Pasaule iet uz elli rokas grozā: karš, nabadzība, nevienlīdzība, klimata pārmaiņas utt. utt. Paskatieties uz dienas virsrakstiem vai sociālo mediju plūsmu, un tas kļūst ļoti skaidrs. Tas ir biedējoši, un ir ļoti viegli justies satriektam un bezcerīgam.
Jūs droši vien mani nepazīstat: es esmu vecs puisis, tikko palika 72 gadi. Tomēr es esmu bijis politiskais aktīvists vairāk nekā 50 gadus. Nav viens no uzmanības centrā, vairums cilvēku no “kustības” arī mani nepazīst. Bet es esmu bijis šeit, organizējot pret Vjetnamas karu, aktīvi pildot dienesta pienākumus ASV jūras kājnieku korpusā, kur es politizējos, cīnoties pret balto pārākumu un rasismu, cīnoties pret rūpnīcu slēgšanu un ekonomisku dislokāciju, pie darba organizēšanas un globālās darbaspēka solidaritātes veidošanas. vienlaikus cīnoties pret AFL-CIO “darba imperiālismu”, līdz kopienas organizēšanai, NVO (nevalstiskās organizācijas, ko ASV bieži dēvē par “bezpeļņas organizāciju”) vadīšanai. Esmu arī bijis aktīvs, iegūstot bakalaura, maģistra un doktora grādu (pēdējo 51 gadu vecumā), un aktīvs, mācot reģionālajā universitātē Vidusrietumos vairāk nekā 19 gadus. Un es esmu rakstījis: četras grāmatas un vairāk nekā 260 raksti, kas līdz šim publicēti ASV un 11 dažādās valstīs…. Un es turpinu būt aktīvs arī šodien.
Ja jūs mani izdabāsiet, es vēlos pateikt dažas lietas; cerams, ka tie atbalsosies to vidū, kuri joprojām lasa.
Lietas izskatās slikti, es zinu. ASV un pasaulē ir notikušas gandrīz pilnīgas vadības neveiksmes starp valdības darbiniekiem, uzņēmumu vadītājiem un pat tādiem sociālajiem līderiem kā universitāšu, reliģisko un darba "līderi" progresīvām lietām (ti, dzīves uzlabošanai). Šodien jaunākam cilvēkam un īpaši tiem no jums, kuri ir daudz jaunāki, ir grūti zināt, ko darīt. Jā, jūs varat lietot narkotikas vai nodarboties ar neprātīgu, kaislīgu seksu 24 stundas diennaktī, taču, pat ja tas jums der, jums joprojām ir jātiek galā ar mūsdienu pasaules realitāti; ja nekas cits, tad cīņā par ekonomisku izdzīvošanu, tostarp jumta saglabāšanu virs galvas, kā arī draudošā un eksistenciālā klimata pārmaiņu un vides iznīcināšanas krīze ar kodolkara iespējamību.
(Ja neesat lasījis manu rakstu, "Amerikas Savienoto Valstu četrdesmit gadi pasaulē (1981-2023)", es ieteiktu jums to darīt. Tas palīdzēs sniegt kontekstu tam, ko es gatavojos teikt.)
Mēs dzīvojam ļoti individuālistiskā kultūrā un sabiedrībā, un man tas šķiet ārkārtīgi atsvešināti. Bet es arī zinu tas nav dabiski; tas ir uzlikts. Kā es varu zināt, ka tas nav dabiski? Esmu dzīvojis pietiekami ilgi līdz vietai, kur esmu personīgi dzīvojis kultūrā, kas uzlabo dzīvi. (Kādu dienu es uzrakstīšu par savu 1973. gada autostopu braucienu no Walla Walla, Vašingtonā uz Tallahassee, Florida — caur Sanfrancisko, Losandželosu, Fīniksu, Albukerki, Čikāgu, Frederiksburgu (VA) un Džeksonvilu — kur es nekad nestāvēju blakus. no ceļa vairāk nekā 20 minūtes, kur es ēdu un regulāri ēdu, kur es veicu šo ceļojumu 10 dienās un kur es atstāju Walla Walla ar 50 centiem kabatā!)
1960. gadu beigās – 70. gadu sākumā ASV “kreisie”, plaši runājot, nobiedēja valdošo eliti. Pilsoņu tiesību/Melnās varas un sieviešu kustība, kas savijās ar jaunatnes un pret Vjetnamas karu vērsto kustību un vēlāk pievienojās LGBT un vides kustībām, bija nopietns izaicinājums “status quo”. Tas viss savās dažādajās atkārtošanās un izpausmēs skāra arī mūs armijā, Vjetnamā, Eiropā un ASV, un ASV militārpersonas Vjetnamā lielā mērā sabruka. (Es ļoti iesaku Deivida Zīgera lielisko filmu “Kungs, nē, kungs!”, lai uzzinātu par mūsu cīņām armijā, kas nav plaši pazīstams.)
Tas lika Niksonam un Kisindžeram meklēt mieru ar vjetnamiešiem (kuri bija parādījuši savu gatavību par katru cenu izcīnīt savu brīvību un neatkarību), izraidīja ASV militāros spēkus no Vjetnamas un izbeidza nīsto militāro projektu. (Pētnieki var debatēt par kreiso ietekmi uz karu, taču es ZINU, ka kreisie ietekmēja mūs armijā, un tas noteikti iedvesmoja mūsu centienus pret armiju.)
Elites bija apņēmības pilnas, lai tas nekad neatkārtotos. Viņi redzēja pretestības kodolu, kas balstījās uz radīto kolektīvo kultūru.
Līdztekus ASV ekonomiskajām problēmām no 1970. gadu vidus līdz 1980. gadu vidum, tostarp samazinātām peļņas likmēm, inflāciju, pieaugošo ekonomisko konkurenci no globālo izaicinātāju puses un ražošanas stagnāciju, elite atbalstās ar ideoloģiju, ko sauc par “neoliberālo ekonomiku, ” kas uzbruka ASV strādniekiem un stājās pretī mūsu kolektīvajai kultūrai; viņi vēlējās nodrošināt, lai mūsu kolektīvā kultūra nekad vairs neparādītos, darot visu iespējamo, lai cilvēkus nošķirtu un izolētu vienu no otra. Viņi uzbruka mūsu organizācijām, īpaši arodbiedrībām, bet visiem centieniem apvienoties.
Un, ja mēs “mērām” viņu centienu panākumus, padomājiet par to: izņemot Maikla Mūra divas filmas “Roger and Me” un “Capitalism: A Love Story”, es nevaru atcerēties nevienu ilgstošu publisku izaicinājumu pieaugošajai ekonomiskajai nevienlīdzībai, ar kuru mēs saskārāmies. mūsu valstī aptuveni no 1971. līdz 2011. gadam. (ASV ir ekonomiski nevienlīdzīgākā no impēriskajām valstīm pasaulē!)
Tagad tas sāka mainīties līdz ar protestiem Medisonā, Viskonsinas štatā 2011. gada sākumā, un to iedvesmoja kustība ar nosaukumu “arābu pavasaris”, kas nesen sākās Tunisijā un kas savukārt palīdzēja iedvesmot turpmākus protestus Medisonā. (Atzīstot protestu globālo raksturu — skatiet manu "Vienīgā kopība ir neparastība"; Šeit es koncentrējos uz iekšpolitiku.) 2012. gada Čikāgas skolotāju streiks bija nozīmīgs, vēlāk iedvesmojot masveida skolotāju streikus vairākos štatos visā valstī 20. gadu beigās. Pēc Treivona Mārtina nogalināšanas 2012. gadā radās kustība Black Lives Matter, un pēc Maikla Brauna nogalināšanas 2015. gadā Fērgusonā (MO) notika mobilizācijas. Tūlīt pēc viņa inaugurācijas 2017. gadā pret Trampu notika masveida sieviešu streiks. Bija arī popularitāte “Es arī!”. kustība šajā periodā. Un, protams, masveida mobilizācija pēc Džordža Floida slepkavības 2020. gadā. Un pieaugošie protesti pret vides iznīcināšanu un klimata pārmaiņām arī ir veicinājuši to, kas, manuprāt, galu galā ir mūsu kolektīvās kultūras apstiprinājums.
Tomēr viena lieta, kas mums vēl ir jāatdzīvina, it īpaši ārpus mūsu arodbiedrībām, ir “organizācijas” jēdziens. (Jautājums par arodbiedrību reformas centieniem, piemēram, United Auto Workers, ir citādāks nekā šeit, un tas tiks saglabāts citur.)
Džeina Makalevija, pieredzējusi darba organizatore ļoti svarīgā 2016. gada grāmatā ar nosaukumu Nav īsinājumtaustiņu: Organizēšana varas labā jaunajā apzeltītajā laikmetā, norādīja, ka ir trīs veidi, kā cilvēki sanāk kopā: aizstāvēt, izmantojot mobilizāciju un pēc organizācijas. (Vairāk par "aizstāvēšanu" neko neteikšu.) Mēs esam nopietni parādījuši, ka spējam mobilizēties; vismaz vienā kontā tika apgalvots, ka ielās bija 26 MILJONI cilvēku, protestējot pret Džordža Floida slepkavību. Tas pārspēj jebko 1960. gados!
Taču atšķirība starp “60. gadiem un 70. gadu sākumu un mūsdienām ir tāda, ka tšeit bija organizācijas, kas bija agrāko kustību pamatā. (Mūsdienās tas nav plaši atzīts.) Un šodien nav salīdzināmu organizāciju, vismaz lielākajai daļai šo kustību. Un tas nozīmēja, ka neatkarīgi no tā, cik spēcīgas dažas dienas tās būtu bijušas, šīs kustības drīz pēc tam pazuda, un tās, kuru pamatā bija tikai sociālie mediji, gāja bojā vēl ātrāk nekā tās, kurām bija zināma pieredze uz vietas.
ORGANIZĀCIJAS BŪVE
Ko tas mums, manuprāt, liecina par to, ka, ja jūs patiesi vēlaties sociālās pārmaiņas — un jūs varat sākt ar jebkuru jautājumu, ko vēlaties, lai gan es domāju, ka daži ir svarīgāki par citiem,jums jāsanāk kopā ar citiem un jāizveido organizācija. Ar jūsu individuālajiem centieniem, lai arī cik labi, lai arī tie nepieciešami, nepietiek: jūs jābūt izveidot organizāciju.
Ir daudz iemeslu, lai to pieņemtu. Pirmkārt, ir svarīgi atrast citus cilvēkus, kuri arī uzskata, ka šis jautājums ir svarīgs un kuri ir gatavi veltīt laiku organizācijas veidošanai; tas sniedz jums pamata atbalstu un uz sadarbību vērstu domāšanu, lai noskaidrotu, kā vislabāk rīkoties savā kopienā vai darba vietā. Tas liek domāt stratēģiski: kā vislabāk veidot šo organizāciju, lai kolektīvi jums būtu iespēja veiksmīgi sasniegt izvirzītos mērķus? Kāda taktika ir pieņemama jūsu situācijā, ko var izmantot, lai sasniegtu savu stratēģiju? Un kā jūs varat tālāk attīstīt savu organizāciju, lai tā būtu demokrātiska, tajā būtu iekļauti visi, kas vēlas piedalīties, censtos mudināt biedrus pieņemt darbā jaunus biedrus, izmantojot savus sociālos tīklus, un iedvesmotu visus, kas nonāk saskarē ar organizāciju, pievienoties un virzīt to uz priekšu. mērķis?
Interesentu starpā notiks vairākas sarunas, kas notiks pirms lēmuma par oficiālu organizācijas dibināšanu. Šīs sarunas ir šausmīgi svarīgas un ir pelnījušas ievērojamu uzmanību, jo tas ir konstitucionālais process, kas bieži vien liek pamatu panākumiem vai neveiksmēm. Jums būs jāapsver, kurš varētu iesaistīties jūsu projektā, tāpēc jums ir jāizstrādā skaidri definēts mērķis, definēta mērķauditorija, kāds plāns (lai arī pašlaik tas ir neparasts), kā mobilizēt šo auditoriju un ideālā gadījumā iesaistiet viņus savā organizācijā. Jums jāsaprot, ka lielākā daļa cilvēku to darīs nav izmantot iespēju pievienoties jums un jūsu kolēģiem, taču viņu līdzdalība ir jāpievilina; tas ir jāmeklē; organizācija ir jāveido. Un tas nenotiks bez tā uzbūvēšanas!
Un mums ir jāsaprot, kas notiek šajās diskusijās: iesaistītās puses kopā rada jēgu. Šis ir process, kas ir ļoti svarīgs, lai organizācijas noturētu kopā, jo īpaši tās pastāvēšanas sākumā.
ČETRI GALVENIE ASPEKTI:
STRUKTŪRA, PROCESS, LĪDERĪBAS ATTĪSTĪBA UN IEKŠĒJO KONFLIKTU RISINĀŠANA
Šie četri aspekti man šķiet galvenie organizācijas veidošanā un paplašināšanā. Es viņus uzrunāju tādā secībā. (Un labprāt vēlētos saņemt komentārus un ieteikumus, lai uzlabotu šo diskusiju!)
struktūra
Jūs vēlaties izveidot savu struktūru, lai paveiktu savu darbu un sasniegtu savus mērķus: kas ir tas, ko vēlaties risināt kopumā? Es domāju, ka jūs vēlaties gūt panākumus sava konkrētā politiskā mērķa sasniegšanā, bet arī vēlaties iesaistīt pēc iespējas vairāk cilvēku, kas to dara, un apmācīt viņus ne tikai gūt panākumus jūsu izvēlētā mērķa sasniegšanai, bet arī attīstīt pēc iespējas vairāk kā organizācijas un sociālo līderu. ; ti, ja viņi pamet jūsu organizāciju (jebkura iemesla dēļ), ideālā gadījumā viņiem vajadzētu būt iedvesmotiem un motivētiem meklēt citus un (galu galā) izveidot savu organizāciju neatkarīgi no tā, kur viņi atrodas.
Kad tas tiks uzsākts, es domāju, ka jums būs — es ceru, ka jums būs! — vairāki cilvēki, kas nesīs slodzi. Jums ir jānosaka uzdevumi, kas jāveic. Ideālā gadījumā ar izvēlēto mērķi un noteiktajiem uzdevumiem jūs varat sadalīt slodzi starp iesaistītajiem un strādāt kopā. Gaidot, ka viens vai divi cilvēki paši nesīs slodzi, gandrīz vienmēr novedīs pie izdegšanas un aiziešanas, un tas ir vēl viens iemesls, kāpēc vēlaties, lai jums pievienotos vairāki cilvēki, lai sāktu darbu. Tas arī palīdz norādīt, cik svarīgs un nozīmīgs šis jautājums ir apkārtējiem.
Neatkarīgi no noteiktā mērķa jums vienmēr ir jākoncentrējas uz savas organizācijas attīstību. Sākumā jums ir jāizveido lēmumu pieņemšanas process (skatiet tālāk).
Jums būs jāapņemas iesaistīto personu starpā strādāt kopā noteiktu laika periodu: divus mēnešus, sešus mēnešus, divus gadus utt. Citiem vārdiem sakot, cik ilgi katra persona plāno iesaistīties vismaz? Acīmredzot ar jebkuru politisko organizāciju jūs centīsities saprast pievilcība jūsu mērķauditorijai; cik tas viņiem ir svarīgi, un vai viņus var mudināt iesaistīties šajā jautājumā un ideālā gadījumā arī jūsu organizācijā? (Organizācijas, kuru mērķi ir nozīmīgi mērķa "kopienai", varēs pieņemt darbā un virzīties uz priekšu daudz ātrāk nekā tās, kuru mērķi nav; pēdējās, visticamāk, cietīs neveiksmi.) Tomēr ir vajadzīgs zināms laiks, līdz jebkura jauna organizācija kļūst atzīta. kopienā un viņu mērķi pieņemti: jūs vēlaties, lai ikviens iesaistītos "organizēšanas komitejā" apņemtos palikt tajā uz noteiktu laiku, lai organizācija varētu nostiprināties un tikt atzīta, pēc tam neradīsies smagas sajūtas. cilvēks zaudē interesi vai vienkārši aiziet. Tomēr, ja darbā ir vērojams progress, cilvēki tiek aicināti paplašināt savu apņemšanos iesaistīties!
Tātad, jūs atradāt dažus cilvēkus, kas ar jums sadarbojas, un katrs no viņiem ir apņēmies strādāt kopā, lai izveidotu organizāciju: lieliski! Ko tagad?
Labs veids, kā domāt par jebkuru organizāciju, ir apzināties, ka galu galā tās sastāvēs no trim cilvēku grupām, un to var uzskatīt par trīs koncentrisku apļu kopumu, sākot no visdziļākā un mazākā līdz lielākam apkārtējam lokam. lielākais ārējais aplis.
“Iekšējais visvairāk” loks, kodols, būs tie, kas patiešām ir iesaistīti organizācijā, palīdzot tai sasniegt norunātos mērķus; šie ir tavi aktīvisti. Tie ir cilvēki, kuri piešķirs prioritāti organizatoriskajam darbam, ir ieinteresēti tā projekta virzībā (tostarp līdzekļu piesaistē) un ir ieinteresēti palīdzēt pieņemt organizatoriskus lēmumus. Šī ir jūsu vadības grupa. Ideālā gadījumā vēlaties turpināt paplašināt šo grupu visas organizācijas pastāvēšanas laikā.
Tieši šie cilvēki uzņemsies atbildību par organizatorisku mērķu un projektu īstenošanu gan faktiskās kampaņās, gan/vai iekšējā attīstībā.
Tagad jums šeit jābūt uzmanīgiem; tas nav militārs, un šie cilvēki nav pieejami 24 stundas diennaktī. Jūs vēlaties, lai cilvēki būtu iesaistīti, bet jūs nevēlaties viņus tik smagi strādāt, ka viņi pamet. Jā, jūs vēlaties viņus tik daudz, cik viņi vēlas dot, bet jums jāpatur prātā, ka viņi strādā, viņiem, iespējams, ir attiecības, viņiem, iespējams, patīk darīt citas lietas. Līderiem ir apzināti jārūpējas par savu cilvēku labklājību un īpaši jārūpējas par tiem, kas par tevi rūpējas! Jums periodiski jārunā ar katru no saviem aktīvistiem, lai pārliecinātos, ka viņiem personīgi klājas labi, ka tiek uzklausīts viņu viedoklis par organizāciju, ka viņiem tiek piešķirti atbilstoši pienākumi utt. Un šeit ir jāatceras, ka jo vairāk cilvēkus, kurus varat iekļūt pamatgrupā, jo vairāk darbs var tikt vienādi sadalīts, kas nozīmē, ka ir mazāka iespējamība galveno cilvēku izdegšanai. Tie ir arī organizācijas atslēgas cilvēki, un viņi ir jāizglīto saistītos jautājumos, jāmāca (un jāmudina) publiski runāt organizācijas vārdā utt.; viņiem jābūt apmācītiem visaugstākajā iespējamajā līmenī atbilstoši viņu vēlmēm.
Apkārtējais, starpaplis ir jūsu atbalstītāji. Tie ir cilvēki, kas ieguldīs naudu un parasti reaģēs uz organizācijas mobilizācijas centieniem. Tie ir cilvēki, kuri apmeklēs “ikgadējās kopsapulces”, ja tās notiks. Būtībā viņi ir ieinteresēti, viņiem rūp jūsu organizācija un tās projekti, taču viņi aktīvi neiesaistās pastāvīgi. Viņi apmeklēs publiskus pasākumus, un tas ir jāmudina, un būtu jāpieliek pūles, lai veicinātu viņu līdzdalību un iesaistīšanos; ideālā gadījumā viņi būtu jāmudina pievienoties pamatgrupai.
(Viena lieta šeit: pamatgrupai ir jānosaka kritēriji tiem, kas ienāk pamatgrupā, piemēram, pirms balsošanas par organizatoriskiem lēmumiem ir jāapmeklē “x skaits” pamatsapulces/apmācības; tas palīdzēs tiem, kas jau ir pamatgrupā. Jaunie cilvēki labprātāk, jo arī viņi tiks atzīti par “nopietniem”, kas ir tas, ko vēlas.)
Ārējā grupa ir “pieskatītāji”, cilvēki, kuri zina par jūsu grupu un tās projektiem, bet kuri neiesaistās, ja vien netiks aktīvi lūgts. Šie cilvēki parasti tiek ignorēti. Tomēr, ja viņiem būtu jāpievērš uzmanība, viņus var mobilizēt, parādoties demonstrācijā, iemaksājot nelielas naudas summas utt. Lai panāktu, ka viņi piedalās, tā vēl nav prioritāte. to nedrīkst aizmirst; tos var mobilizēt.
Un tad ir tie, kas pilnīgi nezina vai iebilst pret jūsu organizāciju un tās mērķiem. Ja nevarat viņus dabūt pat ārējā lokā, varat tos ignorēt, līdz jums ir nepieciešams tos aktīvi risināt.
Tātad vispārējā ideja šeit ir precīzi ievietot katru personu, ar kuru organizācija saskaras, pareizajā attiecīgajā lokā un pēc tam laika gaitā censties pārvietot katru iespējamo uz nākamo tuvāk kodolam.
Process
Tas ir kaut kas, kas bieži tiek ignorēts, un es uzskatu, ka mums tas ir īpaši jārisina jau organizācijas attīstības sākumā: kādā procesā tiek pieņemti lēmumi?
Daudzas grupas vienkārši pieņem “vairākuma likumu”, kas tiek pārvaldīts. Tādējādi jebkuru lēmumu, kas ir jāpieņem, var pieņemt, pieņemot vairākuma nostāju; galu galā tas ir “amerikāņu” veids. Problēma ir tāda, ka mazākumā esošie bieži tiek samīdīti viņu idejas un intereses utt.
Otrs veids, ko dažas aktīvistu grupas ir pieņēmušas, lai aizsargātu minoritāti, ir pieprasīt “vienprātību”. Tādā veidā ikvienam ir jāvienojas pirms došanās uz priekšu. Tomēr tas var novest pie "mazākumtautības tirānijas", jo pat viena persona var atturēt organizāciju no sava darba virzības. Un, vismaz, var būt vajadzīgas daudzas diskusijas un debates, lai vienkārši panāktu nostāju kādā jautājumā; laika, kas daudziem cilvēkiem vienkārši nav intereses, darba un/vai ģimenes saistību dēļ.
Labāks veids, kā virzīties uz priekšu, ir sadalīt jautājumus un katram no tiem piemērot dažādus lēmumu pieņemšanas procesus.
Protams, organizācijām vienmēr jācenšas panākt vienprātību pēc iespējas vairāk jautājumos. Bet dažreiz tas vienkārši nav iespējams, nedraudot izjaukt organizāciju.
Gandrīz jebkuru jautājumu var uzskatīt par svarīgu vai nenozīmīgu organizācijai. Neizšķiroši jautājumi ietver tādus jautājumus kā, vai mums vajadzētu piedalīties/apstiprināt šo demonstrāciju, šo gājienu; vai mums jātiekas katru nedēļu/nedēļu utt. Šie ir jautājumi, kuros mēs varam ātri vienoties, bet, ja tas nav pieejams, tos var ātri atrisināt ar balsu vairākuma palīdzību; 50% +1 uzvaras. Ieguvums ir tāds, ka jūs netērējat daudz laika nebūtiskam jautājumam.
Izšķirīgos jautājumos, kas var sašķelt organizāciju, mums ir vajadzīga daudz lielāka vienprātība; atkal, meklējot vienprātību, kā risināt būtiskas atšķirības? Es atbalstu iepriekšēju “modificētas vienprātības” prasību, kur cilvēkiem ir jāsaņem divu trešdaļu (67%) vai vairāk balsu vairākums, lai izskatītu jautājumu. Citiem vārdiem sakot, pirms turpināt, tai ir jābūt īpaši augstai vienprātībai. Tādā veidā jūs nesaņemat problēmas, kas saistītas ar vienu vai divām balsīm, lai iegūtu savu pozīciju; ti, šī konservatīvā pieeja ir paredzēta, lai novērstu organizatoriskas šķelšanās. Nepieciešamajam balsu līmenim ir jābūt pieņemamam pirms jebkādas diskusijas par šo jautājumu, lai nebūtu nekādu pretenziju par zaudētāju “manipulācijām”.
Vai tas darbojas praksē? Pretkara veterānu organizācija, kurā es biju daļa no Sanfrancisko, Veteran Speakers Alliance, pieņēma šo procesu 1980. gadu vidū; viņi ir aktīvi un vienoti arī šodien! Un, ja tas var darboties grupai, kurā ir pārsvarā kaujas veterāni, es domāju, ka tas, iespējams, darbosies lielākajā daļā organizāciju!
Līderības attīstība
Par šo tēmu es neteikšu daudz vairāk, kā iepriekš. Es domāju, ka mums visiem ir jāatzīst, ka ne visiem ir vienāda pieredze, izpratne un prasmju līmenis dažādos organizēšanas un organizācijas attīstības aspektos.
Katras personas mērķis, kas to vēlas, ir uzlabot katras personas prasmes, kas pārsniedz to, kas viņai ir šodien. Ideālā gadījumā pēc noteikta laika ikvienam, kurš palika (vai atstāja) organizāciju, vajadzētu būt iespējai izveidot organizāciju/organizēšanas projektu neatkarīgi no tā, kur viņi atrodas.
Katrai organizācijai jācenšas uzlabot biedru prasmes un pieredzi. Tam īpaši jāietver izglītība par organizācijas vēsturi, mērķiem un uzdevumiem, un tajā jāietver publiskās runas prakse. Un tajā noteikti jāiekļauj prakse stratēģiskajā organizēšanā, tostarp individuālā līmenī.
Iekšējo konfliktu risināšana
Viena no lietām, ko es ieteiktu, ir mēģināt padarīt savu organizāciju pretimnākošu! Cilvēki, kuri varētu apmeklēt, lai noskaidrotu, vai pievienošanās varētu būt kaut kas tāds, ko viņi vēlētos darīt, vēlas atrast cilvēkus, kuri ciena viens otru, atbalsta un ir draudzīgi un kur organizācija tiek vadīta demokrātiski: viņi, visticamāk, nepievienosies nevienai organizācijai, kurā valda satricinājumi vai kuru biedru starpā ir liels konflikts.
Interesanti, ka labs veids, kā pastāstīt par organizācijas iekšējo veselību, ir skatīties, vai biedri aicina draugus/iedrošina savu sociālo tīklu dalībniekus iesaistīties un piedalīties organizācijas darbā; ja tas nav pietiekami labs draugiem, tad pirms pievienošanās jābūt piesardzīgam.
Tas mani noved pie punkta, ko es arvien vairāk apzinos: iekšējais organizatoriskais konflikts. Mēs varam cerēt, ka mūsu organizācijā nekad nav iekšēju konfliktu, un lielākajai daļai grupu, iespējams, nav, bet es esmu pārliecināts, ka katrai organizācijai ir jābūt gatavai tam jau no paša sākuma; iekšējie konflikti var nolemt organizācijas, ja tās nav sagatavotas un netiek labi risinātas. Pirmkārt, es runāju par iekšēju konfliktu organizācijas dalībnieku starpā, nevis konfliktu ar nepiederošām personām, tostarp provokatoriem un diversantiem. Tam nevajadzētu būt pārāk lielam pārsteigumam, jo organizācijas bieži tiek dibinātas un apdzīvotas ar kaislīgiem cilvēkiem; un dažreiz šī aizraušanās kļūst par mūsu biedriem.
Tāpēc es uzskatu, ka “konfliktu risināšanas” komiteja neatkarīgi no tā, kādu nosaukumu vēlaties tai piešķirt, jau no paša sākuma ir jāiekļauj organizatoriskajā struktūrā. Tas piešķir leģitimitāti gan konkrētai “komitejai”, kas ir veltīta šāda konflikta risināšanai, gan nodrošina konflikta risināšanas vietu ārpus organizācijas centra; ti, jūs vēlaties izveidot atsevišķu komiteju šāda konflikta risināšanai, un tas nedrīkst būt acīmredzams gadījuma apmeklētājiem, kuri varētu apsvērt iespēju pievienoties organizācijai.
Taču jūs vēlaties, lai komitejā tiktu izveidots iepriekš izveidots process, lai risinātu visus šādi minētos konfliktus. Atcerieties, ka mēs viņu runājam par konfliktiem organizācijā, un tas ir ļoti svarīgs noteikums. Citiem vārdiem sakot, jūs vēlaties atrisināt konfliktu, lai organizācija varētu turpināt strādāt pie savas programmas, nevis iznīcināt organizāciju. Tātad process ir jāizveido iepriekš, tāpēc nav nekādu jautājumu par tā izmantošanu pret kādu, kurš vienkārši varētu būt nepopulārs. Jūs vēlaties izveidot šādus procesus iepriekš un saglabāt visu pēc iespējas tīrāku, caurspīdīgāku un godīgāku.
Final Domas
Šis raksts nav "atbilde" organizāciju organizēšanai: tas ir paredzēts, lai palīdzētu jums sākt darbu. Organizācijas darbības laikā jums būs jārisina daudzi jautājumi, tostarp tas, vai palikt visiem brīvprātīgajiem vai pieņemt darbā darbiniekus utt. Vispārīgi runājot, es domāju, ka jo vairāk cilvēku pamatgrupā, ar pēc iespējas lielāku dažādību un iesaistīšanos vietējā reģionā. kopiena, palīdzēs jums risināt sarežģītus jautājumus, piemēram, šo.
Kādā brīdī jūs tiksities/sazināsieties ar citām organizācijām. Cerams, ka jums būs cieņpilnas attiecības ar katru, tāpēc koalīcijas veidošana ir iespējama un vēlama. Tomēr, ja jūsu organizācija ir patiešām veiksmīga, iespējams, kādā brīdī tai tiks lūgts likvidēt un pievienoties lielākai organizācijai. Es vēlos mudināt ievērot īpašu piesardzību, pirms pieņemu šādu ielūgumu: līdz tam laikam cilvēki būs pievienojušies jūsu organizācijai un palikuši, jo tā ir un kā tā darbojas. Likvidēt un pievienoties citai organizācijai nozīmē mainīt lielāko daļu, ja ne visu, ko esat izstrādājis; un jūs, iespējams, zaudēsit daudzus savus cilvēkus un, iespējams, visu, ko iepriekš bijāt izveidojis. Lūdzu, esiet īpaši piesardzīgi, pirms pieņemat šādu uzaicinājumu: meklējot vairāk, iespējams, iegūsit mazāk!
SECINĀJUMS
Ja vēlaties nepadoties izmisumam un bezcerībai, varat izmēģināt individuālus risinājumus, un tie var darboties vai nedarboties. Tomēr sociologi zina, ka viens no labākajiem veidiem, kā panākt labu garīgo veselību, ir sociālo tīklu paplašināšana un iesaistīšanās sociālajos projektos; sociālās izolācijas pārtraukšana ir spēcīgs solis uz priekšu.
Spēcīgāks ceļš uz priekšu ir iesaistīties projektā kopā ar citiem, kas uzlabo cilvēku dzīvi un uzlabo viņu labklājību. Šeit tiek apgalvots, ka sociālo pārmaiņu organizāciju veidošana ir viens no visizdevīgākajiem virzieniem, kas ļauj palīdzēt citiem uzlabot viņu dzīvi, vienlaikus ļaujot satikt jaunus cilvēkus un paplašināt savus sociālos tīklus.
Tas noteikti pārspēj psihotropo zāļu lietošanu un bezgalīgu ziepju operu un situāciju komēdiju atkārtojumu skatīšanos mājās vienatnē savā peldmētelī, neatkarīgi no tā, vai pievienojat saldējumu vai nē!
Iesaisties tūlīt!
ZNetwork tiek finansēts tikai ar lasītāju dāsnumu.
Ziedot