[Dette er den syvende i en serie med flere dele, der omhandler stigningen i interesse for og støtte til socialisme. Efterfølgende poster vil undersøge, hvad bølgen betyder, hvad den søger eller vil søge, hvor den kan strække sig, og hvordan den kan udfolde sig.]
Vi har etisk talt for ideen om, at alle skal have indflydelse på beslutninger i forhold til, som de bliver påvirket af dem. Beslutninger, der kun berører mig, bør jeg træffe ensidigt. Beslutninger, der ligeligt påvirker alle husker af en gruppe og ikke andre, bør gruppen træffe ensidigt, idet hvert medlem har lige indflydelse. Hvis jeg er mere påvirket i en gruppe, der træffer beslutninger, burde jeg dog have mere at sige.
At opfylde dette etisk fine mål i en ny økonomi eller et hvilket som helst andet liv, selv om det ikke er til tredje decimals nøjagtighed, men i stedet til alles brede tilfredshed og på en effektiv måde, er naturligvis en krævende standard. Det er etisk forsvarligt, da det behandler alle retfærdigt og konsekvent med både solidaritet og mangfoldighed. I praksis vil den sværeste del være den bredeste del. Når jeg beslutter mig for at forbruge en vare fra det overordnede sociale produkt, går der noget til mig, som kunne være gået andre steder hen. Andre steder skal man have noget at sige. Min handling påvirker også miljøet, og så alle overalt, lidt for hver, men meget i alt, skal have noget at sige. Ligeledes, hvis jeg beslutter mig for at have mine sorte sokker på i morgen og ikke mine blå, så påvirker det valg for alt i verden bare mig, så jeg bør beslutte mig diktatorisk, uden at andre får noget at sige. Men hvis jeg beslutter mig for at købe mange sokker, har det ydre virkninger, så andre bør påvirke den beslutning, ikke kun mig. På samme måde, hvis jeg beslutter mig for at forbruge noget af mit lydudstyr voldsomt højt, kan det også godt påvirke andre, der burde have noget at sige.
Eller overvej en arbejdsplads. Inden for det, hvordan et arbejdsteam fordeler sin tid, tilrettelægger sine aktiviteter osv., forudsat at teamet fungerer i overensstemmelse med bredere aftalte beslutninger taget af hele arbejdspladsen – eller hele samfundet – om f.eks. tidspunktet for ferier, længden af arbejdsdagen, eller arbejdspladsens produkt og output, er stort set eller endda helt teamets valg. Inden for teamet, hvis nogen er dramatisk påvirket af et eller andet aspekt, ville hun få mere at sige om det. Nogle beslutninger kan træffes af én person én stemme, andre kan kræve to tredjedele for at vedtage eller konsensus. Nogle vil have mere tid afsat til overvejelser, især af afvigende synspunkter – nogle mindre. Det er metoder, som vi med omtanke vælger for bedst at gribe selvledelse an.
Kort for detaljer er det faktisk sådan, omsorgsfulde venner eller arbejdskammerater forholder sig til hinanden, når vi er frie til at gøre det, og det er derfor ikke så ukendt, som en abstrakt beskrivelse kan få det til at virke. Mange beslutninger på arbejdspladsen giver genlyd udadtil. Hvilken teknologi vi anvender, påvirker hvad vi producerer og derfor hvad andre får til at forbruge. Hvilke energiformer vi bruger, og hvad vi gør med vores affald, har konsekvenser for naboer og måske langt bredere. Sådanne beslutninger vil skulle træffes, hvis vi skal ære selvledelse, på måder, der giver passende indflydelse til berørte arbejdere på den specifikke fabrik, men også giver passende indflydelse til berørte mennesker uden for den.
Indtil nu, indtil vi diskuterer, hvad økonomer kalder allokering for at se, hvordan bredere valgkredse udøver indflydelse på enten forbrugs- eller produktionssiden af spørgsmålet, lad os lige overveje inde på en arbejdsplads. Hvad er implikationen af at gå ind for selvledelse for beslutninger på arbejdspladser, idet man i øjeblikket antager, at påvirkning udefra er godt adresseret af strukturer, der stadig skal diskuteres?
For det første vil alle arbejdere selvfølgelig blive berørt, og derfor har de alle sammen brug for et sted og en måde, hvorpå de kan få deres indflydelse. Kald dette arbejderrådet, dybest set hele arbejdsstyrken i stand til at mødes, overveje og stemme, når det er nødvendigt. Mange beslutninger påvirker alle arbejdstagere stort set lige meget. Arbejdsdagens længde og tidspunkt, hvornår lyset er tændt eller slukket, varighed og tidspunkt for pauser, brug af aircondition, den samlede effekt og dermed det samlede arbejdsniveau. Også normer, hvis det er nødvendigt, om tøj, støjniveauer eller hvilke helligdage man skal holde. Men er det så indlysende, at alle disse påvirker alle ens? Hvad hvis dem med familier og dem uden har markant forskellig afhængighed af tidspunktet for ankomst og afrejse fra arbejde? Hvad hvis nogle mennesker har forhold, der gør aircondition langt vigtigere for dem? Hvad hvis forskellige arbejdere af forskellige nationaliteter eller religioner påvirkes forskelligt af ferievalg? Man kunne blive ved.
Svaret på alle sådanne variationer blandt arbejdsstyrker er op til hver arbejdsplads at afgøre. Når alt kommer til alt, klarer de sig selv kollektivt. Sessioner med arbejderråd på hver arbejdsplads når først frem til forskellige procedurer, der anses for tilstrækkelige – eller, når det er muligt, ideelle – til at give de berørte parter passende indflydelse på beslutninger. Måske bliver denne liste over muligheder revideret årligt eller hvert andet år, og den kan bestemt være anderledes på forskellige arbejdspladser på grund af deres forskellige funktioner og forskellige præferencer hos deres medarbejdere. Når sådanne aftalte procedurer eksisterer på en arbejdsplads, vælges en eller flere, alt efter hvad der er relevant, for hver ny sag, og overvejelserne fortsætter, ligesom afgørelser. Det er i alles interesse, at sager håndteres fornuftigt, uden at fortryde tidsspild, og at der tages hensyn til alle involveredes behov.
Nogle vil sige, pyt med det. Lad os bare lade én person bestemme, det er meget mindre rodet. Nå, demokratiets logik, og ud over demokratiet i selvledelse, er, at påtvunget orden i virkeligheden ikke er mindre rodet. Det begraver bare rodet, skjuler det faktum, at folk er fremmedgjorte, og endda får dårligere resultater, under pålagt orden. Én arbejdsplads kan dog læne sig mere på den måde og anvender oftere procedurer, der er mere skåret og tørret. En anden arbejdsplads kan læne sig anderledes ind, med mere tid til overvejelser, til at høre minoritetssynspunkter og udforske dem, og så videre. Faktisk kan du meget fornuftigt vælge, hvor du vil arbejde, delvist i overensstemmelse med din smag for arbejdspladsens metoder. Over tid, med erfaring, vil forskellige tilgange vise sig bedre til at nå gnidningsløst og hurtigt frem til ønskværdige og kollektivt respekterede valg, og de vil komme til at blive brugt oftere. Det hele er et anliggende, inden for en virksomhed, af virksomhedens medarbejderråd. Det er opbevaringsstedet for beslutningsmagt, ikke en ejer, ikke en chef.
Her er dog to andre brede spørgsmål at tage fat på. Den ene er en klage, der viser sig at være ret enkel at løse. Den anden er et afledt behov, der er mere komplekst og konsekvens for en ny økonomi og samfund.
For det første vil nogle beklage sig over, at hvis vi kræver en så omfattende beslutningsdeltagelse, vil vi forringe kvaliteten af de beslutninger, der træffes. Burde Joe ikke få mere eller mindre at sige, afhængigt af hvor god en beslutningstager Joe er? Mere generelt, undergraver den deltagende tilgang ikke fordelene ved ekspertise? Svaret på denne klage er, at udtalelser fra eksperter, og ekspertise mere generelt, naturligvis er meget værdifulde. Men det faktum, at Joe er ekspert i, lad os sige, teknik eller kemi, eller hvad der ellers er en konsekvens af en eller anden beslutning, burde ikke give Joe mere indflydelse - flere stemmer - selv i en beslutning, der ret stærkt involverer teknik eller kemi. Joes ekspertise bør bestemt konsulteres. Men så har Joe noget at sige som andre, ikke ophøjet. Pointen er, at Joe ikke er ekspert i, hvor meget en beslutning påvirker mig eller dig, endnu mindre i, hvordan du eller jeg har det med det. Og så har vi indflydelse på beslutningen, selvom vi bør være meget opmærksomme på Joes indsigt.
Overvej den anden halvdel af dette problem, tæt forbundet. Susan har gennem tiden vist sig at have en utrolig facilitet til altid at gå ind for beslutninger, som erfaringen viser, er klogest. Hun er en meget god beslutningstager. Gør det, hun er simpelthen bedst på arbejdspladsen. Gør det, selv, hun er bedst med stor margin. Okay, hvorfor ikke forenkle arbejdslivet ved at lade Susan træffe alle beslutninger? Ignorerer, at antagelserne er meget uvirkelige, når først vi har deltagende, forberedte, arbejdere, som hver potentielt kan bringe til overvejelser og afstemninger forskellige oplevelser, (mere om det snart), ignorerer denne logik også værdien af, at hver person føler, at en beslutning blev truffet med respekt for hans eller hendes input og sige. Hvis eksperter ikke bare tilbyder deres visdom for andre at evaluere og endda lære af, men beslutter resultater, er bedre, så udelukker det ikke kun selvledelse, men også endnu mere begrænset demokrati. Grunden til, at det heller ikke udelukker, er både, at der ikke er en sådan generel og universel ekspertise, og endnu vigtigere, at folks udelukkelse skaber problemer, der er langt værre end et noget værre valg, der bliver truffet, selvom det skete nu og da. Deltagelse har betydning.
Det mere komplekse problem, som selvledelse rejser, er, hvordan man sikrer, at alle medarbejdere er forberedte og i stand til at bidrage positivt til beslutningstagningen. For der kan ikke benægtes, at hvis vi har masser af arbejdere, som hverken har tillid, færdigheder eller viden til at have informerede synspunkter, der træffer beslutninger - så vil deres involvering give os alvorlige fejlbehæftede resultater. Hvad forhindrer det i en god økonomi? Det vil sige, at på de fleste arbejdspladser nu er antallet af personer i hele arbejdsstyrken i stilling, der har informerede meninger, måske hver femte. Hvorfor er det det, og hvordan hæver vi det til fem ud af fem, da det er en forudsætning for effektiv, optimal, selvstyret beslutningstagning?
Vi tager spørgsmålet om universel beredskab til beslutningstagning op i det næste essay i denne serie, og også spørgsmålet om klasseforhold og klassestyre.
ZNetwork finansieres udelukkende gennem sine læseres generøsitet.
Doner