I. Cyflwyniad
O’r hyn a ddeallaf, bwriad y panel hwn yw mynd i’r afael â’r cwestiwn o waith ar ôl cyfalafiaeth, amlinellu gweledigaeth (neu weledigaethau) o sut y gallai gwaith edrych mewn economi ddymunol nad yw’n gyfalaf, yn ogystal â thrafod strategaethau ar gyfer symud o’r fan hon i’r llall. yno sy'n gyraeddadwy. Fy nghynllun yw rhoi trosolwg mor gryno â phosibl o'r pwnc, tynnu sylw at y prif feysydd fel yr wyf yn eu gweld, ysgogi rhai tonnau ymennydd, ac yna mynd i mewn i drafodaeth agored cyn gynted â phosibl.
Rwy’n cymryd yn ganiataol bod pobl eisoes yn gwybod natur y problemau sy’n ein hwynebu, a bod angen gwneud rhywbeth i newid cymdeithas a’r byd, i newid strwythurau sylfaenol pŵer ac anghydraddoldeb sydd wedi dod mor dra-arglwyddiaethol, ac mor anweddus. Dydw i ddim yn mynd i sefyll i fyny yma a sarhau deallusrwydd pobl trwy ddweud wrthyn nhw “mae cyfalafiaeth yn ddrwg.” Mae'r Chwith, neu o leiaf y Chwith Eingl-Americanaidd (yr wyf yn rhan ohono), wedi bod yn ymddiddori yn hyn ers degawdau, ac wedi gwneud jobyn gweddol dda ohono. Yn anffodus, yn fy marn i, mae'r Chwith wedi dod mor dda am arsylwi a dogfennu a beirniadu anhwylderau cymdeithasol, ei fod wedi dod yn debycach i dyst, ac yn llai tebyg i'r actifydd sy'n ymwneud â brwydrau o ddydd i ddydd y dylai fod. Mae wedi anghofio am weledigaeth, wedi anghofio am ddewisiadau eraill, ac wedi anghofio na all mudiad ysbrydoli ac ysgogi a thyfu heb enghreifftiau cadarnhaol – a chyraeddadwy – i bwyntio atynt. Yn bennaf oll, mae'n ymddangos i mi, ni allwn ddweud dim wrth bobl, oni bai bod ein symudiadau ein hunain, ein dewisiadau ein hunain, ein sefydliadau ein hunain yn ymgorffori'r gwerthoedd yr ydym yn honni eu bod yn eu dal.
Felly, gyda hyn mewn golwg, hoffwn siarad yn bennaf am weledigaethau gwaith amgen, a gorffen gyda thrafodaeth ar bontio. Yn anochel, mae fy ngweledigaeth o economi ôl-gyfalafiaeth ddymunol, a gweledigaeth o ffurfiau amgen o waith, yn ddyledus iawn i etifeddiaeth o ddamcaniaeth radicalaidd, wedi’i llywio gan Farcsaidd rhyddfrydol, ffeministaidd, anarchaidd, Gwyrdd, a cherhyntau eraill. Bu’r model “economaidd cyfranogol” (neu parecon) a ddatblygwyd gan Michael Albert a Robin Hahnel yn arbennig o ddefnyddiol ac ysbrydoledig, o ran meddwl am ddosbarth a gwaith. Ond nid yw'r weledigaeth hon, a'r hyn yr wyf am siarad amdano heddiw, yn hollol ddamcaniaethol. Mae llawer o’m persbectif yn cael ei lywio gan fy mhrofiad gwirioneddol o weithio mewn siop lyfrau a bwyty anhierarchaidd, ar y cyd, a redir gan weithwyr yn Winnipeg, Canada, rhwng 1996 a 2001. Felly hoffwn feddwl mai’r weledigaeth o waith ar ôl cyfalafiaeth yr wyf eisiau trafod wedi gwersi a chymwysiadau ar gyfer y byd go iawn heddiw. Er bod fy safbwynt yn cael ei lywio'n bennaf gan waith a gweithrediaeth o'r tu mewn i “bol y bwystfil” (neu'n fwy cywir ar gyfer disgrifio Canada, y tu mewn i “bol ci glin y bwystfil”), hoffwn gredu hynny. sydd â pherthnasedd ehangach. Hoffwn gredu bod ganddo berthnasedd i’r rhai ohonom sy’n gweithio mewn ystod o sefydliadau heddiw, prif ffrwd ac amgen, p’un a ydym yn byw yn y gwledydd cyfalafol “datblygedig” fel y’u gelwir, neu’r byd “datblygol” fel y’i gelwir. NID yw ei berthnasedd, os o gwbl, fel glasbrint ar gyfer atgynhyrchu, ond fel astudiaeth achos ar gyfer trafodaeth a dysgu a mireinio.
Mae llawer iawn o’r hyn a elwir yn feddylfryd “gweledigaethol” am natur gwaith ar ôl cyfalafiaeth yn gweithredu ar lefel uchel o gyffredinolrwydd. Pan ofynnwyd iddynt sut y gallai gwaith fod yn wahanol, neu sut y gallai economi gyfiawn weithredu, bydd llawer o bobl flaengar yn dweud rhywbeth am ddemocratiaeth uniongyrchol, ac yn mynnu bod yn rhaid i ddemocratiaeth (i fod yn ystyrlon) ymestyn y tu hwnt i'r byd gwleidyddol i'r byd economaidd. Maen nhw’n mynnu y bydd yna reolaeth gyfunol dros adnoddau a gwariant cymdeithasol, yn hytrach na’r hyn sydd gennym ni o dan gyfalafiaeth: cynghrair gwladwriaeth-gorfforaethol sy’n rhedeg yr economi, o’r brig i lawr, yn gwneud pob penderfyniad cynhyrchu a dyrannu sylfaenol, ac yn trosglwyddo cyfoeth cyhoeddus yn breifat yn systematig. dwylaw. Bydd rhai chwithwyr yn awgrymu y bydd gwaith cymdeithasol-angenrheidiol sydd hefyd ar y cof neu'n beryglus yn cael ei ddileu i raddau helaeth gan ddatblygiadau technolegol ac awtomeiddio, gan adael dynoliaeth gyda llawer mwy o amser rhydd, a gwaith sydd, yn ôl ei ddiffiniad, yn fwy creadigol a boddhaus. (Mae eraill yn dychmygu y bydd diflaniad technoleg yn arwain at yr un peth.) Ac o ran y gwaith ei hun, o ran gwneud penderfyniadau a rhaniadau llafur, bydd llawer o bobl flaengar yn hyrwyddo rhyw fath o ddemocratiaeth yn y gweithle a hunanreolaeth. , ac yn awgrymu y bydd economi gyfiawn yn ailddiffinio ystyr “gwaith” a “swydd” mewn ffyrdd sy’n gwella amrywiaeth a chydraddoldeb.
Enghraifft dda o hyn yw honiad enwog Marx yn The German Ideology y bydd rhaniadau llafur traddodiadol yn diflannu, ac y bydd unigolion o dan “gomiwnyddiaeth” yn cael y cyfle “i hela yn y bore, pysgota yn y prynhawn, magu gwartheg fin nos, [ a] beirniadu ar ôl cinio.” Ar wahân i fod yn hunllef llysieuwr, mae gweledigaeth Marx o waith ar ôl cyfalafiaeth, a’i obaith y bydd ei waith yn amrywiol ac yn fwy cyfartal (cymysgedd o dasgau creadigol a thasgau cofiadwy) yn braf, ond yn amwys. Yn anffodus, ychydig o ddamcaniaethwyr Chwith sydd wedi teimlo’r angen i ymhelaethu, ac mae’r rhan fwyaf wedi dilyn arweiniad Marx (hyd yn oed yr anarchwyr, ar y cyfan) o ran canolbwyntio ar ddadansoddiad sefydliadol a beirniadaeth ar gyfalafiaeth, yn hytrach na datblygu eu gweledigaeth o economi nad yw’n gyfalafiaeth. .
Y broblem gyda’r “gweledigaethau” presennol hyn (neu’n fwy cywir, cipolwg) o economi a gwaith dymunol yw NID bod y gwerthoedd a’r teimladau a fynegir yn ddrwg, ond bod gweledigaeth Chwith yn tueddu i stopio yno. Mae’n llai o weledigaeth o’r dyfodol na chyfres o honiadau gobeithiol – honiadau sy’n cyffwrdd â’r FATHAU o bethau yr hoffem eu gweld, ac yn rhoi cliwiau ynglŷn â’r mathau o werthoedd sydd gennym, ond nad ydynt yn cynnig llawer yn y ffordd. manylion ymarferol neu sefydliadau gwirioneddol. Rydym yn dal i fod â mwy o gwestiynau nag atebion, ac yn methu ag ateb pobl gyffredin a allai fod â chyfiawnhad yn amheus. A yw'n ddichonadwy? A yw'n “cyflawni'r nwyddau” heb aberthu'r gwerthoedd yr ydym am eu cynnal? Faint fydd pobl yn gweithio? Ym mha fath o swyddi? Beth fydd y sail ar gyfer tâl? Beth fydd fy safon byw? Sut bydd gwariant cymdeithasol yn cael ei gynnal? A fydd masnach? Beth am ymchwil a datblygu? Beth am weithgareddau artistig? Beth am bryderon ecolegol? Sut bydd gwrthdaro yn cael ei ddatrys yn y gweithle? Sut olwg fydd ar fy niwrnod gwaith, neu fy wythnos waith? Beth fydd yn cael ei benderfynu mewn cyfarfodydd, ac i'r gwrthwyneb, faint o le fydd ar gyfer fy mentrau fy hun, creadigrwydd, ac annibyniaeth yn y swydd? A oes unrhyw enghreifftiau hanesyddol o'r hyn yr ydych yn sôn amdano? Ac yn y blaen. Mae pob cwestiwn yn arwain at ddau arall, ac er bod amwysedd, cyffredinolrwydd ac amwysedd “gweledigaeth” y Chwith yn gallu creu polemig da, mae'n dod yn llai boddhaol pan fydd rhywun yn dechrau crafu'r wyneb.
Mae rhai gweithredwyr yn awgrymu mai dyma'r cyfan y gallwn obeithio amdano, neu mai dyma'r cyfan y dylem geisio ei amlinellu. Maen nhw'n meddwl bod ymhelaethu ar fodel mwy manwl yn drahaus neu'n awdurdodaidd neu'n syml iwtopaidd. Yn ôl y gwrthwynebiad hwn, naill ai ni allwn ddyfalu am fanylion y dyfodol oherwydd dim ond arfer gwirioneddol fydd yn eu datgelu. Neu ni ddylem ddyfeisio modelau amgen oherwydd nad ydym am orfodi ein rhagdybiaethau a'n syniadau ar gyfer y dyfodol. Nid ydym am fod yn “fanguardist” ynghylch gosod gweledigaeth neu fodel penodol ar fudiad mwy.
Er bod pryderon ynghylch anhyblygedd a blaengaredd yn bwysig, nid wyf yn credu eu bod yn dilyn o adeiladu modelau a meddwl gweledigaethol fel y cyfryw. Yn gyntaf oll, rwy’n meddwl bod angen gweledigaeth ar bobl, ac enghreifftiau byd go iawn diriaethol o’r weledigaeth honno’n ymarferol, i ysbrydoli gobaith. Nid yw'n ddigon i gael eich ysgogi gan feirniadaeth o'r status quo, gan ddicter, gan y negyddol yn unig. Rydym hefyd angen synnwyr bod dewisiadau amgen dymunol yn bosibl, mae angen y gobaith o rywbeth gwell arnom hefyd, mae angen i ni gael ein llywio cymaint gan werthoedd ac enghreifftiau cadarnhaol.
Ond yr un mor bwysig, credaf fod gwahanol weledigaethau o ddyfodol di-gyfalafol yn effeithio'n uniongyrchol ar y strategaethau yr ydym yn eu mabwysiadu heddiw (ac i'r gwrthwyneb). Mewn geiriau eraill, mae'r rhaglenni a'r strategaethau rydyn ni'n eu mabwysiadu HEDDIW, strwythurau'r symudiadau a'r sefydliadau rydyn ni'n eu hadeiladu HEDDIW, yn effeithio ar y cyfeiriad rydyn ni am ei gymryd, ac yn anochel yn siapio ein gweledigaeth o economi ddymunol yn y dyfodol. Os ydym yn faterolwyr bach da, dylem allu cydnabod hyn. Y rhan anoddaf yw gweld y gwrthwyneb: sut y gallai ein gweledigaethau gwahanol o economi ddymunol yn y dyfodol effeithio ar ein symudiadau neu ein sefydliadau, a’n strategaethau, neu eu llywio, yn y presennol. Y rhan anoddaf yw gweld sut y gallai gwahaniaethau dros weledigaeth economaidd hirdymor hefyd adlewyrchu gwahaniaethau sylweddol dros werthoedd, dros yr hyn sydd o'i le ar gyfalafiaeth, dros yr hyn sy'n deg, a sut y dylai pobl weithio gyda'i gilydd.
Wedi dweud hyn oll, gallai ymddangos yn rhyfedd nad wyf yn mynd i amlinellu unrhyw fodel economaidd amgen yn fanwl. Ond mae Adele [Oliveri] eisoes wedi rhoi mwy o wybodaeth ar hanfodion y model economaidd cyfranogol, gan ganolbwyntio'n benodol ar gymhlethdodau swyddi cytbwys, a'r gwerthoedd a'r dadleuon y tu ôl iddynt. Manylir ar y model hwn mewn nifer o lyfrau ac erthyglau sydd ar gael yn eu cyfanrwydd ar-lein ar wefan “Parecon Project” (www.parecon.org). Yn fy marn i, y peth pwysig am y model parecon, a’r hyn sy’n ei wneud yn wahanol i unrhyw beth arall sydd ar gael, yw ei fod nid yn unig yn gofyn beth yr ydym am i economi ei gyflawni – pa werthoedd yr ydym am iddi fodloni – defnyddio iaith glir a hygyrch. i leygwyr fel fi. Ond mae hefyd yn amlinellu'n systematig sefydliadau i gyflawni gofynion cynhyrchu, defnyddio a dyrannu unrhyw economi. Mae'r model yn gwrthod marchnadoedd a chynllunio canolog o blaid “cynllunio cyfranogol,” trydedd ffordd sydd nid yn unig yn seiliedig ar hunanreolaeth gweithwyr a pherchnogaeth gyfunol o'r dulliau cynhyrchu, ond sydd hefyd yn bodloni fy mhryderon anarchaidd fy hun ynghylch pŵer, hierarchaeth. , a rhyddid. Yn bwysicach fyth ar gyfer trafodaeth heddiw, mae'r llenyddiaeth ar y model hefyd yn manylu ar waith, rhaniad llafur, a gwneud penderfyniadau ar lefel y gweithle, gan ddefnyddio ystod o fentrau (o gyhoeddi llyfrau i sefydliadau mwy cymhleth fel meysydd awyr) fel enghreifftiau. Dylai unrhyw un sydd â diddordeb mewn democratiaeth economaidd, neu weledigaeth sosialaidd ryddhaol neu anarchaidd, o leiaf fod yn ymwybodol o'r stwff hwn.
Yr hyn yr hoffwn ei wneud heddiw yw trafod cymhwyso’r syniadau hyn o ran arfer o ddydd i ddydd, gan dynnu ar fy mhrofiad personol gyda democratiaeth yn y gweithle yn Mondragón Bookstore & Coffee House yn Winnipeg. (Mae'r busnes wedi'i enwi ar ôl rhwydwaith cydweithredol Mondragón Basgeg, ond fel y daw'n amlwg, nid oes gan y ddau bron unrhyw debygrwydd o ran strwythur mewnol gwirioneddol.) Dechreuaf trwy roi trosolwg cyflym o weithle Mondragón, y math o fenter, yn ogystal â'r strwythur mewnol, rhaniadau llafur, a gwneud penderfyniadau. Yna, yn dibynnu ar amser, hoffwn drafod rhai o'r gwahaniaethau rhwng theori ac ymarfer parecon, y cymhlethdodau sy'n codi pryd bynnag y mae pobl go iawn yn ceisio cydweithio, manteision ac anfanteision y gweithle penodol hwn, y llwyddiannau a'r methiannau, y ffordd y mae’r sefydliad wedi esblygu dros amser, a’r cyfyngiadau ar weithredu fel ynys yng nghanol cyfalafiaeth. Hoffwn gloi drwy sôn am berthnasedd gwleidyddol sefydliadau o’r fath, eu lle yn y frwydr gwrth-gyfalafiaeth fwy ledled y byd, y gwersi y gellir eu dysgu (o hyn, ac “arbrofion” eraill megis system Fasgaidd, Kerala, ac yn y blaen), a thrafod y newid i economi gyfranogol lawn.
II. Trosolwg o Mondragón
Mae Mondragón yn siop lyfrau wleidyddol ar y cyd a bwyty llysieuol llawn (fegan). Mae hefyd yn ofod cymunedol, o ran bod yn “hangout” i weithredwyr, yn ogystal ag o ran bod yn ofod ar gyfer digwyddiadau cyhoeddus, siaradwyr, paneli, nosweithiau cymdeithasol, ac ati. Ers agor yn 1996, mae Mondragón (a’r adeilad “Parth Ymreolaethol” mwy y mae’n rhan ohono) wedi dod yn ganolbwynt ar gyfer actifiaeth yn Winnipeg, ac wedi cyfrannu at gymuned a diwylliant mwy o wrthwynebiad yn y ddinas. Mae ei fodolaeth a'i esiampl hefyd wedi ysbrydoli gweithredwyr mewn dinasoedd eraill, ar draws Canada a'r Unol Daleithiau, sydd wedi ysgrifennu eisiau cyngor a gwybodaeth am gychwyn eu prosiectau eu hunain.
Dyma “beth” yw Mondragón, nid “sut” mae'n gweithredu. Adlewyrchir gwleidyddiaeth y busnes mewn sawl ffordd: yn y dewis o lyfrau sydd ganddo, y math o fwyd, y meini prawf ar gyfer dewis cyflenwyr a chynhyrchion (er enghraifft, egwyddorion masnach deg, organig, feganiaeth, pryderon ecolegol, a'r amodau llafur a ddefnyddir i gynhyrchu’r mewnbynnau neu’r nwyddau sydd eu hangen), yn ogystal â’r berthynas â’r gymuned fwy a gweithredaeth, ac wrth gwrs, strwythur mewnol y busnes. Weithiau mae’r gwerthoedd a’r dewisiadau gwahanol yn gwrthdaro â’i gilydd, neu â “llinell waelod” y busnes, a’r grŵp cyfan sy’n penderfynu (yn aml ar ôl cyfarfodydd dirdynnol neu ddadleuon…) sut i ddatrys problemau o’r fath, heb aberthu sylfaenol. egwyddorion neu hyfywedd economaidd cyffredinol.
O ran strwythur mewnol, mae cyfrifoldebau swyddi yn Mondragón yn amrywiol ac yn aml yn ddiddorol yn ddeallusol, ond hefyd weithiau'n feichus yn gorfforol ac yn emosiynol. Mae pob aelod ar y cyd yn rhan weinydd, cogydd, peiriant golchi llestri, rheolwr busnes, prynwr llyfrau, llyfrwerthwr, gweinyddwr personél, ariannwr, cydlynydd digwyddiadau, a porthor. Mae cydran bwyty’r busnes yn fwy llafurddwys na’r siop lyfrau, ac felly mae tri chwarter (neu fwy) o amser llafur pob gweithiwr-aelod yn cael ei neilltuo i’r ochr hon o’r busnes – lle mae’r tasgau’n fwy corfforol, a chyflymder yn aml yn fwy prysur.
Er bod gan bob gweithiwr rai cyfrifoldebau maes busnes arbenigol (fel gwaith pwyllgor, sydd fel arfer yn gofyn am fwy o hyfforddiant a pharhad), mae pob tasg hanfodol i fod i gylchdroi dros amser. Yn y modd hwn, mae aelodau ar y cyd yn rhannu cyfrifoldeb am dasgau sy’n greadigol ac yn rymusol ar y naill law, ac ar y cof neu’n wamal ar y llall – boed hyn yn “reolaeth sefydliadol,” rhestr eiddo ac archebu, cyfrifon taladwy, cadw cyfrifon, paratoi bwyd, cynllunio digwyddiadau a siaradwyr, neu redeg negeseuon a pherfformio tasgau amrywiol a glanhau. Mae bod yn gydweithfa sy'n cael ei rhedeg gan weithwyr hefyd yn gofyn am dreulio amser ac egni ar ddatrys problemau, neu gwblhau tasgau nad ydynt yn dod o dan ddisgrifiadau swydd sy'n bodoli eisoes. Nid oes rhestr o dasgau cyfyngedig ar gyfer pob person. Nid yw'r “swydd” yn gorffen, o reidrwydd, gyda shifft wedi'i hamserlennu. Fel partneriaid cyfartal neu gyd-reolwyr, mae gweithwyr yn aml yn gwirfoddoli i wneud, neu disgwylir iddynt wneud, “beth bynnag sydd ei angen” i gadw’r drysau ar agor, i gadw’r busnes i redeg yn esmwyth, i ddelio ag argyfyngau neu argyfyngau, ac i wella’r ddau. hyfywedd ariannol ac amgylchedd gwaith y busnes.
Mae'r rhan fwyaf o'r tasgau o ddydd i ddydd a gyflawnir yn Mondragón yn cael eu neilltuo i shifft benodol, tra bod y person penodol sy'n llenwi pob shifft yn amrywio dros amser. Mae rhai tasgau yn gysylltiedig â sifftiau siop lyfrau, eraill gyda sifftiau caffi, mae angen rhai tasgau erbyn sifftiau bore (agor), ac eraill dim ond trwy gau sifftiau. Ac mae yna hefyd sifftiau arbennig ar gyfer archebion bwyd a datblygu bwydlenni, yn ogystal ag ar gyfer cadw cyfrifon a chyfrifon sy'n daladwy. Ar unrhyw ddiwrnod penodol, nid yw tasgau swydd (a hyd yn oed hyd yr amser a dreulir yn gweithio) yn gyfartal. Ond dros gyfnod o dair neu bedair wythnos, mae pob gweithiwr yn derbyn set gytbwys o sifftiau a gwaith pwyllgor, wedi'u cynllunio i ddarparu tegwch bras o ran dymunoldeb cyffredinol a grymuso pob person. Dyma’r ddamcaniaeth o leiaf – a beth mae’n ei olygu i gael “cyfadeiladau swyddi cytbwys.”
O ran gwneud penderfyniadau, un o nodau Mondragón yw creu amgylchedd gwaith lle gall pob gweithiwr-aelod gyflawni eu tasgau heb oruchwyliaeth reolaethol, a dysgir y sgiliau angenrheidiol i bob un i wneud unrhyw fusnes o ddydd i ddydd. penderfyniadau a allai fod yn ofynnol. Rhan o'r rheswm y tu ôl i hyn yw osgoi gweithle a nodweddir gan wybodaeth anghyfartal a rhaniadau llafur, lle mae un unigolyn yn cael ei ystyried yn anhepgor, neu lle gallai ddadlau dros freintiau arbennig ar sail rhyw fonopoli ar wybodaeth neu sgiliau. Mewn termau cadarnhaol, mae a wnelo hyn â chreu gweithle sy'n grymuso ei aelodau, yn meithrin undod, ac yn rhoi democratiaeth a chydraddoldeb ar waith.
Mae'r grŵp cyfan yn sefydlu ac yn gweithredu'r holl bolisïau busnes a phersonél, yn pennu nodau llogi a meini prawf tanio, yn cymeradwyo holl baramedrau swyddi a phwyllgorau, yn cyfweld â phob ymgeisydd newydd, ac yn cynnal gwerthusiadau pob gweithiwr-aelod. Er bod cryn dipyn o aeddfedrwydd a chyfrifoldeb unigol yn ddisgwyliedig (neu o leiaf yn gobeithio amdano!) gan gydweithwyr o ran datrys cwynion, y grŵp cyfan sydd hefyd yn gyfrifol yn y pen draw am gyfryngu a datrys anghydfodau mawr a gwrthdaro rhyngbersonol. Yn y pen draw, nod sylfaenol y gweithle o ran gwneud penderfyniadau yw rhoi llawer o ryddid i bob gweithiwr allu hunanreoli eu hamgylchiadau gwaith eu hunain, ond o fewn y cyfyngiad o gwrdd â blaenoriaethau, tasgau a pholisïau y cytunwyd arnynt ar y cyd. effeithio ar y grŵp cyfan. Y syniad yw datblygu system sy'n cydbwyso anghenion unigol a chyfunol mewn ffordd sy'n deg ac yn effeithlon.
Disgwylir i aelodau’r grŵp - fel rhan o’u “cymhleth swyddi” - fynychu pob cyfarfod cyffredinol rheolaidd er mwyn trafod a phennu tasgau swydd newydd neu anarferol, ffurfio a dadlau polisïau Mondragón, gwrando ar adroddiadau pwyllgor neu bersonol, trafod cyllid, gwerthuso tegwch neu effeithiolrwydd cyfadeiladau swyddi presennol, cynnig newidiadau i'r strwythur mewnol neu raniad llafur, yn ogystal â chodi a datrys cwynion posibl. Mae amser, hyd ac amlder cyfarfodydd o'r fath yn cael eu pennu gan y cyd, anghenion y busnes, argyfyngau posibl, awydd unigol, yn ogystal â'r angen am staff gwybodus a grymus i ymdrin â'r holl argyfyngau. (Fe sylwch nad yw'r rhain o reidrwydd yn cyd-daro.) Pan agorodd Mondragón ei ddrysau am y tro cyntaf, a doedd gan neb syniad sut i weithredu busnes (llawer llai un egalitaraidd), fe wnaethom gynnal cyfarfodydd bob dydd ar ôl i'r busnes ddod i ben. , gan drafod popeth o’r mwyaf cyffredin (fel y ffordd “briodol” i olchi letys!), i’r athronyddol. Heddiw, mae'r grŵp yn cyfarfod unwaith bob yn ail wythnos ar gyfer cyfarfodydd cyffredinol, er yn ystod eiliadau o logi, tanio, neu sefyllfaoedd o argyfwng fel arall, disgwylir i bawb gymryd rhan mewn cyfarfodydd ychwanegol neu frys. Yn olaf, nid yw “cyfranogiad” mewn cyfarfodydd o'r fath yn golygu presenoldeb syml. Mae’n golygu bod yn sylwgar, yn ogystal â bod yn barod i leisio barn a dadlau dros eich barn, pan fo’r rhain yn berthnasol i agenda’r dydd, neu les y gweithwyr a’r busnes yn ei gyfanrwydd.
III. Damcaniaeth Parecon vs Ymarfer
Mae hynny’n rhoi syniad bras i chi o natur y busnes, yn ogystal â’i strwythur mewnol, a rhai o’r egwyddorion a’r nodau y tu ôl iddo. Ond sut mae hyn yn trosi i arfer o ddydd i ddydd? Sut mae'r ddamcaniaeth yn plethu gyda'r realiti? Beth sy'n digwydd pan fydd pobl go iawn, gyda gwahanol brofiadau hanesyddol, dosbarth, rhyw, neu ddiwylliannol (neu freintiau neu ragfarnau neu fagiau) yn ceisio gweithio gyda'i gilydd yn gyfartal? Beth fu llwyddiannau a methiannau'r busnes? Sut mae wedi esblygu dros amser, mewn ymgais i fynd i'r afael â rhai o'r problemau?
Yn gyntaf, dylid nodi bod gwahaniaeth mawr rhwng y model economaidd cyfranogol (parecon) ac un gweithle – ac felly mae’r ddeinameg sydd ar waith yn ein un busnes bach ni, sy’n gweithredu o fewn ac o dan gyfalafiaeth, yn gwbl wahanol i’r hyn y maent yn ei wneud. byddai mewn economi “parecon” lawn. Ar gyfer un, nid oes gan Mondragón unrhyw berthynas â llawer o'r sefydliadau arfaethedig eraill a amlinellir yn y model llawn - o gynghorau defnyddwyr a chymdogaeth, i sefydliadau dyrannu cyfranogol - oherwydd yn syml, nid ydynt yn bodoli eto. O leiaf, nid yn Winnipeg. Mae profiad Mondragón wedi'i gyfyngu i un maes - sef, cynhyrchu - a hyd yn oed o fewn y maes hwn, mae'n ymgorffori dwy brif gydran yn unig a ddatblygir gan y model: 1) tâl ar sail ymdrech, a 2) cyfadeiladau swyddi cytbwys (neu "BJC's" yn fyr). Ymhellach, yn y model, ni fwriedir i BJCs gael eu cyfyngu i un fenter neu weithle. Mae eu heffeithiolrwydd o ran meithrin mwy o degwch, grymuso, ac amrywiaeth ledled yr economi yn dibynnu ar eu hymestyn ar draws mentrau, nid yn unig oddi mewn iddynt. Am yr holl resymau hyn, mae cyfyngiadau difrifol o ran yr hyn y gall enghraifft Mondragón ei ddweud hyd yn oed am ddamcaniaeth parecon. Mewn geiriau eraill, efallai na fydd ein llwyddiannau a’n methiannau yn awgrymu unrhyw beth am gryfderau neu wendidau’r model.
Wedi dweud hyn, hoffwn drafod y berthynas (os o gwbl) rhwng theori parecon ac ymarfer trwy ganolbwyntio ar ychydig o feysydd allweddol: 1) cyfadeiladau swyddi cytbwys; 2) sgiliau, hyfforddiant a grymuso; 3) tâl ar sail ymdrech; 4) gwneud penderfyniadau, di-hierarchaeth, a hunanreolaeth; a 5) datrys gwrthdaro. Mae cryn dipyn o orgyffwrdd ym mhob maes, ac mae problemau mewn un yn aml yn ymwneud â phroblemau mewn un arall, neu mae ganddynt esboniadau tebyg. Fodd bynnag, ym mhob achos, byddaf yn nodi rhai o'r cyflawniadau a'r cyfyngiadau fel y gwelaf hwy, ac yn awgrymu rhai esboniadau ac atebion posibl ar gyfer yr olaf.
Cymhlethdodau Swyddi Cytbwys:
Mae cyfadeiladau swyddi cytbwys o fewn un fenter neu weithle yn golygu bod gan bob gweithiwr set gymharol debyg o swyddi a mathau o swyddi, o ran eu dymunoldeb cyffredinol a’u heffeithiau grymuso.
Efallai nad yw hwn yn ymddangos fel nod dadleuol, efallai ei fod hyd yn oed yn swnio’n ddeniadol i bawb yma, ond mae angen ei bwysleisio oherwydd bod sefydliadau Chwith a blaengar, busnesau, pleidiau gwleidyddol a mudiadau bron yn gyffredinol yn methu â herio rhaniadau llafur traddodiadol – gan ddisgyn yn ôl hefyd. yn hawdd, yn gyfforddus, yn anfeirniadol ar raniadau rhywiaethol, dosbarthol a hierarchaidd. (Mae pam hynny, yn fater i’w drafod mewn man arall.)
Lle mae’r Chwith yn hanesyddol wedi cydnabod yr annhegwch a’r problemau sy’n gysylltiedig â gwahanu llafur deallusol a gwaith llaw, a rhwng y rhai sy’n gwneud y polisïau a’r penderfyniadau a’r rhai sy’n eu cyflawni, prin yw’r atebion a gynigiwyd i “oresgyn” y gwahaniaethau. pellgyrhaeddol. Pan fyddant wedi meddwl amdano mewn gwirionedd, mae tua thair ffordd y mae'r chwith yn draddodiadol wedi cynnig ymdrin â rhaniadau llafur anghyfartal:
Talu mwy i bobl am wneud gwaith shitty.
Peidiwch â phoeni am y mathau hynny o anghydraddoldebau, oherwydd o leiaf dan sosialaeth (neu fel yr honnir) bydd gan weithwyr yr hawl i bleidleisio dros, ac adalw eu rheolwyr. (Dyma’r hyn sy’n aml, yn ddiddychymyg, yn cael ei ystyried yn ddiffiniad, ac felly’n derfyn, o “ddemocratiaeth economaidd.”)
Ceisiwch unioni'r anghydbwysedd trwy gylchdroi swyddi yn awr ac yn y man, neu drwy gael y rhai mewn safleoedd breintiedig yn “brwnt eu dwylo” o bryd i'w gilydd. (Felly, mae cadres parti Maoist gennych yn cael eu hanfon i gefn gwlad i weithio gyda gwerinwyr, neu mae gennych Che Guevara yn torri cansen siwgr. Ym mhob achos, maen nhw'n dychwelyd i'w rôl rheoli neu gydlynydd, eu braint a'u statws uwch, eu mwy o benderfyniadau pŵer, unwaith y bydd y “cyfnewid” wedi'i wneud – gyda pharch newydd yn ôl pob tebyg i'r gweithiwr “cyffredin”.) Beth bynnag, nid yw'r un o'r “atebion” hyn yn foddhaol o safbwynt dosbarth gweithiol, ac yn wir rhyddfrydol sosialaidd neu anarchaidd. Mae cyfadeiladau swyddi cytbwys yn gyson â’r safbwyntiau hynny, ond maent yn gofyn am newid yn y ffordd yr ydym wedi cael ein haddysgu i feddwl am swyddi a’u diffinio.
Mewn unrhyw weithle, bydd rhai tasgau yn fwy ysgogol yn ddeallusol, creadigol, gwerth chweil, a grymusol nag eraill, a bydd rhai yn debygol o fod yn fwy diflas, ailadroddus, ar y cof, yn beryglus, yn ddrwg, ac yn llai dymunol. Un peth yr wyf am ei nodi yw nad yw'r ddwy set hon yn annibynnol ar ei gilydd: mae rhai tasgau grymusol hefyd yn ddiflas fel uffern; mae rhai tasgau corfforol a gwŷr, yn eu tro, yn therapiwtig neu'n greadigol neu'n rhoi boddhad yn eu ffordd eu hunain. Felly, mae’r hyn a ystyrir yn waith dymunol neu lai dymunol yn llawer mwy cymhleth na deuoliaeth syml “ar y cof yn erbyn grymuso” neu “meddwl yn erbyn llaw”.
Ar unrhyw gyfradd, gan adael o'r neilltu ar hyn o bryd yr hyn sy'n gyfystyr â gwaith dymunol neu annymunol, os yw'r tasgau annymunol yn angenrheidiol ar gyfer gweithredu'r busnes, yna mae tegwch sylfaenol yn mynnu y dylid rhannu'r baich yn gyfartal. Gellir rhannu tasgau mwy creadigol a gwerth chweil a dymunol (ond nid oes angen eu) ar sail dewis, cyn belled â bod pecyn swydd cyffredinol pob person yn gymharol debyg o ran effeithiau grymuso, a chyn belled â bod cytundeb cyffredinol ymhlith y gweithwyr. eu hunain am degwch a thegwch y gwahanol becynnau swyddi. Mae damcaniaeth Parecon yn mynnu bod yn rhaid i waith gael ei drefnu yn ôl BJC's, nid yn unig oherwydd ei bod yn syml yn annheg gwneud fel arall. Ond hefyd oherwydd y byddai absenoldeb BJC's yn cael goblygiadau difrifol i ddemocratiaeth yn y gweithle a gwneud penderfyniadau cyfranogol. Nid oes ots os oes gan bawb mewn gweithle penodol hawl ffurfiol a chyfartal i bleidleisio! Os oes gan rai pobl swyddi sy’n grymuso, ac eraill sy’n marwol neu’n fychanol yn unig, bydd y cyntaf o reidrwydd yn dominyddu holl gysyniadau opsiynau polisi, pob cynnig ar gyfer newid strwythurol, pob trafodaeth mewn cyfarfodydd, a phob penderfyniad sy’n effeithio ar y busnes a gweithwyr fel cyfanwaith. Bydd yr olaf yn gwrando, ac efallai’n trafod cynigion a wneir gan eraill, a hyd yn oed yn pleidleisio os oes angen hynny – ond bydd union natur eu pecyn gwaith yn cyfyngu ar eu gwybodaeth a’u sgiliau, ac felly, eu gallu i gymryd rhan yn effeithiol fel partneriaid cyfartal yn y gweithle. .
Mae'n amlwg bod yna nifer o ffyrdd o weithredu cyfadeiladau swyddi cytbwys, a bod llawer o le i weithleoedd a chydweithfeydd unigol arbrofi - heb aberthu gwerthoedd craidd. Mae amrywiad yn seiliedig ar y math o ddiwydiant, maint y gweithle, nifer y bobl dan sylw, a gwahaniaethau gwirioneddol mewn dewisiadau a strategaethau personol, nid yn unig yn anochel, ond hefyd yn ddymunol.
Yn Mondragón, mae cyfadeiladau swyddi wedi newid dros y chwe blynedd diwethaf, ac yn parhau i newid, i fodloni anghenion y grŵp ar y pryd, yn ogystal â'u gwneud yn fwy cytbwys os a phryd y canfyddir anghydraddoldebau. Felly mae'r “cyfadeiladau swyddi” yn waith ar y gweill. Mae’r ffaith syml y gall gweithwyr gynnig newidiadau i’w hamgylchiadau gwaith eu hunain a’u newid mewn ffyrdd y teimlant fydd yn gwella’r gwaith ei hun, neu’n cynyddu tegwch ac effeithlonrwydd, neu fel arall yn gwneud y swyddi’n fwy pleserus a’r busnes yn fwy hyfyw, yn dyst i bodolaeth lefel ystyrlon o ddemocratiaeth yn y gweithle. Yn fy marn i, mae hyn ar ei ben ei hun yn gyflawniad pwysig - o ystyried bod llawer o weithleoedd sy'n galw eu hunain yn “weithfeydd cydweithredol” yn wrthwynebus iawn i reolaeth gweithwyr gwirioneddol, gan fabwysiadu ffurfiau llai o gyfranogiad a allai “ganiatáu” ar gyfer adborth, neu ryw fath o gynrychiolaeth, a hawliau pleidleisio cyfyngedig, ond yn llawer is na hunanreolaeth.
Ond yn ymarferol, mae wedi bod yn hynod o anodd cyflawni’r “cymhleth swyddi cytbwys” anodd ei chael, pur a theg hwnnw – yn enwedig mewn meysydd sydd angen lefelau uwch o sgiliau a hyfforddiant. Yn un peth, mae dysgu’r ystod o sgiliau sydd eu hangen ar ddwy ochr y busnes (o goginio a phobi, i feddalwedd cyfrifiadurol, i archebion siopau llyfrau, i weithdrefnau mewnbynnu data a chyfrifon taladwy), o reidrwydd yn golygu hyfforddiant hirach, hyd yn oed parhaus efallai. Ynddo'i hun, ni fyddai hyn yn broblem, oni bai am drosiant gweithwyr, a'r colli sgiliau a gwybodaeth a'r “cof hanesyddol” y mae hyn yn ei olygu. I un arall, mae wedi bod yn llawer anoddach ysgogi pobl i wthio eu hunain i ddysgu sgiliau newydd, neu i ymgymryd â thasgau anghyfarwydd, nag y gallai rhywun ei ddisgwyl. Hyd yn oed pan nad oes unrhyw rwystrau sefydliadol sy’n rhwystro mynediad at rai mathau o waith (boed y rhain yn dasgau “rheoli” neu “weinyddol” fel y'u gelwir, neu fathau eraill o waith creadigol a grymusol), a hyd yn oed pan nad yw'r gwaith ei hun yn ormod. cymhleth (fel yn ein hachos ni), gall fod yn anodd iawn cael pobl i gymryd y cam cyntaf i hyfforddi eu hunain, neu fanteisio ar fecanweithiau hyfforddi presennol.
Un esboniad am hyn yw nad oes gan Mondragón system hyfforddi glir, effeithiol a chyson (trafodir yn fanylach yn nes ymlaen). Ond yn fy mhrofiad i, oni bai bod “cymhleth swydd” yn benodol iawn, ac oni bai ei bod yn dod yn amhosibl osgoi rhai mathau o dasgau (ac yn amhosibl osgoi’r hyfforddiant sydd ei angen i’w gwneud), mae pobl yn tueddu i wyro tuag at y mathau o waith a thasgau eu bod naill ai'n mwynhau, neu eisoes yn gwybod sut i wneud. Yn aml mae'n haws gwneud y cyfarwydd, hyd yn oed os yw weithiau'n ailadroddus neu'n ddiflas. Ac nid yw dysgu mathau newydd o waith, hyfforddiant a hunan-hyfforddiant yn gofyn am ganolbwyntio mwy fel y cyfryw. Rhan o'r broblem yw diffyg system hyfforddi. Mae rhan ohono oherwydd y ffaith nad ydyn ni wedi arfer gweithio mewn sefyllfaoedd lle mae unigolion i fod i “blismona eu hunain,” a lle mae unigolion yn cael eu caniatáu, eu hannog, a bod disgwyl iddyn nhw hyfforddi eu hunain ar “amser cwmni.” Ac mae rhan ohono'n gorwedd gyda'r person unigol, nad yw ei synhwyrau gwleidyddol o reidrwydd yn diystyru eu diogi eu hunain.
Felly, er bod y rhan fwyaf o dasgau sy'n ofynnol gan y busnes yn cael eu rhannu'n gyfartal, ac er bod gan bob gweithiwr gymhleth swydd sy'n cynnwys elfennau o goginio, gwaith ariannwr, golchi llestri, glanhau, archebion llyfrau, heb sôn am gymryd rhan mewn cyfarfodydd, mae problemau parhaus gyda cydbwyso rhai o'r rolau “rheoli” fel y'u gelwir. Bu gwaith sy’n ymwneud â’r canlynol yn arbennig o anodd ei gydbwyso:
cysyniadu opsiynau strwythurol amgen i fynd i'r afael â phroblemau neu hepgoriadau (yn hytrach na dim ond nodi problemau a chodi cwynion);
dal cydweithwyr yn atebol (yr ydym wedi darganfod ei bod yn dasg wirioneddol o gof nad oes neb am ei gwneud);
cynrychioli’r busnes neu ei wleidyddiaeth (o ysgrifennu pamffledi neu lenyddiaeth gyfunol arall, i gynnal cyfweliadau a gweithdai, yn ogystal â siarad cyhoeddus yn ymwneud â’r busnes, neu actifiaeth yn ehangach); a
datrys problemau neu ddatrys problemau cyffredinol sydd eu hangen ar y busnes o ddydd i ddydd. Mae hierarchaeth anffurfiol ac annhegwch anffurfiol wrth rannu llafur yn anos mynd i'r afael â nhw, ac weithiau'n anoddach hyd yn oed eu gweld, na rhai ffurfiol. Mae a wnelo rhai o’r rhain â gwahaniaethau anochel rhwng gweithwyr profiadol a newydd, ac mae trosiant gweithwyr fel arfer yn golygu colli rhywun â sgiliau allweddol a “chof hanesyddol,” a dechrau o’r dechrau gyda rhywun newydd. Mae a wnelo rhai o'r anghydraddoldebau hyn â phobl yn dod yn rhy gyfforddus yn eu rolau, neu â phwyslais “naturiol” tuag at eu dewisiadau. Ac mae'n rhaid i rai deimlo (yn gywir neu'n anghywir) bod anghydraddoldebau wrth gydbwyso yn rhy anodd i'w newid, neu y bydd hyd yn oed eu mynegi yn arwain at wrthdaro personol. Yn ymarferol, mae'n well gan rai pobl aros yn dawel am gwynion neu annhegwch canfyddedig, rhag ofn peryglu perthnasoedd neu gyfeillgarwch â chydweithwyr, neu oherwydd eu bod yn teimlo y bydd y gwrthdaro posibl â chydweithiwr yn creu amgylchedd gwaith mwy negyddol na'r parhad. o'r annhegwch neu'r gŵyn ei hun.
Y pwynt yw nad yw strwythurau sydd wedi’u cynllunio i gydraddoli sgiliau a gwybodaeth yn gwneud hynny’n awtomatig, a gall hyd yn oed pobl sy’n cytuno y dylai hyn fod yn nod ganfod, yn ymarferol, bod eu hoffterau neu eu cysur eu hunain yn gwrthdaro â’u gwleidyddiaeth. Nid oes un ateb unigol ar gyfer goresgyn gwahaniaethau mewn cyfadeiladau swyddi, ac ar gyfer unioni hierarchaethau ffurfiol neu anffurfiol wrth iddynt godi. Fel bob amser, mae angen ystyried cyfuniad o fireinio strwythurol a dal cydweithwyr unigol yn atebol. Yn hytrach na beio’r holl annhegwch neu broblemau yn eu gweithle ar naill ai rhyw strwythur “hegemonaidd” y tu hwnt i’w rheolaeth, neu ar unigolion y tybir eu bod yn trawsfeddiannu pŵer neu’n esgeuluso cyfrifoldebau, mae angen i gydweithfeydd gweithwyr fod yn agored i hunanfeirniadaeth a chynigion sy’n cymryd i ystyriaeth y ddau fath o gyfrifoldeb. Mae perthynas ddwyochrog rhwng strwythur y gweithle ac ymddygiad unigol, a hyd yn oed os yw’n bersonol foddhaol i feio’r naill neu’r llall am ein problemau, nid yw o reidrwydd yn gynhyrchiol o ran mynd i’r afael â phobl go iawn a chywiro anghydraddoldebau gwirioneddol.
Hyd yn oed pan nad oes unrhyw rwystrau sefydliadol sy’n rhwystro mynediad at rai mathau o waith – a hyd yn oed pan fo’n wirioneddol agored i drafod problemau, i wrando ar ddewisiadau eraill, ac i roi newidiadau strwythurol neu bolisi ar waith i fynd i’r afael ag anghydraddoldebau – y nod o gyflawni swyddi cwbl gytbwys cyfadeiladau yn llawer haws dweud na gwneud. Yn y pen draw, efallai mai’r ffordd orau o ystyried cyfadeilad swyddi cytbwys “pur” yw gorwel diddiwedd, yr ydym bob amser yn symud tuag ato, bob amser yn mireinio ein harferion, ond byth yn cyrraedd yn llwyr.
Sgiliau, hyfforddiant a grymuso
Mae'r cwestiwn o sgiliau, hyfforddiant a grymuso yn perthyn yn agos i gyflawni cyfadeiladau swyddi cytbwys. Yn syml, ni all pobl gael cyfadeiladau swyddi cytbwys os nad oes ganddynt yr hyfforddiant a'r sgiliau sydd eu hangen i gyflawni unrhyw un neu bob un o'r tasgau grymusol neu greadigol yn eu gweithle. Wrth gwrs, mae gwahaniaeth mawr rhwng hyfforddiant a gynhelir gan unigolion ar gyfer ac o fewn un gweithle, a hyfforddiant a gynhelir gan weithlu cyfan ar draws economi gyfan. Mewn economi gyfranogol fawr, sefydledig, mae'n debygol y bydd unigolion yn gallu hyfforddi a gweithio mewn meysydd yn unol â dewisiadau eang, cyn belled â bod eu pecyn swyddi cyffredinol yn debyg (o ran dymunoldeb a grymuso) â'r cyfartaledd cymdeithasol. O’r herwydd, mae’n fwy tebygol y bydd pobl yn hyfforddi ar gyfer gwaith hirdymor mewn meysydd cynradd y maent yn eu mwynhau, a allai gael eu hystyried yn yrfa neu’n alwedigaeth ar ryw ystyr, wedi’i gydbwyso gan waith mewn meysydd eilaidd neu drydyddol eraill nad ydynt yn eu hoffi efallai ond sy’n rhoi terfyn ar eu cyfanrwydd. cymhleth swydd. O’r herwydd, mae’n debygol y bydd “trosiant” mewn economi gyfranogol yn llai cyffredin, ac wedi’i ysgogi gan wahanol ffactorau, na throsiant mewn economi gyfalafol.
O fewn cyfalafiaeth mae unigolion yn cael eu gorfodi gan anghenraid economaidd i ddod o hyd i ba bynnag waith sydd ar gael, ac yn aml yn dewis gwneud cais am waith ar sail lleihau amgylchiadau gwaith annymunol, yn enwedig os ydynt yn teimlo na allant ddod o hyd i gyflogaeth sy'n bodloni eu diddordebau neu ddewisiadau gwirioneddol. Rhaid deall problemau hyfforddi, caffael sgiliau, grymuso, a throsiant gweithwyr - hyd yn oed o fewn gweithleoedd sy'n defnyddio egwyddorion parecon - yn y cyd-destun cyfyngedig hwn. Mae cyfadeiladau swyddi cytbwys o fewn busnes penodol yn cynyddu amrywiaeth y tasgau a gyflawnir, a gallant felly leihau ailadrodd a diflastod, ond nid ydynt yn newid natur sylfaenol y gwaith sydd ei angen. Yn Mondragón, er enghraifft, ni waeth pa mor deg yw'r rhaniad mewnol o lafur, mae'r rhan fwyaf o'r gwaith yn dal i fod - trwy ddiffiniad - adwerthu, sy'n canolbwyntio ar wasanaethau. Yn fwy na hyn, bu’n anodd cynhyrchu digon o refeniw i gadw’r drysau ar agor, heb sôn am godi cyflogau y tu hwnt
Mae ZNetwork yn cael ei ariannu trwy haelioni ei ddarllenwyr yn unig.
Cyfrannwch