Todo empezó en julio de 2012, en Manchester: la mitad de la gente en la sala parecía rebelarse, volviéndose contra el hombre del frente, a quien todos habían recorrido un largo camino para escuchar. Había una tensión palpable en el aire y bastante confusión y ansiedad.
Estos eran 30 de los formadores activistas más experimentados de Gran Bretaña que vinieron a participar en una formación de formadores impartida por probablemente el formador activista más experimentado del mundo. Quizás esperaban un baño cálido y relajante. En cambio, parecía que estábamos en aguas turbulentas, mares agitados con poca visibilidad, sin estar muy seguros de si había algún bote salvavidas alrededor.
Mi primera experiencia de formación activista fue prepararme para emprender una acción directa no violenta (NVDA) contra las armas nucleares estadounidenses desplegadas en el Reino Unido. Un activista con más experiencia nos guiaría a través de algunos ejercicios de juego de roles, nos daría algunos consejos y aclararía las consecuencias legales de la acción que planeábamos emprender.
Por lo general, se haría hincapié en tomar una decisión. después de enterarse de lo que estaba involucrado, dando a todos la opción de cambiar de opinión sobre el riesgo de ser arrestados.
Más tarde, conocí la toma de decisiones por consenso y aprendí más sobre cómo se llevaban a cabo las reuniones de grupo en el movimiento por la paz británico en el que trabajaba. Después de un tiempo, impartí capacitaciones introductorias ocasionales sobre consenso y facilitación, y di algunos talleres de NVDA.
Estas son probablemente las ofertas más importantes en el mundo de la formación de activistas: ayudar a los activistas a organizar mejores reuniones, ayudar a los grupos a mejorar sus procesos de toma de decisiones y ayudar a preparar a las personas que se sienten impulsadas a correr el riesgo de ser arrestadas para protestar contra un mal social importante. .
No me di cuenta de que en el mundo activista en el que trabajaba había poderosas normas culturales que en realidad entraban en conflicto con los valores en los que decía que creía.
Por ejemplo, estaba muy comprometido a utilizar mi posición como facilitadora (y capacitadora ocasional) para guiar la atención del grupo ('¿Te gustaría hablar, Diana?') hacia las personas que no participaban mucho en las reuniones porque (según yo lo veía) ) no se sentían muy seguros en el grupo.
Me gustaba sentir que estaba defendiendo a los excluidos o marginados. Me gustó cuando mis intervenciones hicieron que esas personas participaran más en el grupo. Me gustó aún más cuando este tipo de intervenciones eran recompensadas con una gratitud visible por parte de la persona que parecía sentirse excluida.
De lo que no me di cuenta en absoluto, hasta aquella formación de formadores en Manchester en 2012, fue que este uso del poder del facilitador para elevar a los individuos iba completamente en contra de mi creencia declarada de que los individuos deberían empoderarse a sí mismos, que un líder que te da poder (o el espacio para hablar) es en realidad profundamente desempoderante.
De lo que no me di cuenta en absoluto fue que había formas de facilitar y capacitar que no tienen como objetivo animar a las personas, sino crear oportunidades seguras para que los participantes aprendan de una manera mucho más profunda y tomen ellos mismos la decisión de tomar el poder. - y cuánto.
Un enfoque se llama "educación directa" y fue iniciado por el formador, activista y autor estadounidense George Lakey, el hombre que se paró al frente de la sala en Manchester en 2012 y enfrentó con calma una tormenta de desaprobación por parte de un gran número de formadores activistas. quien (creo) veía la educación directa como un abandono de las personas marginadas.
Como me dijo más tarde un amigo y compañero de participación, este juicio contradecía la evidencia del propio entrenamiento del fin de semana. Las personas que se sintieron más positivas acerca del entrenamiento en Manchester y que se sintieron más empoderadas después del fin de semana fueron las personas de color y de clase trabajadora.
Trabajo poderoso
Ese fin de semana de 2012 me llevó este verano a viajar miles de kilómetros (arrojando una tonelada de carbono a la atmósfera) hasta una ciudad extraña en un continente diferente para pasar tres semanas aprendiendo más sobre la educación directa de Capacitación para el cambio (TfC), el grupo de formación cofundado por George Lakey.
Hay muchos facilitadores y formadores en Gran Bretaña de los que aprender: muchos formadores activistas. Hay muchos libros disponibles sobre diferentes enfoques de facilitación y capacitación. Training for Change tiene una gran cantidad de material en su sitio web que puedes Descárgalo gratis.
También participé en una capacitación de 10 días en dos partes en el Reino Unido dirigida por Training for Change (organizada por la red de capacitación cuáquera). Cambiando la marea) en enero de 2013.
¿Por qué ir hasta Filadelfia para un entrenamiento 'Super-T' de 17 días en cuatro partes?
En un momento del Super-T, Nico Amador, codirector de Training for Change, se paró frente al grupo, riéndose y diciendo: 'Sigo escuchando a la gente decir: “No soy el tipo de entrenador que hace X , pero lo estoy haciendo ahora”. Bueno, no soy el tipo de entrenador que dirige canciones grupales, pero voy a dirigir una canción ahora.'
Eso resume mucho sobre el Super-T. Experimentamos con nuevos comportamientos, nos enfrentamos a ideas restrictivas que teníamos sobre nosotros mismos y recibimos el apoyo de formadores experimentados y capacitados que modelaron la toma de riesgos que fomentaban en nosotros.
En línea puedes encontrar un video de graduados de Super-T anteriores diciendo lo que el curso ha significado para ellos. Aquí hay citas de dos mujeres de color.
Naomi Long de Washington DC, EE. UU.: 'Cuando fui al Super-T, me di cuenta: “Vaya, hay una manera de trabajar que va más allá de la información que intentas que los participantes comprendan. Hay una manera de crear un diseño que sea divertido e interactivo. Y hay una manera de aprender para que la información viva en los participantes”.
Naomi continuó diciendo que el Super-T "probablemente sea el momento de mayor aprendizaje para mí en mi vida como entrenadora, porque había un espacio seguro para mí para salir, aprender y crecer, y hacerlo frente a todos". otra gente.'
Pat Nelson de Minneapolis, Minnesota, EE.UU., dijo que lo que aprendió fue que: 'Cada lugar es el lugar correcto, cada grupo es el grupo correcto. Los grupos son capaces de aprender por sí mismos. Y se trata simplemente de tener las habilidades de facilitación para garantizar que el grupo pueda realizar su propio aprendizaje.'
Definitivamente aprendimos muchos consejos prácticos y útiles; definitivamente éramos expertos en técnicas particulares; Definitivamente aprendimos toneladas de herramientas nuevas; Definitivamente aprendimos mucho sobre el ciclo experiencial, el diagnóstico grupal, el diseño de actividades y talleres creativos, los diferentes estilos de aprendizaje, la secuenciación de las actividades, la configuración de las actividades y las preguntas elicitivas, y mucho más; Aprendimos todos los días de los increíbles ejemplos de facilitación y capacitación rigurosas y de primer nivel que teníamos ante nosotros.
Todo eso es verdad.
Pero para mí, la parte más sorprendente y poderosa del Super-T fue el crecimiento personal –lo que TfC llama "trabajo transformacional"- que ocurrió para muchas personas durante el Super-T. Me quedé asombrado por la autoexploración, la autorrevelación y el cambio personal que ocurrió para muchas personas durante el Super-T.
George Lakey, cofundador de TfC, escribe en su libro Facilitar el aprendizaje en grupo que el trabajo transformacional no es lo mismo que la terapia de grupo: no se trata de curación o comprensión, sino que se basa en los objetivos del taller. El trabajo transformacional tiene como objetivo aflojar los bloqueos internalizados de las personas al aprendizaje y ayudarlas a funcionar más eficazmente en grupos que trabajan por el cambio social.
George añade: 'Para lograr una transformación real, en lugar de simplemente un momento sentimental para recordar al final de un taller, los participantes necesitan ayuda para cambiar sus creencias sobre sí mismos e incluso un marco cognitivo o visión del mundo revisado. Esto tampoco es suficiente. Un cambio constante en el comportamiento requiere confianza, y la confianza proviene de la práctica”, especialmente en la “vida real” después del taller.
Un facilitador no puede entregar este tipo de transformación a un participante. De hecho, el tipo de intervención directiva con el que me sentía más cómodo como líder de grupo, del que me sentía más orgulloso, es un obstáculo para este tipo de trabajo transformador.
Hay una gran diferencia entre reconocer intelectualmente este hecho y ser capaz de hacer cambios en la forma en que realmente trabajas en grupos: tus hábitos inconscientes arraigados. Recibir apoyo para realizar ese tipo de cambios de comportamiento y actitud es de lo que se trata la experiencia de la capacitación especializada.
Pasar horas o incluso días en mares agitados vale la pena si llegas a una nueva tierra, una playa repleta de playas.
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