OOs seus socios pioneiros nos plans de beneficios de saúde patronais-sindicais a comezos dos anos 1950, o United Auto Workers Union (UAW) e as tres grandes compañías de automóbiles —General Motors, Chrysler e Ford— atópanse agora presidindo conxuntamente o rápido desmantelamento desta. moi sistema. O vehículo de transición que agora fai posible o colapso acelerado dos plans de beneficios de saúde financiados polo empresario chámase VEBA (Asociación de Beneficiarios de Empregados Voluntarios). No taller da industria do automóbil é referido sarcásticamente pola base como Vandalizing Employee Benefits Again.
O pasado outubro, a UAW e GM estableceron un fondo de beneficios de saúde VEBA. Foi seguido rapidamente por un Chrysler-UAW VEBA. E mentres se está a escribir este artigo, a UAW e Ford Motor Co. iniciaron discusións preliminares para establecer o mesmo, mentres a empresa e o sindicato se preparan para as negociacións xerais do contrato.
Cun VEBA, o que antes eran plans de beneficios de saúde financiados polas empresas -con cotizacións en dólares definidas por empregado por cada hora traballada depositada no fondo- agora transfírense ao sindicato para que o xestione e funcione. As empresas ceden os plans e os fondos que quedan neles; o sindicato agora “os posúe” e os administra. As empresas abandonan toda responsabilidade financeira e responsabilidade por proporcionar ou financiar prestacións sanitarias; o sindicato asume esa mesma plena responsabilidade e responsabilidade.
Un problema é que as VEBA das tres grandes compañías de automóbiles estadounidenses están gravemente subfinanciadas, individual e colectivamente. Teñen unha responsabilidade total de aproximadamente 100 millóns de dólares, segundo a New York Times artigo do 6 de outubro de 2007. Non obstante, os tres só disporán de fondos totais tras a súa transferencia ao UAW de entre 50 e 52 mil millóns de dólares. Iso deixa entre 48 e 50 mil millóns de dólares. Por calquera definición de calquera fonte fiduciaria, un fondo fiduciario (un VEBA, unha pensión ou outro) con só un ratio de financiamento do 50 por cento consideraríase gravemente infrafinanciado, un candidato á quebra e correría un risco significativamente grande de colapso.
O día do cálculo de contas para financiar o déficit de 50 millóns de dólares pode chegar máis cedo que tarde, como saben ben as compañías de automóbiles. Así, as compañías de automóbiles saen convenientemente do xogo xusto a tempo, deixando ao sindicato e aos traballadores a man da bolsa.
Varias fontes estiman que a responsabilidade total do fondo GM VEBA ascende a 55 millóns de dólares e os seus fondos dispoñibles en só uns 35 millóns de dólares, o que deixa uns 20 millóns de dólares subfinanciados. Pero os 35 millóns de dólares dispoñibles inclúen só 29.9 millóns de dólares en efectivo e 4.4 millóns de dólares en títulos da empresa. A cuestión é que o subfinanciamento no GM VEBA pode aumentar moito máis aló dos 20 millóns de dólares se o valor dos títulos no VEBA cae.
No caso de Chrysler, o importe real no VEBA e a súa responsabilidade non financiada é máis turbio. Comprada recentemente por unha empresa de capital privado, Cerberus Capital Management, Chrysler xa non é unha empresa pública e non precisa informar as súas finanzas con tanto detalle como GM ou Ford. Pero parece que o VEBA de Chrysler só está financiado nun 53 por cento, segundo fontes empresariais. O déficit de VEBA de Chrysler pode rondar os 13 millóns de dólares.
Coa negociación entre a UAW e Ford a piques de comezar, é practicamente seguro que o sindicato acordará un terceiro VEBA. A única pregunta é que porcentaxe da responsabilidade total estará dispoñible na transferencia. Ford afirma que é financeiramente o menos rendible dos tres grandes. Sen dúbida, solicitará aínda maiores concesións contractuais da UAW e ofrecerá menos contribución ao seu VEBA que Chrysler ou GM. Nun Xornal de Wall St artigo, un dos participantes no equipo de negociación, sinalou que "as dúas partes aínda non se acordaron cal é a responsabilidade sanitaria dos xubilados de Ford, e moito menos como se financiará". Non obstante, unha cousa é certa: Ford está "tentando descubrir unha forma de conseguir máis do que GM obtivo". O máis probable é que Ford achegue uns 7 millóns de dólares. Cun pasivo total duns 22 millóns de dólares e fondos dispoñibles de 7 millóns de dólares, o que deixa un pasivo sen financiamento para o Ford-VEBA de aproximadamente 15 millóns de dólares.
A dirección sindical da UAW non puido salvar ata agora outros VEBA que negociou nos últimos anos. O exemplo máis notable foi o primeiro VEBA creado coa unidade representada pola UAW en Caterpillar en 1998. O VEBA alí quedou sen fondos en 2004.
Outros sindicatos como United Steelworkers tamén crearon VEBA e eles tamén o están facendo mal. Isto leva a sospeitar que quizais os VEBA non sexan solucións a longo prazo, senón só dispositivos de transición no camiño cara ao que é o verdadeiro final do xogo: conseguir que os traballadores cobren a súa respectiva parte do fondo nalgún momento futuro e vaian mercar. un plan de seguro de saúde individual, chamado conta de aforro sanitario (HSA). As HSA representan a dirección fundamental a longo prazo que Bush e as empresas estadounidenses queren impulsar o sistema de beneficios para a saúde. Un VEBA é a etapa intermedia no camiño cara aos HSA e o que Bush & Co. chaman atención sanitaria dirixida ao consumidor. A páxina editorial do Xornal de Wall St recentemente suxeriu que unha vez que se transfiran os VEBA, a UAW debería "repensar os seus plans de cobertura, utilizando a nova xeración de opcións de atención sanitaria dirixidas ao consumidor (como as contas de aforro de saúde persoal)."
Alternativas pouco atractivas
Ié probable que a crise de subfinanciamento de VEBA se deteriore aínda máis. Haberá poucas opcións ou opcións para tratar con eficacia. As seguintes son algunhas das alternativas posibles, e non tan atractivas.
En primeiro lugar, o sindicato pode tentar restaurar os seus VEBA subfinanciados aumentando as cotas para os seus membros para restaurar os fondos VEBA. Ou, pode reducir os niveis de beneficios. Ou ambos. Os membros xubilados resistiranse ao recorte de beneficios e favorecerán o aumento das cotas. Os membros do sindicato que traballan activamente rexeitarán o aumento das cotas e preferirán o recorte de beneficios. Os dous elementos do sindicato —xubilados e afiliados activos— intentarán así protexer os seus respectivos intereses a costa do outro grupo. A disensión interna no sindicato crecerá, minando aínda máis a eficacia da negociación futura do sindicato. Ambos os grupos culparán á súa vez ao sindicato, xa que agora o sindicato terá que tomar a desagradable decisión de recortar prestacións ou aumentar as cotas, non as empresas e a dirección como antes.
En lugar de aumentar as cotas, o sindicato podería negociar coa empresa para desviar parte dos salarios por hora actuais ao fondo. Pero con novas estruturas salariais de dous niveis e recortes salariais do 50 por cento ou máis no novo contrato UAW-GM, non é probable que os membros do sindicato apoien o desvío salarial.
Unha vía alternativa pode ser que o goberno apoie os fondos VEBA creando unha axencia similar á Corporación de Garantía de Beneficios de Pensións (PBGC), que actualmente administra o desmantelamento dos fondos de pensións. Un PBGC socializa os custos con achegas doutras empresas cuxos fondos son máis estables. A continuación, o PBGC utiliza esas cotizacións para pagar parcialmente aos traballadores cuxas pensións quebran. Os traballadores poden cobrar preto da metade do que terían gañado na xubilación das súas pensións xa extinguidas. Na actualidade, con todo, é politicamente improbable que se produza unha axencia similar ao PBGC para VEBA.
Outra vía posible é que o goberno cambie as normas que agora permiten ás empresas transferir diñeiro dos fondos de pensións das empresas á sanidade, aumentando de feito os límites que se poden transferir. As empresas que desvían os fondos de pensións para pagar o aumento dos custos sanitarios levan máis dunha década. A práctica contribuíu a unha crise paralela de subfinanciación dos plans de pensións de prestación definida. Esta opción movería diñeiro dun balde con fugas a outro. Non é unha solución real.
O goberno pode permitir que fontes privadas como compañías de seguros e bancos de investimento compren un VEBA subfinanciado (a prezos de desconto de ganga, por suposto) e despois cobrar aos traballadores do VEBA a unha fracción do seu valor. Agora está permitido que as compañías de seguros do Reino Unido realicen este tipo de compras apalancadas de fondos de pensións, comprando o fondo e xestionándoo despois con beneficios (e recortando beneficios no proceso). O concepto podería estenderse facilmente aos fondos VEBA. No entanto, os recortes severos dos niveis de beneficios acompañarían case con toda seguridade a tal opción.
Finalmente, o goberno podería rescatar os VEBA caso por caso a costa dos contribuíntes directos. Despois de todo, as caixas de aforro e préstamo foron rescatadas por un billón de dólares a expensas dos contribuíntes na década de 1. Pero o que o goberno pode facer para as empresas, non é probable que o repita para un sindicato e os seus membros. Así, é improbable que os rescates caso por caso de VEBA con problemas e infrafinanciados.
Con todo, a opción anterior pode ser a solución a longo prazo que o liderado da UAW espera. Pode ser que o presidente da UAW, Gettlefinger, e o persoal esperen que os VEBA poidan manterse a flote durante uns anos ata que algún tipo de seguro nacional de saúde poida ser promulgado por un Congreso controlado polos demócratas. Nese momento poderían enrolar os VEBA a tal acordo e saír da responsabilidade.
Por outra banda, case todos os candidatos presidenciais do Partido Demócrata propoñen plans para garantir que as compañías de seguros manteñan un papel central en calquera futuro sistema de financiamento de prestacións sanitarias. Se isto é o que pensa o liderado actual da UAW, é unha aposta moi arriscada. Pero entón, serán retirados e comodamente fóra da imaxe.
A venda de VEBA
TRecentemente, negociou contratos sindicais en GM e Chrysler que conteñen acordos VEBA, aínda que foron ratificados polos traballadores da UAW o pasado outono. GM foi ratificado por un voto de 2 a 1. A marxe de ratificación de Chrysler foi dun 55 por cento. Case con toda seguridade tamén pasarán un contrato UAW-FORD e VEBA.
A pesar desta aprobación, unha serie de grandes plantas, tanto en GM, como en particular en Chrysler, votaron con importantes marxes para rexeitar os contratos propostos. Durante o proceso de ratificación tamén comezaron a aparecer importantes movementos de base, aínda que non foron capaces de unirse a tempo para formar un movemento de oposición nacional eficaz. Moitos presidentes e líderes sindicais locais moi considerados e respectados manifestáronse publicamente contra os acordos e o contrato global de VEBA, así como varios directores rexionais xubilados e membros do consello executivo internacional da UAW. Incluso houbo unha ráfaga de oposición legal externa ao acordo GM-VEBA destinado a obter unha orde de afastamento temporal para deter a votación. Este movemento legal baseouse no argumento de que o liderado da UAW non informou plena ou adecuadamente aos membros durante a votación dos detalles completos do financiamento da VEBA, tal e como esixían as leis federais de valores.
Por que entón, pódese preguntar, aprobaron os recentes contratos da industria automotriz, que conteñen non só VEBA con 50 millóns de dólares de responsabilidade subfinanciada, senón tamén decenas de miles de millóns de dólares en salarios e outras concesións? En primeiro lugar, hai que recoñecer que tanto as compañías de automóbiles como a dirección da UAW deron grandes garantías verbais aos traballadores para que votasen polos contratos. Para comezar, Gettlefinger asegurou que os VEBA terían fondos suficientes para garantir os pagos aos xubilados durante 80 anos máis, unha reclamación sen ningunha proba ou substancia verificable. Despois estivo a garantía de GM de que a cambio de descargar a VEBA da empresa ao sindicato (así como a cambio dos históricos recortes salariais e outras concesións), a empresa daría máis seguridade laboral. En concreto, suporía unha moratoria na subcontratación de postos de traballo e apostaría por novos investimentos en 17 das 82 plantas das empresas en EE.
Estas dúas grandes garantías presentáronse aos traballadores fundamentalmente como garantías, aínda que non se facían tales garantías se se consultaba a letra pequena. Poderíase levantar a moratoria de subcontratación e o investimento en plantas non implica necesariamente un investimento creador de emprego. A empresa mesmo deixou claro que o investimento dependía das condicións do mercado e que o investimento non significaba unha garantía de non despedimentos.
De feito, o 3 de outubro, GM anunciou os seus plans para pechar 13 plantas nos próximos 4 anos, 4 máis do anunciado orixinalmente. Poucos días despois, GM tamén anunciou plans para un paquete de compra de xubilación anticipada para 18,000 dos seus 73,000 traballadores restantes, dando paso a un segundo nivel salarial de traballadores que gañan entre 14 e 16 dólares por hora en comparación coa media de 28 dólares por hora dos traballadores do primeiro nivel.
Concomitante coas garantías anteriores estaba a ameaza, impulsada tanto pola empresa como polo sindicato, de que se non se acordaban grandes concesións nos contratos, GM podería quebrar. Se iso ocorrese, argumentouse, non quedaría nada no fondo sanitario para pagar as prestacións. Mellor que o sindicato se faga cargo do fondo en forma de VEBA e o xestione, argumentou a UAW aos seus membros.
Os temores á quebra de Chrysler e Ford eran aínda máis probables, dado que Chrysler foi comprada recentemente pola empresa de capital privado Cerberus International Management, unha empresa coñecida por comprar e dividir e vender partes das empresas. Ford, despois de anunciar publicamente as súas intencións de vender divisións, facilitou aínda o levantamento da bandeira vermella da quebra. As empresas adoitan presentar este tipo de ameazas nas negociacións. O que era algo novo foi que o sindicato impulsou agresivamente o factor medo en nome da empresa. Nas plantas e sindicatos locais onde a votación foi pechada, o persoal da UAW acudiu ás reunións sindicais e xogou a carta de bancarrota da empresa ata o fondo.
En realidade, nin GM nin as outras compañías se achegan ao colapso financeiro. O 19 de outubro, por exemplo, unha noticia importante na prensa empresarial informou do récord de 9.1 millóns de vendas mundiais de vehículos de GM durante o ano pasado. O trimestre máis recente foi o máis alto rexistrado, con vendas de 2.38 millóns de coches en todo o mundo. Esta non é a imaxe dunha empresa a piques de quebrar.
GM vende agora máis dun millón de coches ao ano en China e está ampliando rapidamente a súa produción alí, así como na India e Rusia, incluíndo unha nova planta de última xeración en San Petersburgo nese país. Do mesmo xeito, Chrysler anunciou recentemente plans para duplicar as súas vendas fóra dos Estados Unidos, especialmente en China e Europa. A pesar deste enfoque global e rendibilidade, o equipo de negociación da UAW, segundo informou a este escritor un negociador experimentado da UAW, non insiste nas negociacións do contrato coas empresas en que lle proporcionen datos que reflictan as súas operacións e rendibilidade a nivel mundial. Só se proporcionan os datos relativamente máis débiles dos Estados Unidos como base da negociación estadounidense. O sindicato negocia así con medio conxunto de datos, mentres que as empresas vense verdadeiramente como entidades internacionais e calculan a súa rendibilidade a nivel mundial.
En definitiva, a venda dos acordos da VEBA foi posible grazas ás décadas acumuladas do que só se pode chamar aterrorización dos traballadores da automoción por parte das súas empresas e coa crecente asistencia do sindicato nesa tarefa.
A chegada de VEBA na industria automotriz significa que agora estenderanse rapidamente por outras empresas sindicalizadas dos EUA. Todas as grandes empresas asignarán un equipo para estudar como implementar un VEBA propio. Moitos tentarán reabrir os contratos actuais cos seus sindicatos para negociar os cambios. Bloomberg, a compañía de noticias financeiras, informa que empresas como AT&T, Verizon e outras teñen preparativos internos en marcha para trasladar os seus beneficios para a saúde aos VEBA.
ISe o aumento das pensións privadas e individualizadas de 401 marcou o inicio da desaparición dos plans de pensións de prestación definida negociados entre os empresarios e os sindicatos, a chegada de VEBA representa o declive ulterior, e agora acelerado, dos plans de beneficios de saúde negociados entre os sindicatos e os empresarios. Isto significa unha gran aceleración no desprazamento dos ingresos relativos dos traballadores ás corporacións e aos seus investidores. Un exemplo de cantos ingresos poden cambiar móstrase co seguinte cálculo: GM estima que o seu custo total por hora por empregado é de aproximadamente 78 dólares. A maioría dos estudos mostran que as achegas aos beneficios de saúde equivalen a preto do 20 por cento do total dos custos laborais por hora. Isto é uns 14 dólares baseándose na suposición de 78 dólares anterior. Con VEBA, GM xa non terá que pagar os 14 dólares por hora por empregado. Para GM iso é un aforro equivalente a uns 2.1 millóns de dólares ao ano. Engade outros 2 millóns de dólares polo menos para Chrysler e Ford. Agora ten en conta o aumento dos custos da asistencia sanitaria durante un período de contrato típico e o aforro total das empresas ascende a polo menos 15 millóns de dólares. Inclúa o valor futuro descontado deses aforros e o aforro total é facilmente igual a 20 millóns de dólares.
As VEBA tamén representan un cambio fundamental tanto na institución da negociación colectiva como na natureza do sindicalismo nos EE. cláusulas de vida, bolsas de emprego e moitas outras innovacións. A negociación colectiva tamén se expandiu en magnitude, xa que se aumentaron os niveis de financiamento destas áreas e tamén se aumentaron os salarios en sintonía co aumento dos niveis de produtividade. Esta foi a época dourada da negociación de contratos e do que se podería chamar "sindicalismo contractual".
Ao redor de 1978-1982, con todo, produciuse un cambio importante que reflicte a agresiva ofensiva corporativa lanzada nese mesmo tempo. Os acordos de negociación a nivel nacional rompéronse, balcanizáronse e o foco principal da negociación foi cada vez máis nas concesións e as reducións dos niveis de valor en dólares nos contratos. As ganancias salariais tamén caeron cada vez máis por detrás da produtividade ano tras ano. Este período, que se prolongou ata a actualidade, podería denominarse “sindicalismo concesionario”, coa súa atención á minimización da redución de magnitudes e valores na negociación.
Pero os fondos VEBA poden representar o inicio dunha nova transformación fundamental na natureza da negociación colectiva e nos propios sindicatos. Cos VEBA, os sindicatos atópanse agora cooperando directamente coas empresas na desmembración real dos contratos e eliminando conxuntamente as disposicións contractuais anteriormente sacrosantas conseguidas ao longo de moitas décadas; funcionan a terceiros, como compañías de seguros e bancos de investimento, para comprar plans de pensións e xestionalos directamente con beneficio.
Esta nova condición podería identificarse como a era do "sindicalismo corporativo" onde os sindicatos se integran aínda máis coas estratexias, obxectivos e obxectivos da xestión corporativa global. O sindicalismo empresarial supón, a nivel de negociación colectiva, a externalización básica dos propios contratos sindicais. Os VEBA sitúanse claramente nesa órbita e son precursores estratéxicos dun novo corporativismo nas relacións sindicato-empresa.
Z
Jack Rasmus é o autor de A guerra na casa: a ofensiva corporativa de Ronald Reagan a George W. Bush, 2006 (www.kyklosproductions.com). Tamén é vicepresidente nacional do UAW Local 1981 e actualmente copresidente da National Writers Union, UAW 1981, no norte de California.