Светът отива по дяволите в кошницата: война, бедност, неравенство, изменение на климата и т.н. и т.н. Един поглед към заглавията на деня или потока в социалните медии и това става много ясно. Страшно е и е много лесно да се почувствате претоварени и безнадеждни.
Вероятно не ме познавате: аз съм стар човек, току-що навърших 72 години. Аз обаче съм политически активист повече от 50 години. Не съм за светлината на прожекторите, повечето хора в „движението“ също не ме познават. Но аз съм бил тук, организирайки се срещу войната във Виетнам, докато бях на активна служба в Корпуса на морската пехота на САЩ, където се политизирах в борбата срещу превъзходството на белите и расизма, в борбата със затварянето на заводи и икономическата дислокация, в организирането на труда, в изграждането на глобална трудова солидарност докато се бори с „трудовия империализъм“ на AFL-CIO, до организиране на общности, до управление на НПО (неправителствена организация, често наричана в САЩ „нестопанска цел“). Също така бях активен, докато получавах бакалавърска, магистърска и докторска степен (последната на 51 години) и активен, докато преподавах в регионален университет в Средния Запад повече от 19 години. И съм писал малко: четири книги и над 260 статии, публикувани до момента в САЩ и 11 различни страни…. И днес продължавам да съм активна.
Ако ми позволите, имам няколко неща, които искам да кажа; да се надяваме, че те ще отекнат сред тези от вас, които все още четат.
Нещата изглеждат зле, знам. Имаше почти пълен провал на лидерството в САЩ и света сред правителствени фигури, корпоративни ръководители и дори социални лидери като университетски, религиозни и трудови „лидери“ за неща прогресивни (т.е. подобряващи живота). За един по-млад човек днес и особено за тези от вас, които са много по-млади, е трудно да знаят какво да правят. Да, можете да употребявате наркотици или да правите луд, страстен секс 24 часа в денонощието, но дори и това да работи за вас, пак трябва да се справите с реалността на днешния свят; ако не друго, в борбата за икономическо оцеляване, включително запазването на покрив над главата ви, плюс това е надвисналата и екзистенциална криза на изменението на климата и унищожаването на околната среда, като ядрената война все още е възможна.
(Ако не сте чели статията ми, „Четиридесет години Съединените щати в света (1981-2023)“, бих ви препоръчал да го направите. Това ще помогне да се даде контекст за това, което ще кажа.)
Живеем в много индивидуалистична култура и общество и намирам това за изключително отчуждаващо. Но аз също знам не е естествено; наложено е. Как да разбера, че не е естествено? Живял съм достатъчно дълго там, където лично съм живял в култура, която подобрява живота. (Някой ден ще напиша за моето пътуване на автостоп през 1973 г. от Уола Уола, Вашингтон до Талахаси, Флорида — през Сан Франциско, Лос Анджелис, Финикс, Албакърки, Чикаго, Фредериксбърг (Вирджиния) и Джаксънвил — където никога не съм стоял настрана от пътя за повече от 20 минути, където ядях и се надрусвах редовно, къде направих това пътуване за 10 дни и къде напуснах Walla Walla с 50 цента в джоба си!)
В края на 1960-те и началото на 70-те години „лявото“ в Съединените щати, най-общо казано, изплаши до смърт управляващите елити. Движението за граждански права/черната сила и движението на жените, преплетено с младежкото движение и движението срещу войната във Виетнам, а по-късно се присъедини към ЛГБТ движенията и движенията за опазване на околната среда, беше сериозно предизвикателство за „статуквото“. Всичко това, в различните им повторения и проявления, също засегна нас в армията, във Виетнам, в Европа и в Съединените щати, а американската армия до голяма степен се срина във Виетнам. (Горещо препоръчвам отличния филм на Дейвид Зигер, „Сър, не, сър!“, за да научите за борбите ни в армията, история, която не е добре известна.)
Това накара Никсън и Кисинджър да потърсят мир с виетнамците (които показаха готовността си да спечелят своята свобода и независимост на всяка цена), да изтеглят американската армия от Виетнам и да премахнат омразната военна служба. (Учените могат да обсъждат влиянието на левицата върху войната, но това, което ЗНАМ е, че левицата ни повлия в армията и определено вдъхнови усилията ни срещу армията.)
Елитите бяха решени да не допуснат това никога повече. Те видяха ядрото на съпротивата, основаваща се на създадената колективна култура.
Наред с икономическите проблеми на САЩ в средата на 1970-те до средата на 1980-те години – включително намалени норми на печалба, инфлация, нарастваща икономическа конкуренция от глобални конкуренти и стагнация на производството – елитите се примиряват с идеология, наречена „неолиберална икономика, ”, които атакуваха американските работници и се противопоставиха на нашата колективна култура; те искаха да гарантират, че нашата колективна култура никога повече не се появява, като направиха всичко възможно, за да разделят и изолират хората един от друг. Те атакуваха нашите организации, особено синдикатите, но всички усилия за обединяване.
И ако „измерим“ успеха на техните усилия, помислете за следното: освен двата филма на Майкъл Мур, „Роджър и аз“ и „Капитализмът: Любовна история“, не мога да си спомня никакво устойчиво публично предизвикателство към нарастващото икономическо неравенство, пред което сме изправени в нашата страна между около 1971 и 2011 г. (САЩ са най-икономически неравнопоставените от всички имперски държави в света!)
Сега това започна да се променя с протестите в Мадисън, Уисконсин в началото на 2011 г. и беше вдъхновено от движението, наречено „Арабската пролет“, което наскоро започна в Тунис и което на свой ред помогна да вдъхнови по-нататъшни протести в Мадисън. (Признавайки глобалния характер на протестите - вижте моя „Единственото обичайно е необичайното“; Тук се съсредоточавам върху вътрешната политика.) Стачката на учителите в Чикаго през 2012 г. беше важна, като по-късно вдъхнови масови учителски стачки в редица щати в цялата страна през края на 20-те години. Имаше появата на движението Black Lives Matter след убийството на Трейвън Мартин през 2012 г. и имаше мобилизации във Фъргюсън (Мисури) след убийството на Майкъл Браун през 2015 г. Имаше масивна женска стачка срещу Тръмп веднага след встъпването му в длъжност през 2017 г. Имаше и възход на „Аз също!“ движение през този период. И, разбира се, масовата мобилизация след убийството на Джордж Флойд през 2020 г. И нарастващите протести срещу унищожаването на околната среда и изменението на климата също допринесоха за това, което според мен в крайна сметка е препотвърждаване на нашата колективна култура.
И все пак едно нещо, което тепърва ще възраждаме, особено извън нашите синдикати, е концепцията за „организация“. (Въпросът за усилията за реформиране на синдикатите, като например в United Auto Workers, е различна динамика от тази тук и ще бъде запазен за другаде.)
Джейн Макалеви, опитен организатор на труда в една много важна книга от 2016 г., озаглавена Без преки пътища: Организиране за власт в новата позлатена ера, посочи, че има три начина, по които хората се събират: да се застъпят, чрез мобилизация и чрез организация. (Няма да казвам нищо повече за „застъпничеството“.) Сериозно показахме, че можем да се мобилизираме; най-малко един акаунт твърди, че има 26 МИЛИОНА души по улиците, за да протестират срещу убийството на Джордж Флойд. Това далеч надхвърля всичко през 1960-те години!
Но разликата между „60-те и началото на 70-те години и днес е, че tтук имаше организации в основата на по-ранните движения. (Това не е широко признато днес.) И днес няма сравними организации, поне за повечето от тези движения. И това означава, че колкото и мощни да са били за няколко дни, тези движения изчезнаха малко след това, а тези, базирани само на социални медии, загинаха дори по-бързо от тези с известен опит на място.
ИЗГРАЖДАНЕ НА ОРГАНИЗАЦИЯ
Какво ни казва това, според моето скромно мнение, че ако наистина искате социална промяна - и можете да започнете с всеки проблем, който пожелаете, въпреки че мисля, че някои са по-важни от други -трябва да се съберете с другите и да създадете организация. Вашите индивидуални усилия, колкото и да са добри, макар и необходими, не са достатъчни: вие трябва да създайте организация.
Има много причини да се захванете с това. Първо, важно е да намерите други хора, които също смятат, че въпросът е важен и които са готови да отделят известно време за изграждане на организация; това ви дава някаква основна подкрепа и кооперативно мислене, за да разберете как най-добре да продължите, независимо дали във вашата общност или на работното място. Принуждава ви да мислите стратегически: какъв е най-добрият начин да изградите тази организация, така че колективно да имате шанс успешно да постигнете заявените от вас цели? Какви тактики са приемливи във вашата ситуация, които могат да се използват за постигане на вашата стратегия? И как можете да доразвиете организацията си, така че да е демократична, да включва всички, които искат да участват, да се стреми да насърчава членовете да набират нови членове чрез социалните си мрежи и да вдъхновява всички, които влизат в контакт с организацията, да се присъединят и да напреднат в заявеното предназначение?
Ще има редица разговори между заинтересованите, които ще се проведат преди да се вземе решение за официално създаване на организация. Тези разговори са ужасно важни и заслужават значително внимание, защото именно в конститутивния процес често се полага основата за успех или провал. Ще трябва да обмислите кой може да се включи във вашия проект - така че трябва да разработите ясно дефинирана цел, дефинирана целева аудитория, някакъв план (колкото и да е в момента) за това как да мобилизирате тази аудитория и, в идеалния случай, как да включете ги във вашата организация. Трябва да разберете, че повечето хора ще го направят не възползвайте се от възможността да се присъедините към вас и вашите колеги, но тяхното участие трябва да бъде привлечено; трябва да се търси; организацията трябва да бъде изградена. И това няма да се случи без изграждането му!
И трябва да разберем какво се случва в тези дискусии: участващите създават смисъл заедно. Това е процесът, който е от решаващо значение за поддържането на организациите заедно, особено в ранните дни на съществуване.
ЧЕТИРИ КЛЮЧОВИ АСПЕКТА:
СТРУКТУРА, ПРОЦЕС, РАЗВИТИЕ НА РЪКОВОДСТВО И РАЗРЕШАВАНЕ НА ВЪТРЕШНИ КОНФЛИКТИ
Тези четири аспекта ми се струват ключови за изграждането и разширяването на една организация. Обръщам се към тях в този ред. (И ще приветствам коментари и предложения за подобряване на тази дискусия!)
структура
Искате да проектирате структурата си, за да свършите работата си, да постигнете целите си: какво искате да адресирате като цяло? Мисля, че искате да постигнете успех в своята конкретна политическа цел, но също така искате да включите възможно най-много хора, които го правят, и да ги обучавате не само за успех по избраната от вас цел, но и да развиете възможно най-много хора като организационни и социални лидери ; т.е. ако напуснат вашата организация (по някаква причина), в идеалния случай те трябва да бъдат вдъхновени и мотивирани да търсят други и (евентуално) да започнат своя собствена организация, където и да се приземят.
Когато бъдете инициирани, мисля, че ще имате — надявам се, че имате! — няколко души, които да носят товара. Трябва да определите задачите, които трябва да бъдат изпълнени. В идеалния случай, с избраната цел и идентифицираните задачи, можете да разпределите товара между участващите и да работите заедно. Очакването един или двама души да носят товара сами почти винаги ще доведе до прегаряне и напускане и това е още една причина, поради която искате няколко души да се присъединят към вас, за да започнете организация. Също така помага да се посочи колко важен, колко важен е този проблем за хората около вас.
Също така трябва винаги да поддържате част от фокуса си върху развитието на вашата организация, независимо от конкретната цел, която сте си поставили. В началото трябва да установите своя процес на вземане на решения (вижте по-долу).
Ще трябва да поемете ангажименти между участващите да работят заедно за определен период от време: два месеца, шест месеца, две години и т.н. С други думи, колко дълго всеки човек планира да остане включен най-малко? Очевидно с всяка политическа организация вие ще се стремите да разберете изтъкнатост към вашата целева общност; колко важно е това за тях и могат ли да бъдат насърчени да ги въвлекат в проблема и в идеалния случай във вашата организация? (Организациите, чиито цели са изпъкнали за целевата „общност“, ще могат да наемат и напредват много по-бързо от тези, чиито цели не са; последните са по-склонни да се провалят.) Въпреки това, отнема известно време, преди всяка нова организация да стане призната в общността и техните цели са приети: искате да накарате всички участващи в „организационния комитет“ да се ангажират да останат включени за договорен период от време, така че организацията да може да се установи и признае, след което няма да има обиди човек губи интерес или просто си тръгва. Освен това обаче, ако има напредък в нечия работа, хората се насърчават да разширят своя ангажимент за участие!
И така, намерихте хора, които да работят с вас и всеки от тях е поел ангажимент да работи заедно за изграждането на организацията: страхотно! Сега какво?
Добър начин да мислите за всяка организация е да признаете, че в крайна сметка те ще се състоят от три групи хора и можете да мислите за това като набор от три концентрични кръга, от най-вътрешния и най-малкия до по-големия заобикалящ кръг до най-големият външен кръг.
„Най-вътрешният“ кръг, ядрото, ще бъдат тези, които наистина участват в организацията, помагайки й да постигне своите договорени цели; това са вашите активисти. Това са хората, които ще дадат приоритет на организационната работа, заинтересовани са от напредването на проекта (включително набирането на средства) и които се интересуват от подпомагане при вземането на организационни решения. Това е вашата лидерска група. В идеалния случай искате да продължите да разширявате тази група през целия живот на организацията.
Именно тези хора ще поемат отговорността да изпълняват организационните цели и проекти, независимо дали в действителни кампании и/или вътрешно развитие.
Тук трябва да внимавате; това не е армията и тези хора не са на разположение 24 часа в денонощието. Искате хората да участват, но не искате да ги натоварвате толкова много, че да отпаднат. Да, вие ги искате толкова, колкото и те искат да дадат, но трябва да имате предвид, че работят, вероятно имат връзки, вероятно обичат да правят други неща. Лидерите трябва съзнателно да следят за благополучието на своите хора и особено трябва да се грижиш за тези, които се грижат за теб! Трябва периодично да говорите с всеки от вашите активисти, за да сте сигурни, че те лично се справят добре, че възгледите им за организацията са изслушани, че им се дават съответните отговорности и т.н. И нещото, което трябва да запомните тук е, че колкото повече хора, които можете да включите в основната група, толкова повече работата може да бъде равномерно разпределена, което означава, че има по-малка вероятност от прегаряне на ключови хора. Това са и ключовите хора на организацията и те трябва да бъдат обучени по свързани въпроси, научени (и насърчавани) да говорят публично за организацията и т.н.; те трябва да бъдат обучени на възможно най-високо ниво в съответствие с техните желания.
Околният, междинен кръг са вашите поддръжници. Те са хората, които ще дадат пари и като цяло ще отговорят на усилията за мобилизиране на организацията. Това са хора, които ще присъстват на „годишните общи събрания“, ако се проведат такива. По принцип те се интересуват, интересуват се от вашата организация и нейните проекти, но няма да се включат активно на текуща основа. Те ще присъстват на обществени събития и трябва да бъдат насърчавани, като трябва да се положат усилия за повишаване на тяхното участие и ангажираност; в идеалния случай те трябва да бъдат насърчавани да се присъединят към основната група.
(Едно нещо тук: основната група трябва да определи критериите за тези, които влизат в основната група, като например да присъстват на „х брой“ основни срещи/обучителни сесии, преди да могат да гласуват за организационни решения; това ще помогне на тези, които вече са в ядрото, да приемат новите хора по-охотно, тъй като те също ще бъдат разпознати като „сериозни“, което се иска.)
Външната група са „странични наблюдатели“, хора, които знаят за вашата група и нейните проекти, но които няма да се включат, освен ако не бъдат помолени активно. Тези хора обикновено се игнорират. Въпреки това, ако им се обърне внимание, те могат да бъдат мобилизирани, независимо дали чрез появяване на демонстрация, внасяне на малки суми пари и т.н. Те отнемат много работа, за да ги накарат да участват, така че това все още не е приоритет не трябва да се пренебрегва; те могат да бъдат мобилизирани.
И тогава има такива, които напълно не са наясно или се противопоставят на вашата организация и нейните цели. Ако не можете да ги вкарате дори във външния кръг, можете да ги игнорирате, докато не се наложи активно да се обърнете към тях.
И така, общата идея тук е точно да поставите всеки човек, с когото организацията влиза в контакт, в правилния съответен кръг и след това, с течение на времето, да се стремите да преместите всеки възможен в следващия по-близо до ядрото.
Процес
Това е нещо, което често се пренебрегва и аз твърдя, че трябва да го разгледаме специално в началото на развитието на организацията: чрез какъв процес се вземат решения?
Много групи просто приемат „правило на мнозинството“, според което се управляват. По този начин всяко решение, което трябва да бъде взето, може да бъде взето чрез приемане на позицията на мнозинството; в края на краищата, това е "американският" начин. Проблемът с това е, че тези в малцинството често биват потъпквани техните идеи и интереси и т.н.
Другият начин, който някои активистки групи са възприели – за да защитят малцинството – е да изискват „консенсус“. По този начин всички трябва да се съгласят, преди да продължат напред. Това обаче може да доведе до „тирания на малцинството“, тъй като дори един човек може да попречи на организацията да напредне в работата си. И най-малкото може да са необходими много часове дискусия и дебат, за да се достигне до позиция по даден въпрос; време, с което много хора просто не разполагат поради интереси, работа и/или семейни ангажименти.
По-добрият път напред е да се разделят проблемите и да има различни процеси за вземане на решения за всеки от тях.
Разбира се, организациите винаги трябва да търсят консенсус по възможно най-много въпроси. Но понякога просто не е възможно без заплаха от разкъсване на организацията.
Почти всеки проблем може да бъде оценен като решаващ или несъществен за организацията. Неважните въпроси включват въпроси като трябва ли да участваме/подкрепим тази демонстрация, този марш; трябва ли да се срещаме седмично/неседмично и т.н. Това са въпроси, при които можем да търсим бърз консенсус, но ако не е налице, може бързо да бъде решен чрез гласуване с мнозинство; 50% +1 победи. Ползата е, че не губите много време по несъществен въпрос.
За решаващи въпроси, които биха могли да разделят организацията, се нуждаем от много по-висока степен на единодушие; отново, докато търсим консенсус, как да се справим със значителните различия? Насърчавам предварителното изискване за „модифициран консенсус“, при което от хората се изисква да получат мнозинство от две трети (67%) или повече, за да приемат въпроса. С други думи, трябва да се изисква изключително висока степен на единодушие, преди да се продължи. По този начин не получавате проблема да се борите за един или два гласа, за да спечелите позицията си; т.е. този консервативен подход има за цел да предотврати организационни разделения. Изискваното ниво на гласуване трябва да бъде приемливо преди всяка дискусия по въпроса, така че да няма твърдения за „манипулация“ от губещите.
Работи ли това на практика? Организацията на антивоенните ветерани, в която бях част в Сан Франциско, Veteran Speakers Alliance, прие този процес в средата на 1980-те години; те са активни и обединени и днес! И ако може да работи за група предимно бойни ветерани, мисля, че вероятно може да работи за повечето организации!
Развитие на лидерски умения
Няма да казвам много повече от това, което направих по-горе по тази тема. Мисля, че е задължение на всички нас да признаем, че не всеки има еднакъв опит, разбирания и нива на умения в различни аспекти на организирането и организационното развитие.
Целта тук, за всеки човек, който го желае, е да развие уменията на всеки човек отвъд това, което той/той има днес. В идеалния случай след определен период от време всеки, който е останал (или напуснал) организацията, трябва да може да създаде организация/организационен проект, където и да се намира.
Всяка организация трябва да се стреми да подобрява уменията и опита на членовете. Това трябва да включва конкретно обучение за историята, целите и целите на организацията и трябва да включва практика в публичното говорене. И определено трябва да включва практика за стратегическо организиране, включително на ниво един към един.
Разрешаване на вътрешни конфликти
Едно от нещата, които бих посъветвал, е да се опитате да направите вашата организация гостоприемна! Хората, които биха могли да посетят, за да видят дали присъединяването може да е нещо, което биха искали да направят, искат да намерят хора, които се уважават един към друг, които се подкрепят и които са приятелски настроени и където организацията се управлява демократично: те нямат вероятност да се присъединят към организация, която е в размирици или има голям конфликт между членовете.
Интересното е, че добър начин да се каже вътрешното здраве на една организация е като се провери дали членовете канят приятели/насърчават членове на своите социални мрежи да се включат и участват в работата на организацията; ако не е достатъчно добър за приятели, тогава трябва да внимавате, преди да се присъедините.
Това ме довежда до точка, която осъзнавам все повече и повече: вътрешен организационен конфликт. Може да се надяваме, че нашата организация никога няма да има вътрешен конфликт, а повечето групи вероятно нямат, но аз съм убеден, че всяка организация трябва да бъде подготвена за това от рано; вътрешните конфликти могат да обрекат организациите, ако не са подготвени и не се управляват добре. Първо, говоря за вътрешен конфликт между членовете в една организация, а не за конфликт с външни хора, включително провокатори и саботьори. Това не би трябвало да е голяма изненада, тъй като организациите често са основани и населени със страстни хора; и понякога тази страст се обръща срещу нашите другари.
Така че аз твърдя, че комитетът за „разрешаване на конфликти“, под каквото и име искате да го наречете, трябва да бъде включен в организационната структура от рано. Това дава легитимност както на конкретен „комитет“, който да бъде посветен на справянето с такъв конфликт, така и дава като място, където конфликтът може да бъде адресиран, което е извън центъра на организацията; т.е. искате да имате отделна комисия за разрешаване на такъв конфликт и това не трябва да е очевидно за случайни посетители, които може да обмислят да се присъединят към организацията.
Но в рамките на комисията вие искате да имате установен предварително съществуващ процес, чрез който да се справите с всеки така посочен конфликт. Не забравяйте, че говорим с нея за конфликт в организацията и това е ужасно важно разграничение. С други думи, вие искате да разрешите конфликта, така че да позволите на организацията да продължи да работи по своята програма, вместо да унищожавате организацията. Така че процесът трябва да бъде установен предварително, така че няма въпрос за използването му срещу някой, който просто може да е непопулярен. Искате да установите такива процеси предварително и да поддържате всичко възможно най-чисто, прозрачно и честно.
ЗАКЛЮЧИТЕЛНИ МИСЛИ
Тази статия не е „отговорът“ за организиране на организации: тя има за цел да ви помогне да започнете. Ще трябва да се справите с много въпроси през живота на организацията, включително дали да останете само доброволци или да наемете персонал и т.н. Най-общо казано, мисля, че колкото повече хора в основната група, с възможно най-голямо разнообразие и участие във вашия местен общност, ще ви помогне да се справите с трудни проблеми като този.
В даден момент ще се срещнете/достигнете до други организации. Надяваме се, че ще имате уважителни отношения с всеки, така че изграждането на коалиция е възможно и желателно. Въпреки това, ако вашата организация е наистина успешна, вероятно в даден момент тя ще бъде помолена да се разпусне и да се присъедини към по-голяма организация. Искам да призова към изключително внимание, преди да приемете подобна покана: до този момент хората ще са се присъединили към вашата организация и ще са останали заради това, което е и как работи. Да се разпуснете и да се присъедините към друга организация означава да промените повечето, ако не всичко от това, което сте разработили; и има вероятност да загубите много от вашите хора и вероятно всичко, което сте установили преди това. Моля, бъдете изключително внимателни, преди да приемете такава покана: ако търсите повече, може да получите по-малко!
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Ако не искате да се предавате на отчаянието и безнадеждността, можете да опитате индивидуални решения и те могат или не могат да работят. Социолозите обаче знаят, че един от най-добрите начини за добро психично здраве е като разширите социалните си мрежи и се включите в социални проекти; прекъсването на социалната изолация е силна крачка напред.
По-силен път напред е да се включите в проект с други, който подобрява живота на хората и тяхното благосъстояние. Тук се твърди, че изграждането на организации за социална промяна е един от най-полезните начини за напредък, който ви позволява да помагате на другите да подобрят живота си, като същевременно ви позволява да се срещате с нови хора и да разширявате социалните си мрежи.
Това със сигурност е по-добро от приемането на психотропни лекарства и гледането на безкрайни повторения на сапунени опери и ситуационни комедии сам вкъщи по халат, независимо дали добавяте сладолед или не!
Включете се сега!
ZNetwork се финансира единствено чрез щедростта на своите читатели.
ДАРЕТЕ