Мир катится к черту: война, бедность, неравенство, изменение климата и т. д. и т. п. Если взглянуть на заголовки новостей или потоки социальных сетей, все становится очень ясно. Это страшно, и очень легко почувствовать себя подавленным и безнадежным.
Вы, наверное, меня не знаете: я старый парень, мне только что исполнилось 72 года. Однако я был политическим активистом более 50 лет. Я не из тех, кто находится в центре внимания, большинство людей в «движении» меня тоже не знают. Но я был здесь, организовывал борьбу против войны во Вьетнаме, находясь на действительной службе в Корпусе морской пехоты США, где я занимался политизацией, борясь с превосходством белой расы и расизмом, борясь с закрытием заводов и экономическими потрясениями, организовывая профсоюзы, создавая глобальную трудовую солидарность. во время борьбы с «лейбористским империализмом» АФТ-КПП, к организации сообщества, к управлению НПО (неправительственной организацией, часто называемой в США «некоммерческой»). Я также принимал активное участие, получая степени бакалавра, магистра и доктора наук (последнюю в 51 год), а также активно преподавал в региональном университете на Среднем Западе более 19 лет. И я кое-что написал: четыре книги и более 260 статей, опубликованных на сегодняшний день в США и 11 разных странах…. И я продолжаю вести активную деятельность по сей день.
Если позволите, я хочу кое-что сказать; надеюсь, они найдут отклик среди тех из вас, кто все еще читает.
Дела идут плохо, я знаю. В США и во всем мире произошел почти полный провал лидерства среди правительственных деятелей, руководителей корпораций и даже социальных лидеров, таких как университетские, религиозные и профсоюзные «лидеры», в отношении прогрессивных вещей (т.е. улучшения жизни). Сегодня молодому человеку, и особенно тем из вас, кто намного моложе, трудно понять, что делать. Да, вы можете употреблять наркотики или заниматься безумным, страстным сексом 24 часа в сутки, но даже если это вас устраивает, вам все равно придется иметь дело с реальностью сегодняшнего мира; по крайней мере, в борьбе за экономическое выживание, включая сохранение крыши над головой, плюс надвигающийся и экзистенциальный кризис изменения климата и разрушения окружающей среды, при этом ядерная война все еще возможна.
(Если вы не читали мою статью, «Сорок лет США в мире (1981-2023)», я бы порекомендовал вам это сделать. Это поможет дать контекст тому, что я собираюсь сказать.)
Мы живем в очень индивидуалистической культуре и обществе, и меня это крайне отталкивает. Но я также знаю это неестественно; это было навязано. Откуда мне знать, что это не естественно? Я прожил достаточно долго, чтобы жить там, где я лично жил, в культуре, улучшающей жизнь. (Когда-нибудь я напишу о своем путешествии автостопом из Уолла Уолла, штат Вашингтон, в Таллахасси, штат Флорида, в 1973 году — через Сан-Франциско, Лос-Анджелес, Феникс, Альбукерке, Чикаго, Фредериксбург (Вирджиния) и Джексонвилл — где я никогда не стоял в стороне. дороги более 20 минут, где я регулярно ел и кайфовал, где я проделал это путешествие за 10 дней и где я покинул Уолла-Уоллу с 50 центами в кармане!)
В конце 1960-х – начале 70-х годов «левые» в США, вообще говоря, до чертиков напугали правящие элиты. Движение за гражданские права/власть чернокожих и движение женщин, переплетавшееся с молодежным движением и движением против войны во Вьетнаме, а затем объединившееся с движениями ЛГБТ и защитниками окружающей среды, стало серьезным вызовом «статус-кво». Все это, в своих различных итерациях и проявлениях, также затронуло нас в вооруженных силах, во Вьетнаме, в Европе и в Соединенных Штатах, и американская армия во Вьетнаме в значительной степени потерпела крах. (Я настоятельно рекомендую отличный фильм Дэвида Зигера «Сэр, нет, сэр!», чтобы узнать о нашей борьбе внутри армии — истории, малоизвестной.)
Это заставило Никсона и Киссинджера искать мира с вьетнамцами (которые продемонстрировали свою готовность завоевать свободу и независимость любой ценой), вывести армию США из Вьетнама и покончить с ненавистным военным призывом. (Ученые могут спорить о влиянии левых на войну, но я ЗНАЮ, что левые повлияли на нас в армии, и это определенно вдохновило наши усилия против армии.)
Элиты были полны решимости не допустить повторения этого. Они видели ядро сопротивления, основанное на созданной коллективной культуре.
Наряду с экономическими проблемами США в середине 1970-х — середине 1980-х годов, включая снижение нормы прибыли, инфляцию, растущую экономическую конкуренцию со стороны глобальных конкурентов и стагнацию производства, элиты придерживаются идеологии, называемой «неолиберальная экономика». », которые нападали на американских рабочих и противодействовали нашей коллективной культуре; они хотели гарантировать, что наша коллективная культура никогда больше не возникнет, делая все возможное, чтобы отделить и изолировать людей друг от друга. Они атаковали наши организации, особенно профсоюзы, а также любые попытки объединиться.
И если мы «измерим» успех их усилий, подумайте вот о чем: кроме двух фильмов Майкла Мура «Роджер и я» и «Капитализм: История любви», я не могу припомнить ни одного устойчивого общественного вызова растущему экономическому неравенству, с которым мы столкнулись. в нашей стране примерно между 1971 и 2011 годами. (США являются самой экономически неравноправной из всех имперских стран в мире!)
Теперь ситуация начала меняться после протестов в Мэдисоне, штат Висконсин, в начале 2011 года, вдохновленных движением под названием «Арабская весна», которое недавно началось в Тунисе и которое, в свою очередь, помогло вдохновить дальнейшие протесты в Мэдисоне. (Признавая глобальный характер протестов — см. «Единственное общее — это необычное»; Здесь я сосредотачиваюсь на внутренней политике.) Забастовка учителей в Чикаго в 2012 году имела важное значение, позже она вдохновила на массовые забастовки учителей в ряде штатов по всей стране в конце 20-х годов. Движение Black Lives Matter возникло после убийства Трейвона Мартина в 2012 году, а в Фергюссоне (Миссури) прошли мобилизации после убийства Майкла Брауна в 2015 году. Сразу после его инаугурации в 2017 году произошла массовая женская забастовка против Трампа. движение в этот период. И, конечно же, массовая мобилизация после убийства Джорджа Флойда в 2020 году. Растущие протесты против разрушения окружающей среды и изменения климата также способствовали тому, что, как я считаю, в конечном итоге является подтверждением нашей коллективной культуры.
Однако есть одна вещь, которую нам еще предстоит возродить, особенно за пределами наших профсоюзов, — это концепция «организации». (Проблема усилий по реформированию профсоюзов, например, в United Auto Workers, имеет другую динамику, чем здесь, и будет оставлена для другого места.)
Джейн МакЭлеви, опытный профсоюзный организатор, в очень важной книге 2016 года под названием Никаких ярлыков: организация власти в новый позолоченный век, отметил, что люди собираются вместе тремя способами: через пропаганду, через мобилизацию и через организацию. (Я больше ничего не буду говорить об «адвокации».) Мы серьезно продемонстрировали, что можем мобилизоваться; по крайней мере, в одном аккаунте утверждалось, что 26 МИЛЛИОНОВ человек вышли на улицы, протестуя против убийства Джорджа Флойда. Это намного превосходит все, что было в 1960-е годы!
Но разница между «60-ми, началом 70-х и сегодняшним днем» в том, чтоздесь находились организации, лежащие в основе ранних движений. (Сегодня это не получило широкого признания.) И сегодня не существует сопоставимых организаций, по крайней мере, для большинства этих движений. И это означало, что, какими бы мощными они ни были в течение нескольких дней, эти движения вскоре после этого исчезли, а те, которые основывались только на социальных сетях, погибли даже быстрее, чем те, которые имели некоторый опыт на местах.
ПОСТРОЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ
По моему скромному мнению, это говорит нам о том, что если вы действительно хотите социальных перемен – а вы можете начать с любого вопроса, который пожелаете, хотя я думаю, что некоторые из них более важны, чем другие –вы должны собраться вместе с другими и создать организацию. Ваши индивидуальные усилия, какими бы хорошими они ни были, хотя и необходимы, недостаточны: вы должен создать организацию.
Есть много причин, чтобы заняться этим. Во-первых, важно найти других людей, которые также считают рассматриваемую проблему важной и готовы потратить некоторое время на построение организации; это дает вам некоторую базовую поддержку и совместное мышление, чтобы понять, как лучше действовать, будь то в вашем сообществе или на рабочем месте. Это заставляет вас мыслить стратегически: как лучше всего построить эту организацию, чтобы коллективно у вас был шанс успешно достичь поставленных целей? Какая тактика приемлема в вашей ситуации и может быть использована для достижения вашей стратегии? И как вы можете дальше развивать свою организацию, чтобы она была демократичной, включала в себя всех, кто хочет участвовать, стремилась поощрять членов набирать новых членов через свои социальные сети и вдохновляла всех, кто вступает в контакт с организацией, присоединяться и продвигать ее заявленные цели? цель?
Прежде чем принять решение об официальном создании организации, среди заинтересованных лиц состоится ряд бесед. Эти разговоры чрезвычайно важны и заслуживают значительного внимания, потому что именно конститутивный процесс часто закладывает основу для успеха или неудачи. Вам придется подумать, кто может быть вовлечен в ваш проект, поэтому вам необходимо разработать четко определенную цель, определенную целевую аудиторию, некий план (пусть и в зачаточном состоянии), как мобилизовать эту аудиторию и, в идеале, как вовлеките их в свою организацию. Вы должны понимать, что большинство людей не не упустите возможность присоединиться к вам и вашим коллегам, но их участие необходимо привлечь; его надо искать; организация должна быть построена. И этого не произойдет без строительства!
И нам нужно понять, что происходит в этих дискуссиях: участники вместе создают смысл. Это процесс, который имеет решающее значение для объединения организаций, особенно в первые дни их существования.
ЧЕТЫРЕ КЛЮЧЕВЫХ АСПЕКТА:
СТРУКТУРА, ПРОЦЕСС, РАЗВИТИЕ ЛИДЕРСТВА И РАЗРЕШЕНИЕ ВНУТРЕННИХ КОНФЛИКТОВ
Эти четыре аспекта кажутся мне ключевыми для построения и расширения организации. Я обращаюсь к ним именно в таком порядке. (И будем рады комментариям и предложениям по улучшению этого обсуждения!)
Структура
Вы хотите спроектировать свою структуру для выполнения своей работы и достижения своих целей: к чему вы хотите обратиться в целом? Я думаю, что вы хотите добиться успеха в достижении вашей конкретной политической цели, но также хотите вовлечь в это как можно больше людей и обучить их не только успеху в достижении выбранной вами цели, но и развить как можно больше людей в качестве организационных и социальных лидеров. ; т. е. если они покинут вашу организацию (по любой причине), в идеале они должны быть вдохновлены и мотивированы искать других и (в конечном итоге) основать свою собственную организацию, где бы они ни оказались.
Когда вы начнете, я думаю, у вас будет – я надеюсь, что у вас есть! – несколько человек, которые будут нести это бремя. Вам необходимо определить задачи, которые необходимо выполнить. В идеале, выбрав цель и определив задачи, можно распределить нагрузку между участвующими и работать вместе. Ожидание, что один или два человека будут нести бремя самостоятельно, почти всегда приведет к выгоранию и уходу, и это еще одна причина, по которой вам нужно, чтобы несколько человек присоединились к вам, чтобы начать организацию. Это также помогает показать, насколько важна и актуальна эта проблема для окружающих.
Вам также необходимо всегда уделять внимание развитию вашей организации, независимо от конкретной цели, которую вы ставите. На раннем этапе вам необходимо наладить процесс принятия решений (см. ниже).
Вам нужно будет добиться от участников обязательств работать вместе в течение определенного периода времени: два месяца, шесть месяцев, два года и т. д. Другими словами, как минимум как долго каждый человек планирует оставаться вовлеченным? Очевидно, что в любой политической организации вы будете стремиться понять выпуклость вашему целевому сообществу; насколько это важно для них, и можно ли их поощрять к участию в этом вопросе и, в идеале, в вашей организации? (Организации, чьи цели важны для целевого «сообщества», смогут набирать сотрудников и продвигаться по службе гораздо быстрее, чем те, чьи цели не являются такими; последние с большей вероятностью потерпят неудачу.) Однако для того, чтобы любая новая организация стала признанной, требуется некоторое время. в сообществе и их цели приняты: вы хотите, чтобы все участники «организационного комитета» взяли на себя обязательство оставаться вовлеченными в течение согласованного периода времени, чтобы организация могла утвердиться и быть признанной, после чего не должно быть никаких обид. человек теряет интерес или просто уходит. Однако, если в чьей-либо работе будет прогресс, людям рекомендуется проявить свою приверженность к участию!
Итак, вы нашли людей, которые будут работать с вами, и каждый из них взял на себя обязательство работать вместе над построением организации: отлично! Что теперь?
Хороший способ думать о любой организации — это признать, что в конечном итоге она будет состоять из трех групп людей, и вы можете представить это как набор из трех концентрических кругов, от самого внутреннего и самого маленького до большего окружающего круга и до самого большого круга. самый большой внешний круг.
«Внутренний» круг, ядро — это те, кто действительно вовлечен в работу организации, помогая ей достичь согласованных целей; это ваши активисты. Это люди, которые будут уделять приоритетное внимание организационной работе, заинтересованы в продвижении проекта (включая сбор средств) и заинтересованы в помощи в принятии организационных решений. Это ваша группа лидеров. В идеале вы хотите продолжать расширять эту группу на протяжении всего существования организации.
Именно эти люди возьмут на себя ответственность за реализацию целей и проектов организации, будь то реальные кампании и/или внутреннее развитие.
Здесь вам следует быть осторожным; это не армия, и эти люди не доступны 24 часа в сутки. Вы хотите, чтобы люди были вовлечены, но не хотите, чтобы они работали так усердно, что они ушли. Да, вы хотите их столько же, сколько они хотят дать, но вы должны иметь в виду, что они работают, у них наверняка есть отношения, им наверняка нравится заниматься другими делами. Лидеры должны сознательно следить за благополучием своего народа и особенно нужно заботиться о тех, кто о тебе заботится! Вам необходимо периодически беседовать с каждым из ваших активистов, чтобы убедиться, что у них лично дела идут хорошо, что к их мнению об организации прислушиваются, что на них возлагаются соответствующие обязанности и т. д. И здесь следует помнить, что чем больше Людей, которых вы можете попасть в основную группу, тем больше работы можно распределить поровну, а значит, меньше вероятность выгорания ключевых людей. Это также ключевые люди организации, и их необходимо обучать соответствующим вопросам, учить (и поощрять) публично выступать от имени организации и т. д.; их следует обучать на максимально возможном уровне в соответствии с их желаниями.
Окружающий, промежуточный круг — ваши сторонники. Это люди, которые будут вносить деньги и, как правило, будут реагировать на усилия по мобилизации организаций. Это люди, которые будут присутствовать на «ежегодных общих собраниях», если они будут проводиться. По сути, они заинтересованы, им небезразлична ваша организация и ее проекты, но они не будут принимать в них активное участие на постоянной основе. Они будут посещать публичные мероприятия, и их следует поощрять, а также следует прилагать усилия для расширения их участия и вовлеченности; в идеале их следует поощрять присоединяться к основной группе.
(Здесь есть одна вещь: основная группа должна установить критерии для тех, кто входит в основную группу, например, посещение «х количества» основных собраний/тренингов, прежде чем иметь возможность голосовать за организационные решения; это поможет тем, кто уже входит в ядро, принять новые люди охотнее, так как и они будут признаны «серьезными», чего и хотят.)
Внешняя группа — это «свидетели», люди, которые знают о вашей группе и ее проектах, но не будут вмешиваться, если их активно не попросят. Этих людей обычно игнорируют. Однако, если на них обратить внимание, их можно мобилизовать, будь то появление на демонстрации, внесение небольших сумм денег и т. д. Чтобы привлечь их к участию, требуется много работы, поэтому это пока не является приоритетом. это не следует упускать из виду; они могут быть мобилизованы.
А есть и те, кто совершенно не подозревает или выступает против вашей организации и ее целей. Если вы не можете донести их даже до внешнего круга, вы можете игнорировать их до тех пор, пока вам не понадобится активно их решать.
Итак, общая идея здесь состоит в том, чтобы точно поместить каждого человека, с которым организация вступает в контакт, в правильный соответствующий круг, а затем, со временем, попытаться переместить каждого возможного человека в следующий, ближе к ядру.
Обработка
Это то, что часто игнорируется, и я считаю, что нам нужно конкретно заняться этим на ранних этапах развития организации: с помощью какого процесса принимаются решения?
Многие группы просто принимают «правило большинства», согласно которому ими следует управлять. Таким образом, любое решение, которое необходимо принять, может быть принято путем принятия позиции большинства; в конце концов, это «американский» путь. Проблема в том, что идеи, интересы и т. д. представителей меньшинства часто попираются.
Другой способ защиты меньшинства, который выбрали некоторые группы активистов, — это требование «консенсуса». Таким образом, все должны согласиться, прежде чем двигаться дальше. Однако это может привести к «тирании меньшинства», поскольку даже один человек может помешать организации продвигать свою работу. И, по крайней мере, могут потребоваться многие часы дискуссий и дебатов, чтобы просто достичь позиции по какому-либо вопросу; времени у многих людей просто нет из-за интересов, работы и/или семейных обязательств.
Лучший путь вперед — разделить проблемы и использовать разные процессы принятия решений для каждой из них.
Конечно, организации всегда должны стремиться к консенсусу по как можно большему количеству вопросов. Но иногда это просто невозможно без угрозы расчленения организации.
Практически любой вопрос можно оценить как решающий или некритичный для организации. К некритическим вопросам относятся такие вопросы, как, следует ли нам участвовать/поддерживать эту демонстрацию, этот марш; должны ли мы встречаться еженедельно/не еженедельно и т. д. Это вопросы, по которым мы можем добиться быстрого консенсуса, но, если он недоступен, от них можно быстро избавиться большинством голосов; 50% +1 победа. Преимущество в том, что вы не тратите много времени на несущественные вопросы.
По важнейшим вопросам, которые могут расколоть организацию, нам нужна гораздо более высокая степень единогласия; Опять же, в поисках консенсуса, как нам справиться со значительными разногласиями? Я поддерживаю предварительное требование «модифицированного консенсуса», когда люди должны получить большинство в две трети (67%) или выше, чтобы принять вопрос. Другими словами, прежде чем приступить к делу, необходимо обеспечить сверхвысокую степень единогласия. Таким образом, у вас не возникнет проблем с борьбой за один или два голоса, чтобы получить свою позицию; т.е. этот консервативный подход призван предотвратить организационные расколы. Требуемый уровень голосов должен быть приемлемым до начала любого обсуждения этого вопроса, чтобы не было никаких заявлений о «манипулировании» со стороны проигравших.
Работает ли это на практике? Антивоенная организация ветеранов, членом которой я был в Сан-Франциско, «Альянс спикеров-ветеранов» приняла этот процесс в середине 1980-х годов; они по-прежнему активны и едины сегодня! И если это может сработать для группы, состоящей в основном из ветеранов боевых действий, я думаю, что это, вероятно, сработает и для большинства организаций!
Развитие лидерских качеств
Я не собираюсь говорить на эту тему больше, чем сказал выше. Я думаю, что всем нам необходимо признать, что не все имеют одинаковый опыт, понимание и уровень навыков в различных аспектах организации и организационного развития.
Цель здесь для каждого человека, который этого желает, состоит в том, чтобы развить навыки каждого человека сверх того, что он/она имеет сегодня. В идеале, по истечении определенного периода времени любой, кто остался (или покинул) организацию, должен иметь возможность создать организацию/организационный проект, где бы он ни находился.
Каждая организация должна стремиться повышать навыки и опыт своих членов. Это должно, в частности, включать обучение истории, целям и задачам организации, а также практику публичных выступлений. И это обязательно должно включать в себя практику стратегической организации, в том числе на индивидуальном уровне.
Разрешение внутренних конфликтов
Я бы посоветовал вам постараться сделать вашу организацию гостеприимной! Люди, которые могут приехать сюда, чтобы узнать, может ли присоединение быть чем-то, чем они хотели бы заняться, хотят найти людей, которые уважают друг друга, поддерживают и дружелюбны, и в которых организация управляется демократично: они вряд ли присоединятся к какой-либо организации, которая находится в состоянии хаоса или имеет серьезные конфликты между членами.
Интересно, что хороший способ оценить внутреннее состояние организации — это посмотреть, приглашают ли ее члены друзей/поощряют ли участники своих социальных сетей принять участие в работе организации; если это недостаточно хорошо для друзей, вам следует быть осторожными, прежде чем присоединяться.
Это подводит меня к моменту, который я все больше и больше осознаю: внутренний организационный конфликт. Мы можем надеяться, что в нашей организации никогда не будет внутренних конфликтов, а у большинства групп, вероятно, нет, но я убежден, что каждая организация должна быть готова к этому с самого начала; Внутренний конфликт может обречь организацию на гибель, если к нему не подготовиться и не справиться должным образом.. Во-первых, я говорю о внутреннем конфликте между членами внутри организации, а не о конфликте с посторонними, в том числе с провокаторами и диверсантами. Это не должно вызывать большого удивления, поскольку организации часто создаются и наполняются увлеченными людьми; и иногда эта страсть обращается против наших товарищей.
Итак, я утверждаю, что комитет по «разрешению конфликтов», какое бы название вы ему ни дали, должен быть включен в организационную структуру с самого начала. Это придает легитимность как конкретному «комитету», который будет заниматься урегулированием такого конфликта, так и дает место, где конфликт может быть решен, за пределами центра организации; т.е. вы хотите иметь отдельный комитет для разрешения таких конфликтов, и это не должно быть очевидно для случайных посетителей, которые могут рассмотреть возможность присоединения к организации.
Но внутри комитета вы хотите иметь уже существующий процесс, позволяющий разрешать любые конфликты, о которых идет речь. Помните, мы говорим о конфликте внутри организации, и это чрезвычайно важное различие. Другими словами, вы хотите разрешить конфликт, чтобы позволить организации продолжать работать над своей программой, а не разрушать ее. Таким образом, процесс должен быть установлен заранее, чтобы не было и речи об использовании его против кого-то, кто просто может быть непопулярен. Вы хотите заранее наладить такие процессы и сделать все максимально чистым, прозрачным и справедливым.
ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ МЫСЛИ
Эта статья не является «ответом» организациям-организаторам: она призвана помочь вам начать работу. Вам придется решать множество вопросов на протяжении всего существования организации, в том числе, оставаться ли всем волонтерами или нанимать штат сотрудников и т. д. Вообще говоря, я думаю, что чем больше людей в основной группе, с как можно большим разнообразием и вовлеченностью в вашей местной сообщество, поможет вам решить такие сложные проблемы, как эта.
В какой-то момент вы встретитесь или обратитесь к другим организациям. Надеемся, что у вас будут уважительные отношения с каждым из них, поэтому построение коалиции возможно и желательно. Однако, если ваша организация действительно успешна, вполне вероятно, что в какой-то момент ее попросят распустить и присоединиться к более крупной организации. Я хочу призвать к крайней осторожности, прежде чем принимать любое такое приглашение: к этому времени люди уже присоединятся к вашей организации и останутся в ней из-за того, чем она является и как она работает. Распустить и присоединиться к другой организации означает изменить большую часть, если не все, того, что вы разработали; и вы, вероятно, потеряете многих своих людей и, возможно, все, что вы установили ранее. Пожалуйста, будьте предельно осторожны, прежде чем принять такое приглашение: стремясь к большему, вы можете получить меньше!
Заключение
Если вы не хотите предаваться отчаянию и безнадежности, вы можете попробовать индивидуальные решения, и они могут сработать, а могут и не сработать. Однако социологи знают, что один из лучших способов улучшить психическое здоровье — это расширять свои социальные сети и участвовать в социальных проектах; преодоление социальной изоляции является сильным шагом вперед.
Более сильный путь вперед – это принять участие в проекте вместе с другими, который улучшает жизнь людей и их благосостояние. Здесь утверждается, что создание организаций, занимающихся социальными изменениями, является одним из наиболее выгодных способов продвижения вперед, позволяя вам помогать другим улучшить их жизнь, одновременно позволяя вам знакомиться с новыми людьми и расширять свои социальные сети.
Это определенно лучше, чем принимать психотропные препараты и смотреть бесконечные повторы мыльных опер и комедий ситуаций в одиночестве дома в халате, независимо от того, добавляете вы мороженое или нет!
Присоединяйтесь сейчас!
ZNetwork финансируется исключительно за счет щедрости своих читателей.
СДЕЛАТЬ ПОДНОШЕНИЕ