Zarządzanie w Carrier Corporation ciągnięty Donnie Knox, prezes United Steelworkers Local 1999, i inne osoby zatrudnione przez firmę na spotkaniu 10 lutego. Knoxa i jego współpracowników poinformowano, że ich miejsca pracy zostaną przeniesione do Meksyku.
Pomimo utrzymania rentowności w Indianapolis – firma mogła w ubiegłym roku pochwalić się zyskami przekraczającymi 7 miliardów dolarów i była w stanie przyznać swojemu dyrektorowi generalnemu pakiet wynagrodzeń o wartości 10 milionów dolarów – Carrier i jej spółka matka United Technologies nagle zdecydowały, że 1,400 pracowników na Środkowym Zachodzie zostanie zwolnionych, więc produkcja można przenieść do lokalizacji, w której według pracowników związkowych firma będzie płacić pracownikom zaledwie 3 dolary za godzinę.
Zamykanie fabryk z inicjatywy pracodawców nie jest niczym nowym dla amerykańskich pracowników w starym pasie rdzy. Zamknięcia fabryk to także przeżytek dla USW, która podobnie jak inne związki zawodowe odpowiednio dostosowała swój plan działania.
W 2012 roku formalnie United Steelworkers Dołączył współpracuje z Mondragon, długoletnią firmą należącą do pracowników w regionie Basków w Hiszpanii, w celu promowania „modelu spółdzielni związkowej” na rzecz tworzenia zrównoważonych miejsc pracy i społeczności. Wydaje się, że rośnie popularność uzwiązkowionych spółdzielni pracowniczych, przedsiębiorstw będących własnością pracowników, w których pracownicy zrzeszają się w związkach zawodowych, aby bronić swoich praw pracowniczych.
Jednakże wyzwania, przed którymi w przeszłości stawały uzwiązkowione spółdzielnie, w dalszym ciągu wpływają na ewolucję rzeczywistych alternatyw dla tradycyjnego biznesu kapitalistycznego.
Spółdzielnie związkowe w historii: wczesne antagonizmy i trwałe idee
Choć popularność tego modelu wydaje się nowa, idea związków zawodowych służących jako wehikuł tworzenia spółdzielni ma swoją historię, która do dziś kształtuje rozwój spółdzielni związkowych.
Kiedy 19 września 1977 roku zamknięto hutę stali w Youngstown w stanie Ohio, pracę straciło około pięciu tysięcy pracowników. Do opinii publicznej dotarły doniesienia, że „Czarny Poniedziałek”, który pozostaje niesławny w historycznej pamięci hutników, skłonił część osób zatrudnionych wcześniej w Youngstown Sheet and Tube Company do udania się do garażu i przyłożenia pistoletu do głowy.
Jak dokumentuje Gar Alperovitz w swojej książce: „Co w takim razie musimy zrobić: prosta rozmowa o następnej rewolucji amerykańskiej– nie była to jedyna odpowiedź.
Szeregowi podburzacze motłochu w okolicy USW zaczęli organizować przeniesienie młyna na własność i kontrolę tych, którzy w nim pracowali. Alperovitz zauważa jednak, że przełożeni wyższego szczebla w USW „uważali młodych hutników z Youngstown za początkujących awanturników, którzy być może pewnego dnia mogą również sprawić problemy ustalonemu kierownictwu związku narodowego”.
Pomimo wsparcia społeczności hutnicy, którzy mieli nadzieję przekształcić fabrykę w spółdzielnię będącą własnością pracowników i zarządzaną wspólnie (spółdzielnię pracowniczą), nigdy nie otrzymali pożyczki obiecanej przez administrację Cartera na umożliwienie realizacji tej inicjatywy. Krążą pogłoski, że przywódcy związków narodowych, spiskujący z dużymi korporacjami stalowymi, udaremnili transakcję.
Wsparcie hutników dla spółdzielni pracowniczych, które nie zakończyło się na tym, oraz antagonizm – a także współpraca – ze związkami zawodowymi uosabiają pełen napięcia, choć także transformacyjny związkowy ruch spółdzielczy.
„Jednym z problemów związanych z inwestowaniem w firmę, która poniosła porażkę i próbą… przekształcenia jej w firmę, która nie upadnie, jest to, że poniosła porażkę z jakiegoś powodu” – powiedział dzisiejszy rzecznik USW, który wolał nie być zidentyfikowany po imieniu. „Wiesz, jeśli rynek stali pogrąży się w kryzysie z powodu zalewu nielegalnych towarów zagranicznych, to zmiana właściciela firmy sprzedającej stal nie wpłynie na wyniki finansowe”.
Pracownik USW dodał, że w ramach kapitalistyczna gospodarka światowa, rynek światowy określa cenę stali i innych towarów wytwarzanych przez członków związku.
„W tej chwili znajdujemy się w sytuacji, w której istnieje globalna nadwyżka mocy produkcyjnych w produkcji stali” – dodał. „Mówimy o setkach milionów ton rocznie. Wiele z tego kończy się, używamy słowa „dumping” – jest to specyficzny termin, którego używamy w odniesieniu do importowanej stali, która trafia do naszych wybrzeży i przenika na nasz rynek, ponieważ gdziekolwiek została wyprodukowana, czy to w Chinach, Ameryce Południowej czy Rosja czy gdziekolwiek indziej, to nie jest potrzebne. Więc wyrzucają to tutaj. Często jest to produkt, który od początku był dotowany, więc nie ma znaczenia, za co go sprzedają”.
Powiedział, że rozumie, że kierownictwo USW nie zaakceptowało od razu własności pracowniczej w Youngstown. Pracownicy związku prawdopodobnie powiedzieli tamtejszym pracownikom, że fabryka zostanie zamknięta nie dlatego, że pracownicy prowadzili ją nieefektywnie, ale dlatego, że firma nie mogła sprzedać produktu.
„Gdyby związek próbował kupić głęboko pogrążoną w stratach spółkę stalową i próbował przekształcić ją w dochodowy biznes” – powiedział – „nie udałoby nam się, a to mogłoby doprowadzić do upadku związku”.
Chris Cooper, koordynator programu w Ohio Employee Ownership Center, powiedział, że USW wkrótce zaczęło w latach 1980. i 1990. XX wieku eksperymentować z innymi formami własności pracowniczej, poprzez plany własności pracowniczej, czyli ESOP. Biorąc pod uwagę złą sytuację finansową wielu zaangażowanych firm, ESOP były bardziej atrakcyjne niż spółdzielnie, ponieważ te pierwsze oferowały ulgi podatkowe jako kluczowy element umów wynegocjowanych przez związek.
USW utworzyło Instytut Własności Pracowniczej na początku lat 1990. XX wieku, a Cooper powiedział, że OEOC aktywnie zaangażował się w niezliczone transakcje dotyczące własności pracowniczej zawarte przez związki zawodowe. W 1998 r. były dyrektor OEOC John Logue opublikowany podręcznik najlepszych praktyk „Partycypacyjna własność pracowników” dla WOI w celu zwiększenia udziału pracowników w uzwiązkowionych ESOP, ponieważ, jak zauważa Cooper, „nie są one z założenia tak demokratyczne jak spółdzielnie”.
Niestety, dodał Cooper, wiele firm, które wdrożyły ESOP, już doświadczyło nieodwracalnych trudności finansowych, które doprowadziły zarówno do ustępstw związkowych, jak i pozyskania kapitału ze źródeł zewnętrznych. Związek narusza zrodzoną nieufność do własności pracowniczej, podczas gdy inwestycje zewnętrzne osłabiają własność. W rezultacie wielu członków ruchu robotniczego zaczęło kojarzyć demokrację w miejscu pracy z jej zdenaturowaną praktyką wśród walczących ESOP.
„To rodzaj skażonej własności pracowniczej jako ruchu, zwłaszcza ze związkami zawodowymi, jak sądzę, działającego przez kilka dziesięcioleci” – Sushil Jacob, prawnik nadzorujący w East Bay Community Law Center i autor książki „Myśl poza szefem: jak stworzyć firmę będącą własnością pracownika”, powiedział, „ponieważ związki postrzegały ESOP jako próby kierownictwa przerzucenia problematycznych, obciążonych wysokim zadłużeniem firm na pracowników i w zasadzie przerzucenia długu na ich plecy”.
Niektóre związkowe ESOP nadal przetrwały. Kilka nawet rozkwitło. Piętno przywiązane do spółdzielni pracowniczych związane z ich reputacją małych przedsiębiorstw i rzekomą nieistotnością dla większych związków przemysłowych, takich jak USW, również zniknęło, gdy bliższe badanie Mondragon Cooperative Corporation w Hiszpanii doprowadziło do nawiązania stosunków roboczych między ludźmi ze stali w USA oraz działające od kilkudziesięciu lat przedsiębiorstwo z regionu Basków, które obecnie zatrudnia ponad 34,000 100 pracowników w około XNUMX różnych firmach będących własnością pracowników i stowarzyszonych. Partnerstwo USW-Mondragon pobudziło tworzenie nowych uzwiązkowionych spółdzielni w USA.
W Madison w stanie Wisconsin, niegdyś bastionie zorganizowanej pracy, władze miasta po prostu przydzielony milion dolarów rocznie na finansowanie spółdzielni pracowniczych.
„Kilka naszych lokalnych związków zawodowych było zaangażowanych w planowanie sposobu wykorzystania tej dotacji” – powiedziała Anne Reynolds, dyrektor wykonawcza Centrum Spółdzielczości na Uniwersytecie Wisconsin-Madison. „Więc tak naprawdę od samego początku zajmowali się tą sprawą.”
Nowa era sukcesów i wyzwań
Pomimo niedawnych sukcesów, w kontekście dzisiejszego związkowego ruchu spółdzielczego nadal istnieją obawy. Członkowie komórki 1100 United Electrical, Radio & Machine Workers of America pomyślnie przeliczone z upadłej firmy Republic Windows and Doors w Chicago w uzwiązkowioną spółdzielnię pracowniczą kilka lat po głośnym strajku okupacyjnym w fabryce Goose Island w 2008 roku.
Od tego czasu ich podróż nie była łatwa. Tylko 17 z pierwotnych 240 pracowników pozostawać. Pod konkurencyjną presją ekonomiczną pozostali pracownicy tak zwanego New Era Windows płacą mniej więcej płacę minimalną.
Trudności nie ograniczają się także do przypadków przekształcania upadłych firm przez działaczy związkowych w spółdzielnie pracownicze.
Diane Holmes (65 l.) pracuje w Cooperative Home Care Associates w Bronksie od sześciu lat, a mimo to zarabia tylko 10 dolarów na godzinę. CHCA powstała w 1985 roku. Nieco ponad dziesięć lat później pracownicy spółdzielni zostali zorganizowani przez SEIU.
Związek Holmesa, 1199SEIU, był prowadzący Walka o 15 dla wszystkich pracowników opieki domowej i opieki zdrowotnej w Nowym Jorku. Lokalna społeczność przynosi także korzyści pracownikom-właścicielom CHCA, dodała.
„Współpraca związku zawodowego ze spółdzielnią zakończyła się sukcesem, ponieważ się zjednoczyliśmy” – powiedział Holmes. „Mamy także spotkania, gdy mamy skargi – może doradca ds. zdrowia domowego ma problem, a może koordynator nie zajął się nim i jego zdaniem nie został on właściwie rozwiązany. Zabieramy to do naszego organizatora związkowego, a nasz organizator związkowy jest w stanie umówić się na spotkanie, zwykle z [dyrektorem generalnym spółdzielni] i członkami administracji Spółdzielni, i jesteśmy w stanie rozwiązać problem”.
Podobne sukcesy i wyzwania stoją przed uzwiązkowionymi spółdzielniami na Środkowym Zachodzie. W Cincinnati w stanie Ohio o godz Nasze żniwa spółdzielni, organizacji stowarzyszonej z UFCW i zaangażowanej w zwiększanie dostępu do zdrowej lokalnej żywności, według Kristen Barker, dyrektor wykonawczej Cincinnati Union Co-op Initiative, organizacji non-profit, najniżej opłacany pracownik również zarabia tylko 10 dolarów na godzinę inkubator dla uzwiązkowionych spółdzielni, które pomogły w rozpoczęciu działalności Our Harvest. Jednak Barker dodaje, że pracownicy otrzymują 450 dolarów miesięcznego stypendium na opiekę zdrowotną, a rolnicy w spółdzielni otrzymują wynagrodzenie za nadgodziny, co nie jest wymagane prawnie ani normą w wielu przedsiębiorstwach rolniczych.
Jej zdaniem łatwiej jest zakładać spółdzielcze start-upy i przekształcać je w spółdzielnie w innych branżach, takich jak produkcja, które mogą zapewnić wyższe płace. Our Harvest spodziewa się progu rentowności i wygenerowania nadwyżki już w tym roku finansowym, ale jeszcze tak się nie stało.
Pracownicy spółdzielni korzystają z częściowej własności, ale także ze swojego związku, który od początku istnienia przedsiębiorstwa chroni prawa pracownicze. W pewnym momencie, gdy spółdzielnia zaczęła nadmiernie polegać na jednym zarządcy gospodarstwa, brak równowagi sił negatywnie wpłynął na miejsce pracy. W związku z tym lokalna społeczność wszczęła proces rozpatrywania skarg. Standardowa procedura związkowa rozwiązała problem.
Właśnie wygasł dwuletni układ zbiorowy między związkiem a spółdzielnią, a ZPPW spotyka się z pracownikami w czwartki w godzinach pracy, w których występuje największe obciążenie – czego większość pracodawców nie chce lub na to nie pozwala – aby przygotować się do kolejnej rundy negocjacji.
Barker powiedział, że Our Harvest – podobnie jak inne inicjatywy CUCI, w tym Sustainergy, firma zajmująca się oszczędzaniem energii należąca do pracowników i spółdzielnia Apple Street Market w północnej części miasta – ściśle następujący sposób szablon współpracy związkowej USW-Mondragon. Zauważyła, że choć USW nawiązało monumentalne partnerstwo z Mondragonem, zostało ono zrobione w taki sposób, że nałożyło na inne związki obowiązek organizowania pracowników w spółdzielnie w całym kraju.
USW zaoferowało CUCI pożyczkę w wysokości 12,000 10,000 dolarów na rozpoczęcie ich ostatnich projektów, podczas gdy UFCW przekazało XNUMX XNUMX dolarów na pomoc w procesie inkubacji.
Obecnie wymagany wkład kapitałowy, aby pracownicy Our Harvest stali się właścicielami pracowników, wynosi 3,000 USD. Jednakże pracownicy mogą zgodzić się na pobieranie co dwa tygodnie z ich wypłaty pewnej kwoty na pokrycie początkowej inwestycji kapitałowej potrzebnej do posiadania własności pracowniczej; jeśli to zrobią, natychmiast uzyskują pełne prawa głosu, chociaż ich wpływy z zysków muszą zostać przeznaczone na spłatę udziału.
Z kolei Nursing and Caregivers Cooperative, Inc., przyszłe stowarzyszenie licencjonowanych pielęgniarek zawodowych, utworzone na mocy nowego kalifornijskiego prawa dotyczącego spółdzielczych spółek, będzie wymagać zaledwie 500 dolarów jako wkład na kapitał początkowy od wszystkich członków, zgodnie z już sformułowanym statutem jednostki. Pracownicy NCC z siedzibą w Oakland zostaną zorganizowani przez Międzynarodowy Związek Pracowników Usług – United Healthcare Workers West.
Nie jest tajemnicą, powiedział Ra Criscitiello, koordynator badań SEIU-UHW West, większość związków zawodowych wydaje się pukać do drzwi śmierci z większą siłą, niż rzucać wyzwanie dysproporcjom majątkowym i powiązanym stosunkom klasowym.
„Zorganizowana siła robocza w dużej mierze zachowała tę samą taktykę i światopogląd, pomimo rzeczywistości, w której struktury gospodarcze przechwytujące zatrudnienie zostały wywrócone do góry nogami” – stwierdził Criscitiello. „Jeśli związki zawodowe nie są w stanie rozwiązać problemów robotników, być może nie oznacza to, że zorganizowana siła robocza umiera, ale raczej, że potrzebuje transformacji”.
Criscitiello twierdzi, że SEIU-UHW West pomaga LVN w Bay Area w przywracaniu ludziom pracy tzw. „gospodarki współdzielenia”. To, co uchodzi za „dzielenie się”, zwykle przekłada się na coraz bardziej niepewną pracę z ograniczonymi lub nieistniejącymi korzyściami.
Niektóre strategie związkowe opowiadają się za modelem organizacji przemysłowej w celu zwalczania ograniczania praw pracowniczych (np. świadczeń pracowniczych, świadczeń zdrowotnych, zwolnień lekarskich i oszczędności emerytalnych) za pośrednictwem zakrojonych na szeroką skalę struktur zaprojektowanych w celu zapewnienia, że świadczenia nie będą uzależnione od relacji pracowników z konkretnego pracodawcy. Ścieżka na mniejszą skalę, wzorowana na przedindustrialnych gildiach z elementami zaawansowanych technologii, pociąga za sobą monopolizację podaży siły roboczej na rynku, tak aby związki zawodowe mogły wykorzystać siłę instytucjonalną „w celu promowania paradygmatu zatrudnienia, w którym pracownicy posiadają własną siłę roboczą i mają przenośne świadczenia, – wyjaśnił Criscitiello.
Sieci LVN w East Bay wybierają to drugie. „Ekonomia współdzielenia” może być obecnie podstępnie antyzwiązkowa, ale SEIU-UHW ma nadzieję, że współpracując z partnerem będącym start-upem technologicznym opracowującym nowe technologie mobilne, pracownicy-właściciele NCC – w Kalifornii te LVN to głównie kobiety i imigranci – będą w stanie na nowo zdefiniować, co oznacza elastyczna siła robocza i w jaki sposób może ona działać z korzyścią dla wszystkich zaangażowanych stron.
Jacob, który dzięki swojej pracy w East Bay Community Law Center został doradcą korporacyjnym powstającej NCC, powiedział, że spółdzielnia będzie udostępniać aplikację na smartfony, która umożliwi ludziom wykonywanie połączeń w sprawie wizyt domowych z niemal natychmiastową reakcją.
Spółdzielnia planuje wykorzystać nową technologię, aby pielęgniarki mogły być wysyłane na żądanie do domów pacjentów za pośrednictwem urządzeń sieciowych. Jednak równie integralną częścią wyłaniającej się struktury spółdzielczej jest kolektywizacja siły roboczej w celu lepszego negocjowania wartości pracowników i wykorzystania siły nabywczej w celu zakupu ubezpieczenia zdrowotnego dla pracowników na dużą skalę po przystępnych cenach.
„Wszystkie pielęgniarki korzystające z aplikacji są właścicielami spółdzielni” – dodał Jacob, „a spółdzielnia jest współwłaścicielką samej aplikacji”.
Alternatywne podejścia do ewoluujących alternatyw dla zorganizowanej pracy i demokracji w miejscu pracy
Oprócz zorganizowania New Era Windows w Chicago i mnóstwa innych przedsiębiorstw będących własnością pracowników w Vermont, UE skoncentrowała ostatnio wysiłki na uzwiązkowieniu spółdzielni konsumenckich. Spółdzielnia konsumencka to firma, w której osoby dokonujące zakupów w sklepie mogą dokonać zakupu i stać się członkami-właścicielami, każdy z jednym głosem dla zarządu nadzorującego działalność.
Chad McGinnis, organizator terenowy, który pomagał pracownikom City Market Co-op w Burlington, Vt., stowarzyszonej z UE Local 203, powiedział, że zauważył, że większość spółdzielni konsumenckich podąża określoną trajektorią.
„To prawdopodobnie przypomina kontrolę społeczności nad twoim sklepem spożywczym” – zasugerował. „Możesz dostać lepszą żywność, lokalną i zdrową. … Ale rzeczywistość jest taka, że są to przedsiębiorstwa działające w kapitalizmie. Podlegają tym samym naciskom, jakim poddawana jest każda firma działająca w kapitalizmie. Muszą urosnąć. Idą, żeby zarobić. Ilość zmienia się w jakość; osiągnęły punkt zwrotny, w którym przyjęły rodzaj konwencjonalnej hierarchii wewnętrznej, konwencjonalnej struktury zarządzania. I zaczynają zatrudniać pracowników. A potem ci pracownicy mają szefa. A potem ten szef ma kierownika działu. Nad sklepem sprawuje ogólne kierownictwo”.
Stało się to na City Market około 2002 roku, a wkrótce potem nastąpiło utworzenie związków zawodowych. Nie obyło się jednak bez przeszkód. Spółdzielnia miała kłopoty finansowe i ówczesny dyrektor generalny powiedział, że negocjacje w sprawie umów z pracownikami będą musiały zostać w pewnym momencie wstrzymane ze względu na wyjazd do Disneylandu.
Pracownicy spółdzielni posłuchali rady szefa: choć nie pojechali na urlop, zorganizowali strajk, który ostatecznie zaowocował przyzwoitym kontraktem.
Organizator terenowy z UE George Waksmunski, który pomagał organizować pracowników w East End Food Co-op w Pittsburghu, powiedział, że związki zawodowe mogą odgrywać jeszcze większą rolę w tych obszarach zorientowanych na konsumenta niż w organizowaniu firm będących własnością pracowników.
„Im bardziej wkraczasz w sferę, w której kieruje tobą rada dyrektorów i zespół zarządzający, pracownicy czują się wyobcowani” – Waksmunski powiedział o decentralizacji demokracji w miejscach pracy w spółdzielniach konsumenckich.
Spółdzielnia konsumencka może być dobrym miejscem pracy, stwierdził, ale posiadanie głosu i podstaw jest nadal ważne.
„Jeśli nie masz własnego związku zawodowego, do którego możesz się udać ze swoimi współpracownikami – i metody rozwiązywania swoich skarg – to po prostu wisisz, nadal pozostajesz na lodzie, tak jak każdy inny pracownika” – powiedział, dodając, że pracownicy spółdzielni również ogólnie „dowiadują się o tym znacznie szybciej niż większość pracowników, ponieważ pochodzą z bardziej postępowych środowisk”.
Waksmunski powiedział, że zarząd East Endu prawdopodobnie wycofał się z kampanii antyzwiązkowej – standardowych strategii niszczenia związków, na które nie są odporne nawet spółdzielnie – ponieważ nie chciał żadnych dodatkowych kontrowersji po „bardzo paskudnej” walce, która miała miejsce wcześniej pomiędzy zarządem a pracownikami przemysłowymi świata. Waksmunski powiedział, że kampania robotnicza East Endu prowadzona z IWW, długoletnią organizacją międzynarodową opowiadającą się za „Jedną Wielką Unią”, mającą na celu utworzenie „struktury nowego społeczeństwa w skorupie starego”, jak głosi preambuła Wobblies państwa, był agresywny. Powiedział, że niektórych pracowników zniechęciła ta taktyka.
Jednak w miastach bliźniaczych w Minnesocie pracownicy czegoś, co miało być wspólnie prowadzoną organizacją non-profit, wykorzystali niedawno 111-letni związek IWW jako narzędzie ukierunkowane na bezpośrednie działania, aby osiągnąć nowy cel: prawdziwą demokrację w miejscu pracy.
Sisters' Camelot, organizacja posiadająca formalnie status 501(c)(3), zatrudnia akwizytorów do realizacji zamówień od drzwi do drzwi, aby firma mogła zbierać i dystrybuować żywność wśród społeczności o niskich dochodach w Minneapolis-St. Okolica Pawła. Firma twierdzi, że działała – i mogła kiedyś działać – jako spółdzielnia zarządzana zbiorowo, ale pracownicy Sisters' Camelot poczuli potrzebę związania się z IWW, aby zająć się niezliczonymi skargami w miejscu pracy. Kiedy zarząd odmówił negocjacji z nowo utworzonym Związkiem Sióstr Camelot Canvass, Wobblies rozpoczęli strajk.
Później Krajowa Rada ds. Stosunków Pracy ustaliła, że jeden z agitatorów firmy, Christopher Allison, został niesłusznie zwolniony za angażowanie się w działalność związkową.
Kierownictwo organizacji non-profit również zaangażowało się w dosłowne niszczenie związków zawodowych. Nie tylko próbowali odwieść pracowników od udziału w chronionej działalności związkowej, jak NLRB Zatwierdzony. Według Allison zwolennicy Sióstr Camelot również fizycznie grozili akwizytorom stowarzyszonym z IWW na liniach pikiet.
NLRB z września 2015 r decyzja stwierdzono również, że wbrew twierdzeniom Sióstr Camelot, akwizytorów nie należy uważać za „niezależnych wykonawców” pozbawionych podstawowych praw pracowniczych. Allison twierdzi orzeczenie NLRB może być precedensem w zakresie rozszerzenia praw pracowniczych na innych błędnie sklasyfikowanych „niezależnych wykonawców” w całym kraju, od kierowców Ubera po różnych pracowników budowlanych.
Podczas strajku latem 2013 roku Allison i kilku innych byłych akwizytorów utworzyło także własną organizację non-profit na rzecz sprawiedliwości żywnościowej – Sojusz Żywnościowy Kraju Północnego. Pomiędzy dystrybucją wśród potrzebujących ponad 250,000 12 dolarów, głównie nadwyżek produktów organicznych, które w przeciwnym razie zostałyby zmarnowane, przedsiębiorstwo prowadzone przez pracowników zatrudniło także ponad XNUMX Wobblies, którzy pomagają w utrzymaniu wielu ogrodów społecznościowych w całym Twin Cities i prowadzą comiesięczne zajęcia na temat żerowanie w poszukiwaniu dzikiego pożywienia.
„Każdy pracownik pracujący dla organizacji ma równy, demokratyczny głos na cotygodniowych spotkaniach, które decydują o wszystkich sprawach organizacji” – stwierdziła Allison w przemówieniu wywiad na Forum Pracy Heartland. „Wszyscy jesteśmy członkami Robotników Przemysłowych Świata, aby chronić ten proces, aby nie można było go przejąć”.
Nikt w nowym sklepie związkowym nie ma władzy dyscyplinarnej w zakresie zatrudniania lub zwalniania kogokolwiek innego. Choć oficjalnie nie jest to spółdzielnia uzwiązkowiona, North Country Food Alliance podkreśla wachlarz starych i nowych podejść do wspierania ruchu robotniczego w celu rozszerzenia demokracji w miejscu pracy.
„Mimo że naprawdę chcieliśmy, żeby nasi szefowie negocjowali, kiedy zakładaliśmy związek zawodowy w Siostrach Camelot – i naiwnie od nich tego oczekiwaliśmy – w tym momencie cieszymy się, że tego nie zrobili, ponieważ teraz jesteśmy w lepszej sytuacji niż kiedykolwiek mogliśmy z jakąkolwiek umową, którą kiedykolwiek uzyskalibyśmy od naszych szefów. Teraz nie mamy szefów i to jest fantastyczne”.
James Anderson jest niezależnym pisarzem, dziennikarzem i teoretykiem społecznym. Jego artykuły akademickie ukazywały się w czasopismach takich jak Critical Studies in Media Communication i International Review of Information Ethics. Jego artykuły prasowe, artykuły redakcyjne i komentarze pojawiały się w takich magazynach, jak Truthout, In These Times, Toward Freedom, ROAR Magazine, ZNet, Counterpunch i The Partially Examined Life. Niedawno obronił rozprawę doktorską, a w maju 2016 roku uzyska tytuł doktora w dziedzinie komunikacji masowej i sztuk medialnych na Southern Illinois University Carbondale.
ZNetwork jest finansowany wyłącznie dzięki hojności swoich czytelników.
Darowizna