Quando un contratto scade senza alcuna prospettiva di soluzione, il sindacato ha tre scelte:
- Concordare con il datore di lavoro la proroga del contratto per un periodo determinato o indeterminato
- Strike
- Lavorare senza contratto.
Per molti anni i sindacati si sono per lo più attenuti alle prime due opzioni. Lavorare senza contratto era considerato una mossa pericolosa che avrebbe potuto tagliare le quote associative e lasciare il sindacato aperto alla decertificazione.
Ma recentemente, i sindacati hanno esaminato più da vicino la strategia del lavoro senza contratto. Alcuni hanno cambiato il loro mantra da “nessun contratto, niente lavoro” a “nessun contratto, niente pace”. Con un’utile sentenza del Labour Board (NLRB) del dicembre 2012 (vedi sotto), è probabile che questa tendenza acquisisca slancio.
VANTAGGI
Lavorare senza contratto dà al sindacato tre carte da giocare:
Sciopero senza preavviso. Senza una clausola di divieto di sciopero che lo trattenga, il sindacato può minacciare credibilmente di andarsene senza preavviso nel momento peggiore possibile per il datore di lavoro (tranne nel settore sanitario, dove è richiesto un preavviso di sciopero di 10 giorni).
È possibile organizzare picchetti informativi per mettere il datore di lavoro – e i suoi clienti – in un costante stato di allarme per uno sciopero imminente. L’unico modo in cui il datore di lavoro può sfuggire all’incertezza è firmare un contratto.
Brevi scioperi di avvertimento. Il sindacato può indire uno sciopero di “avvertimento” o di “reclamo” di uno o due giorni. Anche se il sindacato deve evitare una serie di scioperi (“le strategie di sciopero intermittente” non sono protette dal National Labor Relations Act), di solito può condurre almeno due scioperi a breve termine senza rischiare sanzioni.
Negoziare sulle questioni quotidiane. Il sindacato avrà maggiori diritti di contrattazione sulle decisioni gestionali quotidiane (leggi sui lavoratori che hanno utilizzato questa strategia in IKEA qui). La scadenza del contratto annulla qualsiasi “diritto di gestione” o disposizione “zipper” che consentiva al datore di lavoro di apportare modifiche unilaterali.
Invece, il datore di lavoro deve avvisare il sindacato e contrattare per uscire dallo stallo prima di apportare qualsiasi modifica alle assegnazioni, ai carichi di lavoro, alle regole del lavoro o ad altri argomenti obbligatori di contrattazione.
Se la direzione tenta di continuare come prima, il sindacato può presentare una serie di accuse di pratiche lavorative sleali (ULP) presso l'NLRB, costringendo il datore di lavoro a sostenere spese legali e consentendo al sindacato di posizionare futuri scioperi come scioperi dell'ULP.
PREOCCUPAZIONI DEI MEMBRI
I membri spesso temono che, se si lascia scadere il contratto, il datore di lavoro non sarà più vincolato su questioni vitali come l’anzianità, l’esternalizzazione, le pensioni, l’assicurazione sanitaria, il periodo di rilascio dal sindacato, il bumping e le pratiche passate.
Nella maggior parte dei casi, tali timori sono ingiustificati. Il diritto del lavoro stabilisce chiaramente che un datore di lavoro deve mantenere lo status quo, compresi sia gli accordi scritti che le pratiche passate coerenti, con solo tre eccezioni, descritte di seguito.
Se il datore di lavoro annulla un beneficio o una pratica di valore, il sindacato può presentare una denuncia all'ULP presso l'NLRB o l'ufficio statale del lavoro. Queste agenzie possono ordinare al datore di lavoro di tornare allo status quo e di sanare i dipendenti.
svantaggi
Ci sono tre svantaggi nel lasciare scadere un contratto:
Sicurezza dell'Unione. Dopo la scadenza, un datore di lavoro può cessare di osservare gli aspetti del contratto di tipo sindacale o di agenzia. Ai nuovi dipendenti non sarà richiesto di iscriversi al sindacato o di pagare quote.
Il check-off delle quote è un'altra questione. Fino al 2012, la NLRB e i tribunali consentivano ai datori di lavoro di sospendere la riscossione delle quote alla scadenza del contratto, scoraggiando molti sindacati dal perseguire una strategia di lavoro senza contratto. Ma, in una sentenza rivoluzionaria che coinvolge la WKYC-TV di Cleveland, l’NLRB ha stabilito che la sua politica precedente era errata.
Ora un datore di lavoro deve continuare a liquidare le quote durante il periodo senza contratto, allo stesso modo deve mantenere le altre disposizioni dell’accordo. I datori di lavoro hanno perso un’arma preziosa.
Arbitrato. Il datore di lavoro può rifiutarsi di arbitrare le controversie presentate dopo la scadenza del contratto, ad eccezione di quelle che riguardano eventi o diritti verificatisi prima della scadenza.
La perdita del diritto di sottoporre nuove questioni all'arbitrato rende più difficile la lotta contro i licenziamenti e la disciplina. Tuttavia, il sindacato può scioperare o minacciare di scioperare per tali azioni, e può sporgere denuncia all'ULP se la disciplina si basa su un'attività concertata, come la cartellonistica o il picchetto informativo.
Le cose erano destinate a impasse. In alcune condizioni, la scadenza consente al datore di lavoro di implementare parte o tutta la sua offerta “last best”. Questo non è così facile come pensano alcuni datori di lavoro. Un'offerta finale non può essere attuata a meno che le parti non si trovino in una situazione di stallo in buona fede riguardo al contratto nel suo insieme. Lo stallo su una singola questione non è sufficiente, a meno che la questione non causi una rottura completa dei negoziati.
Agendo con uno scopo, un sindacato può prevenire un’impasse contrattuale per mesi o più. Vedi il riquadro per i suggerimenti.
Il lavoro senza contratto non dovrebbe essere intrapreso finché i membri non abbiano discusso i vantaggi e gli svantaggi ed espresso il loro sostegno. Potrebbe essere il modo migliore per convincere un datore di lavoro che il sindacato è serio e che è necessario stipulare un contratto.
Robert M. Schwartz è un avvocato del lavoro e autore sindacale. Una nuova edizione del suo libro sugli scioperi e sui picchetti sarà disponibile quest'anno a partire da Stampa per i diritti del lavoro.
Una versione di questo articolo è apparsa in Note sul lavoro 407, febbraio 2013. Non perdere un problema, iscriviti oggi.
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