Gestel jy is 'n vakbondpersoneelverteenwoordiger. (Of 'n besigheidsagent, 'n interne organiseerder, wat die plaaslike taal ook al is.) En gestel jy glo in vakbonddemokrasie: die lede moet die stryd teen die baas voer.
Waar kom jy dan in? Wat presies is jou werk, en hoe kan jy dit doen op 'n manier wat die rang en lêer in die bestuurdersitplek hou?
Die ooglopende gevaar: jy werk heeldag vir die vakbond, terwyl lede hul werk het om te doen. Dit kan vir lede en personeel te maklik wees om te begin dink "die vakbond" beteken die mense wat lessenaars by die vakbondsaal het: die topkopers en die verteenwoordigers wat hulle aanstel. Dit is nie net ondemokraties nie - dit is 'n verskriklike grondslag vir die bou van mag.
Ons het vier ervare personeellede gevra hoe hulle hul werk sien en hoe hulle die idee dat die lede die vakbond bestuur in hul dag-tot-dag take vertaal.
GOUE REËL
Een vakbond pak die probleem by sy wortel aan deur 'n dik lyn te trek rondom die rol wat personeellede speel.
Universiteit Professionele en Tegniese Werknemers "neem lede-bestuur na die n-de graad," het vise-president Lisa Kermish gesê. Sy was 'n navorsingsadministrateur aan die Universiteit van Kalifornië voordat sy vir haar vakbond kom werk het.
Rentmeesters doen al UPTE se vertoë, selfs arbitrasies wat hulle teen bestuursprokureurs stel. Vakbondpersoneel doen geen direkte griewehantering nie.
Personeellede neem nie deel aan bedinging nie; hulle is nie eens in die kamer tydens onderhandelinge nie. Hulle neem ook nie deel aan besprekings van die vakbond se beleid of rigting nie. In plaas daarvan is hul taak om lede te werf en op te lei om hierdie take te doen.
"Ons goue reël is, moenie vir lede doen wat hulle vir hulself kan doen nie," het Kermish gesê, "en die platinum-gevolg daarvan is, as daar nie 'n lid is om dit te doen nie, sal dit nie gedoen word nie."
Om vas te hou aan hierdie reëls is nie altyd maklik nie. Wat staan 'n personeellid om te doen wanneer die klok tik op 'n betreurenswaardige situasie en geen rentmeester bereid is om dit aan te pak nie? Soms moet die vakbond 'n "super rentmeester" van Los Angeles inroep om 'n saak 'n uur weg in Irvine te hanteer, of 'n nuwe rentmeester "in die diepkant van die swembad" gooi - met ondersteuning van personeel, maar nooit met 'n personeellid nie. doen die taak vir die rentmeester.
Die beleid, het Kermish gesê, is "gegrond op die uitgangspunt dat, as ons werklik 'n vakbond wat deur lede bestuur word, ons meer moet doen as om die praatjies te praat."
SPANPOGING
Joe Fahey sê deel van 'n vakbondverteenwoordiger se werk is om mense te help om dinge te doen waaraan hulle nie gewoond is nie. Geen van die groot veranderinge wat ons probeer maak in die arbeidersbeweging, in ons werkplekke, in die wêreld, gaan gebeur as ons nie klein veranderinge aanbring nie, soos in hoe ons met mekaar praat en hoe ons hardloop vergaderings.”
Fahey, 'n afgetrede spanster, was twee dekades lank 'n vakbondpersoneel. Hy onthou 'n botteleringsaanleg waar verskillende groepe werkers hul spanning en wantroue op die rentmeester uitgehaal het.
"Die werkers sou 'n rentmeesterverkiesing hê en dan uiters ontevrede wees met die rentmeester, wie dit ook al was," het hy gesê, "en dus sou daar 'n oproep wees om van daardie verdomde rentmeester ontslae te raak en iemand anders in hul plek te sit. Dit het net soos ’n onmoontlike opstelling gelyk.”
Daarom het hy 'n vergadering belê en al die werkers gevra om hulself as potensiële rentmeesters te beskou.
Hulle het om die sirkel gegaan en die vraag beantwoord: "Watter eienskappe het jy wat jou 'n goeie rentmeester sal maak?" Toe het hulle weer rondgegaan om te antwoord: “Wat sal vir jou moeilik wees van die werk?”
Sommige het gesê hulle is skaam, hou nie van konflik nie, of sukkel om die kontraktaal te verstaan. 'n Paar mense het gesê hulle sal vreesbevange wees om iets te doen wat die ou rentmeester gewoond was: staan naby die einde van middagete op en skree dat die vakbondvergadering Dinsdag gaan wees.
“Teen daardie tyd was dit vanselfsprekend: daar is geen perfekte rentmeester nie,” het Fahey gesê. "Almal gaan dele van die werk hê wat hulle makliker kan doen as ander dele."
Hy het die groep gevra: "Is hier iemand vir wie dit nie 'n moeilikheid sou wees om dit aan die einde van middagete te skree nie?" Die meeste hande het opgegaan. "So, as iemand anders andersins die beste rentmeester was, is daar iemand hier wat sou help om daardie deel van die werk te doen?" Dieselfde hande het weer opgegaan.
Lede het 'n konsensus bereik oor die belangrikste eienskappe van 'n rentmeester, en het saamgestem dat dit 'n spanpoging sal verg om wie ook al die werk het te ondersteun. Die volgende rentmeester het vir jare aangehou.
Die personeellid hoef nie die idee-persoon te wees nie. In hierdie geval het Fahey die proses gelei, maar nie sy eie menings verskaf oor wie rentmeester moet wees of watter eienskappe belangrik is nie.
Veral "om 'n wit ou in 'n vakbond vol meestal Mexikaanse vroue te wees, het ek meer dikwels as nie die beste antwoord gehad op die probleem waarmee die groep te kampe het nie," het hy gesê. “Dit is maklik vir 'n groep om 'n goeie idee te herken. My rol was om die vraag te vra wat gelei het tot die generering van die meeste idees, sodat die groep die beste een kon kies.”
MOENIE VOORBEOORDEEL NIE
Ellen David Friedman, wat vir baie jare saam met die Vermont National Education Association georganiseer het, stem saam: wees versigtig om nie die oplossing vooraf te beoordeel nie.
Wat ook al die probleem is wat jy probeer konfronteer, het sy gesê – lede-apatie, verdeeldheid binne die vakbond, 'n slegte baas, 'n kontrakveldtog – dit is lede wat dit moet definieer en beplan wat om te doen.
"Dit is nie outentiek demokraties nie," het sy gesê, "as lede bloot uitgaan met 'n doel, soos 'ons moet soveel handtekeninge op 'n petisie kry', of 'so baie mense kry om by 'n saamtrek uit te draai'."
Begin eerder deur uit te vind wie reeds bewus is van 'n werkplekprobleem, en laat hulle met mekaar praat.
Jou taak in die gesprek is "om wat lyk soos net 'n doodloopstraat of 'n eindelose siklus van wielspin of pessimisme - 'ons het dit probeer, dit het nie gewerk nie, niemand gee om nie' - in 'n raam , stelbare doelwit,” het David Friedman gesê. "Met 'n bietjie, indien nie optimisme nie, ten minste toewyding om iets te probeer."
Moedig lede aan om uit te vind wie anders waarskynlik deur die probleem geraak word en hoe om hulle in die gesprek te bring, het sy gesê. Jy kan hulle help om voor te berei en te oefen wat om vir hul medewerkers te sê.
SMORDERIG, STADIG, ONVERWAG
Miskien stem die groep in om 'n opname te doen. Wanneer julle weer bymekaar kom, het sy gesê: "Nou in plaas van vyf mense wat bekommerd is, het ons met 50 gepraat, en sjoe, 88 persent van hulle het gesê hul probleem is x." Miskien skryf hulle die resultate op, gaan terug om weer by mense in te gaan, hou 'n vergadering.
Weereens kan jy rolspeel of praat oor hoe om die kwessie te raam. Die organiseerder se taak is "om mense voor te berei om hul eie gesprekke met mekaar te voer," het David Friedman gesê. “Dit is waar die demokratiese proses aan die gang is.”
Maar “dis nie asof die organiseerder of personeelpersoon onsigbaar is nie. Hulle het 'n werk om te doen: om krag by gepaste doelwitte te pas,” het sy gesê. "Lede wat nie ervare organiseerders is nie, het dalk 'n idee van wat hulle wil hê, maar dit hou geen verband met wat bereik kan word op grond van bestaande krag nie."
So jou rol is om uit te wys: "As ons dit regtig wil doen, moet ons ons krag opbou.
“Die vraag is altyd, hoe losstaande kan die organiseerder wees van die beheer van die uitkoms? Dinge gaan dalk in 'n ander rigting as wat jy verwag het. Hulle kan baie langer neem. Hulle is dalk baie rommeliger. Maar die resultaat is outentiek en kragtig.”
PRAAT OOR HOEKOM
Vir Matthew Luskin, organiseerder van Chicago Onderwysersunie, is 'n groot deel van die werk om vakbondstrategie op die tafel te plaas vir lede om te bespreek.
"Organisasie kan nie net daaroor gaan om mense te kry om dinge te doen nie," het hy gesê. “Dit moet daaroor gaan om mense te laat glo hoekom ons probeer hierdie dinge doen.”
Die hervormers wat die leierskap van CTU in 2010 gewen het, het geglo dit sou nodig wees om na 'n staking voort te bou. Hulle het ook geweet baie lede dink nog nie so nie.
Die organiseerders se taak was dus nie net om lede vir hierdie of daardie geleentheid uit te wys nie. Dit was "wen mense oor die hoekoms" van die strategie wat beamptes voorgestel het. "Ons het mense in 'n baie eerlike gesprek betrek," het Luskin gesê: "'hier is wat die uitdagings is, hier is wat die risiko's is, hier is wat ons dink ons kan wen."
Organiseerders het ook met lede gepraat oor "watter soorte ervarings mense se vertroue sou bou dat dit strategieë is wat kan wen," het hy gesê.
Lede is nie net gevra om byvoorbeeld elke Vrydag rooi vakbond-T-hemde te dra nie. Dit is bespreek: dit sal die bang lede by jou skool wys hoeveel ondersteuning die vakbond het. Ander aktiwiteite wat daarop gemik was om te bewys dat die vakbond ouerondersteuning kan kry.
"Ek het 'n lae verdraagsaamheid vir vergaderings waar jy maak asof almal kan deelneem, maar daar is eintlik net een aanvaarbare uitkoms," het Luskin gesê. “Ek sê nie ons het nie 'n beplande strategie waarmee ons mense probeer instem nie. Ek sê net hulle kan nee sê daarvoor.”
Voor en sedert die 2012-staking het dosyne lede deur CTU se somer-lede-organiseerderprogram gegaan. Daar ontvang hulle baie van dieselfde opleiding wat 'n nuwe personeelorganiseerder sou kry: hoe om 'n medelid se kwessies uit te haal en daardie lid tot aksie te beweeg.
Hulle leer ook strategie en veldtogbeplanning. "Dit is belangrik om terug te keer teen die ultra-professionalisering van organisering van werk," het Luskin gesê, "die idee dat dit 'n geheime handdruk en opleiding vereis wat nie toeganklik is vir die rang en lêer nie.
“Is daar vaardighede en opleiding wat personeel kry, deur ondervinding en tyd? Sekerlik. Maar die probleem wat ons in die arbeidersbeweging het, is om nie meer briljante strateë en taktici nodig te hê nie. Dit is 'het ons groot getalle mense wat bereid is om werklike risiko's te neem om te veg?'
Die punt van CTU se lede-organiseerder-program is nie om 'n spesifieke veldtog 'n hupstoot te gee nie. Die punt is hoe lede verander word deur die ervaring.
"Ons wil hê lede moet hieruit kom in staat om hul medewerkers en gemeenskap te organiseer rondom 'n stryd in hul omgewing," het hy gesê. “Ons wil die aantal gevegte wat die vakbond kan aanpak uitbrei, en dit kan net gebeur as meer lede gemaklik voel om self strategieë te ontwikkel.”
Alexandra Bradbury is mederedakteur van Labour Notes.[e-pos beskerm]
ZNetwork word uitsluitlik befonds deur die vrygewigheid van sy lesers.
skenk