Twalka o dzień pracy od dawna zajmuje centralne miejsce w analizach marksistowskich. W rozdziale dziesiątym Kapitał, tom 1, Marks opisuje różne sposoby, w jakie kapitaliści i państwa pracowały, aby jak najbardziej wydłużyć dzień roboczy, od połowy XIV wieku do połowy XIX wieku. Powód był prosty: im dłuższy dzień pracy, tym bardziej kapitaliści mogli wyzyskiwać pracowników, ponieważ po wypłaceniu pracownikom wystarczającej pensji cała praca wykonana przez resztę dnia stanowiła dla pracodawcy nadwyżkę.
W XIX wieku światowa klasa robotnicza zjednoczyła się wokół żądania krótszego dnia pracy. Robotnicy, poddani szesnastogodzinnym zmianom, walczyli najpierw przez dwanaście godzin, potem dziesięć, a na końcu osiem. Tak naprawdę początki Dnia Majowego mają miejsce w międzynarodowej kampanii na rzecz ośmiogodzinnego dnia pracy.
Przejdźmy do roku 2015. Wielu pracowników nadal jest przepracowanych, znosi długie dni i tygodnie pracy oraz zmuszane do pracy w godzinach nadliczbowych. Jednak coraz większa liczba pracowników boryka się również z problemem niedostatecznej pracy: niewystarczającą liczbą godzin w pracy i nierównymi harmonogramami, które zmieniają się z dnia na dzień i z tygodnia na tydzień.
W niektórych sektorach, takich jak handel detaliczny i fast food, pracowników można zatrudniać zaledwie na osiem godzin tygodniowo – dwie czterogodzinne zmiany – na okres próbny trwający od dwóch do trzech miesięcy. Aby związać koniec z końcem, próbują przejąć dodatkowe zmiany od współpracowników lub znaleźć dodatkową pracę. Zgadzają się także na pracę zmianową „na wezwanie”, czyli gotowość do podjęcia pracy, ale bez gwarancji, że faktycznie ją otrzyma.
Niedawne badanie przeprowadzone wśród pracowników handlu detalicznego w Nowym Jorku znaleziono że tylko 17 procent pracowników miało stały harmonogram pracy. Pracownicy handlu detalicznego zgłaszali, że aby uzyskać więcej godzin lub bardziej pożądane zmiany, czasami musieli konkurować ze współpracownikami, aby sprzedać określoną ilość, lub zarejestrować większość osób w sklepie, korzystając z kart kredytowych. W ten sposób walczyli ze sobą tylko o to, żeby móc pracować i więcej zarabiać.
Zjawisko to nie ogranicza się do nisko opłacanych pracowników sektora usług. W badaniu przeprowadzonym w 2014 roku przez naukowców z Uniwersytetu w Chicago tylko 62 procent młodych dorosłych (w wieku od dwudziestu sześciu do trzydziestu dwóch lat) stwierdziło, że zna swój harmonogram pracy z ponad tygodniowym wyprzedzeniem, a wśród osób pracujących na stawkę godzinową zaledwie 59 procent świadomi zmian, na które będą pracować z tygodniowym wyprzedzeniem.
Oznacza to, że ogromna liczba pracowników dostosowuje swoje harmonogramy co tydzień lub rzadziej, co utrudnia lub uniemożliwia planowanie pracy opiekuńczej, szkoły oraz innych obowiązków rodzinnych i społecznych. Ponadto badacze odkryli, że prawie trzy czwarte ankietowanych doświadcza wahań w godzinach pracy w każdym miesiącu, w niektórych przypadkach znacznie – średnio około ośmiu godzin wahań.
W Wielkiej Brytanii i Nowej Zelandii pracodawcy wprowadzili „umowy o zerowej liczbie godzin”, co oznacza, że pracodawca nie ma żadnego obowiązku zapewnienia żadnego czasu pracy. Zamiast tego pracodawca planuje pracę według tygodniowych potrzeb, które mogą wahać się od pełnego etatu do pełnego etatu. Kontrakty zerogodzinowe szybko się rozprzestrzeniły po światowym kryzysie finansowym i obecnie są powszechne w handlu detalicznym, hotelach, usługach gastronomicznych, rolnictwie i edukacji. Na przykład jedno badanie brytyjskie znaleziono że w 4 r. tylko 2004 procent pracowników hoteli i restauracji miało umowy o zerową liczbę godzin pracy, ale do 19 r. już 2011 procent.
„Elastyczność” jest promowana jako korzystny dla obu stron element neoliberalnej reformy rynku pracy. Decydenci i pracodawcy argumentują, że sztywne przepisy prawa pracy uniemożliwiają pracodawcom utrzymanie konkurencyjności w szybko zmieniającej się gospodarce globalnej i uniemożliwiają im świadczenie wysokiej jakości obsługi klienta. Teoretycznie elastyczność brzmi dobrze również dla pracowników – zwłaszcza tych, którzy muszą opiekować się dziećmi lub starszymi rodzicami, którzy chcą pracować w domu lub pracować w niepełnym wymiarze godzin.
W rzeczywistości elastyczność oznacza rozbijanie związków zawodowych i deregulację – a raczej ponowną regulację – rynków pracy w sposób korzystny dla pracodawców kosztem pracowników. Pracodawcy mają większą możliwość przeniesienia kosztów i odpowiedzialności związanej ze stosunkiem pracy na pracowników poprzez praktyki takie jak „harmonogramowanie na czas”.
Podobnie jak pracodawcy wprowadzili produkcję na czas, aby zmniejszyć koszty zapasów w sektorze produkcyjnym, pracodawcy usługowi utrzymują koszty pracy na niskim poziomie dzięki takim politykom, jak dyżury na wezwanie – co oznacza, że pracownicy muszą być dostępni, wcześniej organizować opiekę nad dziećmi itd. określoną liczbę godzin lub zmian w tygodniu i musi zadzwonić wieczorem lub rano, aby dowiedzieć się, czy rzeczywiście są potrzebni. Jeśli tak nie jest, nie pracują i nie otrzymują wynagrodzenia.
Oczywiście elastyczne harmonogramy nie są niczym nowym. Nadal są normą w wielu obszarach, takich jak rynek robotników dziennych lub „przygotowanie” dokerów. Jednak wraz z pojawieniem się wyrafinowanego oprogramowania do planowania firmy wprowadziły nowy poziom precyzji elastycznego planowania. Teraz wyznaczają godzinowe cele sprzedażowe dla sklepów, a jeśli sprzedaż jest powolna (nawet jeśli jest to spowodowane np. złą pogodą), zwalniają pracowników na cały dzień.
Z drugiej strony, jeśli sprzedaż rośnie, a ruch klientów jest duży, pracownicy dzwoniący zostaną poproszeni o stawienie się do pracy. Planowanie pracy często odbywa się w ostatniej chwili, a pracownicy są powiadamiani o zmianach na nadchodzący tydzień w czwartek, a w tygodniu rozpoczynającym się w sobotę. Coraz częściej pracodawcy korzystają z oprogramowania umożliwiającego podzielenie pracy na piętnastominutowe segmenty, co umożliwia odesłanie pracowników do domu piętnaście minut wcześniej, jeśli przepływ klientów ulegnie spowolnieniu.
Piętnaście minut może nie wydawać się dużo, ale w przypadku międzynarodowych sprzedawców detalicznych i franczyz z tysiącami sklepów to wystarczy. Dyrektor Jamba Juice niedawno to oprogramowanie do planowania pomogło firmie obniżyć koszty pracy o 4 do 5 punktów procentowych, co przyniosło oszczędności rzędu milionów dolarów rocznie.
Prawie wszyscy główni międzynarodowi sprzedawcy detaliczni korzystają z tej zaawansowanej technologii, ale pracownicy nie widzą żadnych korzyści. Na przykład harmonogramy pracowników mogą być generowane on-line, ale aby uzyskać rzeczywisty tygodniowy harmonogram, muszą udać się do sklepu i zajrzeć na tablicę ogłoszeń lub zadzwonić do sklepu i poprosić współpracownika, aby przejrzał dla nich harmonogram. Nie mogą prosić o dodatkowe zmiany, zmieniać zmiany ani anulować zmian online.
W wideo od firmy planującej Kiedy pracuję, pracownicy mają możliwość przeglądania swoich harmonogramów pocztą elektroniczną lub SMS-em i mogą poprosić o zmianę zmiany. Pamiętaj jednak, że szef nadal musi zatwierdzić prośby. Narrator mówi, że menedżer może zmieniać harmonogram za pomocą swojego telefonu, „robiąc przy tym coś przyjemniejszego niż zmienianie harmonogramu każdemu, kto chce narzekać na swoje zmiany”.
Przejściu na bardziej elastyczny grafik towarzyszyło przejście z pracy w pełnym wymiarze godzin do pracy w niepełnym wymiarze godzin. Jeden z analityków branżowych poinformował, że w sektorze detalicznym kilkadziesiąt lat temu zatrudnienie w pełnym wymiarze czasu pracy wynosiło około 70–80%, obecnie zatrudnienie wynosi około 70% w niepełnym wymiarze godzin. Pracownicy handlu detalicznego zawierać 11 procent siły roboczej w USA, ale 18 procent osób, które mimowolnie pracują w niepełnym wymiarze godzin.
Podczas gdy nieregularny harmonogram utrudnia osobie, która nie pracuje czterdzieści godzin tygodniowo, znalezienie i utrzymanie drugiej pracy, poleganie na pracodawcach oferujących świadczenia z tytułu pracy w niepełnym wymiarze godzin – którzy mogą łatwiej zmieniać godziny i harmonogramy, unikać płacenia za nadgodziny i oferować mniej świadczeń. Wiele firm ma politykę sklepów, która zapewnia świadczenia tylko pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze godzin, a ustawa o przystępnej cenie ma zastosowanie tylko do pracowników zatrudnionych przez trzydzieści lub więcej godzin tygodniowo.
W przeszłości związki zawodowe i decydenci narzucali zabezpieczenia, dzięki którym praca była bezpieczniejsza i stabilniejsza. Od 1939 roku United Auto Workers włączony język umowy określający minimalną liczbę płatnych godzin na zmianę, a do lat 1980. XX w. większość układów zbiorowych obejmowała język wzywania do pracy i „raportowania wynagrodzeń”. W Europie wiele związków zawodowych uzyskało pewną ochronę przed nieregularnymi harmonogramami w drodze rokowań zbiorowych lub porozumień obejmujących całą branżę.
Jednak w miarę jak siła związków zawodowych malała, a w latach 1990. rządy zaczęły ponownie regulować rynki pracy, dominujące idee „elastyczności” umożliwiły pracodawcom podważenie lub wyeliminowanie wielu z tych przepisów.
Na początku XXI wieku Komisja Europejska zaczęła promować „flexicurity”. Model flexicurity, opracowany po raz pierwszy przez holenderskiego naukowca w latach 2000. XX wieku, ma ułatwić zwalnianie pracowników i korzystanie z agencji pracy tymczasowej, zapewniając jednocześnie większe bezpieczeństwo zatrudnienia pracownikom zatrudnionym na elastycznych warunkach zatrudnienia. Ale badania pokazują że koncepcja ta jest trudna do zrealizowania, zwłaszcza gdy decydenci w dalszym ciągu forsują neoliberalną politykę makro i reregulację rynku pracy i nadają jej priorytet.
W odpowiedzi pracownicy i ich organizacje w USA i Europie rozpoczęli kampanie mające na celu uzyskanie bardziej stabilnych i przewidywalnych harmonogramów, najlepiej z minimalnymi godzinami pracy. Aktywiści twierdzą, że walka o wyższą stawkę godzinową jest ograniczona, jeśli pracownicy nie mogą dostać wystarczającej liczby godzin, i podejmuje się szereg wysiłków, aby wywrzeć presję na władze lokalne i stanowe, a także na pracodawców, aby poprawili warunki.
Osiem stanów i Dystrykt Kolumbii mają już przepisy dotyczące „raportowania wynagrodzeń”. Wymagają one od pracodawcy płacenia pracownikom minimalnej liczby godzin, nawet jeśli zostaną oni wcześniej odesłani do domu. Na przykład stan Nowy Jork wymaga od pracodawców płacenia co najmniej czterech godzin na zmianę.
Być może największe zwycięstwo w USA miało miejsce w zeszłym roku w San Francisco. Tam okręgowa rada nadzorcza przyjęła Kartę praw pracowników handlu detalicznego, która obejmuje miejskie sieci handlowe.
Chociaż tylko około 12 procent sprzedawców detalicznych mieści się w definicji sklepu „formuły handlu detalicznego”, to 12 procent zatrudnia ponad 50 procent wszystkich pracowników handlu detalicznego.
Karta Praw Pracowników Detalicznych zawiera następujące mandaty:
- Pracodawcy mają obowiązek płacić pracownikom od dwóch do czterech godzin za dyżury na wezwanie, które nie dochodzą do skutku lub w przypadku wcześniejszego odesłania do domu przed zakończeniem zaplanowanej zmiany.
- Pracownicy muszą otrzymać harmonogramy z co najmniej dwutygodniowym wyprzedzeniem.
- Pracownicy otrzymują dodatkowe wynagrodzenie za zmianę harmonogramu (jedna godzina wynagrodzenia za zmianę dokonaną z wyprzedzeniem krótszym niż tydzień oraz wynagrodzenie za dwie do czterech godzin w przypadku zmian wprowadzonych z wyprzedzeniem krótszym niż 24 godziny).
- Pracodawcy nie mogą płacić odmiennych stawek godzinowych pracownikom zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy niż pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy (chyba że istnieją inne powody, np. staż pracy).
- Pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy muszą być traktowani tak samo jak pracownicy zatrudnieni w pełnym wymiarze czasu pracy (np. taki sam dostęp do świadczeń i urlopu).
- Pracodawcy muszą najpierw zaoferować pracę w pełnym wymiarze godzin obecnym pracownikom zatrudnionym w niepełnym wymiarze godzin, zanim zatrudnią nowych pracowników tymczasowych lub zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin.
Ponadto prawo stanu Vermont przyznaje obecnie pracownikom możliwość żądania elastycznego harmonogramu pracy, a pracodawcy mają obowiązek rozważyć to w dobrej wierze. Rozporządzenia SeaTac i Los Angeles dotyczące płac wystarczających na utrzymanie wymagają, aby pracodawcy oferowali pracę w pełnym wymiarze godzin obecnym pracownikom zatrudnionym w niepełnym wymiarze godzin przed zatrudnieniem nowych pracowników.
Aktywiści wywierali również bezpośredni nacisk na pracodawców, aby ulepszyli swoje praktyki. NASZ Walmart wezwał sprzedawcę, aby umożliwił pracownikom dostęp do oprogramowania do planowania zajęć. Firma ostatecznie zgodziła się i pozwoliła pracownikom korzystać z tej technologii w celu podejmowania dodatkowych zmian. Tylko w zeszłym miesiącu, Victoria's Secret ogłosił że zakończy to praktykę planowania pracy na wezwanie po latach nacisków ze strony projektu Retail Action Project na podniesienie wynagrodzeń i poprawę warunków pracy.
W Nowej Zelandii związek Unite atakuje firmy z branży fast food, aby wyeliminować umowy zerogodzinowe. Wygrali porozumienia od większości, a kiedy McDonald's stawiał opór, związek rozpoczął strajk. McDonald's ustąpił, zgadzając się położyć kres tej praktyce i zapewnić pracownikom gwarantowane minimum godzin.
W Wielkiej Brytanii związki zawodowe i organizacje pracownicze próbują wyeliminować umowy zerogodzinowe za pomocą ustawodawstwa. Odnotowano niewielki postęp, ale niewystarczający.
Problemy zbyt małej liczby godzin i braku kontroli harmonogramu staną się bardziej widoczne w miarę doświadczeń światowej siły roboczej większa niepewność i większa „elastyczność”. Pracodawcy prawdopodobnie będą nadal nalegać, aby planowanie pracy było bardziej punktualne, jako sposób na przekształcenie kosztów pracy z kosztów stałych na zmienne, z formalnej relacji pracodawca-pracownik z obowiązkami na nieformalną, pozbawioną ograniczeń prawnych i obietnic pracy.
Ponieważ pracownicy i organizacje pracownicze stawiają opór, jest to dobry moment, aby pomyśleć o szerszym obrazie tego, czego chcemy. Z pewnością zbyt mało godzin to poważny problem, ale rozwiązaniem niekoniecznie jest większa liczba godzin pracy lub powrót do czterdziestogodzinnego tygodnia pracy. Pojęcie elastyczności jest atrakcyjne, ponieważ w rzeczywistości jest wielu pracowników, którzy chcą lub potrzebują regulowanego tygodnia pracy – albo aby opiekować się rodziną, chodzić do szkoły, radzić sobie z niepełnosprawnością, realizować inne hobby, albo po prostu dlatego, że praca czterdzieści godzin tygodniowo jest nieodpowiednia. zbyt wiele.
Bo oczywiście drugą stroną niedostatecznej pracy jest jej zbyt dużo: pracownicy zmuszeni do pracy w nadgodzinach, na dwie zmiany lub na dwie zmiany, bo jedna nie zarabia na życie.
Administracja Obamy Niedawno wydany nowe zasady Departamentu Pracy, które rozszerzą uprawnienia do wynagrodzenia za nadgodziny. Ustawa o uczciwych standardach pracy zwalnia obecnie dużą liczbę pracowników z obowiązku świadczenia pracy w nadgodzinach: tych, którzy zarabiają co najmniej 23,660 25,000 dolarów rocznie na różnych stanowiskach specjalistycznych i kierowniczych. Na przykład, jeśli menadżer restauracji typu fast food zarabia 50,440 5 dolarów, nie przysługuje mu wynagrodzenie za nadgodziny, nawet jeśli przepracowuje pięćdziesiąt lub sześćdziesiąt godzin tygodniowo. Nowa zasada podniesie próg do XNUMX XNUMX dolarów rocznie. Oczekuje się, że w pierwszym roku wdrożenia nowelizacja będzie miała wpływ na prawie XNUMX milionów pracowników.
Jest oczywiste, że rynek pracy nie jest zrównoważony, ponieważ niektórzy pracownicy pracują za dużo, a inni za mało. Walka o kontrolę harmonogramu powinna być także walką o redystrybucję czasu pracy i skrócenie przeciętnego tygodnia pracy. Pomogłoby to w bardziej równomiernym rozłożeniu pracy i zapewniłoby pracownikom więcej miejsca na ustalanie swoich zmian.
Anna Coote z Fundacji Nowej Ekonomii twierdzi że potrzebujemy trzydziestogodzinnego tygodnia pracy, ponieważ „pomoże on rozwiązać wiele powiązanych ze sobą problemów: przepracowanie, bezrobocie, nadmierna konsumpcja, wysoka emisja dwutlenku węgla, niski dobrostan, głęboko zakorzenione nierówności oraz brak czasu na zrównoważone życie, troskę o każdego innych i po prostu cieszyć się życiem.” Badania pokazują, że krótszy tydzień pracy może faktycznie zwiększyć produktywność, co oznacza, że część kosztów podniesienia wynagrodzeń można by zrekompensować.
Międzynarodowa Organizacja Pracy odkryła, że podczas Wielkiej Recesji w niektórych krajach bezrobocie gwałtownie wzrosło, podczas gdy w innych nie. Te, które charakteryzowały się niższym bezrobociem, to te, w których kraje zamiast zwolnień wprowadziły krótsze godziny pracy lub do nich zachęcały. Polityka ta, tzw Kurzabeit w Niemczech i dzielenie się pracą w innych, oferuje korzyści lub zachęty dla pracodawców oferujących dzielenie pracy i/lub kary dla tych, którzy zwalniają pracowników.
Polityka podziału pracy obejmuje również przyznanie pracownikom prawa do wnioskowania o krótszy tydzień pracy, zmianę świadczeń w celu wyeliminowania wymogu minimalnego wymiaru czasu pracy oraz podniesienie płacy minimalnej i świadczeń z opieki społecznej, tak aby krótszy tydzień pracy był bardziej przystępny cenowo. Austria, Belgia, Francja, Japonia, Turcja i Urugwaj to tylko niektóre z innych krajów, które eksperymentowały z odmianami krótszych godzin pracy i podziału pracy.
Koncepcja polega na kontroli harmonogramu. Ale harmonogram, który wybieramy, jest oczywiście w dużym stopniu uzależniony od wynagrodzenia, jakie zarabiamy. Zatem poza harmonogramami pracownicy chcą mieć większy głos w sprawie ustalania priorytetów swoich żądań. Nie każdy pracownik będzie chciał tego samego, dlatego ideałem jest głos i organizacja pracowników, aby pracownicy mogli debatować i decydować między sobą, czego chcieliby wymagać od pracodawców.
Idealnie byłoby, gdybyśmy mieli elastyczną pracę, która dawałaby każdemu z nas pewien wybór w zakresie godzin pracy, ustalonych harmonogramów i wykonywanej pracy. Nie stanie się to jednak dzięki dobrej polityce kadrowej. Zamiast tego potrzebujemy demokratycznych miejsc pracy kierowanych przez pracowników.
ZNetwork jest finansowany wyłącznie dzięki hojności swoich czytelników.
Darowizna