Os regimes de trabalho a partir de casa proliferaram durante a pandemia e tornaram-se muito populares entre os trabalhadores de colarinho branco. Eles são agora objeto de um cabo de guerra entre trabalhadores e gestão porque chefes de alto nível – como Mark Zuckerberg da Meta, Elon Musk no Twitter, Jamie Dimon do JP Morgan Chase e Andy Jassy da Amazon – decretaram que é hora de voltar ao escritório.
Tais mandatos desencadearam uma resistência generalizada, mesmo entre trabalhadores sem direitos de negociação colectiva. Na Amazônia, por exemplo, mais de 20,000 funcionários assinaram uma petição instando Jassy a reconsiderar o prazo de 1º de maio para que todos comparecessem pelo menos três dias por semana, com poucas exceções. No dia 31 de maio, em Seattle, mais de 1,000 pessoas abandonaram o trabalho, durante uma hora durante a hora do almoço, para protestar contra esta “decisão unilateral e prejudicial”. Outros 2,000 funcionários da Amazon participaram de ações de solidariedade semelhantes em todo o mundo.
No setor público, uma paralisação no início deste ano de 150,000 mil funcionários federais no Canadá resultou no que três pesquisadores trabalhistas chamam de “etapas importantes em direção a um protocolo contínuo de trabalho em casa”. Isso inclui “exigir que as solicitações de trabalho remoto sejam avaliadas individualmente, e não por grupo de funcionários, e a criação de comitês conjuntos entre empregadores e sindicatos em cada departamento para supervisionar a evolução futura das práticas de trabalho remoto”.
outro comentarista saudou este acordo paralelo da Aliança de Serviço Público do Canadá (PSAC) como uma grande vitória na “luta contínua pelo poder para determinar quem tem autoridade para definir as condições de trabalho”. Segundo este observador, “o trabalho remoto…é uma frente na qual o trabalho organizado deve dar tudo de si para garantir melhores condições para todos os trabalhadores”
Um problema de campanha CWA
Dentro de um grande sindicato AFL-CIO, tem havido menos unanimidade de que horários de trabalho em casa/híbridos são uma coisa boa – e vale a pena defender e ampliar.
No Communications Workers of America (CWA), dezenas de milhares de membros das telecomunicações, do setor público, do ensino superior, da mídia e das companhias aéreas, todos trabalharam em casa durante a pandemia e gostaram disso. Como resultado, a WFH tornou-se uma questão importante numa eleição rara e contestada para presidente nacional da CWA.
Essa disputa a três terminou na segunda-feira, 10 de julho, em St. Louis, quando 940 delegados da convenção sindical votaram em nome de 360,000 mil membros nos EUA e no Canadá. Eles escolheram Claude Cummings Jr., de 71 anos, vice-presidente da CWA e líder da direita civil do Texas, que agora é o primeiro presidente afro-americano do sindicato. Tanto Cummings quanto o ex- Sara Steffens, organizadora do NewsGuild–que foi eliminado no primeiro turno de votação, mas depois apoiou Cummings no segundo–prometeu defender o WFH em novas e antigas unidades de negociação.
Eles argumentaram que a CWA não estaria bem posicionada para ajudar mais trabalhadores de colarinho branco a obter direitos de negociação e linguagem contratual no WFH se os principais dirigentes sindicais se opusessem às opções de trabalho remoto. Em contraste, o terceiro candidato – o vice-presidente da CWA, Ed Mooney, um negociador de longa data da indústria de telecomunicações – era um crítico interno dos acordos WFH e opôs-se à continuação de um acordo na Verizon. “Todo mundo gostava de trabalhar em casa”, reconheceu ele, num debate de candidatos em 15 de maio. Mas, de acordo com Mooney, a WFH colocou “as empresas no comando porque sabem que nossos membros gostam muito”.
Assumir essa posição contestada, ao mesmo tempo que é perseguido por acusações de má conduta pessoal, revelou-se fatal para a candidatura de Mooney. Perdeu para Cummings, no segundo turno, por uma margem de 59% a 41% entre os delegados votantes.
Protesto dos trabalhadores da AT&T
Em setembro passado, foram milhares de funcionários do call center da AT&T que se sentiram perdedores quando a administração ordenou que voltassem ao trabalho. De acordo com o presidente do Local 7250, Kieran Knutson, seus colegas representantes de atendimento ao cliente em Minneapolis descobriram que o trabalho remoto “era mais seguro, economizava dinheiro em deslocamentos e cuidados com os filhos, dava-lhes mais tempo para descansar e com suas famílias e mais controle sobre seu espaço de trabalho. ”
É por isso que Knutson e líderes de outros locais da AT&T lançaram uma campanha popular destinada a manter o Trabalho em Casa (WFH) como uma opção na AT&T, a empresa de telecomunicações mais fortemente sindicalizada. Eles organizaram protestos e conferências de imprensa que atraíram a atenção da mídia nacional em meios de comunicação como CBS Evening News, Fortune e The Guardian Eles coletaram 8,000 assinaturas comuns em uma petição exigindo o WFH como uma opção permanente para representantes de atendimento ao cliente e especialistas em teleconferência, técnicos de comunicação e trabalhadores em outros cargos elegíveis. Os peticionários pró-WFH também expressaram solidariedade aos colegas membros do CWA que “querem trabalhar em um local comercial central e apoiam a manutenção dessa opção também”.
Na opinião de Knutson, esta iniciativa popular “não obteve muito apoio” dos altos funcionários da CWA que negociam com a AT&T acordos que abrangem 70,000 trabalhadores em todo o país. Frustrado porque o “sindicato se habituou tanto a um modelo de cima para baixo, onde os líderes dizem aos membros o que é importante”, e não o contrário, Knutson juntou-se a dois comités ad hoc que desafiaram os candidatos presidenciais em questões-chave, incluindo o trabalho doméstico e, no caso de Mooney, seu alegado descumprimento da política da CWA sobre “respeito mútuo.)
Estratégia da União em matéria de trabalho remoto
Rapidamente surgiram diferenças em suas respostas às perguntas feitas durante o primeiro debate presidencial da CWA em 15 de maio, organizado pelo representante local de Knutson e sete outros (ou um questionário de candidato relacionado que apenas Mooney ignorou). Cummings, um importante negociador da CWA com a AT&T, reiterou seu apoio à petição do Local 7250 no ano passado porque ele “reconheceu no início da pandemia que nossos membros estavam gostando do WFH”. Cumming também argumentou que é possível conseguir mais flexibilidade no trabalho através de negociações contratuais periódicas, a chamada “negociação de efeitos” e “um forte esforço de mobilização para o trabalho remoto durante as negociações”. O agora presidente da CWA observou que os funcionários abrangidos pelos acordos WFH precisam de uma “rede forte e eficaz” de “administradores de trabalho capacitados”. “
“Ferramentas, treinamento e educação adequados são essenciais para o sucesso deste processo”, disse Cummings. “Ampliar reuniões de membros e reuniões trimestrais, como os 'Dias da União', que incluem programas educacionais junto com divulgação, pode ajudar a manter nossos membros engajados e conectados com seus sindicatos locais.” Enquanto atuava como vice-presidente do CWA e diretor do quarto maior distrito do sindicato, a própria equipe de organizadores e representantes de Cummings trabalhava em casa e ele não relatou nenhuma reclamação dos membros sobre isso.
Com base na sua experiência como organizadora e negociadora da indústria da mídia, Steffens chamou o WFH de “um grande benefício de qualidade de vida, tão importante quanto o salário e a segurança no emprego, para nossos membros em empregos onde for possível”. Ela argumentou que a CWA deveria fazer mais para “coletar e compartilhar as melhores práticas para trabalhar em casa, incluindo modelo de linguagem contratual sobre questões críticas, como dados e orientações para novas contratações, vigilância remota, reembolso de equipamentos e proteções de retorno de chamada”.
Para lidar com os desafios de organização internos e externos criados pelos acordos de trabalho remoto, Steffens apelou a melhores sistemas sindicais nacionais para apoiar trabalhadores e unidades híbridas e domiciliárias, incluindo o financiamento de visitas domiciliárias, organização de blitzes, cartões de membro electrónicos, conselhos sindicais virtuais e outras estratégias para garantir que a nossa densidade sindical e o nosso ativismo permaneçam fortes.”
Céticos do trabalho remoto
O ex-técnico da Pennsylvania Bell, Ed Mooney, teve a visão mais crítica da WFH. Durante a pandemia, o pessoal da CWA dirigido por Mooney nos estados do Médio Atlântico foi obrigado a regressar aos escritórios sindicais muito antes dos seus homólogos noutros locais o fazerem, de acordo com o sindicato do pessoal da CWA. Sobre trabalhar em casa nas telecomunicações, Mooney disse aos ouvintes do debate em maio que “o mundo inteiro está tentando descobrir se isso é o tipo de coisa do “sabor do mês” para os empregadores?' Eles farão isso apenas para eliminar trabalhadores? Eles vão puxá-los para frente e para trás? Então, quando negociamos essas coisas, temos que ter certeza de que obteremos proteções.” Ele previu muito mais “empurrar e puxar” em relação aos horários de trabalho híbridos até “chegarmos a um ponto em que seja mutuamente benéfico”.
Mooney defendeu seu papel nas negociações com a Verizon sobre WFH no ano passado. Durante essas negociações, outros membros do comitê de negociação da CWA, como o presidente do Local 1400, Don Trementozzi, tiveram que superar a oposição inicial de Mooney – expressa durante as convenções sindicais – à extensão das oportunidades de trabalho remoto para os representantes de atendimento ao cliente da Verizon.
Naquela época e agora, o questionamento de Mooney sobre o WFH repercutiu não apenas entre os moradores da costa leste da Verizon, dominados por técnicos, mas também em alguns radicais comuns que pertencem a esses locais. Ecoando as preocupações de Mooney, um activista de longa data e colega apoiante do Labor Notes disse-me que o WFH “retira o nosso poder de negociação, deixa as pessoas mais atomizadas e dá demasiado controlo à gestão”.
Outro técnico da Verizon na Pensilvânia descreveu as vantagens e as desvantagens de sua experiência com “garagem doméstica” durante a pandemia. A maioria de seus colegas de trabalho realmente gostava de não ter que ir a uma oficina da Verizon para retirar e devolver seus caminhões diariamente. Sem tempo de deslocamento não remunerado, ele se viu “na verdade trabalhando 8 horas por dia pela primeira vez”.
Por outro lado, o trabalho dos administradores da CWA tornou-se muito mais difícil porque as “oportunidades de organização orgânica” criadas pelas reuniões dos grupos de trabalho, antes e depois dos turnos diários, já não existiam. O contato cara a cara foi substituído por telefonemas e muito mais trocas de e-mails, em resposta a perguntas sobre problemas no local de trabalho, mudanças nas políticas de gestão ou a situação das queixas. Houve, relatou ele, uma “perda de coesão” que poderá minar a “capacidade de ataque” no futuro.
Três décadas atrás, eu era igualmente ambivalente. Como representante sindical nacional entre 1980 e 2007, tive muita familiaridade em primeira mão com a cultura do local de trabalho dos representantes de serviços de companhias telefônicas e com o mundo diferente (e mais operário) dos “técnicos de fábrica” internos e externos. Também trabalhei com técnicos de TV a cabo e telecomunicações na CWA e IBEW que tinham opiniões divergentes sobre “garagem doméstica” há muitos anos. A maioria dos operadores de TV a cabo adorava poder levar seus caminhões para casa à noite e ir diretamente para a casa dos clientes na manhã seguinte. Os técnicos telefónicos sindicalizados queriam que os seus colegas de trabalho se reportassem diariamente a um local central, para que tivessem contacto mais regular com os delegados sindicais.
Depois de ajudar um grupo de 1,500 representantes de atendimento ao cliente na Nova Inglaterra a conseguir um primeiro contrato em meados da década de 1990, não demorou muito para que a empresa agora conhecida como Verizon quisesse fazer um “teste” de trabalho em casa. Uma razão para a nossa resistência a essa proposta foi o receio de que a acção colectiva nos call centers recentemente organizados fosse mais difícil, se todos estivessem isolados em casa e não trabalhassem sob o mesmo tecto.
Defensores WFH da CWA
A disponibilidade de novas ferramentas já bem testadas para comunicação, coordenação e participação dos membros – que não estavam disponíveis naquela altura – convenceu-me de que uma maior flexibilidade sindical nesta questão é absolutamente essencial. Um líder sindical local que tem sido mais persuasivo neste tópico é Don Tremozzi, ex-representante de atendimento ao cliente, apoiador de longa data do Labor Notes e membro fundador do Labor for Bernie em 2015.
Familiarizado com a militância sindical, Trementozzi esteve envolvido em duas grandes greves da Verizon, numa paralisação local do trabalho na AT&T Mobility e na greve mais longa do país em 2014, uma luta bem-sucedida de 2,000 trabalhadores contra concessões contratuais na FairPoint Communications que durou 131 dias. O Local 1400 de rápido crescimento da Tremozzi está sediado na Nova Inglaterra e reflete a diversidade ocupacional incomum da CWA em nível nacional.
No final do ano passado, os seus 2,700 membros incluíam representantes de atendimento ao cliente e de vendas em call centers ou lojas de varejo, trabalhadores de mídia e manufatura, desenvolvedores de software, funcionários de data centers e funcionários do governo local. Tremozzi também ajudou a nutrir e apoiar o Sindicato dos Trabalhadores da Alfabeto, um grupo auto-organizado no Google, que cresceu para mais de 1,000 membros trabalhando remotamente e agora tem seu próprio Local 9009 recém-fundado na Califórnia, onde a empresa está sediada.
De acordo com Tremozzi, a participação popular em seu local na verdade aumentou durante a pandemia. Como as sessões de negociação, reuniões de comitês e reuniões gerais de membros foram realizadas via Zoom, elas atraíram pessoas que não teriam comparecido pessoalmente, depois de trabalharem o dia todo ou a semana inteira em seus locais de trabalho anteriores. O Local 1400 continuou a ter um sucesso excepcional no recrutamento de novos membros, incluindo aqueles que trabalhavam remotamente enquanto faziam campanha pelo reconhecimento sindical.
Tremozzi acredita que a WFH “aborda uma questão fundamental de qualidade de vida para centenas de milhares de trabalhadores que representamos e ainda mais que estamos tentando organizar. Em todas as pesquisas contratuais, os membros da CWA nos disseram para fazer desta uma proposta fundamental na mesa de negociação.” Sua experiência em bater de frente com Mooney sobre a extensão WFH na Verizon no ano passado o transformou em um defensor da candidatura de Steffens, apesar de sua experiência na indústria não telefônica.
Tremozzi acabou se tornando seu gerente de campanha e, após sua derrota em 10 de julho, instou outros apoiadores de Steffens a apoiarem Cummings no segundo turno, garantindo a vitória deste último sobre Mooney. Quando entrevistados antes da convenção, os funcionários da AT&T em Minneapolis, Local 7250, apoiaram esmagadoramente Cummings. Assim, o defensor do WFH, Kieran Knutson, e outros delegados locais votaram no eventual vencedor em ambas as rodadas de votação. Tanto Tremozzi como Knutson esperam que o debate invulgar da campanha da CWA sobre o futuro do trabalho a partir de casa contribua para estratégias de organização e negociação mais orientadas pelos membros no seu próprio sindicato e noutros, para o benefício de todos os trabalhadores.
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