Naturalmente i lavoratori trovano questa risorsa soprattutto tra di loro. Ma spesso è utile, o addirittura necessario, avere qualcun altro con una prospettiva esterna che abbia fatto il giro dell'isolato alcune volte: fai abbastanza organizzazione e inizi a riconoscere modelli di come vanno certi tipi di conversazioni, trappole che possono essere previste ed evitate. e opportunità che altrimenti sarebbero rimaste oscure.

È qui che sorge il rischio. I lavoratori potrebbero aver bisogno di qualcuno con cui parlare di ciò che stanno attraversando, per concretizzare ciò che vogliono dire e a chi. L'organizzatore che svolge questo ruolo fornisce un contributo inestimabile ascoltando attentamente e reagendo onestamente.

Ma per l'organizzatore è un grande sforzo dare a queste relazioni il tempo necessario per svilupparsi. I sindacati americani, che si sono ridotti così gravemente nelle ultime due generazioni, operano con notevoli vincoli finanziari e le loro campagne seguono tipicamente un modello sviluppato dopo anni di amare sconfitte e vittorie di misura nei loro settori particolari.

In questo contesto, gli organizzatori professionali spesso subiscono pressioni per cercare di accelerare i ritmi dei lavoratori, mettendo a dura prova i rapporti di fiducia che potrebbero esistere con i lavoratori o tra di loro (cosa Jane McAlevey notoriamente chiamate “scorciatoie”); o prendere decisioni strategiche per conto dei lavoratori, cortocircuitando l'autosviluppo dei lavoratori in organizzatori assertivi e sicuri di sé.

Come può il nuovo spirito di militanza della classe operaia americana trovare i canali organizzativi di cui avrà bisogno per crescere senza venire deformato o stentato da questi canali? Un'organizzazione che possa rispondere a questa domanda dovrebbe essere in grado di sostenere l'organizzazione dei lavoratori senza alcuna pressione strutturale per rimodellare le lotte dei lavoratori a propria immagine.

Un gruppo del genere esiste. Lo so perché faccio volontariato dall'inizio di quest'anno. Si chiama il Comitato organizzatore dei luoghi di lavoro in emergenza.

EWOC, un progetto congiunto dei Socialisti Democratici d'America e degli United Electrical, Radio and Machine Workers of America (UE, un'organizzazione piccolo e indipendente sindacato di sinistra), funziona come una sorta di help desk per l'organizzazione dei lavoratori. Fondamentalmente costituito da una rete di volontari con esperienza organizzativa, l'EWOC gestisce un sistema di assunzione per i lavoratori che richiedono supporto e poi assegna questi lavoratori a un organizzatore volontario: magari qualcuno con esperienza nel settore in questione o qualcuno che vive nelle vicinanze.

Poiché gli organizzatori dell'EWOC non subiscono alcuna pressione per plasmare l'insoddisfazione e la solidarietà dei lavoratori in una particolare forma organizzativa, questo tipo di organizzazione ha una certa qualità pura: mai in nessun altro lavoro organizzativo mi sono sentito così libero di ascoltare i lavoratori, condividere la mia onesta valutazione della loro situazione, e poi chiedere semplicemente: "Allora cosa vuoi fare?"

Questa qualità distintiva dell'organizzazione dell'EWOC mi è diventata chiara in una conversazione con un lavoratore che mi ha detto, in un punto di svolta cruciale: “Mi sto rendendo conto che non riesco a persuadere nessuno di nulla. Devo solo dire loro quello che penso veramente e chiedere loro cosa pensano veramente, e poi faranno quello che faranno e non posso controllarlo. Oh mio Dio, mi sono appena reso conto che è quello che hai appena fatto in questa conversazione con me!

Poiché non è nostro compito cercare di persuadere i lavoratori di qualcosa, siamo liberi di aiutarli a sperimentare e sviluppare le forme di organizzazione e gli approcci tattici che hanno più senso per loro. Organizzandoti in EWOC, non hai prodotto da vendere. (Questa radicale autonomia tattica è anche la principale debolezza strategica dell’organizzazione. A differenza dei sindacati, che generano internamente capacità finanziaria dai loro membri che possono proiettare come risorse organizzative in luoghi di lavoro non organizzati, l’EWOC rimane per ora un’entità strategicamente passiva: i lavoratori cercano noi piuttosto che viceversa.)

Gli organizzatori dell’EWOC stanno già svolgendo un ruolo di supporto negli sforzi di sindacalizzazione di Amazon e Starbucks in tutto il paese, così come in centinaia di altre lotte meno importanti. Una minoranza di queste finirà come campagne di riconoscimento sindacale. Molti altri avranno successo perché si sono assicurati il ​​rimborso delle mance rubate o hanno ottenuto un programma più equo.

Ma a un certo livello, tutti sono un successo, perché la solidarietà non è un sentimento ma un’abitudine che può essere appresa – e più persone la praticano, più facile diventa per gli altri coltivarla. In questo senso chiave, ogni lotta è una vittoria.

Ciò di cui l’EWOC ha più bisogno sono più persone: più volontari che possano organizzarsi o che vogliano imparare come, e più lavoratori che vogliano organizzare i propri luoghi di lavoro. Nelle ultime settimane, l’EWOC ha ricevuto un afflusso di richieste di sostegno, indicando l’opportunità emergente nel posto di lavoro americano. Non dovremmo perdere l’occasione: ogni lavoratore ha qualcosa da dare.

Di seguito è riportato il resoconto di un gruppo di lavoratori che ho sostenuto in una rissa in un esercizio di ristorazione al dettaglio nel mio quartiere di Chicago.

È stata proprio la mia collega Shannon a contattare l'EWOC per prima. Non avevo organizzato nessuno né conoscevo nessuno che lo avesse fatto. In effetti, tra tutti i miei familiari diretti che erano operai, operai o lavoratori dei servizi di ristorazione, nessuno di loro aveva fatto parte di un sindacato.

In Arkansas e Oklahoma, dove sono cresciuto, un’unione veniva spesso visualizzata solo attraverso grandi ratti gonfiabili e commenti passivo-aggressivi, quindi ero comprensibilmente diffidente nei confronti di Gabe quando è entrato in scena. Ma eravamo stati ingannati sul posto di lavoro, e i nostri capi, quando hanno deciso di fare scorciatoie per diminuire i costi (a cominciare dai loro dipendenti), ci hanno lasciato a pagare il conto emotivo e fisico: è un luogo di ristorazione con solo sei di noi lavorando lì, e sebbene fossimo frustrati per molte cose - problemi di sicurezza, mance mancanti - il problema più grande era il personale. A volte la direzione programmava solo uno di noi per i tempi di punta, un'esperienza che spesso era travolgente. Come mi disse una volta un lavoratore più esperto: “Non preoccuparti, gli attacchi di panico scompaiono dopo pochi mesi”.

Così è iniziato con una chiacchierata di gruppo e poi una lettera firmata da tutti e sei, e poi, come minacciato, lo sciopero. Abbiamo chiesto ai nostri capi di darci buste paga, migliori attrezzature di sicurezza e meno turni da soli: tutto qui. Ci aspettavamo che la minaccia di licenziamento di tutti i lavoratori sarebbe stata sufficiente per far preoccupare la piccola impresa, ma abbiamo subito scoperto quanto fossimo sostituibili agli occhi dei padroni.

Quindi abbiamo scelto di giocare al gioco dell’attesa. Alla fine, i nostri capi cancellarono tutti i turni, costringendo i dirigenti a lavorare sette giorni su sette. Dopo un periodo di retribuzione completa, hanno chiesto un ritorno incondizionato e una riqualificazione obbligatoria per tutti i lavoratori.

A questo punto il temporeggiamento aveva sicuramente funzionato: eravamo passati dalla partecipazione totale, a metà, a solo una frazione (il resto in attesa che qualcun altro facesse la decisione finale). Non potevamo competere con un’azienda il cui unico interesse era tenerci giù, soprattutto quando molti di noi avevano un secondo lavoro o una scuola. Questo è ciò che ha reso l’assistenza esterna non solo utile ma necessaria.

La prima volta che ho parlato con Gabe è stato quando tre persone erano attivamente coinvolte: Aidan, Shannon e io. Ciò bastò a tenere unita l’intera forza lavoro. La seconda volta eravamo io e Shannon, e la terza eravamo io e Gabe. Si scopre che è estenuante cercare di convincere i lavoratori demoralizzati e impotenti a presentarsi a una riunione dalle 7:9 alle XNUMX:XNUMX. La lunga strada verso la sindacalizzazione era fuori discussione a causa della natura temporanea delle nostre situazioni lavorative come lavoratori della ristorazione e studenti. La metà delle volte smettere sembrava meglio che lottare.

Quindi sono rimasto seduto al telefono per alcune ore per elaborare come riportare a bordo cinque dipendenti e convincere i nostri capi non solo a rispondere, ma a cedere alle nostre richieste. Così è stato, finché non ho capito che non è così che funziona l'organizzazione.

Il nostro senso di solidarietà derivava dalla nostra posizione condivisa di lavoratori oberati di lavoro e ora completamente sostituibili, e quindi la nostra azione collettiva non sarebbe nata dalla passione di una singola persona ma dal riaccendersi della speranza nel gruppo.

Abbiamo deciso che, anche se fosse stato solo per i lavoratori che sarebbero venuti dopo di noi, non saremmo usciti silenziosamente né saremmo tornati senza cambiamenti. Dovevamo fare il massimo con il tempo e le risorse che avevamo. Se fossi stato solo io, il mio tempo sarebbe stato l'unica risorsa a cui avrei dovuto attingere. Ma con il lavoro volontario dell’EWOC e di altri gruppi, come una sezione locale dei Democratic Socialists of America, e sulla scia dei sindacati dei lavoratori dei servizi di ristorazione che si sono riuniti intorno a noi a Starbucks, abbiamo improvvisamente avuto accesso all’esperienza di altri nel nostro stesso settore. posizione. Avevamo un consulente legale, altri lavoratori, membri della comunità preoccupati e aiuto organizzativo. Quindi fissiamo obiettivi più piccoli.

A dire il vero, tutto è iniziato con un desiderio di vendetta nei confronti del management, ma si è rivelato una seconda ventata di motivazione derivante da un rinnovato senso di speranza.

Pochi giorni dopo aver comunicato alla direzione della nostra intenzione di organizzare una manifestazione fuori dal negozio, avevamo in mano l'ora e la data della negoziazione. Dopo una trattativa di successo, abbiamo trascorso le settimane successive a pianificare un ritorno al lavoro con tutta la forza della nostra comunità al nostro fianco. I nostri datori di lavoro hanno soddisfatto ogni richiesta e i nuovi requisiti sono appesi sul nostro posto di lavoro affinché ogni dipendente possa seguirli.

Non è una storia di campagna sindacale, ma è comunque una vittoria per l'organizzazione dei lavoratori. Ora si tratta di rendere le risorse evidenti ai lavoratori, di rendere la solidarietà dei lavoratori chiara e accessibile e di far emergere nuove storie, come la nostra, che diano alle persone lo spazio per capire che l’azione collettiva è una minaccia non per il lavoratore ma per il capo che li calpesta.