លោក Joe Burns សរសេរថា "ចលនាការងារនាពេលបច្ចុប្បន្ននេះ ស្ថិតក្នុងស្ថានភាពលំបាក ប្រហែលជាអាក្រក់ជាងក្នុងសម័យកាលណាមួយនៃប្រវត្តិសាស្រ្តការងារ" ។ ដើម្បីចេញពីស្ថានភាពនេះ និងកសាងសហជីពឡើងវិញជាកម្លាំងប្រយុទ្ធដ៏មានប្រសិទ្ធភាពមួយ លោក Burns ស្នើឱ្យមានការរស់ឡើងវិញនៃ "សហជីពការតស៊ូវណ្ណៈ" ដែលសហជីពត្រូវបានគេមើលឃើញថាជាយាននៃការតស៊ូដឹកនាំដោយកម្មករដោយផ្ទាល់ប្រឆាំងនឹងវណ្ណៈកម្មសិទ្ធិ ដែលផលប្រយោជន៍របស់ពួកគេគឺប្រឆាំងដាច់ខាតចំពោះ ផលប្រយោជន៍របស់កម្មករ។ ចាប់តាំងពីសង្គ្រាមលោកលើកទី 2 ទ្រុងផ្លូវច្បាប់ទាំងមូលនៃច្បាប់ការងារដែលគាបសង្កត់ និងសេចក្តីសម្រេចមិនអំណោយផលរបស់តុលាការឥស្សរជនត្រូវបានបង្កើតឡើងដើម្បីរារាំងកម្មករពីការប្រើប្រាស់ផ្លូវច្បាប់នូវយុទ្ធសាស្ត្រដ៏មានប្រសិទ្ធភាពបំផុត ដូចជាការធ្វើពហិការបន្ទាប់បន្សំ ការកាន់កាប់កន្លែងធ្វើការ និងកូដកម្មប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពដែលបិទកន្លែងធ្វើការ។ . Burns ស្នើឱ្យមានការរស់ឡើងវិញនៃយុទ្ធសាស្ត្រតស៊ូក្នុងថ្នាក់ទាំងនេះ ហើយដូច្នេះ អង្គការការងារត្រូវតែរកវិធីដើម្បីដាក់ទណ្ឌកម្ម និងបំពានច្បាប់អយុត្តិធម៌។ សៀវភៅនេះគឺជាសំណើដែលសរសេរយ៉ាងច្បាស់សម្រាប់ទិសដៅថ្មី និងការពិនិត្យមើលវិធីសាស្រ្តលេចធ្លោនៅក្នុងសហជីពប្រភេទ AFL-CIO ។
Burns ពន្យល់ពីការតស៊ូថ្នាក់សហជីពដោយភាពផ្ទុយគ្នាជាមួយនឹងវិធីសាស្រ្តពីរផ្សេងទៀត - សហជីពបែបធុរកិច្ចប្រពៃណី និងវិធីសាស្រ្តថ្មីជាងនេះដែល Burns ហៅថា "សេរីនិយមពលកម្ម"។ សេរីភាវូបនីយកម្មការងារ គឺជាប្រភេទនៃការវិវត្តន៍ពីសហជីពអាជីវកម្មចាស់ ដែលបានក្លាយជាការលេចធ្លោក្នុងចំណោមស្រទាប់ការិយាធិបតេយ្យនៃមន្ត្រី និងបុគ្គលិកដែលមានប្រាក់ខែនៅក្នុងសហជីពជាច្រើននាពេលបច្ចុប្បន្ននេះ។ SEIU គឺជាឧទាហរណ៍ច្បាស់បំផុតនៃវិធីសាស្រ្តសេរីការងារ ខណៈដែលទម្រង់នៃសហជីពអាជីវកម្មចាស់នៅតែលេចធ្លោនៅក្នុងពាណិជ្ជកម្មអគារ។ សេរីភាវូបនីយកម្មការងារមាននិន្នាការប្រកាន់យកភាសានៃនយោបាយស្លាបឆ្វេង "ជឿនលឿន" ទោះបីជាវិធីសាស្រ្តដឹកនាំដោយបុគ្គលិកពីកំពូលចុះក្រោម ដែលបរាជ័យក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍ភាពជាអ្នកដឹកនាំរបស់កម្មករ។
ការអនុវត្ត និងមនោគមវិជ្ជាសហជីពត្រូវបានអភិវឌ្ឍយ៉ាងល្អរួចទៅហើយនៅក្នុង AFL ដោយសម័យសង្គ្រាមលោកលើកទី 1 ។ ខ្ញុំនឹងរៀបរាប់ពីលក្ខណៈសំខាន់ៗរបស់វាដូចខាងក្រោម៖
♣ ការទទួលយកប្រព័ន្ធប្រាក់ចំណេញមូលធននិយម និងការតំរង់ទិសទៅ "ភាពជាដៃគូ" ជាមួយនិយោជក
♣ ទោះបីជាមន្ត្រីត្រូវបានជ្រើសរើសក៏ដោយ វាមានទំនោរទៅរកការផ្តាច់មុខនៃអាជ្ញាធរធ្វើសេចក្តីសម្រេច និងអ្នកជំនាញសហជីពនៅក្នុងឋានានុក្រមការិយាធិបតេយ្យ។
♣ "ការចរចាជាសមូហភាព" នៃកិច្ចសន្យាគ្មានកូដកម្មដោយមន្ត្រីបង់ប្រាក់
♣ ការអនុវត្តតាមវិស័យតូចចង្អៀតផ្តោតលើការប្រយុទ្ធគ្នាផ្នែកសេដ្ឋកិច្ចជាមួយនិយោជកម្នាក់ៗ
♣ កង្វះមធ្យោបាយផ្ទាល់ណាមួយសម្រាប់កម្មករក្នុងឧស្សាហកម្មផ្សេងៗគ្នាដើម្បីរួមគ្នាបង្កើតកម្មវិធីទូទៅទូទៅ។
Burns ផ្តោតលើលក្ខណៈពិសេសទាំងពីរដំបូង។
ម៉្យាងវិញទៀត សម្ព័ន្ធភាពតស៊ូក្នុងថ្នាក់ ចាប់ផ្តើមដោយការទទួលស្គាល់នូវភាពមិនស៊ីគ្នានៃផលប្រយោជន៍រវាងមនុស្សធ្វើការ និងវណ្ណៈកម្មសិទ្ធិមូលធននិយម។ ការគ្រប់គ្រងកន្លែងធ្វើការ និងសង្គមដោយ "ថ្នាក់មហាសេដ្ឋី" ត្រូវបានគេមើលឃើញថាមិនស្របច្បាប់។ ដូច្នេះ ការតស៊ូថ្នាក់ សហជីព
• បដិសេធគម្រោង "ភាពជាដៃគូការងារ/ការគ្រប់គ្រង"
• ផ្តោតលើការតស៊ូប្រចាំថ្ងៃចំពោះការគ្រប់គ្រងនៅក្នុងហាង និងធ្វើការដើម្បីកសាងស្ថាប័ននៅក្នុងហាង
• មើលឃើញកិច្ចព្រមព្រៀងជាមួយនិយោជកជាបទឈប់បាញ់បណ្តោះអាសន្នក្នុងការតស៊ូក្នុងថ្នាក់
• ស្នើសុំការដឹកនាំរបស់កម្មករពីការតស៊ូ
ផ្ទុយពីសេរីនិយមការងារក្នុងទសវត្សរ៍ថ្មីៗនេះទៅនឹងទម្រង់សហជីពធុរកិច្ចចាស់ជាងមុន លោក Burns កត់សម្គាល់ពីការតម្រង់ទិសសេរីភាពការងារខ្លាំងទៅនឹងនយោបាយបោះឆ្នោត។ ប្រឈមមុខនឹងកម្លាំងពលកម្មចម្រុះខ្លាំងនាពេលបច្ចុប្បន្ននេះ សេរីនិយមការងារមានជំហរកាន់តែរីកចម្រើនលើសំណួរសង្គម ដូចជាការប្រឆាំងទៅនឹងការរើសអើងជាតិសាសន៍ និងការការពារសិទ្ធិអ្នកស្រឡាញ់ភេទដូចគ្នាជាដើម។
ទោះបីជាពេលខ្លះ សេរីភាពការងារនឹងបន្តយុទ្ធសាស្ត្រប្រឈមមុខដាក់គ្នា ដើម្បីបង្ខំនិយោជកឱ្យធ្វើការចរចាក៏ដោយ ពួកគេបានបន្ទាបបន្ថោកពីសារៈសំខាន់នៃសកម្មប្រយុទ្ធរបស់កម្មករ។ ពួកគេស្វែងរកការកំណត់កម្រិតនៃជម្លោះជាមួយនិយោជក ដើម្បីជៀសវាងការបែកបាក់ក្នុងទំនាក់ទំនងដែលកំពុងបន្តរវាងមន្ត្រី និងអ្នកគ្រប់គ្រង។ សេរីនិយមការងារត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹង "កូដកម្ម" ជាសាធារណៈ។ ឧទាហរណ៍មួយអាចជា "កូដកម្ម" ការជ្រើសរើសដែលខ្ញុំបានចូលរួមនៅ Walmart ជាមួយសកម្មជនមកពីអង្គការផ្សេងៗ ខណៈពេលដែលកម្លាំងការងារបន្តធ្វើការដូចធម្មតា។ សកម្មភាពនេះត្រូវបានរៀបចំឡើងដោយអង្គការមិនរកប្រាក់កម្រៃ ដែលធ្វើការជាមួយ UFCW Local 5 ដែលដឹកនាំដោយបុគ្គលិក។ សកម្មភាពដែលដឹកនាំដោយបុគ្គលិកគឺសមស្របនឹងតួអក្សរកំពូលចុះក្រោមរបស់ Local 5។ នៅក្នុងការសន្ទនារបស់ខ្ញុំជាមួយកម្មករមួយចំនួននៅផ្សារទំនើប ខ្ញុំ បានរកឃើញថាកន្លែងធ្វើការរបស់ Local 5 មានវត្តមានស្ទើរតែគ្មានកន្លែងសម្រាប់សហជីព។
សេរីភាវូបនីយកម្មការងារមាននិន្នាការស្វែងរកដំណោះស្រាយចំពោះបញ្ហាកម្មករនៅក្នុងគោលនយោបាយសាធារណៈ (ដូចជាប្រាក់ឈ្នួលអប្បបរមាខ្ពស់) ឬសកម្មភាពរបស់អ្នកនយោបាយ។ សេរីភាវូបនីយកម្មការងារមានការសង្កត់ធ្ងន់កាន់តែច្បាស់លើបុគ្គលិកដែលដឹកនាំការតស៊ូជាងសហជីពអាជីវកម្មចាស់ ហើយច្បាស់ជាងនេះទៅទៀតបោះបង់ចោលការតស៊ូពីមួយថ្ងៃទៅមួយថ្ងៃលើការគ្រប់គ្រងនៅកន្លែងធ្វើការ។ នៅក្រោមការគ្រប់គ្រងដោយសេរីការងារ សហជីពអាចមានភាពមិនប្រជាធិបតេយ្យជាងសហជីពអាជីវកម្ម។
យុទ្ធសាស្ត្រ និងយុទ្ធសាស្ត្រតស៊ូក្នុងថ្នាក់
Burns និយាយថា ការរស់ឡើងវិញនៃចលនាការងារនឹងទាមទារឱ្យមានការវិលត្រឡប់ទៅរកយុទ្ធវិធីសកម្មប្រយុទ្ធដែលមិនបានឃើញក្នុងរយៈពេលជាច្រើនឆ្នាំ ហើយនឹងតម្រូវឱ្យមានការបំពានច្បាប់។ កូដកម្មដែលមានប្រសិទ្ធភាពទាមទារឱ្យបិទកន្លែងធ្វើការ បិទលំហូរនៃធាតុចូល និងការពារនិយោជកពីការនាំយកកូដកម្ម។ កម្មករដែលរើសនៅខាងក្រៅកន្លែងធ្វើការគឺងាយរងការវាយប្រហារ ដូចជាហឹង្សាដោយអ្នកយាមឯកជន ឬប៉ូលីសជាដើម។ អត្ថប្រយោជន៍នៃការកាន់កាប់កន្លែងធ្វើការគឺកម្មករមិនងាយរងគ្រោះដោយអំពើហិង្សាភ្លាមៗទេ។ ការរើសមនុស្សក៏ត្រូវបានគេប្រើកាលពីអតីតកាលជាមធ្យោបាយមួយដើម្បីការពារអំណាចលើសចំណុះ ឬកម្លាំងផ្សេងទៀតដែលមានបំណងបំបែកអ្នករើស។ ប៉ុន្តែនិយោជកសព្វថ្ងៃអាចទទួលបានដីកាប្រឆាំងនឹងការរើសមនុស្សយ៉ាងងាយស្រួល ហើយការកាន់កាប់កន្លែងធ្វើការក៏ត្រូវបានគេចាត់ទុកថាជាការខុសច្បាប់ដែរ។ យុទ្ធសាស្ត្រដ៏មានប្រសិទ្ធភាពមួយទៀតគឺការដាក់សម្ពាធលើក្រុមហ៊ុនដែលប្រើប្រាស់ផលិតផលរបស់ក្រុមហ៊ុនធ្វើកូដកម្ម ដូចជាការជ្រើសរើសភោជនីយដ្ឋានដោយប្រើក្រណាត់ទេសឯកពីបោកអ៊ុតពាណិជ្ជកម្មនៅពេលធ្វើកូដកម្ម។ ប៉ុន្តែការជ្រើសរើសនេះនឹងត្រូវបានចាត់ទុកថាជា "កូដកម្មបន្ទាប់បន្សំ" ខុសច្បាប់។ ហើយប្រសិនបើក្រុមបរិស្ថានរើសភោជនីយដ្ឋានដើម្បីតវ៉ានឹងវិធីសាស្ត្រដែលគេប្រើដើម្បីចាប់ត្រីនោះ នេះនឹងត្រូវចាត់ទុកថាជាសកម្មភាពការពារក្រោមវិសោធនកម្មទីមួយ។
នេះមានន័យថា ចលនាការងារត្រូវការការអប់រំដ៏ពេញនិយមជុំវិញគំនិតដែលនឹងបង្ហាញពីគម្រោងច្បាប់ការងារដែលគាបសង្កត់ថាជារឿងអយុត្តិធម៌។ ការអប់រំការតស៊ូក្នុងថ្នាក់នឹងប្រឈមនឹងភាពស្របច្បាប់នៃថ្នាក់អ្នកគៀបសង្កត់ដែលបានកំណត់លើថ្នាក់ធ្វើការ សង្កត់ធ្ងន់លើសាមគ្គីភាព និងលើកកម្ពស់យុទ្ធសាស្ត្រដ៏មានប្រសិទ្ធភាព។ សម្រាប់ Burns ការកើនឡើងគឺជាទិដ្ឋភាពសំខាន់នៃយុទ្ធសាស្ត្រតស៊ូក្នុងថ្នាក់។ នៅក្នុងស្ថានភាពកាលពីអតីតកាលដែលកងកម្លាំងហិង្សាដូចជាប៉ូលិសត្រូវបានប្រើដើម្បីព្យាយាមបំបែកកូដកម្ម សកម្មជនតស៊ូថ្នាក់បានបង្កើនការតស៊ូដោយនាំយកនូវសាមគ្គីភាព និងការគាំទ្រពីចំនួនប្រជាជនវណ្ណៈការងារកាន់តែច្រើនដែលត្រូវបាននាំយកទៅក្នុងសមរភូមិ។ ដូច្នេះ កូដកម្មទូលំទូលាយរបស់សហគមន៍ដែលនាំមកនូវជ័យជំនះនៅទីក្រុង Minneapolis និងនៅក្នុងការតស៊ូដែនសមុទ្រនៅឆ្នេរសមុទ្រភាគខាងលិចនៃឆ្នាំ 1934 ទាំងពីរបង្ហាញពីសារៈសំខាន់នៃការកើនឡើង។ នៅតំបន់ឈូងសមុទ្រ ព្រឹត្តិការណ៍បានចាប់ផ្តើមជាមួយនឹងកូដកម្មរបស់កម្មករចតឡើងលើ និងចុះតាមឆ្នេរសមុទ្រ។ ប៉ុន្តែក្រុមនាវិកកប៉ាល់មានការសោកស្ដាយផ្ទាល់របស់ពួកគេ ហើយមិនយូរប៉ុន្មាន កូដកម្មត្រូវបានកើនឡើងដល់ការប្រយុទ្ធគ្នាក្នុងឧស្សាហកម្មសមុទ្រពេញលេញ។ នៅសាន់ហ្វ្រាន់ស៊ីស្កូ អ្នកបើកបរឡានដឹកទំនិញដែលដឹកជញ្ជូនទំនិញចេញពីចតទាមទារកូដកម្មដោយសហជីព Teamsters ។ មិនយូរប៉ុន្មាន ការរីករាលដាលនេះ មិនមែនគ្រាន់តែជាកូដកម្មទូទៅទូទាំងទីក្រុងនៅសាន់ហ្វ្រាន់ស៊ីស្កូប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែជាកូដកម្មក្នុងតំបន់ដែលបិទ Alameda, Oakland និង Berkeley ផងដែរ។
វិធីសាស្រ្តសហជីពបែបតស៊ូក្នុងថ្នាក់ត្រូវការយុទ្ធសាស្ត្ររួមដែលរួមបញ្ចូលផែនការរៀបចំឧស្សាហកម្មជាយុទ្ធសាស្ត្រ (ដូចជាការផលិត និងការដឹកជញ្ជូន) របៀបផ្សព្វផ្សាយសាមគ្គីភាពរបស់កម្មករនៅទូទាំងព្រំដែនអន្តរជាតិ បញ្ហាប្រឈមជាមូលដ្ឋានចំពោះការគ្រប់គ្រងមូលធននិយមនៃដំណើរការផលិតកម្ម និងកន្លែងធ្វើការ និង “មានប្រសិទ្ធភាព។ យុទ្ធសាស្ត្រវាយប្រហារដើម្បីយកដើមទុនមកលុតជង្គង់»។ Burns រិះគន់វិធីសាស្រ្តនៃការរៀបចំកន្លែងធ្វើការដែលផ្តោតលើហាងតូចៗ ព្រោះវាមិនបានដោះស្រាយបញ្ហាទូទៅនៃការខ្វះអំណាចនៃវណ្ណៈកម្មករនៅក្នុងសេដ្ឋកិច្ច និងតម្រូវការដើម្បីប្រកួតប្រជែងជាមួយឥស្សរជនមូលធននិយមក្នុងទ្រង់ទ្រាយធំ។ ការពិភាក្សាអំពីយុទ្ធសាស្ត្រ និងយុទ្ធសាស្ត្រតស៊ូក្នុងថ្នាក់គឺជាផ្នែកខ្លាំងបំផុតនៃសៀវភៅ។
រូបភាពដែលដុតលាបពណ៌នៃយុទ្ធវិធីសហជីពតស៊ូក្នុងថ្នាក់គឺមានច្រើនណាស់ក្នុងការគោរពតាមប្រពៃណីការងារដែលមានលក្ខណៈនិយម។ ភាពខុសគ្នាជាមួយ syndicalism កើតឡើងនៅពេលយើងឈានដល់បញ្ហារចនាសម្ព័ន្ធ ដូចដែលយើងអាចហៅវាថា - ការត្រួតត្រានៃសហជីពនៃប្រភេទ AFL-CIO ដោយឋានានុក្រមដែលមានប្រាក់ខែរបស់មន្ត្រី និងបុគ្គលិក។
បញ្ហានៃស្រទាប់ការិយាល័យ
Burns សរសេរថា "ក្រុមសហជីពតស៊ូក្នុងថ្នាក់" មានជំនឿជាយូរមកហើយថាស្រទាប់នៃមន្ត្រីនិងបុគ្គលិកដែលមានប្រាក់ខែ "មានផលប្រយោជន៍សម្ភារៈខុសពីសមាជិកនៃសមាជិក" ។ Burns ជឿជាក់ថាស្រទាប់ការិយាធិបតេយ្យដែលបានទទួលប្រាក់ឈ្នួលនេះ "មិនមែនជាមូលហេតុតែមួយគត់នៃភាពទន់ខ្សោយរបស់កម្លាំងពលកម្មនោះទេ ប៉ុន្តែជាឧបសគ្គដ៏សំខាន់ដល់ការបន្តសហជីព"។ មន្ត្រីដែលមានប្រាក់ខែចង់មានលទ្ធភាពធ្វើកិច្ចព្រមព្រៀងជាមួយនិយោជក ហើយជារឿយៗវាងាយស្រួលជាងក្នុងការធ្វើបែបនេះ ប្រសិនបើការទាមទារត្រូវបានរួមតូច។ មន្ត្រីមិនត្រូវប្រឈមមុខនឹងវិន័យដ៏តឹងរ៉ឹងនិងការគាបសង្កត់នៃកន្លែងធ្វើការរបស់មូលធននិយមនោះទេ។
ប៉ុន្តែការស្ទាក់ស្ទើរនៃគ្រឿងបរិក្ខារដែលបង់ប្រាក់ដើម្បីគាំទ្រក្រុមសកម្មប្រយុទ្ធទ្រង់ទ្រាយធំដែលកើនឡើងនោះ ក៏មានមូលដ្ឋានលើការភ័យខ្លាចរបស់ពួកគេចំពោះការគំរាមកំហែងនៃការវាយប្រហាររបស់រដ្ឋទៅលើសហជីព ឬការផាកពិន័យយ៉ាងច្រើន។ យ៉ាងណាក៏ដោយ លោក Burns ជឿជាក់ថា ការបន្តសហជីពតម្រូវឱ្យមានការរស់ឡើងវិញនៃយុទ្ធសាស្ត្រតស៊ូក្នុងថ្នាក់ និងសកម្មភាពកូដកម្មប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព។ នៅក្រោមទ្រុងស្របច្បាប់បច្ចុប្បន្ន កម្មករត្រូវជាប់ឃុំឃាំង ល្បិចកលដូចជាការរើសទ្រង់ទ្រាយធំ ការធ្វើពហិការបន្ទាប់បន្សំ ការកាន់កាប់កន្លែងធ្វើការ ឬសកម្មភាពដែលបំពានកិច្ចសន្យា "មិនធ្វើកូដកម្ម" នឹងប្រឈមមុខនឹងការពិន័យ និងពិន័យជាប្រាក់។ ការផាកពិន័យដ៏ធំបង្កការគំរាមកំហែងយ៉ាងធ្ងន់ធ្ងរដល់ទ្រព្យសម្បត្តិរបស់សហជីព។ Burns ដកស្រង់សម្តីអ្នកសង្គមការងារជនជាតិអង់គ្លេស Richard Hyman ថា “អ្នកដែលមានមុខតំណែងផ្លូវការនៅក្នុងសហជីពមានទំនួលខុសត្រូវផ្ទាល់ចំពោះសន្តិសុខ និងការរស់រានមានជីវិតរបស់អង្គការ ដែលជាតួនាទីលើកទឹកចិត្តដល់វិធីសាស្រ្តប្រុងប្រយ័ត្នចំពោះគោលនយោបាយ។ ជាពិសេស នេះទំនងជាបង្កឱ្យមានការតស៊ូចំពោះគោលបំណង ឬទម្រង់នៃសកម្មភាព ដែលធ្វើឲ្យមានជម្លោះជាមួយនិយោជក ឬរដ្ឋ…”
Burns សរសេរថា "សម្រាប់សហជីពដែលបានបង្កើតឡើង" សំណួរនៃសកម្មប្រយុទ្ធគឺជាសំណួរជាមូលដ្ឋាននៃការការពារទ្រព្យសម្បត្តិរបស់សហជីព។ ចលនា syndicalist នៃដើមសតវត្សទី 20 បានព្យាយាមជុំវិញបញ្ហានេះតាមវិធីមួយចំនួន។ Burns ដកស្រង់សំដី Ralph Darlington លើទិដ្ឋភាពមួយនៃវិធីសាស្រ្ត syndicalist: " Syndicalists នៅគ្រប់ទីកន្លែងបានបដិសេធមិនបង្កើតមូលនិធិកូដកម្មធំ ឬផ្តល់អត្ថប្រយោជន៍អត់ការងារធ្វើ ជំងឺ និងមរណភាពសម្រាប់សមាជិក និងគ្រួសាររបស់ពួកគេ... ការិយាធិបតេយ្យដែលអាចនឹងអភិវឌ្ឍផលប្រយោជន៍របស់ខ្លួនពីចម្ងាយពីសមាជិក និង... ប្រឆាំងនឹងការធ្វើកូដកម្ម។ ដោយសង្គ្រាមលោកលើកទី 1 ក្រុមអ្នកសម្របសម្រួលបានបង្កើតការយល់ស្របមួយក្នុងការពេញចិត្តនៃគំនិតនៃសហជីពដែលមិនត្រូវបានគ្រប់គ្រងដោយឧបករណ៍បង់ប្រាក់។ គំនិតនេះគឺជាទម្រង់នៃការគ្រប់គ្រងដោយខ្លួនឯងនៃការរួបរួមនិយម ឬ«ច្បាប់ថ្នាក់និងឯកសារ»។ យុទ្ធសាស្ត្រផ្សេងៗត្រូវបានប្រើប្រាស់ដើម្បីជៀសវាងការប្រមូលផ្តុំអំណាចនៅក្នុងដៃរបស់នាយកប្រតិបត្តិដែលមានប្រាក់ឈ្នួល ដូចជាការកំណត់អាណត្តិ លេខាធិការសហជីពដែលមិនមានប្រាក់ខែ តួនាទីដ៏រឹងមាំសម្រាប់សន្និបាតកម្មករ និងក្រុមប្រឹក្សានៃប្រតិភូហាងដែលមិនមានប្រាក់ខែ។
Burns និយាយថាមានវិធីសាស្រ្តផ្សេងគ្នាសម្រាប់ការដោះស្រាយបញ្ហារចនាសម្ព័ន្ធ។ ទោះបីជាគាត់កត់សម្គាល់ថាសហជីពដែលគ្មានទ្រព្យសម្បត្តិអាចប្រសើរជាងក្នុងការដាក់ពង្រាយយុទ្ធសាស្ត្រសកម្មប្រយុទ្ធដែលបំពានលើរបបច្បាប់ការងារបច្ចុប្បន្ន គម្រោងនៃការបង្កើតសហជីពដែលគ្រប់គ្រងដោយខ្លួនឯងថ្មី ក្រៅពីសហជីពប្រភេទ AFL-CIO ដែលត្រូវបានទទួលមរតកត្រូវបានបណ្តេញចេញដោយ Burns ថាជា "មនុស្សទុច្ចរិត។ ” ការដុតទុកបញ្ហារចនាសម្ព័ន្ធជាសំណួរបើកចំហ។
Burns ធ្វើម្តងទៀតនូវអាគុយម៉ង់ strawman ដែលធ្លាប់ស្គាល់ប្រឆាំងនឹង syndicalism ។ ទឡ្ហីករណ៍នេះកើតឡើងដូចនេះ៖ សហជីពមិនអាចជាមូលដ្ឋាននៃការផ្លាស់ប្តូរបដិវត្តន៍នៃសង្គមតាមរយៈ "កូដកម្មទូទៅ" ដែលកម្មករកាន់កាប់ការគ្រប់គ្រងឧស្សាហកម្មដោយខ្លួនឯងតាមបែបប្រជាធិបតេយ្យ និងធ្វើសង្គមសេដ្ឋកិច្ចពីខាងក្រោម។ ហេតុអ្វី? Burns និយាយថា "ដោយសារតែសហជីពភាគច្រើនមិនចាប់ផ្តើមប្រកាន់យកនូវទស្សនៈបដិវត្តន៍ទាំងនេះទេ" ។ ប៉ុន្តែការសន្មត់ហាក់ដូចជាថា ចលនាសហជីពដែលគ្រប់គ្រងដោយខ្លួនឯងនៅមូលដ្ឋាន នៃក្រុមអ្នកតស៊ូមតិ ត្រូវតែមានសមាជិកកម្មកររៀបចំឡើងដោយផ្អែកលើការព្រមព្រៀងជាមួយមនោគមវិជ្ជាបដិវត្តន៍ មិនមែនផ្អែកលើការប្រយុទ្ធតាមវណ្ណៈជាមួយពួកមូលធននិយមនោះទេ។
នេះទុកចោលនូវលទ្ធភាពនៃដំណើរការនៃការផ្លាស់ប្តូរស្មារតី ភាពរឹងមាំរបស់អង្គការ និងសេចក្តីប្រាថ្នាក្នុងរយៈពេលកន្លងមក នៅពេលដែលកម្មករបង្កើតសហជីពដែលពួកគេគ្រប់គ្រង និងកសាងអារម្មណ៍នៃអំណាចតាមរយៈការទទួលបានផលដែលពួកគេឈ្នះ។ ដូចដែលអ្នកទ្រឹស្តីនិយមនិយម Emile Pouget បាននិយាយថា សហជីព "គឺជាសាលាសម្រាប់ឆន្ទៈ" ។ Pouget កំពុងនិយាយអំពីមូលដ្ឋានដែលជាទម្រង់សហជីពដែលគ្រប់គ្រងដោយកម្មករ ដែលអនុញ្ញាតឱ្យមានការអភិវឌ្ឍន៍ដោយឥតគិតថ្លៃនៃទំនាក់ទំនងរវាងក្រុមវណ្ណៈការងារ និងការអភិវឌ្ឍនៃលទ្ធភាពនៃវណ្ណៈ នៅពេលដែលកម្លាំងរបស់អង្គការ និងសាមគ្គីភាពក្នុងថ្នាក់មានការរីកចម្រើន។ យ៉ាងណាមិញ តើវណ្ណៈកម្មករក្លាយជាបដិវត្តន៍យ៉ាងដូចម្តេច? តើវាអភិវឌ្ឍសមត្ថភាពពិតប្រាកដដើម្បីកម្ចាត់អ្នកមូលធនដោយរបៀបណា? ប្រសិនបើដំណើរការនេះទាមទារឱ្យមានការចូលរួមយ៉ាងច្រើន យុទ្ធសាស្ត្រធ្វើកូដកម្មប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព ការកើនឡើងនៃសាមគ្គីភាព និងការកើនឡើងនៃអំណាចវណ្ណៈ តើសហជីពដែលគ្រប់គ្រងដោយកម្មករជាមធ្យោបាយល្អបំផុតក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍នេះទេ?
ជាងនេះទៅទៀត សហភាពអ្នកនិយមនិយមអេស្ប៉ាញ CNT បានបង្ហាញពីលទ្ធភាពនៃសហជីពដែលជាកម្លាំងជំរុញក្នុងបដិវត្តន៍។ សហជីព CNT បានធ្វើ "កូដកម្មទូទៅដែលដកហូតកម្មសិទ្ធិ" ដ៏ធំសម្បើមនៅភាគឦសានឧស្សាហកម្មរបស់ប្រទេសអេស្ប៉ាញក្នុងឆ្នាំ 1936-37 ដោយបានដកហូត 80 ភាគរយនៃសេដ្ឋកិច្ចរបស់ Catalonia និង 70 ភាគរយនៅ Valencia ។ ឧស្សាហកម្មទាំងមូលត្រូវបានរៀបចំឡើងវិញទៅក្នុងសហព័ន្ធឧស្សាហកម្មដែលមានការសម្របសម្រួល គ្រប់គ្រងដោយកម្មករ - ការថែទាំសុខភាព ការកម្សាន្ត ថាមពលអគ្គិសនី ផ្លូវដែក ការផលិតគ្រឿងសង្ហារឹម ទឹកដោះគោជាដើម។ រលកនៃការនិរទេសរបស់កម្មករនេះមិនមែនជា "ឯកឯងទេ"។ អស់ជាច្រើនទស្សវត្សរ៍មកហើយ កម្មករនៅក្នុងសហជីព CNT បានពិភាក្សា និងពិភាក្សាអំពីជំហានដើម្បីចាត់វិធានការក្នុងស្ថានភាពបដិវត្តន៍។ ការឯកភាពមួយត្រូវបានបង្កើតឡើងដើម្បីគាំទ្រដល់ការកាន់កាប់កន្លែងធ្វើការដោយផ្ទាល់ និងការបង្កើតការគ្រប់គ្រងដោយខ្លួនឯងរបស់កម្មករតាមបែបប្រជាធិបតេយ្យ ដោយផ្អែកលើសន្និបាតនៅកន្លែងធ្វើការ និងការបោះឆ្នោតជ្រើសរើសគណៈប្រតិភូទៅក្រុមប្រឹក្សាសម្របសម្រួល។
ជនជាតិភាគតិចសកម្មប្រយុទ្ធ
តើការតស៊ូថ្នាក់សហជីពអាចត្រូវបានកសាងឡើងវិញដោយរបៀបណា? ដូចដែលលោក Burns ចង្អុលបង្ហាញ រលកដ៏ធំនៃកូដកម្ម និងការកសាងសហជីពថ្មីនៅក្នុងទសវត្សរ៍ឆ្នាំ 1930 បានមកពីភាពច្របូកច្របល់ជាច្រើនឆ្នាំ និងការរៀបចំដែលកើតឡើងមុនវា។ "ក្នុងអំឡុងពេលជាច្រើនទស្សវត្សរ៍ឈានមុខគេរហូតដល់ទសវត្សរ៍ឆ្នាំ 1930 ក្រុមដូចជា IWW... និងក្រុមផ្សេងទៀតបានជំរុញកម្មវិធីនៃសកម្មប្រយុទ្ធការងារ សហជីពឧស្សាហកម្ម" ការរួបរួមការបែកបាក់ជាតិសាសន៍ និងកូដកម្មប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព។ “ពួកគេបានដាក់ចេញនូវទស្សនវិស័យមួយអំពីរបៀបយកដើមទុនក្នុងទំហំធំ”។ លោក Burns ណែនាំថា អវត្ដមាននៃចក្ខុវិស័យបែបនេះនៅក្នុងរង្វង់ការងារគឺមួយផ្នែកដោយសារតែភាពទន់ខ្សោយនៃអ្នកប្រឆាំងមូលធននិយមឆ្វេង។
លោក Burns និយាយថា សក្ដានុពលសម្រាប់ការបន្តគឺស្ថិតនៅក្នុងការកសាងស្រទាប់កម្មករសកម្ម ដែលភាគច្រើនចង់បានការផ្លាស់ប្តូរ ដែលជាជនជាតិភាគតិចសកម្មប្រយុទ្ធ។ ឃ្លា "ជនភាគតិចសកម្មប្រយុទ្ធ" ត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយក្រុមអ្នកនិយមនិយមនៅដើមទសវត្សរ៍ឆ្នាំ 1900 ។ ក្រុមជាច្រើននៃកម្មកររ៉ាឌីកាល់ត្រូវបានរៀបចំឡើងដើម្បីជំរុញឱ្យមានការគ្រប់គ្រងចំណាត់ថ្នាក់ និងឯកសារ និងការតម្រង់ទិសការតស៊ូក្នុងថ្នាក់នៅក្នុងសហជីពនៅប្រទេសបារាំង អេស្ប៉ាញ ម៉ិកស៊ិក និងអ៊ីតាលីក្នុងសម័យនោះ។ នៅទីនេះគាត់បានដកស្រង់សម្តីរបស់ Charlie Post ថា "ដោយគ្មានស្រទាប់កម្មករដែលមានចក្ខុវិស័យ និងយុទ្ធសាស្រ្តសម្រាប់របៀបរៀបចំ ប្រយុទ្ធ និងឈ្នះ មន្ត្រីការងារមានសេរីភាពក្នុងការបន្តវិធីធ្វើអត្តឃាតរបស់ពួកគេ" ។
Burns ពិនិត្យមើលការជជែកដេញដោលរវាង William Z Foster និងអ្នកតស៊ូមតិនៃសហជីពថ្មី។ ចន្លោះឆ្នាំ 1909 និង 1921 កម្មករមួយលាននាក់នៅសហរដ្ឋអាមេរិកបានបង្កើតសហជីពឧស្សាហកម្មថ្មីឯករាជ្យពី AFL ។ David Saposs បានធ្វើបទសម្ភាសន៍រាប់រយជាមួយសមាជិក និងមន្ត្រីនៃសហជីពទាំងនេះក្នុងឆ្នាំ 1918-1919 ។ ដូចដែលគាត់បានរាយការណ៍នៅក្នុង សហភាពនិយមឆ្វេងនិយម សមាជិក និងពួកសកម្មប្រយុទ្ធ ជាទូទៅត្រូវបានព្រមព្រៀងជាមួយ "សហជីពបដិវត្តន៍ឧស្សាហកម្ម" នៃ IWW ។ Foster ស្អប់សហជីពថ្មីនេះ។ គាត់អាចឱ្យពួកកុម្មុយនិស្តគាំទ្រយុទ្ធសាស្ត្ររបស់គាត់សម្រាប់ "គួរឱ្យធុញពីខាងក្នុង" សហជីព AFL - តាមរយៈចំណាត់ថ្នាក់និងឯកសារ "សម្ព័ន្ធ" ដែលបង្កើតឡើងតាមរយៈសម្ព័ន្ធអប់រំសហជីព។ ប៉ុន្តែ TUEL គឺជាការបរាជ័យ ហើយនៅឆ្នាំ 1928 Foster បានបាត់បង់ការគាំទ្រសម្រាប់យុទ្ធសាស្រ្តរបស់គាត់នៅក្នុងបក្សកុម្មុយនិស្ត។ នៅឆ្នាំ 1933-34 រលកដ៏ធំនៃសហជីពថ្មីមួយទៀតបានលាតត្រដាងនៅសហរដ្ឋអាមេរិកដោយមានកម្មករ 250,000 បង្កើតសហជីពឧស្សាហកម្មថ្មីនៅខាងក្រៅ AFL ។
តើចលនាលំដាប់ថ្នាក់ និងឯកសារអាចផ្លាស់ប្តូរសហជីពប្រភេទ AFL-CIO ដែលបានទទួលមរតកទៅជាសហជីពតស៊ូថ្នាក់បានទេ? Burns ដកស្រង់សម្តីរបស់ Steve Early អំពីចលនាចំណាត់ថ្នាក់ និងឯកសារនៃទសវត្សរ៍ទី 70 ថា “ចលនាចំណាត់ថ្នាក់ និងឯកសារដែលទទួលបានជោគជ័យបំផុតនៃទសវត្សរ៍ឆ្នាំ 1970… បានចាក់ឫសខ្លួនឯងនៅកន្លែងធ្វើការ ហើយព្យាយាមបង្រួបបង្រួមសមាជិកក្នុងយុទ្ធនាការកិច្ចសន្យា និងពីមួយថ្ងៃទៅមួយថ្ងៃ។ ការតស៊ូប្រឆាំងនឹងចៅហ្វាយនាយ ក្នុងពេលកំពុងព្យាយាមគ្រប់គ្រងលើរចនាសម្ព័ន្ធសហជីព ដូច្នេះ ក្រោយមកអាចជួយសម្រួលជាជាងរារាំងការតស៊ូក្នុងឋានៈ និងឯកសារ»។ Burns និយាយអំពីក្រុម Teamsters សម្រាប់សហភាពប្រជាធិបតេយ្យជាឧទាហរណ៍មួយ។ Railroad Workers United នឹងក្លាយជាឧទាហរណ៍មួយផ្សេងទៀត។
នៅពេលមួយលោក Burns និយាយថា "ទោះបីជាកំណែទម្រង់សហជីពស្តាប់ទៅដូចជារ៉ាឌីកាល់ក៏ដោយ វាគឺជាវិធីសាស្រ្តអភិរក្សដោយយុត្តិធម៌ ព្រោះវានិយាយថាបញ្ហាគឺគ្រាន់តែជាអ្នកដឹកនាំមិនល្អ… ការបោះឆ្នោតមេដឹកនាំថ្មីមិនដោះស្រាយបញ្ហារចនាសម្ព័ន្ធនៃការបែងចែករវាងបុគ្គលិក ឬមន្ត្រីសហជីពនោះទេ។ អត្ថិភាពប្រចាំថ្ងៃដែលខុសពីកម្មករជួរមុខ [និង] សម្ពាធឥតឈប់ឈរក្នុងការសម្របសម្រួលដែលមាននៅក្នុងប្រព័ន្ធទំនាក់ទំនងការងារដែលមានលក្ខណៈការិយាធិបតេយ្យ…” មានឧទាហរណ៍រាប់មិនអស់នៃមនុស្សដែលត្រូវបានជ្រើសរើសជាអ្នកកំណែទម្រង់សហជីពដែលបញ្ចប់ទៅដោយពេលវេលាកាន់តែដូចអតីតមេដឹកនាំដែលពួកគេបានជំនួស។
លោក Burns ទទួលស្គាល់ថា "ចំណុចវិជ្ជមានមួយក្នុងចំណោមភាពវិជ្ជមាននៃការកសាងអង្គការថ្មី គឺសហជីពមួយចំនួនត្រូវបានគ្រប់គ្រងយ៉ាងតឹងរ៉ឹង និងមានលក្ខណៈការិយាធិបតេយ្យ វាពិបាកក្នុងការមើលពីរបៀបដែលពួកគេអាចផ្លាស់ប្តូរ" ។ ដោយមានកម្មករតែប្រាំមួយភាគរយក្នុងវិស័យឯកជនក្នុងសហជីព មានវិសាលភាពច្រើនសម្រាប់អង្គការកម្មករថ្មី។ ហើយការទទួលជ័យជម្នះថ្មីៗនេះរបស់សហជីពអាម៉ាហ្សូននៅទីក្រុងញូវយ៉កបង្ហាញពីសក្ដានុពលនៃការបង្កើតសហជីពមូលដ្ឋានថ្មីនៅនិយោជកជាយុទ្ធសាស្ត្រធំៗ។ សម្រាប់ពួកសង្គមនិយមសេរីនិយមដែលមានការតំរង់ទិសខាងសង្គមនិយម យើងក៏ចង់ឃើញការកើនឡើងនៃការអប់រំដ៏ពេញនិយមវាយប្រហាររបបកេងប្រវ័ញ្ចកម្លាំងពលកម្មខុសច្បាប់ និងការរស់ឡើងវិញនៃយុទ្ធសាស្ត្រតស៊ូក្នុងថ្នាក់។ គោលដៅរបស់យើងគឺការកើតឡើងនៃសហជីពដែលគ្រប់គ្រងដោយខ្លួនឯងប្រកបដោយការប្រយុទ្ធគ្នាក្នុងកម្រិតធំ។
ZNetwork ត្រូវបានផ្តល់មូលនិធិតែតាមរយៈការសប្បុរសរបស់អ្នកអានរបស់ខ្លួន។
បរិច្ចាគ