A világ a pokolba kerül egy kézi kosárban: háború, szegénység, egyenlőtlenség, éghajlatváltozás stb. stb. Ha egy pillantást vetünk a napi hírekre vagy a közösségi média áramlására, ez nagyon világossá válik. Ijesztő, és nagyon könnyű levertnek és reménytelennek érezni magát.
Valószínűleg nem ismersz: öreg srác vagyok, most töltöttem be a 72. életévét. Ennek ellenére több mint 50 éve vagyok politikai aktivista. Nem a rivaldafénybe való, a „mozgalomban” a legtöbb ember sem ismer engem. De voltam itt kint, a vietnami háború ellen szervezkedtem, miközben aktív szolgálatban voltam az Egyesült Államok tengerészgyalogságánál, ahol politizálódtam a fehérek felsőbbrendűsége és a rasszizmus elleni harcban, az üzemek bezárása és a gazdasági kiszorulások elleni küzdelemben, a munkaszervezésben, a globális munkásszolidaritás kiépítésében. miközben harcol az AFL-CIO „munkaimperializmusa” ellen, a közösségszervezésig, egy NGO (Non-governmental Organisation, az Egyesült Államokban gyakran „non-profit szervezetként” emlegetett) működtetésig. Aktív voltam az alap-, mester- és doktori fokozat megszerzése közben is (utóbbi 51 éves koromban), valamint aktívan tanítottam egy közép-nyugati regionális egyetemen több mint 19 éve. És írtam néhányat: négy könyvet és több mint 260 cikket tettem közzé a mai napig az Egyesült Államokban és 11 különböző országban…. És ma is aktív vagyok.
Ha megengedsz nekem, van néhány dolog, amit el szeretnék mondani; remélhetőleg visszhangra találnak azok között, akik még olvasnak.
A dolgok rosszul néznek ki, tudom. Az Egyesült Államokban és a világon szinte teljes kudarcot vallott a vezetés a kormányzati szereplők, a vállalati vezetők, sőt a társadalmi vezetők, például az egyetemi, vallási és munkaügyi „vezetők” körében a progresszív dolgok (azaz az életminőség javítása) terén. Egy mai fiatal embernek, és különösen azoknak, akik sokkal fiatalabbak, nehéz tudni, mit tegyenek. Igen, drogozhatsz, vagy őrült, szenvedélyes szexet folytathatsz a nap 24 órájában, de még ha ez működik is, akkor is meg kell küzdened a mai világ valóságával; ha mást nem, akkor a gazdasági túlélésért folytatott küzdelemben, beleértve a tető fenntartását a feje fölött, valamint ott van a klímaváltozás és a környezet pusztításának fenyegető és egzisztenciális válsága, és még mindig lehetséges az atomháború.
(Ha nem olvastad a cikkemet, „Az Egyesült Államok negyven éve a világban (1981-2023)”, azt javaslom, hogy tegye meg. Ez segít kontextust adni annak, amit mondani készülök.)
Nagyon individualista kultúrában és társadalomban élünk, és ezt rendkívül elidegenítőnek tartom. De azt is tudom ez nem természetes; kiszabták. Honnan tudhatom, hogy ez nem természetes? Elég sokáig éltem addig, ahol személyesen éltem egy olyan kultúrában, amely javítja az életemet. (Egyszer majd írok az 1973-as stoppos utamról Walla Wallából, Washingtonból Tallahassee-ba, Floridába – San Francisco-n, Los Angeles-en, Phoenix-en, Albuquerque-en, Chicago-n, Fredericksburgon (VA) és Jacksonville-n keresztül –, ahol soha nem álltam mellette. több mint 20 percig az útból, ahol rendszeresen ettem és enni kezdtem, hol 10 nap alatt tettem meg ezt az utat, és ahol 50 centtel a zsebemben hagytam el Walla Wallát!)
Az 1960-as évek végén – a 70-es évek elején az Egyesült Államokban a „baloldal” nagy vonalakban a pokolba ijesztette az uralkodó elitet. A Polgári Jogok/Fekete Hatalom és Női Mozgalom, amely összefonódott az ifjúsági és vietnami háborúellenes mozgalommal, majd később csatlakozott az LMBT- és környezetvédelmi mozgalmakhoz, komoly kihívást jelentett a „status quo” számára. Mindez különféle iterációiban és megnyilvánulásaiban ránk is hatással volt a hadseregben, Vietnamban, Európában és az Egyesült Államokban, az amerikai hadsereg pedig nagyrészt összeomlott Vietnamban. (Nagyon ajánlom David Zieger kiváló filmjét, a „Sir, ne uram!” című filmet, hogy megismerjük a katonaságon belüli küzdelmeinket, ez a történet nem ismert.)
Ez arra késztette Nixont és Kissingert, hogy békét keressenek a vietnamiakkal (akik készek voltak bármi áron kivívni szabadságukat és függetlenségüket), kivonták az amerikai hadsereget Vietnamból, és megszüntették a gyűlölt katonai besorolást. (A tudósok vitathatják a baloldal háborúra gyakorolt hatását, de én TUDOM, hogy a baloldal hatással volt ránk a hadseregben, és ez határozottan inspirálta a katonaság elleni erőfeszítéseinket.)
Az elit elhatározta, hogy ez soha többé nem fordul elő. Meglátták az ellenállás magját a kialakult kollektív kultúra alapján.
Az 1970-es évek közepétől az 1980-as évek közepéig tartó Egyesült Államok gazdasági problémáival együtt – ideértve a csökkent profitrátákat, az inflációt, a globális kihívók által támasztott növekvő gazdasági versenyt és a stagnáló termelést – az elit a „neoliberális közgazdaságtannak” nevezett ideológiával együtt lép fel. ” ami megtámadta az amerikai munkásokat és szembeszállt kollektív kultúránkkal; azt akarták biztosítani, hogy kollektív kultúránk soha többé ne jelenjen meg, minden tőlük telhetőt megtettek az emberek elválasztása és elszigetelése érdekében. Megtámadták szervezeteinket, különösen a szakszervezeteinket, de minden egyesülési törekvést.
És ha „mérjük” erőfeszítéseik sikerét, gondoljunk erre: Michael Moore két filmjén, a „Roger és én”-en és a „Capitalism: A Love Story”-on kívül nem emlékszem semmilyen tartós nyilvános kihívásra a növekvő gazdasági egyenlőtlenség ellen. hazánkban körülbelül 1971 és 2011 között. (Az USA gazdaságilag a legegyenlőtlenebb birodalmi ország a világon!)
Ez most a 2011 elején, a wisconsini Madisonban lezajlott tiltakozásokkal kezdett megváltozni, és az „arab tavasz” nevű mozgalom ihlette, amely nemrég kezdődött Tunéziában, és amely viszont további tiltakozást inspirált Madisonban. (A tiltakozások globális természetének felismerése – lásd az én „Az egyetlen közösség a nem mindennapiság”; Itt a belpolitikára koncentrálok.) A chicagói tanárok 2012-es sztrájkja fontos volt, később hatalmas tanársztrájkot inspirált az ország számos államában a 20-as évek végén. Trayvon Martin 2012-es meggyilkolása után alakult ki a Black Lives Matter mozgalom, és Michael Brown 2015-ös meggyilkolása után voltak mozgósítások Fergussonban (MO). Közvetlenül a 2017-es beiktatása után hatalmas női sztrájkot tartottak Trump ellen. Felnőtt az „én is!” mozgás ebben az időszakban. És természetesen a George Floyd 2020-as meggyilkolása utáni tömeges mozgósítás. És a környezetpusztítás és az éghajlatváltozás elleni növekvő tiltakozás is hozzájárult ahhoz, amiről úgy gondolom, hogy végső soron kollektív kultúránk megerősítése.
Egy dolgot azonban még újra kell élesztenünk, különösen a szakszervezeteinken kívül, az a „szervezet” fogalma. (A szakszervezeti reformok kérdése, mint például a United Auto Workers esetében, más dinamikát mutat, mint itt, és máshová kell menteni.)
Jane McAlevey, egy tapasztalt munkaszervező egy nagyon fontos 2016-os könyvben, melynek címe Nincs gyorsbillentyű: Szervezés a hatalomért az új aranykorban, rámutatott, hogy az emberek háromféleképpen jönnek össze: az érdekérvényesítés, a mozgósítás és a szervezet által. (Az érdekképviseletről nem mondok többet.) Komolyan megmutattuk, hogy tudunk mozgósítani; legalább egy fiók azt állította, hogy 26 MILLIÓ ember volt az utcákon, hogy tiltakozzanak George Floyd meggyilkolása ellen. Ez messze felülmúl minden 1960-as években!
De a különbség „a '60-as évek és a '70-es évek eleje és a mai között az, hogy titt voltak a korábbi mozgalmak magját a szervezetek. (Ezt ma még nem ismerik el széles körben.) És ma már nincsenek összehasonlítható szervezetek, legalábbis a legtöbb ilyen mozgalom esetében. Ez pedig azt jelentette, hogy akármilyen erősek is lettek volna néhány napig, ezek a mozgalmak röviddel ezután megszűntek, és a kizárólag közösségi médiára épülők még gyorsabban pusztultak el, mint azok, akik valamilyen gyakorlati tapasztalattal rendelkeztek.
SZERVEZETÉPÍTÉS
Szerény véleményem szerint ez azt üzeni nekünk, hogy ha valóban társadalmi változást akarsz – és bármilyen kérdéssel kezdheted, bár úgy gondolom, hogy egyesek fontosabbak, mint mások –össze kell jönnie másokkal, és létre kell hoznia egy szervezetet. Az Ön egyéni erőfeszítései, bármennyire is jók, bár szükségesek, nem elegendőek: Ön kell szervezetet hozzon létre.
Számos oka van annak, hogy ezt vállaljuk. Először is fontos olyan embereket találni, akik szintén fontosnak tartják a szóban forgó kérdést, és hajlandóak egy kis időt szánni egy szervezet felépítésére; amely alapvető támogatást és együttműködési gondolkodást nyújt Önnek, hogy kitalálja, hogyan járjon el a legjobban, akár a közösségében, akár a munkahelyén. Stratégiai gondolkodásra kényszeríti Önt: hogyan lehet a legjobban felépíteni ezt a szervezetet úgy, hogy közösen esélye legyen a kitűzött célok sikeres elérésére? Milyen taktikák elfogadhatók az Ön helyzetében, amelyek felhasználhatók stratégiája megvalósítására? És hogyan fejlesztheti tovább szervezetét úgy, hogy az demokratikus legyen, mindenkit magában foglaljon, aki részt kíván venni, közösségi hálózataikon keresztül arra törekszik, hogy a tagokat további tagok toborzására ösztönözze, és inspirálja mindazokat, akik kapcsolatba kerülnek a szervezettel, hogy csatlakozzanak és előmozdítsák a szervezetet. célja?
Számos beszélgetésre kerül sor az érdeklődők között, mielőtt a szervezet hivatalos megalapításáról döntenek. Ezek a beszélgetések rettenetesen fontosak és komoly figyelmet érdemelnek, mert ez a konstitutív folyamat, amely gyakran megalapozza a sikert vagy a kudarcot. Meg kell fontolnia, hogy ki kapcsolódhat be a projektjébe – tehát ki kell alakítania egy világosan meghatározott célt, egy meghatározott célközönséget, valamilyen tervet (bármilyen jelenleg is van) arra vonatkozóan, hogyan mozgósítsa ezt a közönséget, és ideális esetben hogyan vonja be őket a szervezetébe. Meg kell értened, hogy a legtöbb ember megteszi nem megragadja a lehetőséget, hogy csatlakozzon Önhöz és kollégáihoz, de részvételüket csábítani kell; meg kell keresni; fel kell építeni a szervezetet. És ez megépítés nélkül nem fog megtörténni!
És meg kell értenünk, mi folyik ezeken a megbeszéléseken: az érintettek együtt alkotnak értelmet. Ez az a folyamat, amely döntő fontosságú a szervezetek összetartásában, különösen a létezés kezdeti napjaiban.
NÉGY FONTOS SZEMPONT:
FELÉPÍTÉS, FOLYAMAT, VEZETÉS FEJLESZTÉSE ÉS BELSŐ KONFLIKUSMEGOLDÁS
Ez a négy szempont számomra kulcsfontosságúnak tűnik egy szervezet felépítésében és bővítésében. Ebben a sorrendben szólok hozzájuk. (És szívesen fogadnám észrevételeiket és javaslataikat a beszélgetés fokozása érdekében!)
Szerkezet
Úgy szeretné megtervezni a struktúráját, hogy elvégezze a munkáját, elérje céljait: mivel szeretne összességében foglalkozni? Úgy gondolom, hogy sikeres akar lenni az adott politikai céljai megvalósításában, de szeretne minél több embert bevonni, és nem csak a választott cél sikerére képezni őket, hanem minél több szervezeti és társadalmi vezetővé fejlődni. ; azaz ha elhagyják a szervezetét (bármilyen okból), ideális esetben inspirációt és motivációt kell kapniuk, hogy másokat keressenek, és (végül) saját szervezetet alapítsanak, bárhol is szálljanak le.
Amikor beavatják, azt hiszem – remélem, hogy lesz! – több embernek kell viselnie a terhet. Meg kell határoznia az elvégzendő feladatokat. Ideális esetben a kiválasztott cél és az azonosított feladatok alapján megoszthatja a terhelést az érintettek között, és együtt dolgozhat. Ha azt várjuk, hogy egy vagy két ember egyedül viselje a terhet, az szinte mindig kiégéshez és elsétáláshoz vezet, és ez egy másik ok, amiért több embert szeretne magához csatlakozni egy szervezet elindításához. Segít abban is, hogy jelezze, mennyire fontos, mennyire szembetűnő ez a kérdés a körülötted élők számára.
Mindig a szervezet fejlesztésére kell összpontosítania, függetlenül a kitűzött konkrét céltól. Korán meg kell határoznia a döntéshozatali folyamatát (lásd alább).
Kötelezettséget kell kötnie az érintettekkel, hogy meghatározott ideig dolgoznak együtt: két hónapig, hat hónapig, két évig stb. Más szóval, mennyi ideig terveznek minden személy legalább részt venni? Nyilvánvaló, hogy minden politikai szervezetnél törekedni fog a megértésre kiugrás megcélzott közösségének; mennyire fontos ez számukra, és ösztönözhetők-e arra, hogy bevonják őket a kérdésbe, és ideális esetben az Ön szervezetébe? (Azok a szervezetek, amelyek céljai kiemelkedőek a megcélzott „közösség” számára, sokkal gyorsabban tudnak toborozni és előrelépni, mint azok, amelyeknek nem a céljaik; az utóbbiak nagyobb eséllyel buknak el.) Azonban minden új szervezet elismertté válik némi időbe telik. a közösségben és a céljaik elfogadása: mindenkit szeretnének bevonni a „szervezőbizottságba”, hogy vállalják a részvételt egy megbeszélt ideig, hogy a szervezet meghonosodjon és elismertté váljon, ami után nem lesznek kemény érzések. elveszti az érdeklődését, vagy egyszerűen elmegy. Mindazonáltal, ha valakinek előrelépés történik a munkában, arra biztatjuk az embereket, hogy terjesszék ki elkötelezettségüket a részvétel mellett!
Tehát talált néhány embert, akik együtt dolgoznak Önnel, és mindannyian elkötelezték magukat, hogy együtt dolgoznak a szervezet felépítésén: nagyszerű! Most mi?
Egy jó módja annak, hogy minden szervezetről gondolkodjunk, ha felismerjük, hogy végső soron három embercsoportból állnak majd, és ezt úgy tekinthetjük, mint három koncentrikus kör halmazát, a legbelsőtől a legkisebbtől a nagyobb körön át a környező körökig. legnagyobb külső kör.
A „legbelső” kör, a mag azok lesznek, akik valóban részt vesznek a szervezetben, segítik azt, hogy elérje a vállalt céljait; ezek az ön aktivistái. Ők azok, akik prioritást élveznek a szervezési munkában, érdeklődnek a projekt előmozdításában (beleértve az adománygyűjtést is), valamint a szervezeti döntések meghozatalában. Ez a te vezetői csoportod. Ideális esetben szeretné ezt a csoportot folyamatosan bővíteni a szervezeti lét ideje alatt.
Ezek az emberek vállalják a felelősséget a szervezeti célok és projektek megvalósításáért, akár tényleges kampányok, akár belső fejlesztések keretében.
Itt most óvatosnak kell lenned; ez nem a katonaság, és ezek az emberek nem állnak rendelkezésre a nap 24 órájában. Azt akarja, hogy az emberek részt vegyenek benne, de nem akarja annyira megdolgoztatni őket, hogy kiesjenek. Igen, annyira szeretnéd őket, amennyit ők adni, de észben kell tartanod, hogy dolgoznak, valószínűleg vannak kapcsolataik, valószínűleg szeretnek mást csinálni. A vezetőknek tudatosan oda kell figyelniük az emberek jólétére, és különösen azokra kell vigyáznod, akik gondoskodnak rólad! Rendszeresen beszélnie kell minden egyes aktivistával, hogy megbizonyosodjon arról, hogy személyesen jól vannak, meghallgatják a szervezetről alkotott véleményüket, megkapják a megfelelő felelősséget stb. És itt emlékezni kell arra, hogy minél több akikkel bekerülhet a törzscsoportba, annál inkább egyenletesen oszlik el a munka, ami azt jelenti, hogy kisebb a valószínűsége a kulcsemberek kiégésének. Ők a szervezet kulcsemberei is, akiket a kapcsolódó kérdésekben oktatni kell, meg kell tanítani (és bátorítani) arra, hogy nyilvánosan beszéljenek a szervezet nevében stb.; vágyaiknak megfelelően a lehető legmagasabb szintre kell képezni őket.
A környező, köztes kör a támogatóid. Ők azok az emberek, akik pénzt adnak hozzá, és általában reagálnak a szervezeti mozgósítási erőfeszítésekre. Ezek olyan emberek, akik részt vesznek az „éves közgyűléseken”, ha azokat megtartják. Alapvetően érdekli őket, érdekli őket az Ön szervezete és annak projektjei, de nem vesznek részt folyamatosan aktívan. Nyilvános eseményeken fognak részt venni, és erre ösztönözni kell őket, és erőfeszítéseket kell tenni részvételük és részvételük fokozására; ideális esetben ösztönözni kell őket, hogy csatlakozzanak a törzscsoporthoz.
(Egy dolog itt: a törzscsoportnak meg kell határoznia a törzscsoportba belépők kritériumait, például „x számú” alaptalálkozón/képzésen való részvételt, mielőtt szavazhatna a szervezeti döntésekről; ez segít a már a törzsben lévőknek elfogadni a döntéseket. az új emberek szívesebben jönnek, mivel ők is „komolynak” lesznek elismerve, ez az, amit kívánunk.)
A külső csoport „bystanders”, olyan emberek, akik tudnak a csoportodról és annak projektjeiről, de nem fognak belemenni, hacsak meg nem kérik őket. Ezeket az embereket általában figyelmen kívül hagyják. Ha azonban oda kell figyelni rájuk, akkor mozgósíthatók, akár egy demonstráción való megjelenéssel, kisebb összegű hozzájárulással stb. Rengeteg munkát igényelnek, hogy részt vegyenek, ezért ez még nem prioritás, nem szabad figyelmen kívül hagyni; mozgósíthatók.
És vannak olyanok, akik egyáltalán nincsenek tisztában a szervezetével és annak céljaival, vagy ellenzik azokat. Ha még a külső körbe sem tudod bevonni őket, figyelmen kívül hagyhatod őket, amíg nem kell aktívan megszólítani őket.
Tehát az általános elképzelés itt az, hogy minden egyes személyt, akivel a szervezet kapcsolatba kerül, pontosan be kell helyezni a megfelelő körbe, majd idővel igyekezni kell mindegyiket áthelyezni a következőbe, közelebb a maghoz.
folyamat
Ezt gyakran figyelmen kívül hagyják, és úgy gondolom, hogy a szervezet fejlesztésének korai szakaszában kifejezetten foglalkoznunk kell vele: milyen folyamattal születnek a döntések?
Sok csoport egyszerűen elfogadja a „többségi szabályt”, amely szerint irányítani kell őket. Így minden szükséges döntés meghozható a többségi álláspont elfogadásával; elvégre ez az „amerikai” módszer. Ezzel az a probléma, hogy a kisebbségben lévők gyakran lábbal tiporják elképzeléseiket, érdekeiket stb.
A másik mód, amit egyes aktivista csoportok elfogadtak – a kisebbség védelme érdekében – az, hogy „konszenzust” kell megkövetelni. Így mindenkinek meg kell egyeznie, mielőtt továbblép. Ez azonban a „kisebbségi zsarnoksághoz” vezethet, mivel akár egyetlen személy is megakadályozhatja, hogy egy szervezet előremozdítsa munkáját. És legalább sok órányi vitára és vitára lehet szükség ahhoz, hogy egy kérdésben egyszerűen állást foglaljunk; Az érdeklődés, a munka és/vagy családi kötelezettségek miatt sok embernek egyszerűen nincs ideje.
Egy jobb út az előrelépéshez, ha kettéosztjuk a kérdéseket, és mindegyikhez különböző döntéshozatali folyamatokat alkalmazunk.
Természetesen a szervezeteknek a lehető legtöbb kérdésben mindig konszenzusra kell törekedniük. De néha egyszerűen nem lehetséges anélkül, hogy ne fenyegetnénk a szervezet szétszakítását.
Szinte minden kérdés döntő fontosságúnak vagy nem döntő fontosságúnak tekinthető a szervezet számára. A nem döntő kérdések közé tartoznak az olyan kérdések, mint például, hogy részt kell-e venni/jóvá kell hagynunk ezt a demonstrációt, ezt a felvonulást; találkozzunk-e hetente/nem heti rendszerességgel stb. Ezek olyan kérdések, amelyekben gyors konszenzusra törekedhetünk, de ha ez nem áll rendelkezésre, akkor többségi szavazással gyorsan el lehet dönteni; 50% +1 győzelem. Az az előnye, hogy nem veszít sok időt egy nem alapvető kérdésre.
A szervezetet megosztó döntő kérdésekben sokkal nagyobb fokú egyhangúságra van szükségünk; ismét, miközben konszenzusra törekszünk, hogyan kezeljük a jelentős különbségeket? Bátorítom a „módosított konszenzus” előkövetelményét, ahol az embereknek kétharmados (67%-os) vagy magasabb többségre van szükségük egy kérdés elfogadásához. Más szóval, rendkívül magas fokú egyhangúságot kell megkövetelni a folytatás előtt. Így nem okoz problémát, hogy egy-két szavazatért tülekedjen, hogy elnyerje pozícióját; azaz ennek a konzervatív megközelítésnek az a célja, hogy kizárja a szervezeti szétválást. A szükséges szavazati szintnek elfogadhatónak kell lennie a témával kapcsolatos bármilyen megbeszélés előtt, hogy a vesztesek „manipulálják” ne legyenek állítva.
Működik ez a gyakorlatban? A háborúellenes veteránok szervezete, amelynek San Franciscóban, a Veteran Speakers Alliance tagja voltam, az 1980-as évek közepén alkalmazta ezt a folyamatot; ma is aktívak és egységesek! És ha ez működhet egy főleg harci veteránokból álló csoportnál, akkor azt hiszem, valószínűleg a legtöbb szervezetnél működhet!
Vezetői fejlesztés
Nem fogok többet mondani erről a témáról, mint fentebb. Úgy gondolom, hogy mindannyiunk kötelessége felismerni, hogy nem mindenki rendelkezik azonos tapasztalatokkal, felfogásokkal és készségszintekkel a szervezés és a szervezetfejlesztés különböző aspektusaiban.
Itt az a cél, hogy minden egyes ember számára, aki vágyik rá, az, hogy minden egyes ember készségeit továbbfejlessze, túlmutatva azon, amivel ma rendelkezik. Ideális esetben egy meghatározott idő elteltével bárki, aki megmaradt (vagy kilépett) a szervezetből, képes legyen létrehozni egy szervezetet/szervezési projektet, bárhol is legyen.
Minden szervezetnek törekednie kell a tagok készségeinek és tapasztalatainak fejlesztésére. Ennek konkrétan ki kell terjednie a szervezet történetére, céljaira és célkitűzéseire vonatkozó oktatásra, valamint a nyilvános beszéd gyakorlatára. És mindenképp tartalmaznia kell a stratégiai szervezés gyakorlatát, beleértve az egy-egy szinten is.
Belső konfliktusok megoldása
Az egyik dolog, amit tanácsolok, az az, hogy igyekezzen barátságossá tenni szervezetét! Azok az emberek, akik meglátogathatják, hogy a csatlakozás kedvükre való lenne-e, olyan embereket szeretnének találni, akik tisztelik egymást, akik támogatják és barátságosak, és ahol a szervezet demokratikusan működik: valószínűleg nem csatlakoznak olyan szervezethez, amely zűrzavarban van vagy komoly konfliktusokkal küzd a tagok között.
Érdekes módon a szervezet belső egészségi állapotát jól meg lehet állapítani, ha megnézzük, hogy a tagok meghívják-e a barátaikat/a közösségi hálózataik tagjait, hogy vegyenek részt a szervezet munkájában; ha nem elég jó a barátoknak, akkor legyen óvatos, mielőtt csatlakozik.
Ezzel eljutottam ahhoz a ponthoz, amelyre egyre jobban ráébredek: a belső szervezeti konfliktusra. Remélhetjük, hogy szervezetünkben soha nem lesznek belső konfliktusok, és a legtöbb csoport valószínűleg nem, de meggyőződésem, hogy minden szervezetnek már korán fel kell készülnie rá; A belső konfliktusok tönkretehetik a szervezeteket, ha nem készülnek fel rá, és nem kezelik őket megfelelően. Először is, a szervezeten belüli tagok közötti belső konfliktusról beszélek, nem pedig a kívülállókkal, beleértve a provokátorokat és a szabotőröket. Ez nem lehet túl nagy meglepetés, mivel a szervezeteket gyakran alapítják és népesítik be szenvedélyes emberek; és néha ez a szenvedély a bajtársaink felé fordul.
Tehát azt állítom, hogy egy „konfliktusmegoldó” bizottságot, bármilyen nevet akarunk adni neki, már korán be kell építeni a szervezeti struktúrába. Ez legitimációt ad egy bizonyos „bizottságnak”, amelyet az ilyen konfliktusok kezelésére kell szentelni, és olyan helyet ad a konfliktus kezelésének, amely kívül esik a szervezet központján; azaz egy külön bizottságot szeretne létrehozni az ilyen konfliktusok kezelésére, és ez nem lehet nyilvánvaló az alkalmi látogatók számára, akik esetleg fontolgatják, hogy csatlakozzanak a szervezethez.
De a bizottságon belül szeretne egy már létező folyamatot létrehozni, amely az így hivatkozott konfliktusok kezelésére szolgál. Ne feledje, a szervezeten belüli konfliktusokról beszélünk neki, és ez egy nagyon fontos elhatárolás. Más szavakkal: Ön szeretné megoldani a konfliktust, hogy lehetővé tegye a szervezet számára, hogy a szervezet tönkretétele helyett tovább dolgozzon a programján. Tehát egy folyamatot előre ki kell alakítani, szóval szó sincs arról, hogy valaki ellen használjuk, aki egyszerűen népszerűtlen. Ilyen folyamatokat szeretne előre kialakítani, és mindent a lehető legtisztábban, átláthatóbban és igazságosabbá tenni.
ZÁRÓ GONDOLATOK
Ez a cikk nem „a” válasz a szervezetek szervezésére: célja, hogy segítsen az indulásban. A szervezet élete során számos problémával kell foglalkoznia, beleértve azt is, hogy maradjon-e önkéntes, vagy alkalmazottakat vegyen fel stb. Általánosságban elmondható, hogy minél több ember van a törzscsoportban, minél többen és minél több bevonással a helyi közösségbe. közösség, segít az ehhez hasonló nehéz problémák megoldásában.
Egy bizonyos időpontban találkozni fog más szervezetekkel, illetve kapcsolatba lép velük. Remélhetőleg tiszteletteljes kapcsolatokat ápolnak majd mindegyikkel, így a koalícióépítés lehetséges – és kívánatos. Ha azonban az Ön szervezete valóban sikeres, valószínűleg valamikor fel fogják kérni, hogy szűnjön meg, és csatlakozzon egy nagyobb szervezethez. Szeretnék rendkívüli óvatosságra inteni, mielőtt bármilyen ilyen meghívást elfogadnék: addigra emberek csatlakoznak a szervezetéhez, és maradnak, mert mi az, és hogyan működik. Feloszlatni és egy másik szervezethez csatlakozni azt jelenti, hogy a legtöbbet, ha nem mindent megváltoztatunk abból, amit fejlesztettünk; és valószínűleg sok emberét elveszíti, és valószínűleg mindent, amit korábban létrehozott. Kérjük, legyen rendkívül óvatos, mielőtt bármilyen ilyen meghívást elfogadna: ha többet keres, kevesebbet kaphat!
KÖVETKEZTETÉS
Ha nem akarsz átadni a kétségbeesésnek és a kilátástalanságnak, próbálkozhatsz egyéni megoldásokkal, és lehet, hogy működnek, vagy nem. A szociológusok azonban tudják, hogy a jó mentális egészség egyik legjobb módja a közösségi hálózatok kiterjesztése és a társadalmi projektekbe való bekapcsolódás; a társadalmi elszigeteltség megtörése erős előrelépés.
Erősebb út, ha másokkal együtt veszünk részt egy olyan projektben, amely javítja az emberek életét és javítja jólétüket. Itt érveltek, hogy a társadalmi változásokat segítő szervezetek felépítése az egyik legelőnyösebb út, amely lehetővé teszi, hogy segítsen másoknak javítani az életükön, miközben új embereket ismerhet meg és bővítheti közösségi hálózatait.
Ez minden bizonnyal felülmúlja a pszichotróp szerek szedését és a szappanoperák és szituációs komédiák végtelen ismétlésének nézését egyedül otthon a fürdőköpenyben, akár hozzáadja a fagylaltot, akár nem!
Vegyen részt most!
A ZNetwork finanszírozása kizárólag olvasói nagylelkűségén keresztül történik.
Adományozz