עובדים אמריקאים עשו צעדים גדולים בשנת 2023. עובדי רכב, נהגי UPS, עובדי בריאות של קייזר, תסריטאים ושחקנים כולם השיגו רווחים משמעותיים ברווחים ובהטבות כתוצאה מכך שהאיגודים שלהם נוקטים בעמדות נוקשות ואסרטיביות בשביתות ובצורות אחרות של אקטיביזם במקום העבודה. המשמעות של ההסכמות הנובעות מפעולות אלו יהיו שיפורים מהותיים בחייהם של מאות אלפי עובדים ובני משפחותיהם.
אבל מכשולים מרתיעים עומדים בפני מיליוני עובדים אחרים שניסו לאחד את מקומות העבודה שלהם או פשוט להשיג חוזה הוגן וצודק כאשר חוזה קודם פג. חברות גלובליות כמו סטארבקס ואמזון, למשל, הצליחו להימנע מכל סוג של הסדר חוזה עם עובדים המתאגדים, ובעיר הולדתי לוס אנג'לס, שבה חוזים קיימים פג ב-30 ביוני עבור למעלה מ-60 בתי מלון, שביתת עובדי המלון הגדולה ביותר ב-XNUMX ביוני. ההיסטוריה של ארה"ב ממשיכה כך לגרור הלאה, בקרוב בחודש השישי שלה. רק חמישה בתי מלון הגיעו עד כה להסכמים טנטטיביים עם עובדים.
בעיה מרכזית, במיוחד עבור עובדים המבקשים לאחד את מקומות העבודה שלהם בפעם הראשונה, היא שחוק העבודה בארה"ב מציב את העובדים במצב רציני חיסרון ביחס למעסיקים. האחרון יכול, למשל, להכפיף עובדים לפגישות "קהל שבוי" שמפרסמות מסרים נגד איגודי עובדים, ויכולים לגרור ללא הגבלת זמן משא ומתן קיבוצי כמעט ללא עונשים - תהליך שיכול פשוט לשחוק את העובדים בגלל שחיקה.
עם זאת, במובן הרחב יותר, ארה"ב - בניגוד למדינות מתועשות מתקדמות רבות - ספוגה בתרבות ובמוסדות הפוליטיים שלה אידיאולוגיה אנטי-איגודית עמוקה. החל בעידן המודרני עד להעברת חוק יחסי העבודה הלאומי משנת 1935 (חוק וגנר), אידיאולוגיה זו הנחתה מגוון רחב של מאמצים לפענח את אישור ה-New Deal של הממשלה כרגולטור של כוח תאגידי וכמגן של זכויות העובדים להתארגן ולהתמקח באופן קולקטיבי.
כבר בשנות ה-1940, קבוצות עסקיות ופוליטיקאים שמרנים קידמו חקיקה וליטיגציה של "זכות לעבודה" המערערת את האיגודים על ידי כך שמנעו מהם לדרוש חברות או תשלומים מעובדים באתרים שבהם האיגודים ייצגו את כל העובדים במשא ומתן קיבוצי. מאמצי החקיקה והשיפוט הללו הציגו את הזכות לעבודה כהגנה על זכויות העובדים וכנגד לסחיטה באיגודי עובדים ושחיתות. מאז, 26 קובע אימצו את חקיקת הזכות לעבודה.
בנוסף, ביטול האיגודים התפתח כדרך מתוחכמת להתמודדות עם השפעת האיגוד. היסטוריון הלייבור נלסון ליכטנשטיין תיעד כיצד עורך דין וסגן נשיא בכיר בוול-מארט בשם ג'ון טייט סייע לשכלל, מתחילת שנות ה-1970 ואילך, תוכנית יעילה ביותר. אסטרטגיה שהדוף את המאמצים האסרטיביים ביותר לאחד את החנויות של ענקית הקמעונאות ההיא. כפי שהצהיר טייט ב-2004 בפגישה של בכירים ומנהלי וול-מארט שהתאספו, "איגודי עובדים אינם אלא טפילים מוצצי דם שחיים מעבודתם היצרנית של אנשים שעובדים לפרנסתם". הוא ציין כי איגודי עובדים ייצגו שליש מכלל העובדים במגזר הפרטי חמישים שנה קודם לכן, אמר: "אני חלק מהסיבה שהיום הם מייצגים תשעה אחוזים".
מאז שמר טייט אמר את המילים הללו, האישור הציבורי של איגודי עובדים השתנה משמעותית למעלה בעקבות מיתון גדול, אי שוויון הולך ומתרחב ומגיפה הרסנית. בנסיבות המשתנות הללו, לפיכך, מאלף לקרוא מאמר לאחרונה של Harvard Business Review (HBR) שכותרתו "המנהיג המתמצא בעבודה," שבו שלושה מומחי ניהול הקשורים למכון אספן ולבית הספר לניהול סלואן של MIT מייעצים למנהיגי תאגידים לעבוד עם, ולא נגד, עבודה מאורגנת.
מומחים אלו (רוי א. בהט, תומס א. קוצ'ן וליבה וניג רובנשטיין) טוענים שחברות שבוחרות בשיתוף פעולה רב יותר עם כוח אדם יכולות לקצור יתרונות כמו שיפור בשביעות הרצון והשימור של העובדים, בעוד שחברות המבקשות לפרוק איגודים עובדים יכולות לחשוף את עצמן ל"סיכונים קיומיים ," כולל פגיעה במותגים הארגוניים שלהם, כלומר ככל שהצרכנים הופכים מודעים יותר ליחס של חברות לעובדים.
העצה הזו למנהיגי תאגידים מתקבלת היטב, אבל האידיאולוגיה האנטי-איגודית היא כל כך רווחת עד שנדרש הרבה יותר ממנהיגי תאגידים נבונים כדי לשנות את התרבות. כותבי ה-HBR עשויים לכתוב שפריצת איגודי עובדים מהווה סיכון קיומי לחברות העוסקות בכך, אבל הצצה בשפת לוחות הדוד של הדוחות השנתיים של החברות תגלה שאיגודי העובדים עצמם נתפסים לרוב על ידי ההנהלה כסיכון הקיומי. מריוט אינטרנשיונל, למשל, רשת המלונות הגדולה בעולם, מספרת לבעלי המניות באחרונה לדווח כי סכסוכי עבודה ודרישות מוגברות מאיגודי עובדים עלולים, בין היתר, "לפגוע במערכת היחסים שלנו עם השותפים שלנו [העובדים], לפגוע ביחסים שלנו עם האורחים והלקוחות שלנו, להסיט את תשומת הלב ההנהלה ולהפחית את דרישת הלקוחות לשירותים שלנו".
עבור עובדי המלון השובתים של LA שלמדתי להכיר, "הדרישות המוגברות" הללו הן לחוזים המבטיחים רמות משמעותיות של יציבות וביטחון כלכליים. בעניין זה שובתים העובדים מטעם רעיון האיגוד, תפיסה שבגדול, מעניקה את כל המאבקים לצדק כלכלי. הרעיון הזה מאחד את ערכי הסולידריות והחופש החברתי, ומאשר שלכל האנשים העובדים, לא משנה מה הרקע או המעמד החינוכי שלהם, יש את הזכות לחיים בכבוד ורווחה.
המאבק למען הרעיון הזה, למען ערכי הסולידריות והחופש החברתי, מתרחש על קו כלונסאות – וגם באולמות משפט, בתי חקיקה, דפי מאמר, צוותי חשיבה, מוסדות חינוך ומקומות תפילה. עבור עובדי המלון שאני מכיר, רעיון האיגוד מתורגם לזכות לפיצוי מספיק שלא צריך לישון במכונית של אחד או עבודה או שתיים או שלוש עבודות כדי לגמור את החודש. זה אומר שיש מספיק זמן ומשאבים כדי לטפל בהורה קשיש או בן משפחה נכה, זמן ומשאבים מספיק כדי להיות עם הילדים ולראות אותם גדלים.
ברמה האינדיבידואלית, האנושית, זה מה שעומד על הפרק במאבק על רעיון האיגוד כיום.
ZNetwork ממומנת אך ורק באמצעות נדיבות הקוראים שלה.
תמכו בנו