הסופר הבריטי RH Tawney תיאר פעם את הניהול הקפיטליסטי של מקום העבודה כ"אוטוקרטיה שנבדקה על ידי התקוממות". ואכן, מעין התקוממות מתרחשת כאשר עובדים מתאגדים כדי להקים איגודים. איגודי עובדים הם ארגון מפתח של מעמד הפועלים בגלל הכוח הפוטנציאלי שעובדים מקבלים מהתנגדות קולקטיבית, אבל גם בגלל התפקיד הפוטנציאלי של איגודי עובדים בטרנספורמציה חברתית.
עם זאת, ההתאגדות במגזר הפרטי בארה"ב נמצאת בירידה ארוכה - משליש מהעובדים בתחילת שנות ה-1950 ל-6.2% בלבד כיום. כדי לבנות איגודיות לתנועה גדולה יותר, אפקטיבית יותר ונשלטת עובדים, אני חושב שאנחנו צריכים לבנות איגודים חדשים, ללא תלות באיגודים הביורוקרטיים מסוג AFL-CIO.
שני פרקים של ניו יוניוניזם
ההיסטוריה מלמדת כאן. האיגודיות בארה"ב לא גדלה בצורה הדרגתית אלא במחזוריות שקשורה להתקוממות מעמד הפועלים. שתי התקופות הגדולות ביותר של צמיחת האיגודים הגיעו בגלי שביתות גדולים - בעידן מלחמת העולם הראשונה ושוב בתחילת שנות ה-1. משנת 1909 עד 1921 הוכפל מספר החברות באיגוד בעקבות התקוממות עצומה שגרמה לה אלפי שביתות מדי שנה. כמעט מיליון עובדים התארגנו באיגודי תעשייה מחוץ ל-AFL. הקצה הקשה ביותר של האיגודיזם החדש היה עובדי התעשייה של העולם. אבל ה-IWW היה רק קצה הקרחון.
כדי לקחת דוגמה, איגוד התעשייה המלכותי האמריקאי היה איגוד עצמאי גדול בפיטסבורג. קבוצה של חמושים מה-IWW, המפלגה הסוציאליסטית ומפלגת הלייבור הסוציאליסטית יצרה מעין "חזית מאוחדת מלמטה" כדי לארגן את ACIU. בסופו של דבר התמקד האיגוד בהתארגנות במתחם וסטינגהאוס הגדול במזרח פיטסבורג. למרות שההתארגנות שם יזמה על ידי יצרני כלי עבודה וקוביות מיומנים, העובדים דחו את איגודי המלאכה של AFL. אחדות צולבת נבנתה באמצעות ארגון המבוסס על ועדות אמונים נבחרות. בשנת 1915 ערך ארגון עצמאי זה שביתה בת עשרה ימים של 40,000 עובדים. כמו בשביתת עובדי רציף IWW ב-1913 בפילדלפיה, הייתה ועדת משא ומתן נבחרת נבחרת וההסכם שנחתם עם ההנהלה לא כלל התחייבות של "אין שביתה". הוועדה הקלידה את ההסכם והדביקה אותו ללוחות המודעות של הסדנה כדי שכולם ידעו למה ההנהלה הסכימה.
במהלך השנים 1918–1919 הסתובב דוד ספוס ברחבי הארץ וראיונות נרחבים עם דרגים וחמושים באיגודים העצמאיים החדשים. ב איגודיוניזם שמאלני סאפוס מדווח שעובדים באיגודים העצמאיים התייחסו לשמרנות של ה-AFL כ"מתועבת":
מהראיונות הללו היה ברור לגמרי...שהמוני העובדים המהגרים הוחדרו בחוסר האמון הנלהב של ה-IWW כלפי ה-AFL ובעלי יראת כבוד דתית לאיגוד תעשייתי מהפכני...המנהיגים המקומיים הרגישו שהשורה והקבוצה ימלאו אחר עצתם שסופקו. שהם לא גברו על הדעה הקדומה הנוכחית על ידי השתייכות ל-[AFL] או ביטול הרעיון של איחוד תעשייתי מהפכני.
למרות התמיכה הנרחבת הזו בגישת ה-IWW בקרב האיגודים העצמאיים, מעטים היו מוכנים להצטרף ל-IWW לאחר שהממשלה הפדרלית החלה בדיכוי ה-IWW בשלהי 1917. לדברי סאפוס, החמושים פחדו שהם ישימו עין על גבם אם הם הצטרפו ל-IWW.
האיגודיזם החדש של עידן מלחמת העולם הראשונה מראה כיצד הנטייה לחידוש המאבק הוגברה על ידי בניית איגודים חדשים שאינם נשלטים על ידי השכבות הבירוקרטיות של ה-AFL. גידול עצום באיגודי עובדים התרחש גם בעקבות התקוממות נוספת של מעמד הפועלים בשנים 1933–37. היו אלפי שביתות מדי שנה. ב-1933 מיליון עובדים שובתים. כמו בשנים 1909–1921, מאות אלפי עובדים בנו איגודים חדשים מחוץ לאיגודים הביורוקרטיים של ה-AFL. בין 1933 ו 1934, 250,000 עובדים בנו איגודי תעשייה חדשים. לדוגמה, האיגוד התעשייתי של פועלי ים ובניית ספינות היה תלבושת מיליטנטית עם כארבעת אלפים חברים - מאורגן במספנות לאורך נהר דלאוור בקמדן, ניו ג'רזי, צ'סטר, פנסילבניה ווימינגטון, דלאוור. בדומה לעובדי המספנה, לאיגודים עצמאיים אחרים בקמדן הייתה נוכחות רדיקלית חזקה. זה כלל איגוד תעשייתי במפעל מרק קמפבל ואיגוד עובדי רדיו ומתכת בת 2,600 חברים ברדיו ויקטור, שהצליח לאלץ את החברה להכיר בו. עוד 65,000 עובדים הצטרפו לליגת האיגודים המקצועיים שבשליטת המפלגה הקומוניסטית בין תחילת 1933 לאביב 1934. באותה שנה צברה ה-IWW גם כמה אלפי חברים, שארגנו עובדים בעשרים מפעלי מתכת בקליבלנד. האיחוד המקומי הזה יהווה בסיס יציב ל-IWW עד שנות ה-1940.
במהלך שנות ה-1930 המוקדמות, גם הקומוניסטים וגם ה-IWW נסערו נגד הסתמכות על פוליטיקאים של המפלגה הדמוקרטית, פקידי AFL או בוררות ממשלתית. שתי הקבוצות נסערו למען איגודיות תעשייתית, שליטה דרגתית באיגודים, סולידריות כלל-מעמדית ופעולה קולקטיבית משבשת. תסיסה זו השתלבה עם מצב הרוח של מעמד הפועלים באותה תקופה וסייעה לתרום הן לאיגודיזם החדש והן לניצחונות שיושגו באותו עשור.
בשתי התקופות הללו עובדים בנו איגודים חדשים מחוץ לאיגודי ה-AFL מכיוון ששכבת הפקידים בשכר שפיתחו את השליטה באיגודים אלה עד מלחמת העולם הראשונה יצרה מעין כבל על מאבקי העובדים, והפכה את האיגודים הללו לפחות יעילים ככלי רכב. של מאבק עובדים. בתחילת שנות ה-1 סינדיקליסטים טבעו את המונח "מיעוט לוחמני" כדי להתייחס לעובדים הפעילים יותר שעוסקים בארגון, בעלי השפעה בקרב עמיתים לעבודה, ומחויבים יותר למאבק, לבניית איגודיות, ולעתים קרובות הם מונעים על ידי רעיונות שאפתניים של שינוי קיצוני. בשנות ה-1900 אלפי רדיקלי העבודה במקום היו גורם חשוב בהתארגנות שהתרחשה. בחשבון של אותה תקופה ב מלחמות העבודה, סידני לנס מצביע על תמיכת המיעוט המיליטנטי בנטייה לאיגוד מעמדי בשליטה של עובדים בתקופה ההיא:
האיגודים הרדיקליים של שנות ה-1930 הביאו לעבודתם מספר מושגים פוליטיים אפריוריים. הם התנגדו עקרונית לכל שיתוף פעולה עם הון... כמו שוויליאם גרין [תרגל] בניסיונו לזכות בתמיכה מג'נרל מוטורס לאיחוד תעשיית הרכב. המעסיק והמדינה היו אויבים בלתי ניתנים להילחם בהם עד מוות. יתרה מכך, הרדיקלים החדשים חשו ש"זיופי העבודה" ש...עמדו בראש האיגודים הישנים [AFL]...אלא אם יאתגרו אותם, יערערו כל מאבק עבודה לגיטימי. ההגנה האולטימטיבית, אם כן, נגד מעסיקים ומזייפים עבודה הייתה להקנות את השליטה בענייני האיגודים לחברות השורה.
החמושים הבינו את החשיבות של שליטת עובדים במאבקים ובארגונים בבנייה מחדש של איגודיות אפקטיבית. זה ממחיש את האופן שבו לאיגודיזם תמיד היו שתי "נשמות" או נטיות סותרות. בזמנים ובמקומות מסוימים, הנשמה המורדת, הבסיסית של האיגודיזם, באה לידי ביטוי. בתקופות אחרות, שכבה בירוקרטית בתשלום מגבשת את מעמדה ומנסה לרסן את רמת הסכסוך כדי להבטיח את הישרדות האיגוד כמוסד בשטח העוין של התעשייה הקפיטליסטית. האופי הסותר הזה של האיגודיזם מתבטא לעתים גם בהתנגשות בין דרג האיגודים והפקידים בשכר בצמרת.
תפקידה של השכבה הבירוקרטית
כיום הרובד הבירוקרטי בתשלום באיגודים מסוג AFL-CIO עמוק ומושרש יותר מאשר ב-AFL של תחילת שנות ה-1930. יתרה מכך, שכבה זו לא הצליחה להפוך את הירידה הארוכה בחברות באיגודי עובדים - משליש מהעובדים במגזר הפרטי בתחילת שנות ה-1950 ל-6.2% כיום. היעדר איגודי עובדים באזורים נרחבים במשק מציג בפנינו גם את הצורך "לארגן את הבלתי מאורגנים" וגם את האפשרות לבנות איגודי עובדים חדשים, הנשלטים על ידי עובדים, ללא תלות באיגודים הביורוקרטיים מסוג AFL-CIO.
גם אם קצינים ארציים או מקומיים בשכר התחילו לעבוד בחנויות המאוגדות, הם כבר לא עובדים. הקריירה שלהם במשרד האיגוד מספקת דרך חיים אחרת. חברי דרג עשויים להתמודד עם מפקחים אוטוקרטיים, חשיפות כימיות או לחץ בעבודה מהאצה, אבל הפקידים במשרה מלאה כבר לא מתמודדים עם התנאים האלה. מכיוון שאורח חייו של פקיד האיגוד קשור למוסד האיגוד, הם נוטים להתנגד לשביתות או לדרכי פעולה אחרות שעלולות להסתכן בקנסות או להרוס את האיגוד. כך אנו רואים פקידים מאמצים מנטליות של כניעה לחוק ולפסיקות בתי המשפט. כמו כן, שביתות הן עבודה רבה והלחץ הנוסף הזה לא מעלה את שכרם.
ליותר מ-90 אחוז מחוזי האיגוד בארה"ב כיום יש סעיף האוסר שביתות במהלך חיי החוזה. זה היה גורם בביורוקרטיזציה של האיגודים שלאחר מלחמת העולם השנייה. השופטים הפדרליים המובחרים פירשו את הסעיפים האלה כאוסרים על כל סוג של מאבק קולקטיבי - האטה, יציאה חולה. זה יוצר אזיקים חוקיים, מה שמקשה על בניית ארגון עובדים חזק בתוך החנות כדי לדחות את הכוח היומיומי של הבוסים.
חוזי אי-שביתה מפריעים לאיגודים לעסוק בפעולות סולידריות עם עובדים אחרים בשביתה. לדוגמה, בשנת 1999 ניסו 300 העובדים במפעל דומינו שוגר בן ה-143 בברוקלין למנוע מהחברה לפטר שליש מכוח העבודה. העובדים היו חברים ב-ILA Local 1814. הם קראו תיגר על קונגלומרט Lyle & Tate על ידי שביתה ב-15 ביוני. בזמן שהעובדים החזיקו מעמד במשך עשרים חודשים, עובדים במפעלי דומינו סוכר אחרים עבדו שעות נוספות כדי להשלים את ההבדל. בבולטימור היה מפעל נוסף, המיוצג על ידי UFCW Local 1101. ראש אותו מקומי הסביר מדוע סירב לשקול שביתת אהדה: "אם החוזה שלי היה פג, הייתי מצטרף אליהם ב-100 אחוז".
ברוב החוזים בימינו יש גם הליכי תלונה מדורגים. שימוע תלונה מרוחק מקשה על העובדים להביא מינוף לבשר בקר, שכן המינוף שלהם טמון ביכולתם להשיג סולידריות של עמיתים לעבודה ולשבש את העבודה. זה גם תורם להיעדר נוכחות ברצפת החנות של האיגוד, כי זה אומר שהנושאים אינם מטופלים באמצעות ארגון עצמי של העובדים בעבודה. תלונות נמסרות לעתים קרובות לעורכי דין, מה שמעודד חוקיות צרה ואת הדעה שבשר בקר צריך להיות "מטופל על ידי אנשי מקצוע" - לא העובדים עצמם.
סעיפי ה"אין שביתה" הנפוצים והליכי התלונות המדורגים של היום חוזרים למלחמת העולם השנייה ולמאמצים של מועצת העבודה הלאומית למלחמה לכפות "שלום תעשייתי". בעקבות מאות רבות של שביתות ישיבה בשנים 2–1936, אירועי הפסקת עבודה קצרים או "שביתות מהירות" היו דרך נפוצה עבור עובדים לדחות את ההנהלה בעבודתם לתחילת שנות ה-37. הבעיות ייפתרו ישירות מול הממונים במקום העבודה. מועצת העבודה הלאומית למלחמה פיתחה את הליך התלונה המדרגתי כדרך לדכא סוג זה של מאבק ישיר.
אני לא אומר שהפקידים לא יגייסו עובדים למריבות עם המעסיקים. למעשה, הם עושים זאת לפעמים כי יש צורך לאלץ את המעסיקים לנהל משא ומתן. אבל הם מנסים לעשות זאת מבלי לפוצץ את מערכת היחסים המבוססת שלהם עם ההנהלה או להסתכן בעוינות הגלויה של המדינה. משמעות הדבר היא שיש נטייה להציב גבולות למידת הסלמה של המאבק. הם מצדיקים זאת משום שהם נוטים לבלבל את מוסד האיגוד עם אינטרסים של מעמד הפועלים. הם עושים את הבלבול הזה שכן מוסד האיגוד הוא הבסיס לכוחם ולאורח חייהם.
במילותיו של היסטוריון רוברט ברנר: "מסוף שנות ה-30 ועד כל התקופה שלאחר המלחמה, פקידי העבודה... עשו כל מאמץ להגביל את האיגוד לשיטות מאבק לא עימות שלא ייצאו משליטה ומאיימות על המעסיקים". זה הופך את ההיררכיה בתשלום של האיגודים למחסום להחייאת סוג המאבק והסולידריות הנרחבים הדרושים כדי לבנות כוח עובדים, להצמיח את ההתאגדות בתחומים חדשים או להציב אתגר מהותי למשטר הקפיטליסטי. במקום להסתכל על בניית מאבק ישיר רחב יותר כדי לדחוף לשינוי, הרובד הבירוקרטי מעודד עובדים להסתכל על פוליטיקאים ופוליטיקה אלקטורלית כפתרון לבעיותיהם.
התלות בדמוקרטים כדרך לשינוי חברתי יוצרת גבול לפעולה של האיגודים ולפוליטיקה. פוליטיקה אלקטורלית היא דרך גרועה לבניית כוח של מעמד הפועלים. רוב המבוגרים ממעמד הפועלים לא מצביעים. בינתיים, בעלי עסקים, אנשי מקצוע ברמה גבוהה ומנהלים מצביעים בקביעות רבה. פוליטיקאים של המפלגה הדמוקרטית ייטו להירתע מהצעות רדיקליות מחשש לאובדן קולות ממעמד הביניים או משיכת מימון מאנשים עם כסף. אנחנו יכולים לזכות בכמה רווחים באמצעות קואליציות בחירות, כמו שכר מינימום גבוה יותר. אבל לא כאן טמון כוח מעמד הפועלים.
יוניוניזם בניהול עצמי
קיומם של מקומות עבודה גדולים ללא איגודי עובדים פירושו ש"ארגון הלא מאורגן" צריך להיות בראש סדר העדיפויות של השמאל הרדיקלי. הזינוקים העצומים של החברות באיגודים בתקופת מלחמת העולם הראשונה ותחילת שנות ה-1 ממחישים כיצד תחיית האיגודים קשורה לחידוש המאבק הישיר. העלייה בשביתות הייתה קשורה להופעתם של איגודים עממיים מחוץ לאיגודי AFL שעברו בירושה, מכיוון שהביורוקרטיה של AFL נטתה להפריע למאבק יעיל. היעדר איגודי עובדים בתחומים אסטרטגיים של הכלכלה כיום מציג את האפשרות לבנות איגודי עובדים חדשים בשליטת עובדים - ללא תלות באיגודים הביורוקרטיים מסוג AFL-CIO.
ישנה תפיסה ארוכת שנים כיצד ניתן לבנות איגודי עובדים כארגונים הנשלטים על ידי עובדים. זהו המושג של "איגודיות בניהול עצמי", שפותח על ידי הסינדיקליסטים בעידן שלפני מלחמת העולם השנייה. זו לא הייתה "דוקטרינה" קפואה בזמנו, אלא גישה מעשית מתפתחת לבניית צורה ישירה של כוח של מעמד הפועלים. כפי שעודכן למצב הנוכחי שלנו, לגישה זו יהיו מספר תכונות.
שליטת החברים באיגוד מתחילה באופן שבו האיגודים מאורגנים. באמצעות שיחות עם עמיתים לעבודה אנו מגלים מה חשוב לאנשים, ומוצאים אנשים שיכולים להתכנס כוועדה מארגנת. מכיוון שקבוצה ראשונית זוכה להשתתפות של עמיתים לעבודה, משכנעת אותם "להצטרף למטרה", זה אומר לגרום לאנשים לפעול יחד, "באיחוד". המשמעות יכולה להיות עידוד צורות בקנה מידה קטן של התנגדות ישירה, בניית האיגוד על בסיס השתתפות פעילה של עובדים בחנות, לא רק הצבעה פסיבית ל"סוכן מיקוח" מרוחק באמצעות בחירות NLRB. הקבוצה המארגנת מקבלת את ההחלטות, לא מארגנים חיצוניים בתשלום.
בניית ההתנגדות להנהלה בחנות חשובה בגלל האופן שבו זה ממקד את השליטה בידי העובדים עצמם. תומכי ההתאגדות בניהול עצמי מתנגדים לסעיפי אי-שביתה, למערכות תלונות מדרגות ולסעיפי זכויות ניהול בחוזים בגלל האופן שבו אלה מפריעים לבניית המאבק בחנות נגד כוח ההנהלה. סוג חשוב של ארגון מתמשך למאבק בחנות הוא מועצת נבחרים. בניגוד לדיילים ממונים, בחירות יוצרות דין וחשבון לדרגים, בהנחה שלא מדובר רק בבחירות פרו-פורמה של התומכים המקומיים במכונה פוליטית של האיגוד. הנציגים הנבחרים יכולים לפעול לגיוס ותיאום המאבק בחנות.
חלק מרכזי בניהול עצמי של האיגוד הוא החשיבות של אסיפות פנים אל פנים של החברים. אסיפות האיגוד הן המקום שבו אנחנו, החברים, מבצעים את ההגנה. זה בא לידי ביטוי במגוון דרכים, כמו פגישות שבהן העובדים דנים בכיוון ובאג'נדה של האיגוד, מחליטים על שביתות ושולטות בהן, בוחרים ועדות משא ומתן דרגיות, או דנים ומצביעים על מוצעים להסדרים לשביתות. אני לא מתכוון לוועדות שהן רק מרכז תהודה לפקידים במשא ומתן, אלא לוועדות שיעשו את המשא ומתן על הסדר למאבק. כאשר פקידים בתשלום של איגודים אמריקאים מלמעלה למטה שולטים במשא ומתן, הם מעדיפים לעתים קרובות להשאיר את החברים בחושך. שליטת חברים במשא ומתן פירושה גם משוב ישיר - עדכון החברים על מה שקורה במשא ומתן.
ההתלבטות הישירה וקבלת ההחלטות הדמוקרטית על ידי עובדים באסיפות היא הכרחית להתאגדות בניהול עצמי, משום שאיגודי עובדים צפויים להיות יעילים יותר במידה שהם נשלטים על ידי העובדים המושפעים. הפיתוח של השתתפות עובדים במאבק ישיר הוא מרכזי באיגודיות בניהול עצמי, בגלל האופן שבו שביתות ופעולות ברצפת החנות מתמקדות בעובדים וחיוניות לבניית כוח עובדים.
שביתות הן קריטיות בגלל האופן שבו הן בונות כוח של מעמד הפועלים. כדי להיות אפקטיבי, שביתה צריכה להביא לעצירת המבצע. שביתה אפקטיבית מנתקת את זרימת הרווחים למעסיק... או משביתה את פעילותה של סוכנות ציבורית. אם "שביתה" מורכבת מאנשים שמפגינים כלונסאות מול חנות בזמן שהקופות ממשיכות לצלצל במכירות, זו יותר פעולת יחסי ציבור שלא עושה הרבה כדי לבנות כוח עובדים. במידה שהעובדים מארגנים שביתות ופעולות עובדים אחרות בעצמם ושולטים במאבק נגד המעסיק, זוהי צורה של עובד כוח נגדי. כוח נגדי פירושו שאנשים מאורגנים באופן עצמאי במאבק נגד מי שמחזיקים בכוח הממסדי עליהם.
איגודיות בניהול עצמי צריכה להיות מסוגלת לנקוט בפעולות מתואמות וסולידריות בין קבוצות גדולות של עובדים - כמו שביתה עירונית או ענפה, או פעולה בכל שרשרת ארגונית. פעולה מתואמת בקנה מידה גדול יותר יוצרת כוח נגדי גדול יותר של עובדים. הצורך בפעולה מתואמת בקרב קבוצות גדולות יותר של עובדים היווה לא פעם טיעון לריכוז השליטה באיגודי עובדים בשכבה מקצועית בתשלום מחוץ למקום העבודה. לאיגודיזם בניהול עצמי, דמוקרטיה של צירים מספקת תשובה אחרת. מפגשים של צירים שנבחרו על ידי קבוצות העובדים במתקנים שונים יכולים להיות דרך לארגן סולידריות וקמפיינים בקרב עובדים בכל חברה או תעשייה, או מאבק גדול בעיר כמו שביתה כללית כלל עירונית.
היבט נוסף לשליטה בדרג על איגוד הוא שליטה בניהול האיגוד - שמירה על האיגוד וביצוע משימות שהחברים רוצים שהאיגוד יבצע. במקום מודל "מנהיג חזק", מודל האיגוד בניהול עצמי מציע טקטיקות כמו הגבלת קדנציה, או הגבלת שכר לפקידים למה שהרוויח בעבודה האחרונה של מעסיק. בשנות ה-1930 מארגן IWW ותיק פרד תומפסון תיאר כיצד ה-IWW נמנע מלהחזיק משרדים ממושכים:
יש לנו קצינים, חלקם בהתנדבות, חלקם בשכר... אף אחד מהם לא קצין במשך שנים רבות. תקופות הכהונה השונות נעות בין שלושה חודשים לשנה, ובשום מקרה לא יוכל חבר לכהן יותר משלוש קדנציות רצופות. כך חברינו נבחרים בתפקידם ומחוצה לו.
אם הם היו נשארים בתפקיד לכל החיים, אומר תומפסון, הם היו מתחילים לזהות את ההגנה על המצב הפיננסי של האיגוד בראש סדר העדיפויות שלהם. "אבל הם לא נשארים", הוא ממשיך, ולכן "הם מסתכלים על בעיות הארגון בדיוק כמו החברים". הוא גם מציין כי "חלק טוב" מקבלת ההחלטות מתקיים באסיפות חברים כלליים ובכנסים מחוזיים או של איגודי תעשייה של צירים.
אני לא אומר שבניית איגודי עובדים חדשים בשליטת עובדים במגזרים אסטרטגיים תהיה קלה. המעסיקים פיתחו טקטיקות שונות כדי לשמור על מקום עבודה נקי מאיגוד. לדוגמה, איגוד עובדי החשמל המאוחדים מצא שעד 70 אחוז מהעובדים במחסנים שהם עבדו לארגן בפרברי שיקגו הם זמניים. באחד מהמחוזות הללו קשה למצוא עבודה מלבד סוכנויות זמניות. בדרום קרוליינה, יותר ממחצית העובדים במפעל הענק של ב.מ.וו הם זמניים. זה יוצר מעמד מפוצל בין העובדים ומחסום לבחירות ל-NLRB. הגישה שבה משתמשת UE היא לבנות איגוד בחנות, גם אם רק "איגוד מיעוטים" מתמשך. עובדים יכולים לפעול כאיגוד מבלי לעבור במסלול הבחירות של NLRB. בסופו של דבר העובדים יצטרכו לפתח את האחדות והארגון כדי לרסק את משטר העבודה הזמנית.
היכולת לפתח ולקיים איגודים בניהול עצמי תלויה במחויבות וביכולות הארגון של עובדים המוכנים לבצע את ההתארגנות ולשמור על הארגונים. ניתן ללמוד מיומנויות מסוג זה. שיתוף מיומנויות - ולמידה על המערכת שאנו נלחמים בה - צריך להיות מאמץ מאורגן. אנשים יכולים לעבוד על זה באמצעות סדנאות חד פעמיות או השתתפות מתמשכת בתוכנית חינוך עממית עממית. לאיגוד - או לארגון אחר - עשוי להיות "בית ספר לעובדים" משלו כדי לפתח יכולת ארגון ולחלוק מיומנויות בין החברים. איגוד עממי יעיל יותר אפשרי אם ליותר אנשים עובדים יהיו הכישורים והביטחון לפעול כמארגנים ולהשתתף בניהול האיגוד שלהם. זו הסיבה שסינדיקליסטים רבים הדגישו את "גיבוש" העובד כמארגן וכפעיל.
האיגודים הספרדיים של CNT של שנות ה-1930 היו מקרה שבו גישת האיגודים בניהול עצמי פותחה בהרחבה במשך תקופה של שנים. הסינדיקליסטים הספרדים פעלו לפיתוח אנשים עובדים כפעילים ומארגנים. פעילים בספרד בנו מרכזי חינוך פופולריים רבים בחזית הראווה, הנקראים Ateneos. הם היו קיימים בכל שכונות הפועלים בברצלונה ובוולנסיה. כמה איגודי CNT ניהלו בית ספר משלהם. המרכזים אירחו שיעורים בנושאי דיבור בפני קהל, דיונים וסדנאות בנושאי מדעי החברה והפוליטיקה והפרקטיקות של ה-CNT. העובדים רכשו ביטחון עצמי וכישורים שאפשרו להם להיות מארגנים בעבודה ולהשתתף באופן פעיל בתנועה. הסינדיקליסטים הספרדים של אותה תקופה קראו לזה הכשרה - בניית יכולתו של האדם להיות גורם בשחרור חברתי.
בארה"ב כיום, ארגונים כמו IWW עורכים סדנאות הכשרה חד פעמיות למארגנים וה-IWW מקיים מפגשים שנתיים במכללת Work People's College. הערות עבודה גם מעמידה "בתי ספר למעצבי צרות" חד פעמיים המספקים סדנאות עם דוגמאות שימושיות, והמגזין והספרים שלהם מספקים מידע שימושי לארגון.
רק כדי להיות ברור, אני לא מציע כאן שהשמאל הרדיקלי יתעלם ממצבם של העובדים באיגודים מסוג AFL-CIO שעברו בירושה. כל אסטרטגיה לבניית איגודיות יעילה יותר ונשלטת על ידי עובדים צריכה להיות אסטרטגיה לאיגודים אלה. אנו יכולים לפעול לבניית ועדות דרג ורשתות במקומות עבודה שבהם קיימים איגודים אלו, ללא תלות בבירוקרטיה בתשלום - לבנות את המאבק במקום העבודה, לעודד סולידריות רחבה יותר, ולדחוף לשליטה דרגתית של האיחוד.
גיבוש כיתתי
בנייה מחדש של איגודי עובדים בשליטת עובדים, פעולת שביתה עצירת ייצור ותהליך של סולידריות חוצת מגזרים גוברת בין הפלחים השונים של הרוב המדוכא הם חיוניים לתהליך הגיבוש המעמדי - התהליך הממושך יותר או פחות דרכו מתגבר מעמד הפועלים פטליזם ופילוגים פנימיים (לפי גזע ומגדר למשל), צובר תובנות פוליטיות, ובונה את הביטחון, השאיפות והכוח הארגוני הדרושים כדי להוות אתגר יעיל למעמדות השולטים.
למעמד הפועלים אין "באופן אוטומטי" את היכולת לשנות את החברה. יש לבנות את היכולת הזו. כל עוד אנשים מבודדים ולא רואים אנשים מסביבם תומכים זה בזה ומפגינים כוח חברתי קולקטיבי כמו בשביתות, הם יהיו נוטים יותר לחשוב "אי אפשר להילחם בעירייה", "אני על שלי משלו", ולקבל החלטות על בסיס זה. הפטליזם ממשיך ללא עוררין. במצב זה אנשים נוטים להתייחס לרעיונות של שינוי חברתי קיצוני כ"רעיון נחמד אך לא מציאותי".
כאשר עובדים מפתחים כוח באמצעות פעולה קולקטיבית משבשת, הדבר מעודד את התחושה ש"אנחנו יכולים לשנות את החברה". במידה והעובדים שולטים במאבקים ובארגונים שלהם, הדבר מפתח אמון וכישורים בקרב השורה. שליטה באיגודים על ידי הפקידים והצוות בשכר לא עושה זאת. ארגוני עובדים בניהול עצמי מספקים גשר שבו רדיקלים במצב יכולים לחבר את התלונות של עמיתיהם לעבודה לסדר היום השאפתני יותר לשינוי שהסוציאליסטים מציעים. פיתוח סולידריות מעמדית חזקה יותר חשובה לתהליך בניית כוח לשינוי חברתי מכיוון שמעמד הפועלים צריך "לאסוף את כוחותיו" ממגזרי המאבק השונים כדי ליצור גוש חברתי מאוחד עם הכוח והשאיפה לשינוי כאחד. בדרך זו מעמד הפועלים "יוצר" את עצמו לכוח שיכול לשנות את החברה.
ZNetwork ממומנת אך ורק באמצעות נדיבות הקוראים שלה.
תמכו בנו