पूँजीवाद सम्मेलन पछि जीवन, विश्व सामाजिक फोरम III,
पोर्टो एलेग्रे, ब्राजिल (२३-२८ जनवरी, २००३)
परिचय
मैले बुझेको कुराबाट, यो प्यानलको उद्देश्य पूँजीवाद पछिको कामको प्रश्नलाई सम्बोधन गर्न, एक वांछनीय गैर-पूँजीवादी अर्थतन्त्रमा कस्तो काम हुन सक्छ भन्ने दृष्टिकोण (वा दर्शनहरू) रूपरेखा बनाउन र यहाँबाट यहाँसम्म पुग्नका लागि रणनीतिहरू छलफल गर्नु हो। त्यहाँ उपलब्ध छन्। मेरो योजना सम्भव भएसम्म विषयको संक्षिप्त विवरण दिने, मुख्य क्षेत्रहरूलाई मैले देखेको रूपमा हाइलाइट गर्ने, केही दिमागी तरंगहरूलाई उत्तेजित गर्ने, र सकेसम्म चाँडो खुला छलफलमा पुग्ने हो।
म मान्दछु कि मानिसहरूले हामीले सामना गर्ने समस्याहरूको प्रकृति पहिले नै थाहा छ, र समाज र संसारलाई परिवर्तन गर्न, शक्ति र असमानताको आधारभूत संरचनाहरू परिवर्तन गर्नको लागि केहि गर्न आवश्यक छ जुन यति प्रभावशाली र धेरै अश्लील भएको छ। म यहाँ उभिएर “पूँजीवाद नराम्रो हो” भन्दै जनताको बुद्धिको अपमान गर्ने छैन। वामपन्थी, वा कम्तिमा एंग्लो-अमेरिकी वामपन्थी (जसको म एक हिस्सा हुँ), दशकौंदेखि यसमा पूर्व-व्यवस्थित छ, र यसले यथोचित रूपमा राम्रो काम गरेको छ। दुर्भाग्यवश, मेरो विचारमा, वामपन्थी सामाजिक विकृतिहरू अवलोकन गर्न र दस्तावेजीकरण गर्न र आलोचना गर्नमा यति राम्रो भएको छ कि यो साक्षी जस्तै भएको छ, र दिन-दिनको संघर्षमा संलग्न कार्यकर्ता जस्तो हुनुपर्दछ। यो दृष्टिको बारेमा बिर्सिएको छ, यो विकल्पहरूको बारेमा बिर्सिएको छ, र यो बिर्सिएको छ कि आन्दोलनले सकारात्मक - र प्राप्त गर्न सकिने - उदाहरणहरू बिना प्रेरणा र उत्प्रेरित गर्न सक्दैन र बढ्न सक्दैन। सबै भन्दा, यो मलाई लाग्छ, हामीले मानिसहरूलाई केहि भन्न सक्दैनौं, जबसम्म हाम्रा आफ्नै आन्दोलनहरू, हाम्रा आफ्नै विकल्पहरू, हाम्रा आफ्नै संस्थाहरूले हामीले राख्ने मानहरू प्रतिबिम्बित गर्दैनौं।
त्यसोभए, यो दिमागमा राखेर, म प्रायः कामको वैकल्पिक दर्शनहरूको बारेमा कुरा गर्न चाहन्छु, र संक्रमणको छलफलको साथ अन्त्य गर्न चाहन्छु। अपरिहार्य रूपमा, एक वांछनीय पोस्ट-पूँजीवादी अर्थतन्त्रको मेरो दृष्टिकोण, र कामका वैकल्पिक रूपहरूको दृष्टिकोण, उदारवादी मार्क्सवादी, नारीवादी, अराजकतावादी, हरियो र अन्य धाराहरूद्वारा सूचित कट्टरपन्थी सिद्धान्तको विरासतमा धेरै ऋणी छ। विशेष गरी सहयोगी र प्रेरणादायी, वर्ग र कामको बारेमा सोच्ने सन्दर्भमा, माइकल अल्बर्ट र रोबिन ह्यानलद्वारा विकसित "सहभागी आर्थिक" (वा पारेकोन) मोडेल भएको छ। तर यो दर्शन, र आज म के कुरा गर्न चाहन्छु, कडा सैद्धान्तिक छैन। मेरो धेरै परिप्रेक्ष्यहरू 1996 र 2001 को बीचमा क्यानाडाको विनिपेगमा गैर-हाइरार्किकल, सामूहिक, कार्यकर्ताद्वारा सञ्चालित पुस्तक पसल र रेस्टुरेन्टमा काम गर्ने मेरो वास्तविक अनुभवबाट सूचित गरिएको छ। त्यसैले म यो सोच्न चाहन्छु कि पुँजीवाद पछिको कामको दृष्टिकोणले मैले आजको वास्तविक संसारको लागि पाठ र अनुप्रयोगहरू छलफल गर्न चाहन्छन्। यद्यपि मेरो परिप्रेक्ष्य मुख्य रूपमा "जन्तुको पेट" भित्रबाट काम र सक्रियताद्वारा सूचित गरिएको छ (वा क्यानाडाको वर्णन गर्नको लागि, "जन्तुको काख-कुकुरको पेट" भित्र), म विश्वास गर्न चाहन्छु कि यो। व्यापक प्रासंगिकता छ। म विश्वास गर्न चाहन्छु कि यो आज हामी मध्ये विभिन्न संस्थाहरूमा काम गर्नेहरूका लागि सान्दर्भिक छ, मुख्यधारा र वैकल्पिक दुवै, चाहे हामी तथाकथित "उन्नत" पुँजीवादी देशहरूमा बस्छौं, वा तथाकथित "विकासशील" संसारमा। यसको सान्दर्भिकता, यदि कुनै हो भने, प्रतिकृतिको खाकाको रूपमा होइन, तर छलफल र सिक्ने र परिष्करणको लागि केस स्टडीको रूपमा हो।
पुँजीवादले सामान्यताको उच्च स्तरमा काम गरेपछि कामको प्रकृतिलाई लिएर "दूरदर्शी" भन्ने सोचाइको राम्रो कुरा हो। काम कसरी फरक हुन सक्छ, वा न्यायपूर्ण अर्थतन्त्र कसरी सञ्चालन हुन सक्छ भन्ने प्रश्न सोध्दा धेरै प्रगतिशील व्यक्तिहरूले प्रत्यक्ष लोकतन्त्रको बारेमा केही भन्न सक्छन् र लोकतन्त्र (सार्थक हुन) राजनीतिक क्षेत्रभन्दा बाहिर आर्थिक क्षेत्रमा विस्तार गर्नुपर्छ भन्नेमा जोड दिन्छन्। पुँजीवाद अन्तर्गत हामीसँग भएको भन्दा पनि स्रोत र सामाजिक खर्चमा सामूहिक नियन्त्रण हुनेछ भनी उनीहरू जोड दिन्छन्: एक राज्य-कर्पोरेट गठबन्धन जसले अर्थव्यवस्था चलाउँछ, माथिल्लो तलामा, सबै आधारभूत उत्पादन र आवंटन निर्णयहरू गर्छ, र व्यवस्थित रूपमा सार्वजनिक सम्पत्ति निजीमा हस्तान्तरण गर्दछ। हात। केही वामपन्थीहरूले सुझाव दिन्छन् कि सामाजिक-आवश्यक काम जुन रोट वा खतरनाक पनि छ, प्राविधिक विकास र स्वचालनले धेरै हदसम्म हटाइनेछ, जसले मानवजातिलाई धेरै खाली समय छोड्नेछ, र काम जुन परिभाषा अनुसार, थप रचनात्मक र पूरा हुनेछ। (अरूको कल्पना छ कि टेक्नोलोजीको लोपले पनि त्यही कुरालाई निम्त्याउँछ।) र कामको सन्दर्भमा, निर्णय लिने र श्रम विभाजन दुवैको सन्दर्भमा, धेरै प्रगतिशील व्यक्तिहरूले कुनै प्रकारको कार्यस्थल लोकतन्त्र र आत्म-व्यवस्थापनको वकालत गर्नेछन्। , र सुझाव दिन्छ कि न्यायपूर्ण अर्थतन्त्रले विविधता र समानता बढाउने तरिकामा "काम" र "काम" को अर्थ पुन: परिभाषित गर्नेछ।
यसको राम्रो उदाहरण जर्मन विचारधारामा मार्क्सको प्रसिद्ध भनाई हो कि श्रमको परम्परागत विभाजन हराउनेछ, र "साम्यवाद" अन्तर्गतका व्यक्तिहरूले "बिहान शिकार गर्ने, दिउँसो माछा, साँझमा गाईवस्तु पाल्ने, र] डिनर पछि आलोचना गर्नुहोस्।" शाकाहारीको दुःस्वप्न हुनु बाहेक, पुँजीवाद पछि कामको मार्क्सको दृष्टिकोण, र काम विविध र अधिक समानतावादी (सिर्जनशील र रोट कार्यहरूको मिश्रण) हुनेछ भन्ने उनको आशा राम्रो छ, तर अस्पष्ट छ। दुर्भाग्यवश, थोरै वाम सिद्धान्तवादीहरूले विस्तार गर्न आवश्यक महसुस गरेका छन्, र धेरैले गैर-पूँजीवादी अर्थतन्त्रको आफ्नो दृष्टिकोणको विकास गर्नुको सट्टा संस्थागत विश्लेषण र पुँजीवादको आलोचनामा ध्यान केन्द्रित गर्ने सन्दर्भमा मार्क्सको नेतृत्व (अराजकतावादीहरू पनि) लाई पछ्याएका छन्। ।
वांछनीय अर्थतन्त्र र कामका यी विद्यमान "दृष्टिकोणहरू" (वा अझ सही रूपमा, झलकहरू) को समस्या भनेको व्यक्त गरिएका मूल्य र भावनाहरू नराम्रो हो भन्ने होइन, तर त्यो वाम दृष्टिकोण त्यहाँ रोकिन्छ। आशावादी दावीहरूको शृङ्खला भन्दा यो भविष्यको दृष्टि कम हो - दावीहरू जसले हामीले हेर्न चाहने चीजहरूको प्रकारलाई छुन्छ, र हामीले राखेका मानहरूको प्रकारको संकेत दिन्छ, तर बाटोमा धेरै प्रस्ताव गर्दैन। व्यावहारिक विवरण वा वास्तविक संस्थाहरूको। हामीसँग अझै उत्तरहरू भन्दा धेरै प्रश्नहरू बाँकी छन्, र साधारण मानिसहरूलाई जवाफ दिन असमर्थ छन् जो उचित रूपमा शंकालु हुन सक्छन्। यो सम्भव छ? के यसले हामीले कायम राख्न चाहेको मानहरूको त्याग नगरी "वस्तुहरू डेलिभर" गर्छ? जनताले कति काम गर्ने ? कस्ता प्रकारका कामहरूमा? पारिश्रमिकको आधार के हुनेछ? मेरो जीवनस्तर कस्तो हुनेछ? सामाजिक खर्च कसरी सञ्चालन हुनेछ? त्यहाँ व्यापार हुनेछ? अनुसन्धान र विकासको बारेमा के हो? कलात्मक कार्यको बारेमा के हो? पारिस्थितिक चिन्ताको बारेमा के हो? कार्यस्थलमा द्वन्द्व कसरी समाधान हुनेछ? मेरो कामको दिन, वा कामको हप्ता, कस्तो देखिनेछ? बैठकहरूमा के निर्णय हुनेछ, र यसको विपरीत, मेरो आफ्नै पहल, रचनात्मकता, र काममा स्वायत्तताको लागि कति ठाउँ हुनेछ? तपाईंले के कुरा गरिरहनुभएको छ त्यसको कुनै ऐतिहासिक उदाहरणहरू छन्? र यस्तै। प्रत्येक प्रश्नले दुई अन्यलाई डोर्याउँछ, र वामपन्थी "दृष्टि" को अस्पष्टता, सामान्यता र अस्पष्टताले राम्रो पोलिमिक बनाउन सक्छ, तर जब कसैले सतहलाई खरानी गर्न थाल्छ यो कम सन्तोषजनक हुन्छ।
केही कार्यकर्ताहरूले सुझाव दिन्छन् कि हामीले आशा गर्न सक्ने यो मात्र हो, वा हामीले रूपरेखा बनाउन प्रयास गर्नुपर्छ। उनीहरू सोच्छन् कि थप विस्तृत मोडेलको व्याख्या गर्नु अहंकारी वा अधिनायकवादी वा केवल काल्पनिक हो। यस आपत्तिको अनुसार, कि त हामी भविष्यका विवरणहरूको बारेमा अनुमान गर्न सक्दैनौं किनभने वास्तविक अभ्यासले मात्र तिनीहरूलाई प्रकट गर्नेछ। वा हामीले वैकल्पिक मोडलहरू बनाउनु हुँदैन किनभने हामी हाम्रा पूर्व धारणाहरू र विचारहरू भविष्यमा थोपाउन चाहँदैनौं। हामी ठूलो आन्दोलनमा कुनै विशेष दृष्टिकोण वा मोडेल थोप्ने बारे "अग्रिमवादी" हुन चाहँदैनौं।
जबकि कठोरता र vanguardism को बारे मा चिन्ताहरु महत्त्वपूर्ण छन्, मलाई लाग्दैन कि तिनीहरू मोडेल-निर्माण र दूरदर्शी सोचबाट पछ्याउँछन्। सबै भन्दा पहिले, मलाई लाग्छ कि मानिसहरूलाई आशाको प्रेरणा दिनको लागि दृष्टि, र व्यावहारिक रूपमा त्यो दर्शनको ठोस वास्तविक संसार उदाहरणहरू चाहिन्छ। यो यथास्थितिको आलोचनाबाट उत्प्रेरित हुन पर्याप्त छैन, आक्रोशद्वारा, विशुद्ध नकारात्मक द्वारा। हामीलाई चाहिन्छ कि वांछनीय विकल्पहरू सम्भव छन् भन्ने भावना पनि चाहिन्छ, हामीलाई अझ राम्रोको आशा पनि चाहिन्छ, हामी सकारात्मक मानहरू र उदाहरणहरूद्वारा प्रेरित हुनुपर्छ।
तर महत्त्वपूर्ण रूपमा, मलाई लाग्छ कि गैर-पूँजीवादी भविष्यका विभिन्न दर्शनहरूले हामीले आज अपनाएका रणनीतिहरूलाई प्रत्यक्ष असर गर्छ (र यसको विपरीत)। अर्को शब्दमा भन्नुपर्दा, हामीले आज अपनाउने कार्यक्रमहरू र रणनीतिहरू, हामीले आज निर्माण गर्ने आन्दोलन र संस्थाहरूको संरचना, हामीले लिन चाहेको दिशालाई असर गर्छ, र अनिवार्य रूपमा भविष्यको वांछनीय अर्थतन्त्रको हाम्रो दृष्टिकोणलाई आकार दिन्छ। यदि हामी असल सानो भौतिकवादी हौं भने, हामीले यसलाई स्वीकार गर्न सक्षम हुनुपर्छ। कठिन पक्ष भनेको उल्टो देख्नु हो: वांछनीय भविष्यको अर्थतन्त्रको हाम्रा विभिन्न दृष्टिकोणहरूले वर्तमानमा हाम्रा आन्दोलनहरू वा संस्थाहरू र रणनीतिहरूलाई कसरी प्रभाव पार्न वा आकार दिन सक्छ। कठिन पक्ष भनेको कसरी दीर्घकालीन आर्थिक दृष्टिकोणको भिन्नताले मूल्यमान्यता, पुँजीवादमा के गलत छ, के निष्पक्ष छ, र मानिसहरूले कसरी मिलेर काम गर्नुपर्छ भन्ने कुरामा पनि वास्तविक भिन्नताहरू प्रतिबिम्बित गर्न सक्छ।
यी सबै भनिसकेपछि, यो अनौठो लाग्न सक्छ कि म गहिराइमा कुनै वैकल्पिक आर्थिक मोडेललाई रूपरेखा गर्न गइरहेको छैन। तर एडेल [ओलिभेरी] ले सहभागितामूलक आर्थिक मोडेलका आधारभूत कुराहरू विशेष गरी सन्तुलित रोजगारी जटिलता र तिनका पछाडि रहेका मूल्य र तर्कहरूमा ध्यान केन्द्रित गरिसकेका छन्। यो मोडेल "Parecon Project" वेबसाइट (www.parecon.org) मा पूर्ण रूपमा अनलाइन उपलब्ध असंख्य पुस्तकहरू र लेखहरूमा विस्तृत छ। मेरो विचारमा, parecon मोडेलको बारेमा महत्त्वपूर्ण कुरा, र यसलाई त्यहाँ बाहिरका अरू सबै भन्दा फरक बनाउने कुरा के हो भने, यसले स्पष्ट र पहुँचयोग्य भाषा प्रयोग गरेर - हामीले अर्थतन्त्रले के हासिल गर्न चाहन्छौं भनेर सोध्ने मात्र होइन। म जस्तै सामान्य मान्छे को लागी। तर यसले कुनै पनि अर्थतन्त्रको उत्पादन, उपभोग र आवंटन आवश्यकताहरू पूरा गर्न संस्थाहरूलाई व्यवस्थित रूपमा रूपरेखा दिन्छ। मोडेलले बजार र केन्द्रीय योजना दुवैलाई "सहभागी योजना" को पक्षमा अस्वीकार गर्दछ, यो तेस्रो तरिका हो जुन श्रमिकहरूको आत्म-व्यवस्थापन र उत्पादनका साधनहरूको सामूहिक स्वामित्वमा मात्र आधारित छैन, तर शक्ति, पदानुक्रमको बारेमा मेरो आफ्नै अराजकतावादी चिन्ताहरूलाई पनि सन्तुष्ट गर्दछ। र स्वतन्त्रता। आजको छलफलको लागि अझ महत्त्वपूर्ण कुरा, मोडेलको साहित्यले उदाहरणको रूपमा (पुस्तक प्रकाशनदेखि लिएर एयरपोर्टहरू जस्ता जटिल संस्थाहरूसम्म) उद्यमहरूको दायरा प्रयोग गरी काम, श्रम विभाजन, र कार्यस्थल स्तरमा निर्णय लिने बारे विस्तृत रूपमा जान्छ। आर्थिक प्रजातन्त्र, वा मुक्तिवादी समाजवादी वा अराजकतावादी दृष्टिकोणमा रुचि राख्ने जो कोहीले कम्तिमा पनि यो कुराको बारेमा सचेत हुनुपर्छ।
आज म के गर्न चाहन्छु, विनिपेगको मोन्ड्रागन बुकस्टोर र कफी हाउसमा कार्यस्थल लोकतन्त्रको साथ मेरो व्यक्तिगत अनुभवलाई चित्रण गर्दै, दिनहुँ अभ्यासको सन्दर्भमा यी विचारहरूको प्रयोगको बारेमा छलफल गर्न चाहन्छु। (व्यवसाय बास्क मोन्ड्रागन सहकारी सञ्जालको नाममा राखिएको छ, तर स्पष्ट हुनेछ, वास्तविक आन्तरिक संरचनाको सन्दर्भमा यी दुईमा लगभग कुनै समानता छैन।) म मोन्ड्रागनको कार्यस्थल, उद्यमको प्रकारको द्रुत सिंहावलोकन दिएर सुरु गर्नेछु। साथै आन्तरिक संरचना, श्रम विभाजन, र निर्णय प्रक्रिया। त्यसोभए, समयको आधारमा, म parecon को सिद्धान्त र अभ्यास बीचको केही भिन्नताहरू, वास्तविक मानिसहरूले सँगै काम गर्ने प्रयास गर्दा उत्पन्न हुने जटिलताहरू, यस विशिष्ट कार्यस्थलका फाइदा र बेफाइदाहरू, सफलताहरू र असफलताहरूबारे छलफल गर्न चाहन्छु। समयसँगै संस्थाको विकास भएको तरिका र पुँजीवादको बीचमा टापुको रूपमा सञ्चालन गर्ने बाधाहरू। म त्यस्ता संस्थाहरूको राजनीतिक सान्दर्भिकता, विश्वव्यापी पूँजीवाद विरोधी सङ्घर्षमा उनीहरूको स्थान, यसबाट सिक्न सकिने पाठहरू (यसबाट, र बास्क प्रणाली, केरला जस्ता अन्य "प्रयोगहरू" बारे कुरा गरेर अन्त्य गर्न चाहन्छु। र यस्तै) र पूर्ण सहभागितामूलक अर्थतन्त्रमा संक्रमणको बारेमा छलफल गर्नुहोस्।
II। Mondragón को अवलोकन
Mondragon एक संयुक्त राजनीतिक पुस्तक पसल र पूर्ण शाकाहारी (शाकाहारी) रेस्टुरेन्ट हो। यो एक सामुदायिक स्थान पनि हो, दुबै कार्यकर्ताहरूका लागि "ह्याङ आउट" को रूपमा, साथै सार्वजनिक कार्यक्रमहरू, स्पिकरहरू, प्यानलहरू, सामाजिक साँझहरू, र यस्तै अन्यको लागि ठाउँको रूपमा। 1996 मा खोलिएदेखि, मोन्ड्रागन (र ठूलो "स्वायत्त क्षेत्र" भवन जसको यो एक हिस्सा हो) विनिपेगमा सक्रियताको केन्द्र बिन्दु बनेको छ, र यसले शहरमा ठूलो समुदाय र प्रतिरोधको संस्कृतिमा योगदान पुर्याएको छ। यसको अस्तित्व र उदाहरणले क्यानाडा र संयुक्त राज्य अमेरिका भरका अन्य शहरहरूमा कार्यकर्ताहरूलाई पनि प्रेरित गरेको छ, जसले आफ्नो परियोजनाहरू सुरु गर्ने बारे सल्लाह र जानकारी चाहने लेखेका छन्।
यो "के" मोन्ड्रागन हो, यो "कसरी" काम गर्छ भन्ने होइन। व्यवसायको राजनीति धेरै तरिकामा प्रतिबिम्बित हुन्छ: यसले बोक्ने पुस्तकहरूको छनोटमा, खानाको प्रकार, आपूर्तिकर्ता र उत्पादनहरू छनोट गर्ने मापदण्ड (उदाहरणका लागि, निष्पक्ष व्यापार सिद्धान्तहरू, अर्गानिक्स, शाकाहारीवाद, पारिस्थितिक चिन्ताहरू, र श्रम अवस्थाहरू। आवश्यक इनपुट वा सामानहरू उत्पादन गर्न प्रयोग गरिन्छ), साथै ठूलो समुदाय र सक्रियतासँगको सम्बन्ध, र पक्कै पनि, व्यवसायको आन्तरिक संरचना। कहिलेकाहीँ फरक मूल्य र विकल्पहरू एकअर्कासँग, वा व्यवसायको "तल रेखा" सँग द्वन्द्व हुन्छन्, र यो समग्र रूपमा सामूहिक हो जसले निर्णय गर्दछ (अक्सर कष्टप्रद बैठक वा बहसहरू पछि...) आधारभूत त्याग नगरी त्यस्ता समस्याहरूलाई कसरी समाधान गर्ने। सिद्धान्त वा समग्र आर्थिक व्यवहार्यता।
आन्तरिक संरचनाको सन्दर्भमा, मोन्ड्रागनमा कामका जिम्मेवारीहरू विविध र प्रायः बौद्धिक रूपमा रोचक हुन्छन्, तर कहिलेकाहीँ शारीरिक र भावनात्मक रूपमा पनि माग गर्छन्। प्रत्येक सामूहिक सदस्य अंश वेटर, कुक, भाँडा धुने, व्यवसाय प्रबन्धक, पुस्तक खरिदकर्ता, पुस्तक बिक्रेता, कर्मचारी प्रशासक, क्यासियर, घटना संयोजक, र चौकीदार हुन्। व्यवसायको रेस्टुरेन्ट कम्पोनेन्ट पुस्तक पसल भन्दा बढी श्रम-गहन हुन्छ, र त्यसैले प्रत्येक कार्यकर्ता-सदस्यको श्रम समयको पूर्णतया तीन-चौथाई (वा बढी) व्यापारको यस पक्षमा समर्पित हुन्छ - जहाँ कार्यहरू अधिक भौतिक, र गति हुन्छन्। अक्सर अधिक व्यस्त छ।
जबकि प्रत्येक कार्यकर्तासँग केहि विशेष व्यवसाय क्षेत्र जिम्मेवारीहरू हुन्छन् (जस्तै समितिको काम, जसलाई सामान्यतया ठूलो प्रशिक्षण र निरन्तरता चाहिन्छ), सबै महत्वपूर्ण कार्यहरू समयसँगै घुम्न मानिन्छ। यसरी, सामूहिक सदस्यहरूले एकातिर रचनात्मक र सशक्तिकरण गर्ने कार्यहरूका लागि जिम्मेवारी बाँडफाँड गर्छन्, र अर्कोतिर रोट वा मेनियल - चाहे यो संगठनात्मक "व्यवस्थापन," सूची र अर्डरिङ, भुक्तानी योग्य खाताहरू, पुस्तक राख्ने, खाना तयार गर्ने, योजना कार्यक्रमहरू र स्पिकरहरू, वा कामहरू चलाउने र विविध कामहरू र सरसफाइ गर्ने। कार्यकर्ताद्वारा सञ्चालित सामूहिक हुनको लागि पनि समस्याहरू समाधान गर्न वा पूर्व-अवस्थित कार्य विवरणहरू अन्तर्गत नपर्ने कार्यहरू पूरा गर्न समय र ऊर्जा खर्चिन्छ। प्रत्येक व्यक्तिको लागि कुनै सीमित कार्य सूची छैन। "काम" समाप्त हुँदैन, आवश्यक रूपमा, एक निर्धारित शिफ्ट संग। समान साझेदार वा सह-प्रबन्धकहरूको रूपमा, कामदारहरूले प्रायः ढोकाहरू खुला राख्न, व्यवसायलाई सहज रूपमा चलाउन, आपतकालीन वा संकटहरूको सामना गर्न, र दुवैलाई वृद्धि गर्न "जे जे लाग्छ" गर्न वा गर्न अपेक्षा गरिन्छ। वित्तीय व्यवहार्यता र व्यवसायको कार्य वातावरण।
Mondragon मा प्रदर्शन गरिएका अधिकांश दिन-दिनका कार्यहरू एक विशेष शिफ्टमा तोकिएका छन्, जबकि प्रत्येक शिफ्ट भर्ने विशेष व्यक्ति समय अनुसार भिन्न हुन्छ। केहि कार्यहरू बुकस्टोर सिफ्टहरूसँग सम्बन्धित छन्, अरूहरू क्याफे सिफ्टहरूसँग, निश्चित कार्यहरू बिहान (खुल्ने) सिफ्टहरू द्वारा आवश्यक पर्दछ, र अरूहरू मात्र सिफ्टहरू बन्द गरेर। र त्यहाँ खाना अर्डर र मेनु विकासको लागि विशेष परिवर्तनहरू छन्, साथै बुक-किपिङ र भुक्तानी योग्य खाताहरूको लागि। कुनै पनि दिनमा, कामका कार्यहरू (र काम गर्ने समयको लम्बाइ पनि) बराबर हुँदैनन्। तर तीन वा चार हप्ताको अवधिमा, प्रत्येक कामदारले प्रत्येक व्यक्तिको लागि समग्र वांछनीयता र सशक्तिकरणको सन्दर्भमा कुनै नराम्रो इक्विटी प्रदान गर्न डिजाइन गरिएको पारी र समितिको कामको लगभग सन्तुलित सेट प्राप्त गर्दछ। यो कम्तिमा सिद्धान्त हो - र "सन्तुलित काम परिसरहरू" को अर्थ के हो।
निर्णय लिने सन्दर्भमा, मोन्ड्रागनको लक्ष्यहरू मध्ये एक कार्य वातावरण सिर्जना गर्नु हो जसमा प्रत्येक कार्यकर्ता-सदस्यले व्यवस्थापकीय पर्यवेक्षण बिना नै आफ्नो कार्यहरू गर्न सक्नेछन्, र प्रत्येकलाई कुनै पनि दिन-दिनको व्यापार गर्न आवश्यक सीपहरू सिकाइन्छ। आवश्यक हुन सक्ने निर्णयहरू। यसको पछाडिको कारण भनेको असमान ज्ञान र श्रम विभाजनले विशेषता भएको कार्यस्थलबाट बच्नु हो, जहाँ एकल व्यक्तिलाई अपरिहार्य मानिन्छ, वा सूचना वा सीपहरूमा केही एकाधिकारको आधारमा विशेष विशेषाधिकारको लागि बहस गर्न सक्छ। सकारात्मक सर्तहरूमा, यसले सदस्यहरूलाई सशक्तिकरण गर्ने, एकतालाई बढावा दिने र लोकतन्त्र र समानतालाई व्यवहारमा ल्याउने कार्यस्थलको सिर्जनासँग सम्बन्धित छ।
सामूहिक रूपमा सबै व्यवसाय र कर्मचारी नीतिहरू स्थापना र लागू गर्दछ, भर्ती लक्ष्यहरू र फायरिङ मापदण्डहरू निर्दिष्ट गर्दछ, सबै काम र समिति प्यारामिटरहरू अनुमोदन गर्दछ, सबै नयाँ आवेदकहरूको अन्तर्वार्ता लिन्छ, र सबै कार्यकर्ता-सदस्य मूल्याङ्कनहरू सञ्चालन गर्दछ। गुनासो समाधान गर्ने सन्दर्भमा सहकर्मीहरूबाट व्यक्तिगत परिपक्वता र उत्तरदायित्वको राम्रो सम्झौता (वा कम्तिमा आशा गरिएको!) अपेक्षा गरिएको छ, समग्र रूपमा सामूहिक रूपमा ठूला विवादहरू र अन्तर-व्यक्तिगत द्वन्द्वहरू मध्यस्थता र समाधान गर्नको लागि अन्ततः जिम्मेवार हुन्छ। अन्ततः, निर्णय लिने सन्दर्भमा कार्यस्थलको आधारभूत लक्ष्य भनेको प्रत्येक कार्यकर्तालाई उनीहरूको आफ्नै कामको परिस्थितिको आत्म-व्यवस्थापनको लागि अक्षांशको राम्रो सम्झौता दिनु हो, तर प्राथमिकताहरू, कार्यहरू, र नीतिहरूमा सामूहिक रूपमा सहमत हुने बाधा भित्र। समग्र समूहलाई असर गर्छ। व्यक्तिगत र सामूहिक आवश्यकतालाई निष्पक्ष र प्रभावकारी रूपमा सन्तुलनमा राख्ने प्रणालीको विकास गर्ने विचार हो।
सामूहिक सदस्यहरू - तिनीहरूको "जब कम्प्लेक्स" को भागको रूपमा - नयाँ वा असामान्य कार्यहरू छलफल गर्न र तोक्न, मोन्ड्रागन नीतिहरू तर्जुमा र बहस गर्न, समिति वा व्यक्तिगत रिपोर्टहरू सुन्न, वित्तबारे छलफल गर्न सबै नियमित साधारण सभाहरूमा उपस्थित हुने अपेक्षा गरिन्छ। विद्यमान रोजगारी परिसरहरूको समानता वा प्रभावकारिताको मूल्याङ्कन गर्ने, आन्तरिक संरचना वा श्रम विभाजनमा परिवर्तनहरू प्रस्ताव गर्ने, साथै सम्भावित गुनासोहरू उठाउने र समाधान गर्ने। त्यस्ता बैठकहरूको समय, लम्बाइ, र आवृत्ति सामूहिक, व्यवसायको आवश्यकता, सम्भावित संकट, व्यक्तिगत झुकाव, साथै सबै आकस्मिकताहरू ह्यान्डल गर्नको लागि एक सूचित र सशक्त कर्मचारीको आवश्यकता द्वारा निर्धारण गरिन्छ। (तपाईंले याद गर्नुहुनेछ कि यी आवश्यक रूपमा एकैसाथ हुँदैनन्।) जब मोन्ड्रागनले पहिलो पटक आफ्नो ढोका खोल्यो, र कसैलाई कसरी व्यवसाय सञ्चालन गर्ने भन्ने कुरा थाहा थिएन (धेरै कम समानतावादी), हामीले व्यापार बन्द भएपछि प्रत्येक दिन बैठकहरू गर्यौं। , सबैभन्दा सांसारिक (जस्तै सलाद धुने "उचित" तरिका!), दार्शनिक सबै कुरामा बहस गर्दै। आज, सामूहिक बैठकहरू प्रत्येक दोस्रो हप्तामा एक पटक सामान्य बैठकहरूको लागि भेला हुन्छन्, यद्यपि भर्ती, फायरिङ, वा अन्यथा संकट परिस्थितिहरूमा, सबैले अतिरिक्त वा आपतकालीन बैठकहरूमा भाग लिने अपेक्षा गरिन्छ। अन्तमा, त्यस्ता सभाहरूमा "सहभागिता" को मतलब साधारण उपस्थिति होइन। यसको अर्थ हो ध्यान दिनु, साथै आफ्नो विचार व्यक्त गर्न र बहस गर्न इच्छुक हुनु हो, जब ती दिनको एजेन्डा, वा कामदारहरूको कल्याण र समग्र रूपमा व्यवसायसँग सान्दर्भिक हुन्छन्।
III। Parecon सिद्धान्त बनाम अभ्यास
यसले तपाईलाई व्यवसायको प्रकृति, साथै यसको आन्तरिक संरचना, र यसको पछाडिका केही सिद्धान्तहरू र लक्ष्यहरूको बारेमा सामान्य विचार दिन्छ। तर यो कसरी दैनिक अभ्यासमा अनुवाद हुन्छ? सिद्धान्तले वास्तविकतासँग कसरी मेल खान्छ? के हुन्छ जब वास्तविक मानिसहरू, विभिन्न ऐतिहासिक, वर्ग, लिङ्ग, वा सांस्कृतिक अनुभवहरू (वा विशेषाधिकार वा पूर्वाग्रह वा सामान) सँगसँगै समान रूपमा काम गर्ने प्रयास गर्छन्? व्यवसायको सफलता र असफलता के भएको छ? कतिपय समस्याहरूलाई सम्बोधन गर्ने प्रयासमा यो समयसँगै कसरी विकसित भएको छ?
पहिलो, यो औंल्याउनुपर्छ कि त्यहाँ सहभागी आर्थिक (पेरेकॉन) मोडेल र एकल कार्यस्थल बीच ठूलो भिन्नता छ - र त्यसैले हाम्रो एउटा सानो व्यवसायमा काम गर्ने गतिशीलता, पुँजीवाद भित्र र मुनि संचालित, तिनीहरू भन्दा पूर्ण रूपमा भिन्न छन्। पूर्ण "पेरेकॉन" अर्थतन्त्रमा हुनेछ। एकको लागि, मोन्ड्रागनको पूर्ण मोडेलमा उल्लिखित अन्य धेरै प्रस्तावित संस्थाहरूसँग कुनै सम्बन्ध छैन - उपभोक्ता र छिमेकी काउन्सिलहरू, सहभागी विनियोजन संस्थाहरू - किनभने तिनीहरू अझै अवस्थित छैनन्। कम्तिमा, विनिपेगमा होइन। मोन्ड्रागन अनुभव एउटा डोमेनमा सीमित छ - अर्थात्, उत्पादन - र यो डोमेन भित्र पनि, यसले मोडेलद्वारा उन्नत दुईवटा प्रमुख घटकहरू मात्र समावेश गर्दछ: 1) प्रयासको आधारमा पारिश्रमिक, र 2) सन्तुलित काम परिसरहरू (वा "BJC's" छोटकरीमा)। यसबाहेक, मोडेलमा, BJC को एक उद्यम वा कार्यस्थलमा सीमित हुनको लागि होइन। समग्र अर्थतन्त्रमा अधिक समानता, सशक्तिकरण र विविधतालाई बढावा दिने सन्दर्भमा तिनीहरूको प्रभावकारिता तिनीहरू भित्र मात्र नभई उद्यमहरूमा विस्तार भएकोमा अनुमान गरिएको छ। यी सबै कारणहरूका लागि, त्यहाँ गम्भीर सीमाहरू छन् जुन मोन्ड्रागन उदाहरणले पनि parecon सिद्धान्तको बारेमा के भन्न सक्छ। अर्को शब्दमा भन्नुपर्दा, हाम्रो सफलता र असफलताले मोडेलको शक्ति वा कमजोरीहरूको बारेमा केही पनि संकेत गर्न वा नहुन सक्छ।
यो भनिसकेपछि, म केही प्रमुख क्षेत्रहरूमा ध्यान केन्द्रित गरेर parecon सिद्धान्त र अभ्यास बीचको सम्बन्ध (यदि कुनै हो भने) छलफल गर्न चाहन्छु: 1) सन्तुलित काम परिसरहरू; २) सीप, तालिम र सशक्तिकरण; 2) प्रयासको आधारमा पारिश्रमिक; 3) निर्णय लिने, गैर पदानुक्रम, र आत्म-व्यवस्थापन; र 4) विवाद समाधान। त्यहाँ प्रत्येक क्षेत्रमा ओभरल्यापको राम्रो सम्झौता छ, र एउटामा समस्याहरू प्रायः अर्कोमा समस्याहरूसँग सम्बन्धित छन्, वा समान व्याख्याहरू छन्। यद्यपि, प्रत्येक अवस्थामा, म केही उपलब्धिहरू र सीमितताहरूलाई मैले देखेको रूपमा नोट गर्नेछु, र पछिका लागि केही सम्भावित स्पष्टीकरण र समाधानहरू सुझाव दिनेछु।
सन्तुलित कार्य परिसरहरू:
एकल उद्यम वा कार्यस्थल भित्र सन्तुलित रोजगारी परिसरहरूको अर्थ प्रत्येक कामदारसँग उनीहरूको समग्र वांछनीयता र सशक्तिकरण प्रभावहरूको सन्दर्भमा लगभग तुलनात्मक रूपमा काम र कामका प्रकारहरू हुन्छन्।
यो एक विवादास्पद लक्ष्य जस्तो देखिँदैन, यो यहाँ सबैको लागि आकर्षक पनि लाग्न सक्छ, तर यसलाई जोड दिन आवश्यक छ किनभने वाम र प्रगतिशील संगठनहरू, व्यवसायहरू, राजनीतिक दलहरू र आन्दोलनहरू लगभग विश्वव्यापी रूपमा श्रमको परम्परागत विभाजनलाई चुनौती दिन असफल हुन्छन् - धेरै पछाडि झर्छन्। सजिलै, सहज रूपमा, लिंगवादी, वर्गवादी र पदानुक्रमिक विभाजनहरूमा अनालोचनात्मक रूपमा। (यो किन हो, यो अन्यत्र छलफल गर्ने विषय हो।)
जहाँ वामपन्थीहरूले बौद्धिक र शारीरिक श्रमको पृथकीकरणसँग सम्बन्धित असमानता र समस्याहरूलाई ऐतिहासिक रूपमा मान्यता दिएका छन्, र नीति र निर्णयहरू गर्नेहरू र तिनलाई कार्यान्वयन गर्नेहरू बीचको असमानताहरूलाई "उत्पन्न" गर्न प्रस्तावित समाधानहरू थोरै मात्र छन्। दूरगामी। जब तिनीहरूले वास्तवमा यसको बारेमा सोचेका छन्, त्यहाँ लगभग तीनवटा तरिकाहरू छन् जुन वामपन्थीहरूले परम्परागत रूपमा श्रमको असमान विभाजनको सामना गर्न प्रस्ताव गरेका छन्:
1) खराब कामको लागि मानिसहरूलाई धेरै तिर्नुहोस्।
2) त्यस्ता प्रकारको असमानताहरूको बारेमा चिन्ता नगर्नुहोस्, किनभने कम्तिमा समाजवाद अन्तर्गत (वा यो कथित छ) कामदारहरूलाई मतदान गर्ने र आफ्ना प्रबन्धकहरूलाई फिर्ता बोलाउने अधिकार हुनेछ। (यो प्रायः अकल्पनीय रूपमा, परिभाषाको रूपमा राखिएको छ, र यसैले "आर्थिक लोकतन्त्र" को सीमित गर्दछ।)
3) समय समयमा कामहरू घुमाएर, वा विशेषाधिकार प्राप्त पदमा भएकाहरूलाई एक पटकमा "आफ्ना हातहरू फोहोर" गरेर असन्तुलन सुधार्ने प्रयास गर्नुहोस्। (यसैले, तपाईं माओवादी पार्टीका कार्यकर्ताहरूलाई किसानहरूसँग काम गर्न ग्रामीण इलाकामा पठाइरहनुभएको छ, वा तपाईंसँग चे ग्वेभाराले उखु काटिरहेका छन्। प्रत्येक अवस्थामा, तिनीहरू आफ्नो व्यवस्थापकीय वा संयोजकको भूमिकामा फर्किन्छन्, उनीहरूको ठूलो विशेषाधिकार र हैसियत, उनीहरूको ठूलो निर्णय गर्ने। शक्ति, एक पटक "विनिमय" गरिसकेपछि - सम्भवतः "साधारण" कार्यकर्ताको लागि नयाँ सम्मानको साथ।)
कुनै पनि हालतमा, यी "समाधानहरू" मध्ये कुनै एक श्रमिक वर्गबाट सन्तोषजनक छैन, र वास्तवमा स्वतन्त्रतावादी समाजवादी वा अराजकतावादी दृष्टिकोण। सन्तुलित काम परिसरहरू ती दृष्टिकोणहरूसँग मिल्दोजुल्दो छन्, तर तिनीहरूले हामीलाई कामहरू बारे सोच्न र परिभाषित गर्न सिकाइएको तरिकामा परिवर्तन चाहिन्छ।
कुनै पनि कार्यस्थलमा, केही कार्यहरू अरूको तुलनामा बौद्धिक रूपमा उत्तेजक, रचनात्मक, इनामदायी र सशक्तिकरण हुनेछन्, र केही सम्भवतः अधिक सुस्त, दोहोरिने, रोट, खतरनाक, नीच, र कम वांछनीय हुनेछन्। एउटा कुरा म नोट गर्न चाहन्छु कि यी दुई सेटहरू आपसमा अनन्य छैनन्: केही सशक्तिकरण कार्यहरू पनि नरक जस्तै बोरिंग छन्; केही शारीरिक र सामान्य कार्यहरू, बारीमा, उपचारात्मक वा रचनात्मक वा आफ्नै तरिकामा इनामदायी छन्। त्यसोभए, के वांछनीय वा कम वांछनीय काम मानिन्छ त्यो साधारण "रोट बनाम सशक्तिकरण" वा "मानसिक बनाम म्यानुअल" डिकोटोमी भन्दा धेरै जटिल छ।
कुनै पनि हालतमा, वांछनीय वा अवांछनीय काम के बनाउँछ भन्ने क्षणको लागि छोडेर, यदि व्यवसाय सञ्चालनको लागि अवांछनीय कार्यहरू आवश्यक छन् भने, आधारभूत निष्पक्षताले बोझलाई समान रूपमा बाँडफाँड गर्नु पर्छ। अधिक रचनात्मक र इनामदायी र वांछनीय कार्यहरू प्राथमिकताको आधारमा विभाजित गर्न सकिन्छ (तर आवश्यक छैन), जबसम्म प्रत्येक व्यक्तिको समग्र रोजगार प्याकेज सशक्तिकरण प्रभावहरूको सन्दर्भमा लगभग तुलनात्मक हुन्छ, र जबसम्म त्यहाँ कामदारहरू बीच सामान्य सहमति हुन्छ। विभिन्न रोजगार प्याकेजहरूको इक्विटी र निष्पक्षताको बारेमा आफैं। Parecon सिद्धान्तले जोड दिन्छ कि काम BJC को अनुसार संगठित हुनुपर्छ, केवल किनभने यो अन्यथा गर्न अनुचित छ। तर यो पनि किनभने BJC को अनुपस्थितिले कार्यस्थल लोकतन्त्र र सहभागितामूलक निर्णयमा गम्भीर प्रभाव पार्ने छ। यदि दिइएको कार्यस्थलमा सबैलाई मतदान गर्ने औपचारिक र समान अधिकार छ भने यसले फरक पार्दैन! यदि केही व्यक्तिहरूसँग सशक्तिकरण गर्ने कामहरू छन्, र अरूहरू विशेष रूपमा मर्ने वा सामान्य छन् भने, पूर्वले अनिवार्य रूपमा नीति विकल्पहरूको सबै अवधारणाहरू, संरचनात्मक परिवर्तनका लागि सबै प्रस्तावहरू, बैठकहरूमा सबै छलफलहरू, र सबै निर्णयहरू जसले व्यापार र श्रमिकहरूलाई असर गर्छ। सबै। पछिल्लाहरूले सुन्नेछन्, र सायद अरूले बनाएका प्रस्तावहरूमा बहस गर्नेछन्, र आवश्यक परेमा मतदान पनि गर्नेछन् - तर तिनीहरूको कार्य प्याकेजको प्रकृतिले तिनीहरूको ज्ञान र सीपलाई सीमित गर्नेछ, र यसरी, कार्यस्थलमा समान साझेदारको रूपमा प्रभावकारी रूपमा भाग लिने तिनीहरूको क्षमता। ।
यो स्पष्ट छ कि वास्तवमा सन्तुलित कार्य परिसरहरू लागू गर्ने थुप्रै तरिकाहरू छन्, र त्यहाँ व्यक्तिगत कार्यस्थलहरू र सामूहिकहरू प्रयोग गर्नका लागि प्रशस्त ठाउँहरू छन् - मूल मानहरूको त्याग नगरी। उद्योगको प्रकार, कार्यस्थलको आकार, संलग्न व्यक्तिहरूको संख्या र व्यक्तिगत प्राथमिकता र रणनीतिहरूमा वास्तविक भिन्नतामा आधारित भिन्नता अपरिहार्य मात्र होइन, वांछनीय पनि छ।
मोन्ड्रागनमा, रोजगारी कम्प्लेक्सहरू विगत छ वर्षहरूमा परिवर्तन भएको छ, र परिवर्तन जारी छ, समयको सामूहिक आवश्यकताहरू पूरा गर्न, साथै यदि र जब असमानताहरू बुझिएको छ भने तिनीहरूलाई थप सन्तुलित बनाउन। यसरी "जब कम्प्लेक्सहरू" प्रगतिमा छन्। कामदारहरूले काममा सुधार ल्याउने वा निष्पक्षता र दक्षता बढाउन वा अन्यथा कामहरूलाई अझ रमाइलो र व्यापारलाई अझ व्यवहार्य बनाउने तरिकामा कामदारहरूले आफ्नो कामको परिस्थितिमा परिवर्तनहरू प्रस्ताव गर्न र परिवर्तन गर्न सक्छन् भन्ने कुराको प्रमाण हो। कार्यस्थल लोकतन्त्रको अर्थपूर्ण स्तरको अस्तित्व। मेरो विचारमा, यो एक्लै एउटा महत्त्वपूर्ण उपलब्धि हो - आफूलाई "सहकारी" भनाउने धेरै कार्यस्थलहरू वास्तविक कामदारहरूको नियन्त्रणमा धेरै प्रतिरोधी छन्, प्रतिक्रियाको लागि "अनुमति" दिन सक्ने कम प्रकारको सहभागिता अपनाउने, वा कुनै प्रकारको प्रतिनिधित्व, र प्रतिबन्धित मतदान अधिकार, तर आत्म-व्यवस्थापनमा धेरै कम छ।
तर व्यवहारमा, त्यो मायावी, शुद्ध र समानुपातिक "सन्तुलित कार्य जटिल" - विशेष गरी उच्च स्तरको सीप र प्रशिक्षण आवश्यक पर्ने क्षेत्रहरूमा प्राप्त गर्न अविश्वसनीय रूपमा गाह्रो भएको छ। एउटा कुराको लागि, व्यवसायका दुवै पक्षहरू (खाना पकाउने र बेकिंगदेखि कम्प्युटर सफ्टवेयर, बुकस्टोर अर्डरहरू, डेटा प्रविष्टि प्रक्रियाहरू र भुक्तानीयोग्य खाताहरू) लाई आवश्यक पर्ने सीपहरूको दायरा सिक्नुको अर्थ लामो, सम्भवतः चलिरहेको, प्रशिक्षण हो। यो आफैमा, यो कुनै समस्या हुनेछैन, यदि यो कामदारहरूको परिवर्तनको लागि, र सीप र ज्ञान र "ऐतिहासिक स्मृति" को गुमाउन को लागी यो समावेश छैन। अर्कोको लागि, मानिसहरूलाई नयाँ सीपहरू सिक्न वा अपरिचित कार्यहरू लिनको लागि उत्प्रेरित गर्न उत्प्रेरित गर्न धेरै गाह्रो भएको छ, कसैले अपेक्षा गर्न सक्छ। केही प्रकारका कामहरूमा पहुँच रोक्न कुनै संस्थागत बाधाहरू नभए पनि (चाहे ती तथाकथित "व्यवस्थापकीय" वा "प्रशासनिक" कार्यहरू, वा अन्यथा रचनात्मक र सशक्तिकरण प्रकारका कामहरू हुन्), र काम आफैंमा अत्यधिक नहुँदा पनि। जटिल (हाम्रो अवस्थामा जस्तै), मानिसहरूलाई आफैंलाई तालिम दिनको लागि पहल गर्न, वा अवस्थित प्रशिक्षण संयन्त्रहरूको फाइदा उठाउन धेरै गाह्रो हुन सक्छ।
यसको लागि एउटा व्याख्या यो हो कि मोन्ड्रागनमा स्पष्ट, प्रभावकारी, लगातार प्रशिक्षण प्रणालीको अभाव छ (पछि थप विस्तारमा छलफल गरिनेछ)। तर मेरो अनुभवमा, जबसम्म "जब कम्प्लेक्स" धेरै विशिष्ट हुन्छ, र जबसम्म यो निश्चित प्रकारका कार्यहरूबाट बच्न असम्भव हुन्छ (र ती गर्नको लागि आवश्यक तालिमबाट बच्न असम्भव हुन्छ), मानिसहरू काम र कार्यहरूका प्रकारहरूतर्फ आकर्षित हुन्छन्। कि तिनीहरूले रमाइलो गर्छन्, वा पहिले नै थाहा छ कसरी गर्ने। कहिलेकाहीँ यो दोहोरिने वा बोरिंग भए पनि परिचित गर्न सजिलो हुन्छ। र यो होइन कि नयाँ प्रकारको काम, प्रशिक्षण र आत्म-प्रशिक्षण सिक्न, प्रति से अधिक एकाग्रता चाहिन्छ। समस्याको एक भाग तालिम प्रणालीको अभावमा छ। यसको एक अंश यस तथ्यको कारण हो कि हामी व्यक्तिहरूले "पुलिस आफैं" गर्नुपर्ने अवस्थाहरूमा काम गर्ने बानी छैन र जसमा व्यक्तिहरूलाई अनुमति दिइन्छ, प्रोत्साहित गरिन्छ, र "कम्पनी समय" मा आफूलाई तालिम दिने अपेक्षा गरिन्छ। र यसको केही अंश व्यक्तिगत व्यक्तिमा रहन्छ, जसको राजनीतिक संवेदनशीलताले उनीहरूको आफ्नै आलस्यलाई ओभरराइड गर्दैन।
त्यसोभए, जब व्यवसायलाई आवश्यक पर्ने अधिकांश कार्यहरू समान रूपमा बाँडफाँड गरिन्छ, र जबकि प्रत्येक कामदारसँग खाना पकाउने, क्यासियरको काम, भाँडा धुने, सरसफाइ, पुस्तक अर्डरहरू, बैठकहरूमा सहभागिताको उल्लेख नगर्ने तत्वहरू समावेश गर्ने कार्य जटिल हुन्छ, त्यहाँ निरन्तर समस्याहरू छन्। केही तथाकथित "व्यवस्थापकीय" भूमिकाहरू सन्तुलित गर्दै। विशेष गरी निम्नसँग सम्बन्धित काम सन्तुलन गर्न गाह्रो भएको छ:
1) समस्याहरू वा भूलहरूलाई सम्बोधन गर्नका लागि संरचनात्मक विकल्पहरूको अवधारणा (समस्यालाई मात्र ध्यान दिन र गुनासोहरू उठाउनुको सट्टा);
2) सहकर्मीहरूलाई जवाफदेही बनाइराख्नुहोस् (जुन हामीले पत्ता लगाएका छौं वास्तवमै रोट कार्य हो जुन कसैले गर्न चाहँदैन);
3) व्यवसाय वा यसको राजनीतिको प्रतिनिधित्व (पम्प्लेट वा अन्य सामूहिक साहित्य लेख्नेदेखि लिएर, अन्तर्वार्ता र कार्यशालाहरू सञ्चालन गर्न, साथै व्यापारसँग सम्बन्धित सार्वजनिक भाषण, वा सक्रियता थप व्यापक रूपमा); र
4) सामान्य समस्या-शुटिंग वा दैनिक-दिनको आधारमा व्यापार द्वारा आवश्यक समस्या समाधान।
श्रम विभाजनमा अनौपचारिक पदानुक्रमहरू र अनौपचारिक असमानताहरूलाई सम्बोधन गर्न धेरै गाह्रो हुन्छ, र कहिलेकाहीं हेर्न पनि गाह्रो हुन्छ, औपचारिक भन्दा। यी मध्ये केही अनुभवी र नयाँ कामदारहरू बीचको अपरिहार्य भिन्नतासँग सम्बन्धित छन्, र कामदारको परिवर्तन भनेको सामान्यतया मुख्य सीप र "ऐतिहासिक स्मृति" भएको कसैलाई गुमाउनु र नयाँ कसैसँग स्क्र्याचबाट सुरु गर्नु हो। यी असमानताहरू मध्ये केही मानिसहरू आफ्नो भूमिकामा धेरै सहज हुने वा आफ्नो प्राथमिकताहरूप्रति "प्राकृतिक" गुरुत्वाकर्षणसँग सम्बन्धित छन्। र कसै-कसैलाई सन्तुलनमा असमानताहरू परिवर्तन गर्न धेरै गाह्रो छ, वा तिनीहरूलाई व्यक्त गर्दा पनि व्यक्तिगत द्वन्द्व निम्त्याउँछ भन्ने भावना (सही वा गलत) सँग सम्बन्धित छ। व्यवहारमा, केही व्यक्तिहरूले सहकर्मीहरूसँगको सम्बन्ध वा मित्रतालाई खतरामा पार्ने डरले, वा सहकर्मीसँग सम्भावित द्वन्द्वले निरन्तरता भन्दा बढी नकारात्मक कार्य वातावरण सिर्जना गर्नेछ भन्ने डरले गुनासो वा कथित असमानताहरूका बारेमा मौन रहन रुचाउँछन्। असमानता वा गुनासो आफैंको।
बिन्दु यो हो कि सीप र ज्ञानलाई समान बनाउन डिजाइन गरिएका संरचनाहरूले स्वचालित रूपमा त्यसो गर्दैनन्, र यो लक्ष्य हुनुपर्छ भन्ने कुरामा सहमत व्यक्तिहरूले पनि व्यवहारमा, उनीहरूको आफ्नै प्राथमिकता वा आराम उनीहरूको राजनीतिसँग टक्कर पाउन सक्छन्। रोजगारीका जटिलताहरूमा रहेका असमानताहरू हटाउन, र तिनीहरू उत्पन्न हुँदा औपचारिक वा अनौपचारिक पदानुक्रमहरू सुधार गर्न कुनै एकल जवाफ छैन। सधैं जस्तै, संरचनात्मक फाइन-ट्यूनिंग र व्यक्तिगत सहकर्मीहरूलाई जवाफदेही राख्ने संयोजनलाई विचार गर्न आवश्यक छ। आफ्नो कार्यस्थल भित्रका सबै असमानता वा समस्याहरूलाई आफ्नो नियन्त्रणभन्दा बाहिरको केही “आधिपत्यवादी” संरचनालाई दोष दिनुको सट्टा, वा शक्ति कब्जा गर्ने वा जिम्मेवारीहरूलाई बेवास्ता गर्ने व्यक्तिहरूलाई दोष दिनुको सट्टा, श्रमिकहरूको सामूहिक आत्म-आलोचना र प्रस्तावहरूको लागि खुला हुनुपर्छ। दुबै प्रकारको जिम्मेवारीलाई ध्यानमा राख्नुहोस्। कार्यस्थलको संरचना र व्यक्तिगत व्यवहार बीचको पारस्परिक सम्बन्ध छ, र हाम्रा समस्याहरूको लागि एक वा अर्कोलाई दोष दिन व्यक्तिगत रूपमा सन्तोषजनक भए पनि, वास्तविक मानिसहरूलाई सम्बोधन गर्ने र वास्तविक असमानताहरू सुधार गर्ने सन्दर्भमा यो आवश्यक छैन।
खास प्रकारका कामहरूमा पहुँच रोक्न कुनै संस्थागत अवरोधहरू नभएको अवस्थामा पनि - र समस्याहरू छलफल गर्न, विकल्पहरू सुन्न, र असमानताहरू सम्बोधन गर्न संरचनात्मक वा नीतिगत परिवर्तनहरू कार्यान्वयन गर्न वास्तविक खुलापन हुँदा पनि - पूर्ण सन्तुलित काम प्राप्त गर्ने लक्ष्य। कम्प्लेक्स भनिएको भन्दा धेरै सजिलो छ। अन्ततः, एक "शुद्ध" सन्तुलित कामको जटिललाई अनन्त क्षितिजको रूपमा राम्रोसँग हेरिन्छ, जसमा हामी सधैं अघि बढिरहेका छौं, सधैं हाम्रा अभ्यासहरूलाई परिष्कृत गर्दैछौं, तर कहिल्यै पुग्दैन।
सीप, तालिम र सशक्तिकरण
सन्तुलित रोजगारी कम्प्लेक्सको उपलब्धिसँग सीप, तालिम र सशक्तिकरणको प्रश्न नजिकबाट सम्बन्धित छ। यदि तिनीहरूसँग आफ्नो कार्यस्थलमा कुनै पनि वा सबै सशक्तिकरण वा रचनात्मक कार्यहरू गर्न आवश्यक तालिम र सीपहरू छैनन् भने तिनीहरूसँग सन्तुलित काम परिसरहरू हुन सक्दैनन्। निस्सन्देह, त्यहाँ एकल कार्यस्थलको लागि र व्यक्तिहरूद्वारा सञ्चालन गरिएको प्रशिक्षण र सम्पूर्ण अर्थतन्त्रमा सम्पूर्ण कार्यबलद्वारा सञ्चालन गरिएको प्रशिक्षणमा ठूलो भिन्नता छ। ठूलो, स्थापित सहभागितामूलक अर्थतन्त्रमा, व्यक्तिहरूले सम्भवतः व्यापक प्राथमिकताहरू अनुसार क्षेत्रहरूमा तालिम र काम गर्न सक्षम हुनेछन्, जबसम्म उनीहरूको समग्र रोजगार प्याकेज सामाजिक औसतसँग तुलनात्मक रूपमा (वांछनीयता र सशक्तिकरणको सन्दर्भमा) हो। यसरी, मानिसहरूले आफूलाई मनपर्ने अन्य माध्यमिक वा तृतीयक क्षेत्रहरूमा कामद्वारा सन्तुलित हुने गरी आफूले रमाइलो गर्ने प्राथमिक क्षेत्रहरूमा दीर्घकालीन कामको लागि प्रशिक्षित हुने सम्भावना छ, जसलाई कुनै अर्थमा क्यारियर वा पेशा मान्न सकिन्छ। काम जटिल। यसरी, सहभागितामूलक अर्थतन्त्रमा "टर्न-ओभर" पूँजीवादी अर्थतन्त्रमा टर्न-ओभरको तुलनामा कम प्रचलित र विभिन्न कारकहरूद्वारा प्रेरित हुने सम्भावना हुन्छ।
पूँजीवाद भित्रका व्यक्तिहरू आर्थिक आवश्यकताले गर्दा उपलब्ध हुने काम खोज्न बाध्य हुन्छन्, र प्रायः अवांछनीय कार्य परिस्थितिहरू कम गर्ने आधारमा कामको लागि आवेदन दिन छनौट गर्छन्, विशेष गरी यदि उनीहरूलाई लाग्छ कि उनीहरूले रोजगार पाउन सक्दैनन्।
ZNetwork यसको पाठकहरूको उदारता मार्फत मात्र वित्त पोषित छ।
दान