نویسنده بریتانیایی RH Tawney زمانی مدیریت سرمایه داری محل کار را به عنوان "خودکامگی کنترل شده توسط شورش" توصیف کرد. و در واقع، نوعی شورش زمانی رخ می دهد که کارگران با هم متحد می شوند تا اتحادیه ها را تشکیل دهند. اتحادیه های کارگری به دلیل قدرت بالقوه ای که کارگران از مقاومت جمعی به دست می آورند و همچنین به دلیل نقش بالقوه اتحادیه ها در دگرگونی اجتماعی، یک سازمان کلیدی طبقه کارگر هستند.
با این حال، اتحادیهگرایی در بخش خصوصی در ایالات متحده در حال کاهش بوده است - از تقریباً یک سوم کارگران در اوایل دهه 1950 به تنها 6.2 درصد امروز. برای تبدیل اتحادیهگرایی به یک جنبش بزرگتر، مؤثرتر و تحت کنترل کارگران، فکر میکنم ما نیاز به ایجاد اتحادیههای جدید، مستقل از اتحادیههای بوروکراتیزه شده از نوع AFL-CIO داریم.
دو اپیزود از اتحادیه گرایی جدید
تاریخ در اینجا آموزنده است. اتحادیه گرایی در ایالات متحده نه به صورت تدریجی، بلکه در چرخه هایی که با شورش طبقه کارگر گره خورده است، رشد کرده است. دو دوره بزرگ رشد اتحادیه در امواج اعتصابی بزرگ رخ داد - در دوران جنگ جهانی اول و دوباره در اوایل دهه 1. از سال 1909 تا 1921، عضویت اتحادیه از طریق شورش گسترده ای که هر سال شاهد هزاران اعتصاب بود، دو برابر شد. تقریبا یک میلیون کارگران خود را در اتحادیه های صنعتی خارج از AFL سازماندهی کردند. سخت ترین لبه اتحادیه جدید کارگران صنعتی جهان بود. اما IWW فقط نوک کوه یخ بود.
برای مثال، اتحادیه صنعتی Congenial آمریکا یک اتحادیه مستقل بزرگ در پیتسبورگ بود. گروهی از مبارزان IWW، حزب سوسیالیست و حزب کارگر سوسیالیست نوعی «جبهه متحد از پایین» را برای سازماندهی ACIU تشکیل داده بودند. در نهایت اتحادیه بر سازماندهی در مجتمع بزرگ Westinghouse در شرق پیتسبورگ متمرکز شد. با وجود اینکه سازماندهی در آنجا توسط سازندگان ماهر ابزار و قالب آغاز شد، کارگران اتحادیه های صنایع دستی AFL را رد کردند. یک اتحاد متقابل از طریق یک سازمان مبتنی بر کمیتههای منتخب مباشر مغازه ایجاد شد. در سال 1915 این سازمان مستقل یک اعتصاب ده روزه با 40,000 کارگر انجام داد. مانند اعتصاب کارگران بارانداز IWW در سال 1913 در فیلادلفیا، یک کمیته منتخب مذاکره کننده منتخب وجود داشت و توافق نامه ای که با مدیریت منعقد شد حاوی تعهد "عدم اعتصاب" نبود. کمیته توافق نامه را تایپ کرد و به تابلوهای اعلانات کارگاه برد تا همه بدانند مدیریت با چه چیزی موافقت کرده است.
در طول 1918-1919 دیوید ساپوس به سراسر کشور سفر کرد و مصاحبههای گستردهای با مبارزان و مبارزان اتحادیههای مستقل جدید انجام داد. که در اتحادیه گرایی چپ Saposs گزارش می دهد که کارگران در اتحادیه های مستقل محافظه کاری AFL را "نفرت انگیز" می دانستند:
از این مصاحبه ها کاملاً مشهود بود... که توده کارگران مهاجر با بی اعتمادی پرشور IWW نسبت به AFL تلقین شده بودند و احترام مذهبی برای اتحادیه صنعتی انقلابی داشتند... رهبران محلی احساس می کردند که این افراد از توصیه های آنها پیروی خواهند کرد. که آنها با وابستگی به [AFL] یا دور انداختن ایده اتحادیهگرایی صنعتی انقلابی، بر تعصب کنونی غلبه نکردند.
علیرغم این حمایت گسترده از رویکرد IWW در میان اتحادیههای مستقل، پس از اینکه دولت فدرال سرکوب IWW را در اواخر سال 1917 آغاز کرد، تعداد کمی حاضر به عضویت در IWW بودند. به گفته Saposs، ستیزهجویان میترسیدند که مبادا به آنها حمله کنند. اگر به آی دبلیو دبلیو بپیوندند پشتشان.
اتحادیهگرایی جدید دوران جنگ جهانی اول نشان میدهد که چگونه گرایش به تجدید مبارزه با ایجاد اتحادیههای جدید که توسط لایههای بوروکراتیک AFL کنترل نمیشد، افزایش یافت. رشد گسترده اتحادیهگرایی کارگری نیز از طریق شورش طبقه کارگر دیگر در سالهای 1933-37 رخ داد. هر سال هزاران اعتصاب صورت می گرفت. در سال 1933 یک میلیون کارگر اعتصاب کردند. همانند سالهای 1909-1921، صدها هزار کارگر اتحادیههای جدیدی را خارج از اتحادیههای بوروکراتیزه AFL ایجاد کردند. بین 1933 و 1934، 250,000 کارگر اتحادیه های صنعتی مردمی جدید ایجاد کردند. به عنوان مثال، اتحادیه صنعتی کارگران دریایی و کشتیسازی یک گروه ستیزه جو با حدود چهار هزار عضو بود - که در کارخانههای کشتیسازی در امتداد رودخانه دلاور در کامدن، نیوجرسی، چستر، پنسیلوانیا و ویلمینگتون، دلاور سازماندهی شد. مانند کارگران کارخانه کشتی سازی، اتحادیه های مستقل دیگر در کامدن نیز حضور رادیکال قوی داشتند. این شامل یک اتحادیه صنعتی در کارخانه سوپ کمبل و 2,600 عضو اتحادیه صنعتی کارگران رادیو و فلز در ویکتور رادیو بود که توانست شرکت را مجبور به شناسایی آن کند. 65,000 کارگر دیگر بین اوایل سال 1933 تا بهار 1934 به اتحادیه اتحادیه کارگری تحت کنترل حزب کمونیست پیوستند. در آن سال IWW چندین هزار عضو نیز به دست آورد و کارگران بیست کارخانه فلزکاری در کلیولند را سازماندهی کرد. این اتحادیه محلی یک پایگاه پایدار برای IWW تا دهه 1940 تشکیل داد.
در سرتاسر اوایل دهه 1930، هم کمونیست ها و هم IWW علیه اتکا به سیاستمداران حزب دمکرات، مقامات AFL یا داوری دولتی اعتراض کردند. هر دو گروه برای اتحادیهگرایی صنعتی، کنترل صنفی اتحادیهها، همبستگی سراسری طبقاتی و اقدام جمعی مخرب برانگیختند. این آشوب با خلق و خوی طبقه کارگر در آن زمان همخوانی داشت و هم به اتحاد جدید و هم به پیروزی هایی که در آن دهه به دست می آمد کمک کرد.
در هر دو دوره، کارگران اتحادیههای جدیدی را خارج از اتحادیههای AFL ایجاد کردند، زیرا لایهای از مقامات حقوقبگیر که در دوران جنگ جهانی اول کنترل آن اتحادیهها را ایجاد کرده بودند، نوعی بند را بر روی مبارزات کارگران ایجاد کردند و باعث شد که این اتحادیهها به عنوان وسیله نقلیه کمتر مؤثر واقع شوند. مبارزه کارگری در اوایل دهه 1، سندیکالیستها اصطلاح «اقلیت مبارز» را برای اشاره به کارگران فعالتری که سازماندهی میکنند، در میان همکاران نفوذ دارند و به مبارزه، به ایجاد اتحادیهگرایی متعهدتر هستند و اغلب با ایدههای جاهطلبانه انگیزه میدهند، ابداع کرده بودند. تغییر ریشه ای در دهه 1900 هزاران رادیکال کارگری در صحنه عامل مهمی در سازماندهی بودند. در حساب آن دوران در جنگ های کارگری، سیدنی لنز به حمایت اقلیت مبارز از گرایش به اتحادیهگرایی تحت کنترل کارگران و مبارزه طبقاتی در آن دوران اشاره میکند:
اتحادیه گرایان رادیکال دهه 1930 تعدادی از مفاهیم سیاسی پیشینی را به کار خود آوردند. آنها اصولاً با هر گونه همکاری با سرمایه مخالف بودند... مانند کاری که ویلیام گرین در تلاش خود برای جلب حمایت جنرال موتورز برای اتحادیه سازی صنعت خودرو [تمرین کرد]. کارفرما و دولت دشمنان سرسختی بودند که باید تا سر حد مرگ با آنها جنگید. علاوه بر این، رادیکالهای جدید احساس میکردند که «جعلکنندههای کارگری» که... رهبری اتحادیههای قدیمی [AFL] را بر عهده داشتند... مگر اینکه به چالش کشیده شوند، هرگونه مبارزه مشروع کارگری را تضعیف خواهند کرد. بنابراین، دفاع نهایی در برابر کارفرمایان و جعلکاران نیروی کار، واگذاری کنترل امور اتحادیهها به اعضای درجه یک بود.
ستیزه جویان اهمیت کنترل کارگری مبارزات و سازمان ها را در بازسازی یک اتحادیه گرایی مؤثر درک کردند. این نشان میدهد که اتحادیهگرایی همیشه دو «روح» یا گرایش متضاد داشته است. در زمانها و مکانهای خاص، روح شورشی و مردمی اتحادیهگرایی به منصه ظهور میرسد. در دوره های دیگر، یک لایه بوروکراتیک پولی موقعیت خود را تحکیم می کند و به دنبال مهار سطح درگیری است تا بقای اتحادیه را به عنوان نهادی در عرصه متخاصم صنعت سرمایه داری تضمین کند. این خصلت متناقض اتحادیهگرایی در برخی مواقع در تضاد بین صفوف اتحادیهها و مقامات حقوقبگیر در رأس نیز بیان میشود.
نقش لایه بوروکراتیک
امروزه لایه بوروکراتیک حقوق بگیر در اتحادیه های نوع AFL-CIO عمیق تر و ریشه دارتر از AFL در اوایل دهه 1930 است. علاوه بر این، این لایه نتوانسته است کاهش طولانی مدت عضویت در اتحادیه را معکوس کند - از تقریباً یک سوم کارگران بخش خصوصی در اوایل دهه 1950 به 6.2 درصد امروز. فقدان اتحادیهها در بخشهای وسیعی از اقتصاد، هم نیاز به «سازماندهی غیرمتشکلها» و هم امکان ایجاد اتحادیههای جدید تحت کنترل کارگران، مستقل از اتحادیههای بوروکراتیزهشده از نوع AFL-CIO را به ما میدهد.
حتی اگر افسران ملی یا محلی حقوق بگیر در مغازه های اتحادیه شروع به کار کنند، دیگر این کار را نمی کنند. شغل آنها در دفتر اتحادیه شیوه متفاوتی از زندگی را فراهم می کند. اعضای درجه یک ممکن است به دلیل افزایش سرعت با سرپرستان مستبد، مواجهه با مواد شیمیایی یا استرس شغلی مواجه شوند، اما مقامات تمام وقت دیگر با این شرایط مواجه نیستند. از آنجا که شیوه زندگی مقامات اتحادیه با نهاد اتحادیه گره خورده است، آنها تمایل به مخالفت با اعتصابات یا سایر اقداماتی دارند که ممکن است خطر جریمه یا تخریب اتحادیه را به همراه داشته باشد. بنابراین ما می بینیم که مقامات ذهنیت تبعیت از قانون و احکام دادگاه را اتخاذ می کنند. همچنین اعتصابات کار زیادی است و این استرس اضافی باعث افزایش حقوق آنها نمی شود.
امروزه بیش از 90 درصد از قراردادهای اتحادیه در ایالات متحده دارای بندی هستند که اعتصابات را در طول مدت قرارداد ممنوع می کند. این عاملی در بوروکراتیزاسیون اتحادیه های پس از جنگ جهانی دوم بوده است. قضات نخبه فدرال این بندها را بهعنوان ممنوعیت هر نوع مبارزه دستهجمعی تفسیر کردهاند. این دستبندهای قانونی ایجاد می کند و ایجاد یک سازمان کارگری قوی در فروشگاه را برای عقب نشینی از قدرت روزمره روسا دشوارتر می کند.
قراردادهای بدون اعتصاب سد راه اتحادیهها میشود که با سایر کارگران اعتصابی درگیر همبستگی میشوند. برای مثال، در سال 1999، 300 کارگر کارخانه 143 ساله دومینو شکر در بروکلین تلاش کردند تا از اخراج یک سوم نیروی کار شرکت جلوگیری کنند. کارگران عضو ILA Local 1814 بودند. آنها با اعتصاب در 15 ژوئن، کنگلومرای Lyle & Tate را به چالش کشیدند. در حالی که کارگران بیست ماه مقاومت کردند، کارگران سایر کارخانه های دومینو شکر اضافه کاری کردند تا تفاوت را جبران کنند. در بالتیمور کارخانه دیگری وجود داشت که توسط UFCW Local 1101 نمایندگی می شد. رئیس آن محلی توضیح داد که چرا از در نظر گرفتن یک اعتصاب همدردی امتناع کرد: "اگر قرارداد من به پایان رسیده بود، 100 درصد به آنها ملحق می شدم."
اکثر قراردادهای امروزی نیز مراحل شکایت پلکانی دارند. استماع شکایات از راه دور کار را برای کارگران سختتر میکند تا اهرمی را روی گوشت گاو اعمال کنند، زیرا اهرم آنها در توانایی آنها برای به دست آوردن همبستگی همکاران و ایجاد اختلال در کار است. این همچنین به عدم حضور اتحادیه در فروشگاه کمک می کند زیرا به این معنی است که مسائل از طریق خود سازماندهی کارگران در محل کار رسیدگی نمی شود. شکایات اغلب به وکلا تحویل داده می شود که یک قانون گرایی محدود و این دیدگاه را تشویق می کند که گوشت گاو باید "توسط حرفه ای ها رسیدگی شود" - نه خود کارگران.
بندهای فراگیر «بدون اعتصاب» و مراحل شکایت پلکانی امروزی به جنگ جهانی دوم و تلاشهای هیئت ملی کار جنگی برای تحمیل «صلح صنعتی» برمیگردد. در پی صدها اعتصاب تحصن در سالهای 2-1936، رویدادهای کوتاه مدت توقف کار یا «اعتصابهای سریع» روشی متداول برای کارگران بود تا در اوایل دهه 37 علیه مدیریت در محل کار عقب نشینی کنند. مسائل به طور مستقیم با سرپرستان در محل کار حل می شود. هیئت ملی کار جنگ، روند شکایت پلکانی را به عنوان راهی برای سرکوب این نوع مبارزه مستقیم توسعه داد.
من نمی گویم مسئولان کارگران را برای دعوا با کارفرمایان بسیج نمی کنند. در واقع، آنها گاهی این کار را انجام می دهند زیرا لازم است کارفرمایان را مجبور به مذاکره کنند. اما آنها سعی می کنند این کار را انجام دهند بدون اینکه رابطه برقرار شده خود با مدیریت را منفجر کنند یا خصومت آشکار دولت را به خطر بیندازند. این به این معنی است که تمایلی به ایجاد محدودیت هایی در مورد اینکه تا چه حد مبارزه تشدید می شود وجود دارد. آنها این را توجیه می کنند زیرا تمایل دارند نهاد اتحادیه را با منافع طبقه کارگر اشتباه بگیرند. از آنجایی که نهاد صنفی اساس قدرت و شیوه زندگی آنهاست، این سردرگمی را ایجاد می کنند.
به قول مورخ رابرت برنراز اواخر دهه 30 تا کل دوره پس از جنگ، مقامات کارگری... تمام تلاش خود را به کار گرفتند تا اتحادیه را به روشهای مبارزه غیرتقابلی محدود کنند که از کنترل خارج نشود و کارفرمایان را تهدید کند. این امر، سلسله مراتب حقوقی سندیکاها را به سد راه احیای آن نوع مبارزه و همبستگی گسترده تبدیل می کند که برای ایجاد قدرت کارگری، رشد اتحادیه در مناطق جدید یا ایجاد چالشی اساسی برای رژیم سرمایه داری لازم است. به جای اینکه به دنبال ایجاد مبارزه مستقیم گسترده تر برای فشار برای تغییر باشد، لایه بوروکراتیک کارگران را تشویق می کند تا به سیاستمداران و سیاست های انتخاباتی به عنوان راه حل مشکلات خود نگاه کنند.
وابستگی به دموکرات ها به عنوان راهی برای تغییر اجتماعی، محدودیتی برای کنش و سیاست اتحادیه ایجاد می کند. سیاست انتخاباتی یک راه ضعیف برای ایجاد قدرت طبقه کارگر است. اکثریت بزرگسالان طبقه کارگر رای نمی دهند. در همین حال، صاحبان مشاغل، متخصصان سطح بالا و مدیران بسیار منظم رأی می دهند. سیاستمداران حزب دموکرات به دلیل ترس از دست دادن آرای طبقه متوسط یا برداشتن بودجه از افراد دارای پول، تمایل دارند از پیشنهادات رادیکال دوری کنند. ما میتوانیم از طریق ائتلافهای انتخاباتی دستاوردهایی مانند حداقل دستمزد بالاتر به دست آوریم. اما اینجا جایی نیست که قدرت طبقه کارگر نهفته است.
اتحادیه خود مدیریتی
وجود کارگاههای اصلی بدون اتحادیه به این معنی است که «سازماندهی غیرمتشکلها» باید در اولویت چپ رادیکال باشد. افزایش عظیم عضویت در اتحادیه در دوران جنگ جهانی اول و اوایل دهه 1 نشان می دهد که چگونه احیای اتحادیه با تجدید مبارزه مستقیم گره خورده است. افزایش اعتصابات با ظهور اتحادیه های مردمی خارج از اتحادیه های موروثی و بوروکراتیزه AFL مرتبط بود، زیرا بوروکراسی AFL تمایل داشت که در راه مبارزه مؤثر قرار گیرد. عدم وجود اتحادیه ها در حوزه های استراتژیک اقتصاد امروز امکان ایجاد اتحادیه های جدید تحت کنترل کارگران - مستقل از اتحادیه های بوروکراتیزه شده از نوع AFL-CIO را ارائه می دهد.
تصور دیرینه ای وجود دارد که چگونه اتحادیه ها می توانند به عنوان سازمان های تحت کنترل کارگران ساخته شوند. این مفهوم «اتحادگرایی خودگردان» است که توسط سندیکالیستهای دوران پیش از جنگ جهانی دوم توسعه یافت. این یک «دکترین» منجمد در آن زمان نبود، بلکه یک رویکرد عملی در حال تکامل برای ایجاد شکلی مستقیم از قدرت طبقه کارگر بود. همانطور که برای وضعیت فعلی ما به روز شده است، این رویکرد دارای چندین ویژگی است.
کنترل اعضای اتحادیه با نحوه سازماندهی اتحادیه ها شروع می شود. از طریق گفتگو با همکاران ما متوجه می شویم که چه چیزی برای مردم مهم است و افرادی را پیدا می کنیم که می توانند به عنوان یک کمیته سازماندهی گرد هم آیند. از آنجایی که یک گروه اولیه مشارکت همکاران را به دست میآورند، و آنها را متقاعد میکنند که «به آرمان بپیوندند»، این به معنای وادار کردن مردم به همکاری با یکدیگر، «در اتحادیه» است. این می تواند به معنای تشویق اشکال کوچک مقاومت مستقیم، ایجاد اتحادیه بر اساس مشارکت فعال کارگران در مغازه باشد، نه فقط رای دادن منفعل به یک "عامل چانه زنی" دور از طریق انتخابات NLRB. گروه سازمان دهنده تصمیمات را می گیرد، نه سازمان دهندگانی که از بیرون پول می گیرند.
ایجاد مقاومت در برابر مدیریت در مغازه به دلیل تمرکز کنترل در دست خود کارگران مهم است. طرفداران اتحادیهگرایی خودگردان با بندهای بدون اعتصاب، سیستمهای شکایت پلکانی و بندهای حقوق مدیریت در قراردادها مخالف هستند، زیرا این موارد مانع ایجاد مبارزه در فروشگاه علیه قدرت مدیریت میشوند. یک نوع مهم سازماندهی مستمر برای مبارزه در مغازه، شورای نمایندگان منتخب است. بر خلاف مباشرهای انتصابی مغازه، انتخابات باعث ایجاد پاسخگویی در قبال افراد جامعه می شود، با این فرض که این فقط یک انتخابات طرفدار محلی از یک ماشین سیاسی اتحادیه نیست. نمایندگان منتخب می توانند برای جمعی کردن نارضایتی ها و بسیج و هماهنگی مبارزه در مغازه اقدام کنند.
بخش اصلی خود مدیریتی یک اتحادیه، اهمیت مجامع حضوری اعضا است. مجامع اتحادیه جایی است که ما اعضاء آن را صدا می زنیم. این امر به طرق مختلف وارد عمل می شود، مانند جلساتی که کارگران در مورد جهت و دستور کار اتحادیه بحث می کنند، در مورد اعتصابات تصمیم گیری و کنترل می کنند، کمیته های مذاکره کننده را انتخاب می کنند، یا در مورد توافق های پیشنهادی برای اعتصاب ها بحث و رأی می دهند. منظور من کمیتههایی نیست که صرفاً هیئتهای صداپیشگی برای مقامات در مذاکرات هستند، بلکه کمیتههایی برای انجام مذاکره برای حل و فصل یک مبارزه هستند. وقتی مقامات حقوق بگیر اتحادیه های آمریکایی از بالا به پایین مذاکرات را کنترل می کنند، اغلب ترجیح می دهند اعضا را در تاریکی نگه دارند. کنترل اعضا بر مذاکرات همچنین به معنای بازخورد مستقیم است - آگاه نگه داشتن اعضا در مورد آنچه در مذاکرات می گذرد.
مشورت مستقیم و تصمیمگیری دموکراتیک توسط کارگران در مجامع برای اتحادیههای خودمدیریتی ضروری است، زیرا اتحادیهها احتمالاً تا حدی که توسط کارگران تحت تأثیر کنترل میشوند مؤثرتر خواهند بود. توسعه مشارکت کارگری در مبارزات مستقیم به دلیل روشی که اعتصابات و اقدامات زیربنای مغازه ها کارگر محور بوده و برای ایجاد قدرت کارگری حیاتی است، برای اتحادیه خود مدیریتی مرکزی است.
اعتصابات به دلیل روشی که قدرت طبقه کارگر را ایجاد می کنند بسیار مهم هستند. برای مؤثر بودن، یک اعتصاب باید عملیات را متوقف کند. یک اعتصاب موثر جریان سود به کارفرما را قطع می کند ... یا فعالیت یک آژانس دولتی را تعطیل می کند. اگر یک «اعتصاب» شامل اعتصاب مردم در مقابل فروشگاه باشد در حالی که صندوقها فروش را به صدا در میآورند، این بیشتر یک اقدام روابط عمومی است که کار زیادی برای افزایش قدرت کارگران انجام نمیدهد. تا جایی که کارگران خودشان اعتصابات و سایر اقدامات کارگری را سازماندهی می کنند و مبارزه با کارفرما را کنترل می کنند، این نوعی کارگر است. ضد قدرت. ضد قدرت یعنی سازماندهی مردم به طور مستقل در مبارزه با کسانی که قدرت نهادی بر آنها دارند.
اتحادیه خود مدیریت باید بتواند اقدامات هماهنگ و همبستگی را در میان گروههای بزرگی از کارگران انجام دهد - مانند اعتصاب در سطح شهر یا صنعت، یا اقدام در سراسر زنجیره شرکتی. اقدام هماهنگ در مقیاس بزرگتر قدرت متقابل کارگران را بیشتر می کند. نیاز به اقدام هماهنگ در میان گروههای بزرگتر کارگران، اغلب استدلالی برای متمرکز کردن کنترل اتحادیهها در یک لایه حرفهای حقوقبگیر خارج از محل کار بوده است. برای اتحادیه خودگردان، دموکراسی تفویض شده پاسخ متفاوتی ارائه می دهد. جلسات نمایندگان منتخب توسط گروه های کارگری در مراکز مختلف می تواند راهی برای سازماندهی همبستگی و کمپین بین کارگران در سراسر یک شرکت یا صنعت یا یک مبارزه بزرگ در شهری مانند اعتصاب عمومی در سطح شهر باشد.
یکی دیگر از جنبههای کنترل رتبهای بر اتحادیه، کنترل اداره اتحادیه است - حفظ اتحادیه و انجام وظایفی که اعضا از اتحادیه میخواهند انجام دهد. بهجای مدل «رهبر قوی»، مدل اتحادیههای خودمدیریت، تاکتیکهایی مانند محدودیت دوره، یا محدود کردن دستمزد مقامات به آنچه که فرد در آخرین شغل خود برای یک کارفرما دریافت کرده است، پیشنهاد میکند. در دهه 1930 سازمان دهنده کهنه کار IWW فرد تامپسون توضیح داد که چگونه IWW از داشتن دفتر طولانی مدت اجتناب کرد:
ما افسرانی داریم، برخی داوطلبانه، برخی در لیست حقوق و دستمزد... هیچ کدام از آنها سال ها افسر نیستند. دوره های مختلف نمایندگی از سه ماه تا یک سال متغیر است و در هیچ موردی یک عضو نمی تواند بیش از سه دوره متوالی خدمت کند. بنابراین اعضای ما در داخل و خارج از دفتر انتخاب می شوند.
تامپسون میگوید که اگر قرار بود مادامالعمر در سمت خود بمانند، دفاع از وضعیت مالی اتحادیه را به عنوان اولویت خود تشخیص میدادند. او ادامه می دهد: «اما آنها نمی مانند،» و بنابراین «آنها به مشکلات سازمان به همان شکلی که اعضا نگاه می کنند نگاه می کنند». او همچنین خاطرنشان میکند که «بخش خوبی» از تصمیمگیری در جلسات عمومی اعضای و در کنفرانسهای اتحادیههای منطقهای یا صنعتی نمایندگان صورت میگیرد.
من نمی گویم که ایجاد اتحادیه های جدید تحت کنترل کارگران در بخش های استراتژیک آسان خواهد بود. کارفرمایان تاکتیک های مختلفی را برای حفظ یک محل کار عاری از اتحادیه ایجاد کرده اند. به عنوان مثال، اتحادیه کارگران برق متحد دریافته است که 70 درصد از کارگران در انبارهایی که برای سازماندهی آنها در حومه شیکاگو کار می کردند، موقتی هستند. در یکی از این شهرستان ها به سختی می توان شغلی جز از طریق آژانس های موقت پیدا کرد. در کارولینای جنوبی، بیش از نیمی از کارگران کارخانه بزرگ BMW، موقتی هستند. این یک وضعیت تقسیم شده در میان کارگران و سد راه برای انتخابات NLRB ایجاد می کند. رویکردی که توسط UE استفاده می شود، ایجاد یک اتحادیه داخلی است، حتی اگر فقط یک "اتحادیه اقلیت" در حال انجام باشد. کارگران می توانند بدون رفتن به مسیر انتخاباتی NLRB به عنوان یک اتحادیه عمل کنند. در نهایت کارگران باید اتحاد و سازماندهی را برای درهم شکستن رژیم کار موقت توسعه دهند.
توانایی توسعه و حفظ اتحادیه های خودگردان به تعهد و توانایی سازماندهی کارگرانی بستگی دارد که آماده انجام سازماندهی و ادامه فعالیت سازمان هستند. این نوع مهارت ها را می توان آموخت. به اشتراک گذاری مهارت ها - و یادگیری در مورد سیستمی که با آن مبارزه می کنیم - باید یک تلاش سازمان یافته باشد. مردم می توانند از طریق کارگاه های یکباره یا مشارکت مداوم در یک برنامه آموزشی عمومی مردمی در این زمینه کار کنند. یک اتحادیه - یا سازمان دیگری - ممکن است "مدرسه کارگری" خود را برای توسعه توانایی سازماندهی و به اشتراک گذاشتن مهارت ها بین اعضا داشته باشد. اگر افراد شاغل بیشتری مهارت و اعتماد به نفس لازم برای ایفای نقش سازمان دهندگان و مشارکت در اداره اتحادیه خود را داشته باشند، یک اتحادیه مردمی مؤثرتر امکان پذیر است. به همین دلیل است که بسیاری از سندیکالها بر «شکلگیری» کارگر بهعنوان سازماندهنده و فعال تأکید کردهاند.
اتحادیههای اسپانیایی دهه 1930 CNT موردی بودند که در آن رویکرد اتحادیههای خودمدیریتی به طور گسترده در طی سالها توسعه یافته بود. سندیکالیست های اسپانیایی تلاش کردند تا افراد کارگر را به عنوان فعال و سازمان دهنده توسعه دهند. فعالان در اسپانیا مراکز آموزشی پرطرفدار بسیاری را در ویترین فروشگاهها ساختند که به آنها میگویند آتنئوس. آنها در همه محله های طبقه کارگر در بارسلونا و والنسیا وجود داشتند. برخی از اتحادیه های CNT مدرسه خود را اداره می کردند. این مراکز میزبان کلاس های سخنرانی عمومی، مناظره ها، و کارگاه های آموزشی در مورد مطالعات اجتماعی و سیاست و عملکرد CNT بودند. کارگران اعتماد به نفس و مهارت هایی به دست آوردند که آنها را قادر می ساخت تا سازمان دهندگان کار باشند و فعالانه در جنبش شرکت کنند. سندیکالیست های اسپانیایی آن عصر این را نامیدند پرورش - ایجاد ظرفیت فرد برای اینکه عاملی در رهایی اجتماعی باشد.
در حال حاضر در ایالات متحده، سازمانهایی مانند IWW کارگاههای آموزشی یکباره برگزار میکنند و IWW جلسات سالانهای در کالج مردمی کار دارد. یادداشت های کار همچنین یک بار "مدارس مشکل ساز" را قرار می دهد که کارگاه های آموزشی با مثال های مفید ارائه می دهد و مجله و کتاب های آنها اطلاعات مفیدی را برای سازماندهی ارائه می دهد.
فقط برای روشن بودن، من اینجا پیشنهاد نمی کنم که چپ رادیکال باید وضعیت کارگران در اتحادیه های موروثی از نوع AFL-CIO را نادیده بگیرد. هر راهبردی برای ایجاد یک سندیکالیسم مؤثرتر و تحت کنترل کارگران نیاز به یک استراتژی برای این اتحادیه ها دارد. ما میتوانیم برای ایجاد کمیتهها و شبکههایی در محلهای کاری که این اتحادیهها وجود دارند، مستقل از بوروکراسی حقوق بگیر - برای ایجاد مبارزه در محل کار، تشویق همبستگی گستردهتر، و فشار برای کنترل طبقهبندی شده تلاش کنیم. اتحادیه.
تشکیل کلاس
بازسازی سندیکاهای تحت کنترل کارگران، اقدام اعتصابی برای توقف تولید، و روند افزایش همبستگی بین بخشهای مختلف بین بخشهای مختلف اکثریت تحت ستم، برای روند تشکیل طبقاتی - فرآیند کم و بیش طولانیای که طبقه کارگر از طریق آن بر آن غلبه میکند، حیاتی است. سرنوشت گرایی و تقسیمات درونی (برای مثال در امتداد خطوط نژادی و جنسیتی)، بینش سیاسی به دست می آورد و اعتماد، آرزوها و قدرت سازمانی مورد نیاز برای ایجاد چالشی موثر برای طبقات مسلط را ایجاد می کند.
طبقه کارگر «به طور خودکار» ظرفیت تغییر جامعه را ندارد. این ظرفیت باید ایجاد شود. تا زمانی که مردم منزوی هستند و نمی بینند که اطرافیانشان از یکدیگر حمایت می کنند و قدرت اجتماعی جمعی را از خود نشان می دهند، مانند اعتصابات، آنها بیشتر تمایل دارند که فکر کنند "شما نمی توانید با شهرداری مبارزه کنید"، "من در حال حاضر هستم". خود» و بر این اساس تصمیم گیری کنید. فتالیسم بدون چالش ادامه دارد. در این شرایط ممکن است مردم تمایل داشته باشند که ایدههای تغییر اجتماعی رادیکال را «ایدهای خوب اما غیر واقعی» بدانند.
وقتی کارگران از طریق کنش جمعی مخرب قدرت را توسعه می دهند، این حس را تشویق می کند که «ما می توانیم جامعه را تغییر دهیم». تا جایی که کارگران مبارزات و سازمانهای خود را کنترل میکنند، این امر باعث ایجاد اعتماد به نفس و مهارتها در میان افراد جامعه میشود. کنترل اتحادیه ها توسط مقامات و کارکنان حقوق بگیر این کار را نمی کند. سازمانهای تودهای کارگری که خود مدیریت میشوند، پلی را فراهم میکنند که در آن رادیکالها در این موقعیت میتوانند نارضایتیهای همکاران خود را به دستور کار جاهطلبانهتر تغییری که سوسیالیستها ارائه میکنند مرتبط کنند. توسعه همبستگی قویتر در سطح طبقاتی برای فرآیند ایجاد نیرویی برای دگرگونی اجتماعی مهم است، زیرا طبقه کارگر باید «نیروهای خود را» از بخشهای مختلف مبارزه جمع کند تا یک بلوک اجتماعی متحد با قدرت و آرزوی تغییر شکل دهد. به این ترتیب طبقه کارگر خود را به نیرویی تبدیل می کند که می تواند جامعه را تغییر دهد.
ZNetwork صرفاً از طریق سخاوتمندی خوانندگان آن تأمین می شود.
اهدا