Le monde va en enfer dans le panier : guerre, pauvreté, inégalités, changement climatique, etc., etc. Un coup d'œil aux gros titres du jour ou au flux des médias sociaux et cela devient très clair. C'est effrayant et il est très facile de se sentir dépassé et désespéré.
Vous ne me connaissez probablement pas : je suis un vieil homme, je viens d'avoir 72 ans. Cependant, je suis militant politique depuis plus de 50 ans. Je ne suis pas du genre à être sous le feu des projecteurs, la plupart des gens du « mouvement » ne me connaissent pas non plus. Mais j'ai été ici, m'organisant contre la guerre du Vietnam alors que j'étais en service actif dans le Corps des Marines des États-Unis, où je me suis politisé en combattant la suprématie blanche et le racisme, en luttant contre les fermetures d'usines et la dislocation économique, en organisant les travailleurs, en construisant une solidarité syndicale mondiale. tout en luttant contre « l'impérialisme ouvrier » de l'AFL-CIO, en passant par l'organisation communautaire et la gestion d'une ONG (organisation non gouvernementale, souvent appelée aux États-Unis « à but non lucratif »). J'ai également été actif tout en obtenant mon baccalauréat, ma maîtrise et mon doctorat (ce dernier à 51 ans), et actif en enseignant dans une université régionale du Midwest pendant plus de 19 ans. Et j'ai écrit quelques livres : quatre livres et plus de 260 articles publiés à ce jour aux États-Unis et dans 11 pays différents…. Et je continue d’être actif aujourd’hui.
Si vous me le permettez, j'ai quelques choses à dire ; j'espère qu'ils trouveront un écho parmi ceux d'entre vous qui lisent encore.
Les choses vont mal, je sais. Il y a eu un échec presque total de leadership aux États-Unis et dans le monde parmi les personnalités gouvernementales, les dirigeants d'entreprises et même les dirigeants sociaux comme les « leaders » universitaires, religieux et syndicaux pour les choses progressistes (c'est-à-dire améliorer la vie). Pour une personne plus jeune aujourd’hui, et surtout pour ceux d’entre vous qui sont beaucoup plus jeunes, il est difficile de savoir quoi faire. Oui, vous pouvez vous droguer ou vous livrer à des relations sexuelles folles et passionnées 24 heures sur XNUMX, mais même si cela fonctionne pour vous, vous devez toujours faire face à la réalité du monde d'aujourd'hui ; Au moins, dans la lutte pour survivre économiquement, y compris pour garder un toit au-dessus de votre tête, sans compter la crise existentielle et imminente du changement climatique et de la destruction de l'environnement, avec une guerre nucléaire toujours possible.
(Si vous n'avez pas lu mon article, « Quarante ans des États-Unis dans le monde (1981-2023) », je vous le recommande. Cela aidera à donner un contexte à ce que je m'apprête à dire.)
Nous vivons dans une culture et une société très individualistes, et je trouve cela extrêmement aliénant. Mais je sais aussi ce n'est pas naturel ; cela a été imposé. Comment puis-je savoir que ce n'est pas naturel ? J'ai vécu assez longtemps pour vivre personnellement dans une culture qui améliore la vie. (Un jour, j'écrirai sur mon voyage en auto-stop de 1973 de Walla Walla, Washington à Tallahassee, Floride - via San Francisco, Los Angeles, Phoenix, Albuquerque, Chicago, Fredericksburg (VA) et Jacksonville - où je ne me suis jamais tenu à côté. de la route pendant plus de 20 minutes, où je mangeais et me défonçais régulièrement, où j'ai fait ce voyage en 10 jours, et où j'ai quitté Walla Walla avec 50 centimes en poche !)
À la fin des années 1960 et au début des années 70, la « gauche » aux États-Unis, dans son ensemble, a effrayé les élites dirigeantes. Le mouvement des droits civiques/Black Power et des femmes, étroitement lié au mouvement de la jeunesse et contre la guerre du Vietnam, puis rejoint plus tard aux mouvements LGBT et environnementaux, constituait un sérieux défi au « statu quo ». Tout cela, dans ses diverses itérations et manifestations, nous a également affectés dans l’armée, au Vietnam, en Europe et aux États-Unis, et l’armée américaine s’est en grande partie effondrée au Vietnam. (Je recommande vivement l'excellent film de David Zieger, « Sir, No Sir ! » pour en savoir plus sur nos luttes au sein de l'armée, une histoire peu connue.)
Cela a poussé Nixon et Kissinger à rechercher la paix avec les Vietnamiens (qui avaient montré leur volonté de conquérir leur liberté et leur indépendance à tout prix), à retirer l’armée américaine du Vietnam et à mettre fin à la conscription militaire détestée. (Les universitaires peuvent débattre de l’impact de la gauche sur la guerre, mais ce que JE SAIS, c’est que la gauche nous a affectés dans l’armée, et qu’elle a définitivement inspiré nos efforts contre l’armée.)
Les élites étaient déterminées à ce que cela ne se reproduise plus. Ils ont vu le noyau de la résistance basé sur la culture collective qui avait été créée.
Parallèlement aux problèmes économiques des États-Unis entre le milieu des années 1970 et le milieu des années 1980 – notamment la baisse des taux de profit, l’inflation, la concurrence économique croissante des concurrents mondiaux et la stagnation de la production – les élites s’affrontent avec une idéologie appelée « économie néolibérale ». » qui a attaqué les travailleurs américains et contrecarré notre culture collective ; ils voulaient s'assurer que notre culture collective ne réapparaisse plus jamais en faisant tout ce qu'ils pouvaient pour séparer et isoler les gens les uns des autres. Ils ont attaqué nos organisations, en particulier les syndicats, mais aussi toute tentative de rapprochement.
Et si nous « mesurons » le succès de leurs efforts, pensez à ceci : hormis les deux films de Michael Moore, « Roger and Me » et « Capitalism : A Love Story », je ne me souviens d'aucune contestation publique soutenue face aux inégalités économiques croissantes auxquelles nous sommes confrontés. dans notre pays entre 1971 et 2011 environ. (Les États-Unis sont le pays économiquement le plus inégalitaire de tous les pays impériaux du monde !)
Maintenant, cela a commencé à changer avec les manifestations à Madison, dans le Wisconsin, début 2011, et a été inspiré par le mouvement appelé « Printemps arabe » qui avait récemment commencé en Tunisie et qui, à son tour, a contribué à inspirer de nouvelles protestations à Madison. (Reconnaissant la nature mondiale des manifestations – voir mon « Le seul point commun est l’inhabituel »; Je me concentre ici sur la politique intérieure.) La grève des enseignants de Chicago en 2012 a été importante, inspirant plus tard des grèves massives d'enseignants dans un certain nombre d'États du pays à la fin des années 20. Il y a eu l’émergence du mouvement Black Lives Matter après l’assassinat de Trayvon Martin en 2012, et il y a eu des mobilisations à Fergusson (MO) après l’assassinat de Michael Brown en 2015. Il y a eu une grève massive des femmes contre Trump juste après son investiture en 2017. Il y a eu aussi la montée du « Moi aussi ! mouvement pendant cette période. Et bien sûr, la mobilisation massive après l’assassinat de George Floyd en 2020. Les protestations croissantes contre la destruction de l’environnement et le changement climatique ont également contribué à ce que je considère comme, en fin de compte, une réaffirmation de notre culture collective.
Pourtant, une chose que nous n'avons pas encore relancée, surtout en dehors de nos syndicats, est le concept d'« organisation ». (La question des efforts de réforme syndicale, comme celle du syndicat United Auto Workers, est une dynamique différente de celle d’ici et sera réservée pour ailleurs.)
Jane McAlevey, une organisatrice syndicale expérimentée dans un livre très important de 2016 intitulé Pas de raccourcis : s’organiser pour le pouvoir dans le nouvel âge d’or, a souligné qu'il y avait trois manières pour les gens de se rassembler : pour défendre leurs intérêts, par la mobilisation et par l'organisation. (Je ne dirai rien de plus sur le « plaidoyer ».) Nous avons sérieusement montré que nous pouvons nous mobiliser ; au moins un récit affirmait qu'il y avait 26 MILLIONS de personnes dans les rues pour protester contre l'assassinat de George Floyd. Cela dépasse de loin tout ce qui se passait dans les années 1960 !
Mais la différence entre « les années 60 et le début des années 70 et aujourd'hui, c'est que til y avait là des organisations au cœur des mouvements antérieurs. (Cela n’est pas largement reconnu aujourd’hui.) Et il n’existe pas aujourd’hui d’organisations comparables, du moins pour la plupart de ces mouvements. Et cela signifie que, aussi puissants qu’ils aient pu être pendant quelques jours, ces mouvements ont disparu peu de temps après, et ceux qui s’appuyaient uniquement sur les réseaux sociaux ont péri encore plus rapidement que ceux qui avaient une certaine expérience du terrain.
CONSTRUIRE UNE ORGANISATION
Ce que cela nous dit, à mon humble avis, c'est que si vous voulez vraiment un changement social—et vous pouvez commencer par n'importe quelle question que vous voulez, même si je pense que certaines sont plus importantes que d'autres—vous devez vous réunir avec d’autres et créer une organisation. Vos efforts individuels, aussi bons soient-ils, bien que nécessaires, ne suffisent pas : vous must créer une organisation.
Il y a de nombreuses raisons de s’y lancer. Premièrement, il est important de trouver d’autres personnes qui pensent également que le problème en question est important et qui sont prêtes à consacrer du temps à la construction d’une organisation ; cela vous apporte un soutien de base et une réflexion coopérative pour déterminer la meilleure façon de procéder, que ce soit dans votre communauté ou sur votre lieu de travail. Cela vous oblige à réfléchir de manière stratégique : quelle est la meilleure façon de construire cette organisation afin que vous ayez collectivement une chance d’atteindre avec succès vos objectifs déclarés ? Quelles tactiques sont acceptables dans votre situation et peuvent être utilisées pour réaliser votre stratégie ? Et comment pouvez-vous développer davantage votre organisation afin qu'elle soit démocratique, qu'elle inclue tous ceux qui souhaitent participer, qu'elle cherche à encourager les membres à recruter d'autres membres via leurs réseaux sociaux et qu'elle inspire tous ceux qui entrent en contact avec l'organisation à la rejoindre et à faire progresser ses objectifs déclarés ? but?
Il y aura un certain nombre de conversations entre les personnes intéressées avant de décider de créer officiellement une organisation. Ces conversations sont extrêmement importantes et méritent une attention considérable, car c’est dans le processus constitutif que repose souvent la base du succès ou de l’échec. Vous allez devoir réfléchir à qui pourrait s'impliquer dans votre projet. Vous devez donc élaborer un objectif clairement défini, un public cible défini, un plan (même s'il est actuellement incohérent) sur la manière de mobiliser ce public et, idéalement, comment impliquez-les dans votre organisation. Vous devez comprendre que la plupart des gens ne sauraient sautez sur l'occasion de vous rejoindre, vous et vos collègues, mais qu'il faut inciter leur participation ; il faut le chercher ; l’organisation doit être construite. Et cela n’arrivera pas sans le construire !
Et il faut comprendre ce qui se passe dans ces discussions : les acteurs créent ensemble du sens. C’est le processus crucial pour maintenir la cohésion des organisations, en particulier au début de leur existence.
QUATRE ASPECTS CLÉS :
STRUCTURE, PROCESSUS, DÉVELOPPEMENT DU LEADERSHIP ET RÉSOLUTION DES CONFLITS INTERNES
Ces quatre aspects me semblent essentiels pour bâtir et développer une organisation. Je les aborde dans cet ordre. (Et j'apprécierais les commentaires et suggestions pour améliorer cette discussion !)
Structure
Vous souhaitez concevoir votre structure pour faire votre travail, pour atteindre vos objectifs : que souhaitez-vous aborder globalement ? Je pense que vous voulez réussir dans la réalisation de votre objectif politique particulier, mais aussi impliquer autant de personnes que possible et les former non seulement pour réussir dans l'objectif que vous avez choisi, mais aussi pour développer le plus grand nombre possible de leaders organisationnels et sociaux. ; c'est-à-dire que s'ils quittent votre organisation (pour une raison quelconque), ils devraient idéalement être inspirés et motivés à rechercher d'autres personnes et (éventuellement) à créer leur propre organisation là où ils atterrissent.
Une fois initié, je pense que vous aurez – je l’espère ! – plusieurs personnes pour porter la charge. Vous devez identifier les tâches à accomplir. Idéalement, une fois l’objectif choisi et les tâches identifiées, vous pouvez répartir la charge entre les personnes impliquées et travailler ensemble. S'attendre à ce qu'une ou deux personnes portent seules la charge entraînera presque toujours un épuisement professionnel et un départ, et c'est une autre raison pour laquelle vous souhaitez que plusieurs personnes vous rejoignent pour démarrer une organisation. Cela permet également d’indiquer à quel point ce problème est important et saillant pour votre entourage.
Vous devez également toujours vous concentrer en partie sur le développement de votre organisation, quel que soit l’objectif particulier que vous vous êtes fixé. Dès le début, vous devez établir votre processus de prise de décision (voir ci-dessous).
Il faudra obtenir des engagements des acteurs pour travailler ensemble pendant une durée déterminée : deux mois, six mois, deux ans, etc. Autrement dit, combien de temps chacun compte-t-il rester impliqué au minimum ? Évidemment, avec toute organisation politique, vous chercherez à comprendre saillance à votre communauté ciblée ; Dans quelle mesure est-ce important pour eux et peut-on les encourager à s'impliquer dans le problème et, idéalement, dans votre organisation ? (Les organisations dont les objectifs sont importants pour la « communauté » ciblée seront en mesure de recruter et de progresser beaucoup plus rapidement que celles dont les objectifs ne le sont pas ; ces dernières sont plus susceptibles d'échouer.) Cependant, il faut un certain temps pour qu'une nouvelle organisation soit reconnue. dans la communauté et leurs objectifs acceptés : vous voulez que toutes les personnes impliquées dans le « comité organisateur » s'engagent à rester impliquées pendant une période de temps convenue afin que l'organisation puisse être établie et reconnue, après quoi il n'y aura plus de rancune. on se désintéresse ou on s'en va tout simplement. Cependant, s'il y a des progrès dans leur travail, les gens sont encouragés à étendre leur engagement à s'impliquer !
Vous avez donc trouvé des personnes avec qui travailler avec vous et elles se sont chacune engagées à travailler ensemble pour bâtir l'organisation : super ! Maintenant quoi?
Une bonne façon de penser à toute organisation est de reconnaître qu'en fin de compte, elle sera composée de trois groupes de personnes, et vous pouvez considérer cela comme un ensemble de trois cercles concentriques, du cercle le plus intérieur et le plus petit au cercle environnant le plus grand jusqu'au cercle environnant. le plus grand cercle extérieur.
Le cercle « le plus intérieur », le noyau, sera constitué de ceux qui sont réellement impliqués dans l’organisation, l’aidant à atteindre les objectifs convenus ; ce sont vos militants. Ce sont les personnes qui donneront la priorité au travail organisationnel, qui souhaitent faire avancer son projet (y compris la collecte de fonds) et qui souhaitent aider à prendre des décisions organisationnelles. Ceci est votre groupe de direction. Idéalement, vous souhaitez continuer à élargir ce groupe tout au long de la vie de l'organisation.
Ce sont ces personnes qui assumeront la responsabilité de réaliser les objectifs et les projets de l'organisation, que ce soit dans le cadre de campagnes réelles et/ou de développement interne.
Maintenant, vous devez être prudent ici ; ce n'est pas l'armée, et ces gens ne sont pas disponibles 24 heures sur XNUMX. Vous voulez que les gens s'impliquent, mais vous ne voulez pas les faire travailler si dur qu'ils abandonnent. Oui, vous les voulez autant qu’ils veulent donner, mais vous devez garder à l’esprit qu’ils travaillent, qu’ils ont probablement des relations, qu’ils aiment probablement faire autre chose. Les dirigeants doivent consciemment garder un œil sur le bien-être de leur peuple, et il faut surtout prendre soin de ceux qui prennent soin de vous ! Vous devez parler périodiquement avec chacun de vos militants pour vous assurer qu'ils se portent bien personnellement, que leurs opinions sur l'organisation sont écoutées, qu'on leur confie les responsabilités appropriées, etc. personnes que vous pouvez intégrer au groupe principal, plus le travail peut être réparti de manière égale, ce qui signifie qu'il y a moins de risques d'épuisement professionnel des personnes clés. Ce sont également les personnes clés de l'organisation, et elles doivent être informées des questions connexes, enseignées (et encouragées) à parler publiquement au nom de l'organisation, etc. ; ils doivent être formés au plus haut niveau possible en fonction de leurs désirs.
Le cercle environnant intermédiaire sont vos partisans. Ce sont eux qui contribueront financièrement et répondront généralement aux efforts de mobilisation organisationnels. Ce sont des personnes qui assisteront aux « assemblées générales annuelles » si elles ont lieu. Au fond, ils sont intéressés, ils se soucient de votre organisation et de ses projets, mais ne s'impliqueront pas activement de manière continue. Ils assisteront à des événements publics et devraient être encouragés à le faire, et des efforts devraient être faits pour renforcer leur participation et leur implication ; idéalement, ils devraient être encouragés à rejoindre le groupe central.
(Une chose ici : le groupe central devrait définir les critères pour ceux qui entrent dans le groupe central, comme assister à « un nombre x » de réunions/séances de formation principales avant de pouvoir voter sur les décisions organisationnelles ; cela aidera ceux qui font déjà partie du noyau à accepter. les nouveaux venus seront plus disposés à le faire, car eux aussi seront reconnus comme « sérieux », ce qui est ce que l’on souhaite.)
Le groupe extérieur est constitué de « spectateurs », de personnes qui connaissent votre groupe et ses projets, mais qui ne s'impliqueront pas à moins qu'on ne leur demande activement. Ces gens sont généralement ignorés. Cependant, si on leur prête attention, ils peuvent être mobilisés, que ce soit en se présentant à une manifestation, en apportant de petites sommes d'argent, etc. Il leur faut beaucoup de travail pour les faire participer, ce n'est donc pas une priorité, pour l'instant. il ne faut pas le négliger ; ils peuvent être mobilisés.
Et puis il y a ceux qui ignorent totalement ou sont opposés à votre organisation et à ses objectifs. Si vous ne parvenez pas à les intégrer même dans le cercle extérieur, vous pouvez les ignorer jusqu'à ce que vous ayez besoin de les aborder activement.
Ainsi, l’idée générale ici est de placer avec précision chaque personne avec laquelle l’organisation entre en contact dans le bon cercle respectif, puis, au fil du temps, de chercher à déplacer chaque personne possible vers la suivante, plus proche du noyau.
Processus
C'est un problème qui est souvent ignoré, et je soutiens que nous devons l'aborder spécifiquement dès le début du développement de l'organisation : par quel processus les décisions sont-elles prises ?
De nombreux groupes adoptent simplement une « règle de majorité » pour être gouvernés. Ainsi, toute décision à prendre peut être prise en adoptant la position de la majorité ; après tout, c'est la méthode « américaine ». Le problème, c’est que les membres de la minorité voient souvent leurs idées, leurs intérêts, etc., bafoués.
L’autre méthode adoptée par certains groupes militants – afin de protéger la minorité – est d’exiger un « consensus ». De cette façon, tout le monde doit être d’accord avant d’aller de l’avant. Cependant, cela peut conduire à la « tyrannie de la minorité », dans la mesure où même une seule personne peut empêcher une organisation de faire avancer son travail. Et, à tout le moins, de nombreuses heures de discussion et de débat peuvent être nécessaires pour simplement parvenir à une position sur une question ; du temps que beaucoup de gens n'ont tout simplement pas à cause de leurs intérêts, de leur travail et/ou de leurs engagements familiaux.
Une meilleure façon d’avancer est de diviser les problèmes et d’avoir des processus décisionnels différents pour chacun d’eux.
Bien entendu, les organisations doivent toujours rechercher un consensus sur autant de questions que possible. Mais parfois, cela n’est tout simplement pas possible sans menacer de déchirer l’organisation.
Presque toutes les questions peuvent être jugées cruciales ou non pour l’organisation. Les questions non cruciales incluent des questions telles que devrions-nous participer/approuver cette manifestation, cette marche ; devrions-nous nous réunir chaque semaine/non-hebdomadaire, etc. Ce sont des questions sur lesquelles nous pouvons rechercher un consensus rapide, mais si elles ne sont pas disponibles, elles peuvent être rapidement réglées par un vote majoritaire ; 50% +1 victoires. L’avantage est que vous ne perdez pas beaucoup de temps sur une question non essentielle.
Pour les questions cruciales qui pourraient diviser l’organisation, nous avons besoin d’un degré d’unanimité bien plus élevé ; encore une fois, tout en recherchant un consensus, comment gérer les différences significatives ? J'encourage l'exigence préalable d'un « consensus modifié », où les gens doivent obtenir une majorité des deux tiers (67 %) ou plus pour adopter une question. En d’autres termes, il faut qu’il y ait un très haut degré d’unanimité avant de procéder. De cette façon, vous n’aurez pas à vous battre pour obtenir un ou deux votes pour remporter votre poste ; c'est-à-dire que cette approche conservatrice vise à éviter les scissions organisationnelles. Le niveau de vote requis doit être acceptable avant toute discussion sur la question afin qu'il n'y ait aucune allégation de « manipulation » de la part des perdants.
Est-ce que cela fonctionne en pratique ? L'organisation d'anciens combattants anti-guerre dont je faisais partie à San Francisco, Veteran Speakers Alliance, a adopté ce processus au milieu des années 1980 ; ils sont toujours actifs et unis aujourd’hui ! Et si cela peut fonctionner pour un groupe composé principalement d’anciens combattants, je pense que cela peut probablement fonctionner pour la plupart des organisations !
Développement du leadership
Je ne vais pas en dire beaucoup plus que ce que j'ai fait ci-dessus à ce sujet. Je pense qu'il nous incombe à tous de reconnaître que tout le monde n'a pas les mêmes expériences, compréhensions et niveaux de compétences dans différents aspects de l'organisation et du développement organisationnel.
Le but ici, pour chaque personne qui le désire, est de faire progresser les compétences de chacun au-delà de ce qu'il possède aujourd'hui. Idéalement, après une période de temps déterminée, toute personne qui est restée (ou a quitté) l'organisation devrait pouvoir créer une organisation/un projet d'organisation où qu'elle se trouve.
Chaque organisation devrait chercher à améliorer les compétences et les expériences de ses membres. Cela devrait spécifiquement inclure une formation sur l'histoire, les buts et les objectifs de l'organisation, ainsi que la pratique de la prise de parole en public. Et cela devrait certainement inclure une pratique d’organisation stratégique, y compris au niveau individuel.
Résolution des conflits internes
Une des choses que je vous conseillerais est d’essayer de rendre votre organisation accueillante ! Les personnes qui pourraient visiter pour voir si rejoindre pourrait être quelque chose qu'elles aimeraient faire veulent trouver des personnes qui se respectent les unes les autres, qui se soutiennent et qui sont amicales, et où l'organisation est gérée démocratiquement : il est peu probable qu’ils rejoignent une organisation en proie à des troubles ou à un conflit majeur entre ses membres.
Il est intéressant de noter qu’un bon moyen de connaître la santé interne d’une organisation est de vérifier si les membres invitent des amis/encouragent les membres de leurs réseaux sociaux à s’impliquer et à participer au travail de l’organisation ; si ce n’est pas assez bien pour les amis, alors vous devriez vous méfier avant de vous joindre.
Cela m'amène à un point dont je suis de plus en plus conscient : le conflit organisationnel interne. Nous pouvons espérer que notre organisation n'aura jamais de conflit interne, et ce n'est probablement pas le cas de la plupart des groupes, mais je suis convaincu que chaque organisation doit s'y préparer dès le début ; les conflits internes peuvent condamner les organisations s’ils ne sont pas préparés et bien gérés. Premièrement, je parle de conflits internes entre les membres d'une organisation, et non de conflits avec des étrangers, notamment des provocateurs et des saboteurs. Cela ne devrait pas être trop surprenant puisque les organisations sont souvent fondées et peuplées de personnes passionnées ; et parfois cette passion se retourne contre nos camarades.
Je soutiens donc qu’un comité de « résolution des conflits », quel que soit le nom que vous voulez lui donner, soit intégré dès le début à la structure organisationnelle. Cela donne une légitimité à la fois à un « comité » particulier chargé de gérer de tels conflits, et cela donne un lieu où les conflits peuvent être résolus en dehors du centre de l'organisation ; c'est-à-dire que vous souhaitez avoir un comité distinct pour résoudre ce type de conflit, et cela ne doit pas être évident pour les visiteurs occasionnels qui pourraient envisager de rejoindre l'organisation.
Mais au sein du comité, vous souhaitez qu'un processus préexistant soit établi pour gérer tout conflit ainsi renvoyé. N'oubliez pas que nous lui parlons de conflits au sein de l'organisation, et c'est une démarcation extrêmement importante. En d’autres termes, vous souhaitez résoudre le conflit de manière à permettre à l’organisation de continuer à travailler sur son programme au lieu de la détruire. Il faut donc établir un processus au préalable, il n'est donc pas question de l'utiliser contre quelqu'un qui pourrait tout simplement être impopulaire. Vous souhaitez établir de tels processus à l’avance et garder tout aussi propre, transparent et équitable que possible.
Réflexions finales
Cet article n’est pas « la » réponse aux organisations organisatrices : il est destiné à vous aider à démarrer. Vous devrez aborder de nombreuses questions tout au long de la vie de l'organisation, notamment la question de savoir s'il faut rester uniquement bénévole ou embaucher du personnel, etc. De manière générale, je pense que plus il y a de personnes dans le groupe central, avec autant de diversité et d'implication que possible dans votre section locale. communauté, vous aidera à résoudre des problèmes difficiles comme celui-ci.
À un moment donné, vous rencontrerez/contacterez d’autres organisations. Espérons que vous entretiendrez des relations respectueuses avec chacun, de sorte que la constitution d’une coalition soit possible – et souhaitable. Cependant, si votre organisation réussit vraiment, il est probable qu’à un moment donné, on lui demandera de se dissoudre et de rejoindre une organisation plus grande. Je souhaite exhorter à une extrême prudence avant d’accepter une telle invitation : à ce moment-là, des personnes auront rejoint votre organisation et y resteront en raison de ce qu'elle est et de son fonctionnement. Dissoudre et rejoindre une autre organisation signifie changer la plupart, sinon la totalité, de ce que vous avez développé ; et vous risquez de perdre une grande partie de votre personnel et peut-être tout ce que vous aviez établi précédemment. Veuillez faire preuve d’une extrême prudence avant d’accepter une telle invitation : en cherchant plus, vous pourriez vous retrouver avec moins !
CONCLUSION
Si vous ne voulez pas céder au désespoir, vous pouvez essayer des solutions individuelles, et elles peuvent ou non fonctionner. Cependant, les sociologues savent que l’un des meilleurs moyens d’avoir une bonne santé mentale est d’étendre ses réseaux sociaux et de s’impliquer dans des projets sociaux ; briser l’isolement social est un grand pas en avant.
Une meilleure façon d'avancer consiste à s'impliquer dans un projet avec d'autres qui améliore la vie des gens et améliore leur bien-être. Il a été avancé ici que la création d'organisations de changement social est l'une des voies les plus bénéfiques, vous permettant d'aider les autres à améliorer leur vie tout en vous permettant de rencontrer de nouvelles personnes et d'étendre vos réseaux sociaux.
C'est bien mieux que de prendre des psychotropes et de regarder des rediffusions interminables de feuilletons et de comédies de situation, seul chez soi, en peignoir, avec ou sans glace !
Impliquez-vous maintenant!
ZNetwork est financé uniquement grâce à la générosité de ses lecteurs.
Faire un don