Það sem þessi skýrsla finnur: Fyrirtækjastjórnir sem stýra stærstu opinberu fyrirtækjum Bandaríkjanna eru að gefa æðstu stjórnendum stóra launapakka sem hafa vaxið mun hraðar en hlutabréfamarkaðurinn og laun dæmigerðra starfsmanna, háskólanema og jafnvel efstu 0.1%. Árið 2021 gerum við ráð fyrir því að forstjóri hjá einu af 350 efstu fyrirtækjum í Bandaríkjunum hafi fengið greiddar 27.8 milljónir dala að meðaltali (með því að nota „innleitan“ mælikvarða á laun forstjóra sem telur hlutabréfaviðurkenningar þegar þær eru áunnnar og kaupréttarsamningar þegar þeir eru greiddir inn og eignarhald er tekið. ). Þessi 11.1% aukning frá 2020 átti sér stað vegna örs vaxtar í áunnin hlutabréfaverðlaun. Með því að nota annan „veittan“ mælikvarða á laun forstjóra (sem telur verðmæti hlutabréfaviðskipta og valrétta þegar tilkynnt er (eða „veitt“ frekar en að veruleika), voru meðallaun efstu forstjóra 15.6 milljónir Bandaríkjadala árið 2021, sem er 9.8% aukning frá 2020. Árið 2021 , hlutfall kjara forstjóra á móti dæmigerðum starfsmanni var 399 á móti 1 undir raunmælum launum forstjóra; það er hækkað úr 366 á móti 1 árið 2020 og mikil hækkun úr 20 á móti 1 árið 1965 og 59 á móti 1 árið 1989. Forstjórar eru meira að segja að græða miklu meira en aðrir mjög hálaunamenn (launafólk í efstu 0.1%) — næstum sjöfalt meira. Frá 1978 til 2021 jukust laun forstjóra miðað við innleyst laun um 1,460 %, langt umfram vöxt S&P hlutabréfamarkaða (1,063%) og hæstu 0.1% tekjuvöxt (sem var 385% á milli 1978 og 2020, samkvæmt nýjustu gögnum sem liggja fyrir). Aftur á móti jukust laun hins dæmigerða starfsmanns um aðeins 18.1% frá 1978 til 2021.
Hvers vegna það skiptir máli: Óhófleg laun forstjóra eiga þátt í auknum ójöfnuði sem við gætum haldið aftur af án þess að skaða hagkerfið víðar. Forstjórar fá sífellt hærri laun með tímanum vegna valds þeirra til að ákveða laun og vegna þess að svo stór hluti launa þeirra (meira en 80%) er hlutabréfatengd. Þeir fá ekki hærri laun vegna þess að þeir eru að verða afkastameiri eða hæfari en aðrir starfsmenn, eða vegna skorts á framúrskarandi forstjóraframbjóðendum. Þessi hækkun á launum forstjóra og kjara til stjórnenda almennt hefur ýtt undir vöxt tekjuhæstu 1% og efstu 0.1% tekna, skilur eftir minni hagvaxtarhagnað fyrir almennt launafólk og aukið bilið milli mjög hátekjufólks og þeirra 90% sem eru lægstu. Efnahagslífið yrði ekki fyrir skaða ef forstjórar fengju lægri laun (eða væru skattlagðir meira).
Hvernig við getum leyst vandamálið: Við þurfum að setja stefnulausnir sem myndu bæði draga úr hvata forstjóra til að vinna úr efnahagslegum ívilnunum og takmarka getu þeirra til þess. Slíkar stefnur gætu falið í sér að endurheimta hærri jaðartekjuskattsprósentu á toppnum; að setja skatthlutföll fyrirtækja hærra fyrir fyrirtæki sem hafa hærra hlutfall af launum forstjóra á móti starfsmanni; að nota fullnustu samkeppniseftirlits og reglugerða til að halda aftur af óhóflegum markaðsstyrk fyrirtækja — og í framlengingu forstjóra; og leyfa meiri notkun á "segðu um laun," sem gerir hluthöfum fyrirtækis kleift að greiða atkvæði um laun æðstu stjórnenda.
Hvernig gengur lífið dag frá degi? Er það í jafnvægi og allt eins og það á að vera? Er jafnvægi hvort sem litið er á veraldlega stöðu eða andlega? Lífið er eins og það er. Það er ekki alltaf sólskyn. Það koma reglulega lægðir með rok og rigningu. Við vitum að í heildar samhenginu er lægð hluti af vistkerfi að leita að jafnvægi. Stundum erum við stödd í miðju lægðarinnar. Þar er logn og gott veður, sama hvað gengur á þar sem stormurinn er mestur. Sama lögmál gildir varðandi þitt eigið líf. Ef þú ert í þinn miðju, þínum sannleik þá heldur þú alltaf jafnvægi átakalaust. Sama hvað gustar mikið frá þér þegar þú lætur til þín taka. Huldufólk hefur gefið okkur hugleiðslu sem hjálpar okkur að finna þessa miðju, finna kjarna okkar og sannleikann sem í honum býr. Þegar þú veist hver þú ert og hvers vegna þú ert hér, mun líf þitt vera í flæðandi jafnvægi. Hugleiðslan virkjar þekkinguna sem er í vitund jarðar og færir hana með lífsorkunni inn í líkama okkar. Þar skoðar hún hugsana og hegðunar munstrið og athugar hvort það myndar átakalausu flæðandi jafnvægi. Hinn möguleikinn er falskt jafnvægi sem hafa þarf fyrir að viðhalda með tilheyrandi striti, áhyggjum og ótta. Síðan leiðbeinir þessi þekking okkur að því jafnvægi sem er okkur eðlilegt. Við blómstrum átakalaust, líkt og planta sem vex átakalaut frá fræi í fullþroska plöntu sem ber ávöxt.
Forstjórar stærstu fyrirtækja Bandaríkjanna þéna mun meira í dag en þeir gerðu um miðjan tíunda áratuginn og margfalt það sem þeir græddu á sjöunda eða áttunda áratugnum. Þeir þéna líka miklu meira en hinn dæmigerði verkamaður,1 og laun þeirra - sem byggjast mikið á hlutabréfatengdum bótum - hafa vaxið mun hraðar en laun venjulegs verkamanns. Mikilvægt er að hækkandi laun forstjóra endurspegla ekki hækkandi verðmæti færni heldur frekar notkun forstjóra á valdi sínu til að ákveða eigin laun. Í efnahagslegu tilliti þýðir þetta að bætur forstjóra endurspegla umtalsverða „leigu“ (tekjur umfram raunverulega framleiðni). Þetta er vandkvæðum bundið þar sem vaxandi tekjumáttur forstjóra hefur verið að knýja fram tekjuvöxt á toppnum - lykilatriði í heildarvexti ójöfnuðar. En það þýðir líka að hægt er að skerða laun forstjóra án þess að skaða hagvöxt.
helstu niðurstöður
- Vöxtur launa forstjóra (1978–2021). Með því að nota innleyst bótaráðstöfun hækkuðu laun æðstu forstjóranna um 1,460.2% frá 1978 til 2021 (að leiðrétt fyrir verðbólgu). Laun fyrir efstu forstjóra jukust um það bil 37% hraðar en vöxtur hlutabréfamarkaðar á þessu tímabili og myrkvaði langt um hæga 18.1% vöxt í venjulegum árlegum launum. Forstjóralaun hækkuðu um 1,050.2% frá 1978 til 2021.
- Vöxtur launakjara forstjóra á heimsfaraldrinum (2019–2021). Gífurleg hækkun á launum forstjóra meðan á heimsfaraldrinum stóð er ótrúleg. Þó milljónir misstu vinnu á fyrsta ári heimsfaraldursins og urðu fyrir raunlaunalækkunum vegna verðbólgu á öðru ári, hækkuðu innleyst bætur forstjóra um 30.3% á milli 2019 og 2021. Dæmigert launakjör meðal þeirra sem voru áfram starfandi hækkuðu um 3.9% umfram það sama Tímabil.
- Breytingar á launahlutfalli forstjóra á móti starfsmanni (1965–2021). Með því að nota innleitan bótaráðstöfun náði bótahlutfall forstjóra á móti starfsmanni 399 á móti 1 árið 2021, nýtt hámark. Fyrir heimsfaraldurinn var fyrra hámarkið hlutfallið 372 á móti 1 árið 2000. Báðar þessar tölur standa í algjörri mótsögn við hlutfallið 20 á móti 1 árið 1965. Mikilvægast er að á síðustu tveimur áratugum hefur hlutfallið verið langt hærra en nokkru sinni á sjöunda, áttunda, áttunda eða fyrri hluta tíunda áratugarins. Með því að nota bótaráðstöfun forstjóra, hækkaði bótahlutfall forstjóra á móti starfsmanni í 1960 á móti 1970 árið 1980, umtalsvert lægra en hámarkið var 1990 á móti 236 árið 1 en samt margfalt hærra en 2021 á móti 393. hlutfall 1 eða 2000 á móti 44 hlutfalli 1.
- Breytingar á samsetningu launa forstjóra. Samsetning launa forstjóra er að færast frá notkun kaupréttarsamninga og í átt að notkun hlutabréfaviðskipta. Áunnin hlutabréfaviðskipti og nýttir kaupréttarsamningar voru að meðaltali 21.9 milljónir Bandaríkjadala árið 2021 og voru 80.1% af meðallaunum framkvæmdastjóra.
- Breytingar á 0.1% launahlutfalli forstjóra í efsta sæti. Á síðustu þremur áratugum jukust kjarabætur mun hraðar hjá forstjórum en hjá öðrum mjög hálaunuðum verkamönnum (hæstu 0.1%, eða þeir sem hafa meira en 99.9% launamanna). Kjör forstjóra árið 2020 (nýjasta árið sem gögn eru til um hæstu launþega fyrir) voru 6.88 sinnum hærri en laun efstu 0.1% launafólks, sem er 3.7 stigum hærra hlutfall en 3.18 á móti 1 meðaltal forstjóra til 0.1. -hæsta-1947% hlutfall á tímabilinu 1979–XNUMX.
- Afleiðingar vaxtar forstjóra í efsta sæti 0.1% launahlutfalls. Sú staðreynd að kjör forstjóra hafa vaxið mun hraðar en laun efstu 0.1% launafólks bendir til þess að launahækkun forstjóra endurspegli ekki einfaldlega samkeppniskapphlaup um hæfileika („markaðurinn fyrir hæfileika“) sem einnig eykur verðmæti hálaunaða. fagfólk almennt. Vaxandi launamunur milli forstjóra og 0.1% hæstu launþega bendir frekar til vaxtar umtalsverðrar efnahagslegrar leigu (tekjur sem ekki tengjast samsvarandi framleiðniaukningu) í launum forstjóra. Kjör forstjóra, að því er virðist, endurspegla ekki meiri framleiðni stjórnenda heldur tiltekið vald forstjóra til að vinna sérleyfi – vald sem stafar af óvirku stjórnkerfi fyrirtækja í Bandaríkjunum. Vegna þess að svo stór hluti af tekjum forstjóra er hagræn renta, myndi það ekki hafa neikvæð áhrif á framleiðslu hagkerfisins eða atvinnu ef forstjórar þénuðu minna eða væru skattlagðir meira.
- Vöxtur efstu 0.1% bóta (1978–2020). Jafnvel þó að kjör forstjóra hafi vaxið mun hraðar en tekjur efstu 0.1% launafólks, þýðir það ekki að efstu 0.1% hafi ekki gengið vel. Þvert á móti. Verðbólguleiðréttar árstekjur efstu 0.1% jukust um 385% frá 1978 til 2020. Kjör forstjóra jukust hins vegar nærri fjórfalt hraðar!
- Launaaukning forstjóra miðað við vöxt háskólalaunaiðgjalds. Undanfarna þrjá áratugi hækkuðu laun forstjóra meira miðað við laun annarra mjög hálaunafólks en laun háskólamenntaðra miðað við laun framhaldsskólanema. Þessi niðurstaða bendir til þess að hækkun launa forstjóra endurspegli ekki bara almennari hækkun á ávöxtun til menntunar.
Mæling á kjörum forstjóra
Við leggjum áherslu á meðallaun forstjóra hjá 350 stærstu bandarísku fyrirtækjum í opinberri eigu (þ.e. fyrirtækjum sem selja hlutabréf á frjálsum markaði) eftir tekjum. Uppruni gagna okkar er S&P Compustat ExecuComp gagnagrunnurinn fyrir árin 1992 til 2021 og könnunargögn birt af The Wall Street Journal fyrir valin ár aftur til 1965. Við höldum úrtaksstærð 350 fyrirtækja á hverju ári þegar við notum Compustat ExecuComp gögnin.2
Athugasemd um Compustat gögnin
Það er athyglisvert að Compustat gögnin eru flókin í upphafi. Compustat rekur gögn (þar á meðal ráðstafanir á launakjörum forstjóra) fyrir öll fyrirtæki sem eru í hlutabréfaviðskiptum í Bandaríkjunum yfir nokkur ár (við notum þau aftur til 1992 og finnst þau áreiðanleg síðan það ár). Hins vegar flytja opinber fyrirtæki stundum út af gagnaheimum fyrirtækja sem eru í hlutabréfaviðskiptum. Þeir gætu farið í einkarekstur, þeir gætu farið algjörlega á hausinn eða þeir gætu verið keyptir af öðru fyrirtæki. Þegar fyrirtæki hættir að vera opinbert, dettur það ekki einfaldlega út úr úrtakinu frá þeim tímapunkti; það er einnig tekið úr sýnum fyrri ára. Við viljum helst að Compustat gögnin gefi okkur upplýsingar um stærstu 350 fyrirtækin sem voru opinberar á tilteknu ári. Þess í stað gefur það okkur upplýsingar um stærstu 350 fyrirtækin sem voru opinber á tilteknu ári og sem halda áfram að vera opinber samkvæmt nýjustu gögnum. Þetta útskýrir hvers vegna sum gagna okkar - jafnvel í mörg ár tiltölulega langt í fortíðinni - breytast með hverri nýrri endurtekningu þessarar skýrslu.
Jafnvel gögnin sem við notum fyrir 1992 (sem við útskýrum meira um hér að neðan) treysta á aðferð sem „bakvarpar“ Compustat til gagna fyrir 1992 sem koma frá öðrum aðilum. Þess vegna geta jafnvel gögnin fyrir 1992 breyst með hverri umferð Compustat í röð.
Í reynd er breytingin á gögnum fyrri ára af völdum þessarar uppstokkunar fyrirtækja í Compustat-heiminum frekar lítil, en hún er ekki núll.
Tvær leiðir til að mæla laun forstjóra
Við notum tvo mælikvarða á kjör forstjóra, einn byggist á launum sem „innleyst“ og hinn byggður á bótum sem „veittar“. Báðar ráðstafanir fela í sér sömu mælikvarða á laun, bónusa og langtíma hvatagreiðslur. Munurinn er hvernig hver mælikvarði meðhöndlar hlutabréfaviðurkenningar og kaupréttarsamninga, helstu þætti í launakjörum forstjóra sem breyta verðmæti frá því að þau eru fyrst veitt eða veitt þar til þau verða að veruleika.
Innleystur mælikvarði á bætur felur í sér verðmæti kaupréttarsamninga eins og þeir eru innleystir (þ.e. nýttir), og tekur við breytinguna frá því þegar valrétturinn var veittur þar til forstjórinn ákallar kaupréttinn, venjulega eftir að hlutabréfaverð hefur hækkað og verðmæti valréttarins hefur hækkað. Hin innleysta bótaráðstöfun metur einnig hlutabréfaverðlaun á verðgildi þeirra þegar þau eru áunnin (venjulega þremur árum eftir að hún hefur verið veitt), og tekur við hvers kyns breytingu á hlutabréfaverði sem og viðbótarhlutaverðlaun sem veitt eru sem hluti af frammistöðuverðlaunum.
Hinn veitti mælikvarði á bætur metur kaupréttarsamninga og takmarkaða hlutabréfaúthlutun með „gangvirði“ þeirra þegar þeir eru veittir. (Compustat áætlanir um gangvirði valréttar og hlutabréfaviðskipta eins og þau eru veitt eru ákvörðuð með því að nota Black-Scholes líkanið.) Sjá Sabadish og Mishel 2013 fyrir upplýsingar um smíði þessara mælikvarða og samanburð við aðrar rannsóknir.
Ofboðslegur útúrsnúningur árið 2021: Laun Elon Musk
Árið 2021 nýtti Elon Musk (forstjóri Tesla Motors) kauprétt að verðmæti 23.5 milljarða Bandaríkjadala sem hefðu runnið út árið 2022. Samkvæmt „innleystu“ aðferðafræði okkar hefði þetta gert laun hans næstum 1,000 sinnum hærri en meðalforstjóri stórfyrirtækis. Að hafa hann með í úrtakinu okkar hefði leitt til hækkunar á launum forstjóra árið 2021 miðað við árið 2020 um meira en 300% („meðaltal“ fyrir úrtakið hefði verið tæplega 100 milljónir dollara).
Vegna þess að meðtalning á þessari öfgakenndu útlínu hefði gert tölur þessa árs ósambærilegar við tölur fyrri ára, ákváðum við að útiloka Tesla og Musk algjörlega frá úrtakinu okkar.3
Það er þess virði að velta fyrir sér hvað laun Musk fyrir árið 2021 þýðir fyrir hvernig við túlkum laun forstjóra. Oft er talið að vaxandi mikilvægi hlutabréfatengdra bótaráðstafana skapi þéttari tengingu milli frammistöðu forstjóra og launa forstjóra. Rökstuðningurinn er sá að aðalstarf forstjórans sé að afla fjár fyrir hluthafa félagsins og ef gengi hlutabréfa félagsins er að hækka er það eins og annað merki um að félagið gangi vel.
Það eru nokkur sannleikskorn í þessari skoðun. Að öðru óbreyttu ætti það að tengja bætur forstjóra við vöxt í tekjum hluthafa betur að samræma hvata þeirra sem stundum stangast á (sjá Bebchuk og Fried 2004 fyrir hinar ýmsu leiðir sem hagsmunir hluthafa og forstjóra geta verið í andstöðu við). Hins vegar eru nokkrar spurningar eftir um hagkvæmustu leiðina til að skipuleggja laun forstjóra.
Í fyrsta lagi er hægt að samræma hagsmuni við bótaráðstafanir á mun lægri mælikvarða en almennt tíðkast. Já, það gæti verið skynsamlegt að veita forstjóra kauprétt til að hvetja forstjórann til að gera ráðstafanir sem auka ávöxtun hluthafa. En er virkilega nauðsynlegt að gefa forstjóra valmöguleika á 16 milljónir hluta af hlutabréfum (sem er hversu marga hluti Musk nýtti sér kauprétt á árið 2021) til að ná þessu markmiði?
Annað mál felur í sér að aðgreina vöxt hlutabréfaverðs sem er fyrirtækissértæk á móti því sem er knúið áfram af heildarþróun á markaði. Hækkun á hlutabréfaverði sem er sértæk fyrirtæki er að minnsta kosti líklega tengd frammistöðu forstjóra. Hlutabréfaverð sem hækkar vegna þess að allur hlutabréfamarkaðurinn hefur hækkað eru mun minna. Flestar hlutabréfatengdar bætur forstjóra vinna mjög illa (að hönnun) við að gera slíkan greinarmun og koma í veg fyrir að forstjórar séu verðlaunaðir einfaldlega fyrir heppni.
Að lokum er hugsanlegt hlutverk efnahagslegrar leigu í bótum Elon Musk fyrir árið 2021 ljóst. Valkostir Musk árið 2021 voru eins mikils virði og þeir voru vegna þess að hlutabréf Tesla hækkuðu um u.þ.b. 300% frá upphafi heimsfaraldursins og um mitt ár 2021. Eins og DeLong (2022) bendir á eru margar ástæður til að ætla að undirliggjandi grundvallargildi Tesla réttlæti einfaldlega ekki hlutabréfaverð þess. Tilgáta séð, ef Tesla tækist að selja 100% af öllum seldum bílum í Bandaríkjunum fyrir lok næsta áratugar, og það hagnaðist á bíl sem er um það bil 10 sinnum meiri en núverandi hagnaður General Motors á bíl, Ford , og Fiat-Chrysler, þá væri hagnaður Tesla nógu mikill til að réttlæta núverandi verðmat á hlutabréfum þess. Ef það nær ekki 100% markaðshlutdeild og óvenju mikilli arðsemi mun gengi hlutabréfa á endanum lækka verulega. Þetta þýðir að Musk mun persónulega hafa getað krafist 23.5 milljarða dala í kaupmátt árið 2021 sem var aldrei sambærileg við raunverulega efnahagsstarfsemi - og alls ekki starfsemi sem snýst til hagsbóta fyrir hluthafa Tesla sem höfðu þynnt út til að gera pláss fyrir kaupréttarsamninga hans. .
Þó að við höfum valið að fjarlægja Musk úr forstjóraúrtaki þessa árs til að einfalda gagnasamanburð, þá er rétt að hafa í huga að bætur Musk fyrir árið 2021 eru í raun bara ólíkar launum annarra forstjóra, ekki í eðli sínu: Það er í grundvallaratriðum aðskilið frá langtíma- efnahagslegt gildi sem hann færir hluthöfum (svo ekki sé minnst á starfsmenn) í fyrirtæki sínu.
Greining
Þróun í launavexti forstjóra
Þessi hluti skoðar nokkurra áratuga af tiltækum gögnum til að bera kennsl á sögulega þróun í launakjörum forstjóra.
Samsetning launa forstjóra
Hlutabréfatengdir hlutar launa forstjóra eru stór og vaxandi hluti heildarlauna: Innleyst hlutabréfaviðskipti og kaupréttarsamningar voru 73.3% af heildarlaunum forstjóra árið 2016 (13.2 milljónir dala af 18 milljónum dala) og 82.0% af heildarlaununum (22.8 milljónir dala). af $27.8 milljónum) árið 2021 (ekki sýnt á myndinni). Vöxtur þessara hlutabréfatengdu íhluta frá 2016 til 2021 skýrir meira en 93% af heildarvexti í innleystum launum forstjóra á þessu tímabili.4 Af hlutabréfatengdum hlutum launakjörs eru hlutabréfaviðskipti vaxandi hlutdeild, en hlutur kaupréttar í launapökkum forstjóra hefur minnkað með tímanum.
Það er einföld röksemdafærsla á bak við ákvarðanir fyrirtækja um að skipta frá kaupréttum yfir í hlutabréfaviðskipti í launapökkum forstjóra, eins og Clifford (2017) útskýrir. Með kaupréttarsamningum geta forstjórar aðeins hagnast: Þeir átta sig á hagnaði ef hlutabréfaverð fyrirtækis þeirra hækkar umfram verð upphaflega valrétta sem veittir voru og þeir tapa engu ef hlutabréfaverð lækkar. Sú staðreynd að þeir hafa engu að tapa – en mögulega miklu að vinna – gæti leitt til þess að forstjórar sem halda kauprétt taki of mikla áhættu til að hækka hlutabréfaverð fyrirtækisins síns í ósjálfbæran skammtímahámark.
Hlutabréfaverðlaun stuðla aftur á móti að betri samræmingu á markmiðum forstjóra við markmið hluthafa. Hlutabréfaverðlaun hafa gildi þegar þau eru veitt eða þegar þau eru áunnin og þau geta aukist eða lækkað að verðmæti eftir því sem hlutabréfaverð fyrirtækisins breytist. Ef hlutabréfaviðurkenningar hafa langan ávinnslutíma sem er þrjú til fimm ár, þá hefur forstjórinn hagsmuni af því að hækka hlutabréfaverð fyrirtækisins yfir það tímabil á meðan hann er meðvitaður um að forðast hrun á hlutabréfaverðinu - til að viðhalda verðmæti þess sem þeir hafa.
Launaaukning forstjóra árið 2021
Innleystar kjarabætur forstjóra (tilkynnt í Tafla 1) hækkaði um 2.8 milljónir dala og hækkaði um 11.1%,5 í 27.8 milljónir Bandaríkjadala frá 2020 til 2021. Þessi vöxtur var yfirgnæfandi vegna aukins verðmæti áunninna hlutabréfaverðlauna.
Veitt mælikvarði á kjör forstjóra, sem metur kauprétt sem veittir voru árið 2021 (ekki þeir sem nýttir voru), hækkaði um 1.4 milljónir dala, eða 9.8%, í 15.6 milljónir dala.
Langtímaþróun í kjaramálum forstjóra
Tafla 1 sýnir einnig langtímaþróun í launakjörum forstjóra fyrir valin ár frá 1965 til 2021.6 Umfjöllun okkar um langtímaþróun beinist að mestu leyti að raunhæfum launamælingum um kjör forstjóra kjósa í flestum hagfræðilegum greiningum.
Til samanburðar má nefna að meðaltal árlegra kjara (laun og hlunnindi fullvinnandi, heilsárs starfsmanns) starfsmanna í einkageiranum í framleiðslu/eftirliti (hópur sem nær yfir meira en 80% af launavinnu; sjá Gould 2020) eru sýndar í töflu 1, sem gerir okkur kleift að bera saman laun forstjóra og venjulegs starfsmanns.
Frá og með árinu 1995 sýnir taflan einnig meðalárskjör framleiðslu-/eftirlitsstarfsmanna í lykilatvinnugrein fyrirtækjanna sem eru í úrtakinu. Við tökum þessar bætur sem umboð fyrir laun dæmigerðra starfsmanna í þessum tilteknu fyrirtækjum og notum þær til að reikna út launahlutfall forstjóra á móti starfsmanni fyrir hvert fyrirtæki.
Laun forstjóra, kjarahlutfall forstjóra og starfsmanna og hlutabréfaverð (2021$), valin ár, 1965–2021
Árleg laun forstjóra (þúsundir) | Árleg launakjör starfsmanna í einkageiranum/framleiðsla án eftirlits | Hlutabréfamarkaður (verðtryggður í 2021$) | Launahlutfall forstjóra á móti starfsmanni | |||||
---|---|---|---|---|---|---|---|---|
Ár) | Realized | Leyfð | Allir starfsmenn í einkageiranum | Starfsmenn í atvinnugreinum fyrirtækja* | S&P 500 | Dow Jones | Realized | Leyfð |
1965 | $995 | $758 | $45.2 | NA | 664 | 6,856 | 20.4 | 14.9 |
1973 | $1,300 | $990 | $53.1 | NA | 587 | 5,051 | 22.7 | 16.6 |
1978 | $1,781 | $1,356 | $54.3 | NA | 367 | 3,138 | 30.3 | 22.3 |
1989 | $3,317 | $2,526 | $51.7 | NA | 683 | 5,311 | 59.3 | 43.6 |
1995 | $6,435 | $7,149 | $51.7 | $57.1 | 959 | 7,968 | 118.8 | 131.6 |
2000 | $23,219 | $23,242 | $54.6 | $59.8 | 2,252 | 16,919 | 371.7 | 392.9 |
2007 | $20,696 | $15,459 | $56.8 | $63.2 | 1,935 | 17,262 | 334.6 | 246.0 |
2009 | $10,995 | $11,367 | $59.0 | $65.1 | 1,200 | 11,248 | 178.3 | 176.6 |
2020 | $25,008 | $14,195 | $63.8 | $70.4 | 3,368 | 28,146 | 365.6 | 208.6 |
Áætlað 2021 | $27,780 | $15,592 | $64.1 | $70.4 | 4,273 | 34,055 | 398.8 | 236.0 |
2020 FH | $24,620 | $14,602 | $63.8 | $71.6 | 3,368 | 28,146 | 354.0 | 207.2 |
2021 FH | $27,349 | $16,039 | $64.1 | $70.4 | 4,273 | 34,055 | 387.2 | 234.6 |
Hlutfallsleg breyting | Breyting á hlutfalli | |||||||
1965-1978 | 78.9% | 78.9% | 20.0% | NA | -44.6% | -54.2% | 10.0 | 7.3 |
1978-2000 | 1,204.0% | 1,614.5% | 0.6% | NA | 513.0% | 439.1% | 341.3 | 370.6 |
2000-2007 | -10.9% | -33.5% | 4.1% | 5.5% | -14.1% | 2.0% | -37.0 | -146.8 |
2007-2009 | -46.9% | -26.5% | 3.9% | 3.1% | -38.0% | -34.8% | -156.4 | -69.5 |
2009-2021 | 152.7% | 37.2% | 8.6% | 8.1% | 256.1% | 202.8% | 220.5 | 59.4 |
2007-2021 | 34.2% | 0.9% | 12.8% | 11.5% | 120.8% | 97.3% | 64.2 | -10.0 |
1978-2021 | 1,460.2% | 1,050.2% | 18.1% | NA | 1,063.4% | 985.2% | 368.5 | 213.7 |
2020-2021 | 11.1% | 9.8% | 0.4% | 0.0% | 26.9% | 21.0% | 33.2 | 27.4 |
* Árleg meðallaun starfsmanna í lykilatvinnugrein fyrirtækjanna í úrtakinu.
Skýringar: Árleg meðallaun forstjóra hjá 350 efstu bandarísku fyrirtækjum raðað eftir sölu eru mæld á tvo vegu. Bæði fela í sér laun, bónus og langtíma hvataútborganir, en „veittur“ mælikvarðinn felur í sér verðmæti kaupréttar og hlutabréfaviðskipta þegar þeir voru veittir, en „innleystur“ mælikvarðinn fangar verðmæti hlutabréfatengdra hluta sem safnast upp eftir Valréttur eða hlutabréfaviðurkenningar eru veittar með því að taka með „kauprétti nýttir“ og „áunnin hlutabréfaviðskipti“. FH = Fyrri hálfleikur. Launahlutföll forstjóra og starfsmanna byggjast á meðaltali tiltekinna fyrirtækjahlutfalla í úrtökum en ekki hlutfalli meðaltals launa forstjóra og starfsmanna. Hlutföll fyrir 1992 eru smíðuð eins og lýst er í launaflokki forstjóra aðferðafræði (Sabadish og Mishel 2013).
Heimild: Greining höfunda á gögnum úr ExecuComp gagnagrunni Compustat, gagnagrunni Federal Reserve Economic Data (FRED) frá Federal Reserve Bank of St. Louis, Current Employment Statistics frá Bureau of Labor Statistics og NIPA töflum.
Afritaðu kóðann hér að neðan til að fella þetta graf inn á vefsíðuna þína.
Að lokum sýnir taflan verðbólguleiðréttar breytingar á hlutabréfamarkaði, mældar með Dow Jones iðnaðarmeðaltalinu og S&P 500 vísitölunni.
Laun forstjóra (innleitt mælikvarði okkar) hafa almennt hækkað og lækkað samhliða S&P 500 vísitölunni síðastliðinn fimm og hálfan áratug. Tímabilið frá 1965 til 1978 er undantekning: Þrátt fyrir að hlutabréfamarkaðurinn hafi lækkað um u.þ.b. helming milli 1965 og 1978, hækkuðu innleystar kjarabætur forstjóra um 78.9%.
Dæmigert launakjör jukust tiltölulega mikið á því tímabili — það er að segja mikil miðað við síðari tímabil, ekki miðað við laun forstjóra eða laun annarra launþega efst í launadreifingunni: Árskjör starfsmanna jukust um 20.0% frá 1965 til 1978 , um það bil fjórðungi hraðari en launakjör forstjóra.
Innleyst kjör forstjóra jukust mikið allan níunda áratuginn en sprakk á þeim tíunda. Það náði hámarki við lok hlutabréfamarkaðsbólunnar, árið 1980, um 1990 milljónir dollara, 2000% hækkun á aðeins fimm árum áður árið 23.2 og 261% hækkun frá 1995. Þessi síðarnefnda hækkun fór meira að segja umfram vöxtinn á uppsveiflu hlutabréfamarkaðarins (1,204% fyrir S&P 1978 og 513% fyrir Dow) á milli 500 og 439. Í algjörri mótsögn við kaup á hlutabréfamarkaði og forstjóra, jukust laun starfsmanna í einkageiranum aðeins um 1978% frá 2000 til 0.6.
Þegar hlutabréfamarkaðsbólan sprakk snemma á 2000. Hins vegar árið 2007, þegar hlutabréfamarkaðurinn hafði náð sér að mestu leyti, náðu bætur forstjóranna 20.7 milljónum dala, aðeins 2.5 milljónum dala undir 2000-gildinu. Hins vegar voru veittar bætur fyrir forstjóra enn niðri, eða 15.5 milljónir dala árið 2007, sem er umtalsverð 7.8 milljón dala lækkun frá 2000.
Lækkun hlutabréfamarkaða í fjármálakreppunni 2008 leiddi einnig til þess að launakjör forstjóra hrundu, eins og hún gerði snemma á 2000. áratugnum, þar sem innleyst kjör forstjóra lækkuðu um 46.9% á árunum 2007 til 2009. Eftir 2009 tóku laun forstjóra að hækka aftur og jukust úr 152.7%. 2009 til 2021 þannig að kjör forstjóra fóru um 2007% umfram það sem áður var frá 34.2. Reyndar færði hraður vöxtur launa forstjóra (ásamt aukinni verðbólguhraða) árið 2021 innleyst kjör forstjóra meira en 4.5 milljónir Bandaríkjadala yfir fyrra hámarksgildi árið 2000 þegar verðbólan á hlutabréfamarkaði stóð sem hæst.
Til að meta þátt kjarabóta forstjóra í heildaraukningu tekna og launamisréttis síðustu fjóra áratuga er best að meta vöxt frá 1978.7 Fyrir tímabilið 1978 til 2021 hækkuðu innleyst kjör forstjóra um 1,460.2% — meira en 37% hraðar en vöxtur hlutabréfamarkaðarins (fer eftir markaðsvísitölunni sem notuð er) og umtalsvert hraðar en hægur 18.1% vöxtur í launum hins dæmigerða launþega á sama tímabili . Forstjóralaun jukust um 1,050.2% á þessu tímabili.
Þróun í launahlutfalli forstjóra á móti starfsmanni
Tafla 1 sýnir einnig þróun hlutfalls launa forstjóra á móti starfsmanni, þar sem báðir mælikvarðar á laun forstjóra eru notaðir. Við reiknum þetta hlutfall, sem sýnir aukinn mun á launum forstjóra og starfsmanna með tímanum, í tveimur skrefum:
- Fyrsta skrefið er að smíða, fyrir hvert af 350 stærstu bandarísku fyrirtækjum, hlutfallið á launum forstjórans af árlegum meðalkjörum starfsmanna í framleiðslu og ekki eftirlitsstarfsmönnum í lykiliðnaði fyrirtækisins (gögn um laun starfsmanna hjá einstökum fyrirtækjum eru ekki í boði).8
- Annað skrefið er að meðaltal þess hlutfalls í öllum 350 fyrirtækjum. Athugið að þróun fyrir 1995 er byggð á breytingum á meðaltali forstjóra fyrirtækja og atvinnulífs (ekki sértækrar atvinnugreinar) í einkageiranum/framleiðsla starfsmanna sem ekki eru eftirlitsaðilar.
Síðustu tveir dálkarnir í töflu 1 sýna útkomuhlutfallið fyrir báða mælikvarðana á laun forstjóra. Stefnanna er lýst í Mynd A.
Forstjórar græða 399 sinnum meira en dæmigerðir starfsmenn: kjarahlutfall forstjóra á móti starfsmanni, 1965–2021
Skýringar: Árleg meðallaun forstjóra eru fyrir forstjóra hjá 350 efstu bandarísku fyrirtækjum raðað eftir sölu. Dæmigert launþegalaun eru meðalárskjör (laun og hlunnindi fyrir fullt starf, heilsársstarfsmann) framleiðslu-/eftirlitsstarfsmanna í þeim atvinnugreinum sem 350 efstu fyrirtækin starfa í.
Skýringar: Árleg meðallaun forstjóra hjá 350 efstu bandarísku fyrirtækjum raðað eftir sölu eru mæld á tvo vegu. Bæði fela í sér laun, bónus og langtíma hvataútborganir, en „veittur“ mælikvarðinn felur í sér verðmæti kaupréttar og hlutabréfaviðskipta þegar þeir voru veittir, en „innleystur“ mælikvarðinn fangar verðmæti hlutabréfatengdra hluta sem safnast upp eftir Valréttur eða hlutabréfaviðurkenningar eru veittar með því að taka með „kauprétti nýttir“ og „áunnin hlutabréfaviðskipti“. Áætlað verðmæti fyrir árið 2021 er byggt á prósentubreytingu á launum forstjóra í þeim sýnum sem voru tiltæk í júní 2020 og í júní 2021 miðað við heildarverðmæti ársins 2020. „Dæmigert launþega“ eru meðallaun (laun og hlunnindi fullvinnandi, heilsársstarfsmanns) framleiðslu- og eftirlitsstarfsmanna í þeim atvinnugreinum sem 350 efstu fyrirtækin starfa í.
Heimild: Greining höfunda á gögnum úr ExecuComp gagnagrunni Compustat, gagnasyrpum um núverandi atvinnutölfræði frá skrifstofu vinnumálahagfræðinnar og NIPA töflum Bureau of Economic Analysis.
Afritaðu kóðann hér að neðan til að fella þetta graf inn á vefsíðuna þína.
Hvernig mælikvarðinn okkar er frábrugðinn mælingum sem tilkynnt er um fyrirtæki
Securities and Exchange Commission (SEC) krefst þess nú að fyrirtæki í opinberri eigu gefi upp mæligildi fyrir hlutfall forstjóralauna miðað við miðgildi starfsmanns í fyrirtæki, eins og kveðið var á um í Dodd-Frank fjármálaumbótafrumvarpinu frá 2010 (SEC 2015). Þessi hlutföll eru frábrugðin þeim í þessari skýrslu á nokkra vegu:
- Í fyrsta lagi, vegna takmarkana á aðgengi að gögnum, endurspeglar mælikvarðinn á launakjör starfsmanna í hlutföllum okkar starfsmenn í lykilatvinnugrein fyrirtækis, ekki starfsmenn sem vinna í raun hjá fyrirtækinu. Hlutföllin sem tilkynnt eru til SEC munu endurspegla bætur starfsmanna í tilteknu fyrirtæki.
- Í öðru lagi endurspeglar mælikvarði okkar eingöngu innlent vinnuafl; það útilokar bætur til starfsmanna í öðrum löndum sem starfa hjá fyrirtækinu. Hlutföllin sem tilkynnt eru til SEC geta innihaldið starfsmenn í öðrum löndum.
- Í þriðja lagi er mælikvarðinn okkar byggður á tímakaupi á ársgrundvelli til að endurspegla starfsmann í fullu starfi á heilu ári (þ.e. margfalda tímakaup með 2,080 klukkustundum). Aftur á móti geta ráðstafanir sem fyrirtæki veita SEC verið og eru stundum byggðar á raunverulegum árslaunum (ekki árslaun) hlutaárs (árstíðarbundinnar) eða hlutastarfsmanna. Fyrir vikið getur samanburður milli fyrirtækja endurspeglað ekki aðeins mun á tímakaupi heldur einnig mismun á vinnustundum á ári eða viku.
- Í fjórða lagi inniheldur mælikvarði okkar bæði laun og fríðindi, en SEC mælikvarðinn einbeitir sér eingöngu að launum.
- Að lokum notum við samkvæm gögn og aðferðafræði til að byggja upp hlutföllin okkar; Hlutföll okkar eru því sambærileg milli fyrirtækja og frá ári til árs. SEC gerir fyrirtækjum sveigjanleika í því hvernig þau byggja upp launasamanburð forstjóra og dæmigerðs starfsmanna; þetta þýðir að það er ekki samanburðarhæfni milli fyrirtækja - og hlutföll geta ekki einu sinni verið sambærileg frá ári til árs fyrir hvaða fyrirtæki sem er, ef fyrirtækið breytir mælingum sem það notar.
Það er vissulega gildi í nýju mælikvarðanum sem SEC er veitt, en þær ráðstafanir sem við treystum á gera okkur kleift að gera viðeigandi samanburð á milli fyrirtækja og yfir tíma. Frekari upplýsingar um launahlutfall SEC forstjóra og starfsmanna og sambærilega mælikvarða okkar er að finna í Mishel og Kandra 2020.
Eins og tafla 1 og mynd A sýna, með því að nota raunverulegan mælikvarða á laun forstjóra, græddu forstjórar bandarískra stórfyrirtækja 20 sinnum meira en dæmigerður starfsmaður árið 1965. Þetta hlutfall jókst í 30 á móti 1 árið 1978 og 59 á móti 1 árið 1989. Það jókst mikið á tíunda áratugnum og fór í 1990 á móti 372 árið 1, í lok tíunda áratugarins og þegar verðbólan á hlutabréfamarkaði stóð sem hæst.9
Lækkun á hlutabréfamarkaði eftir 2000 dró úr hlutabréfatengdum launum forstjóra, svo sem innleystum kaupréttum, og olli því að kjarabætur forstjóra lækkuðu árið 2002 áður en þær fóru að hækka aftur árið 2003. Innleystar kjarabætur forstjóra náðu aftur í 335-föld laun starfsmanna um 2007, enn undir 2000 mörkunum. Fjármálakreppan 2008 og samfara lækkun hlutabréfamarkaða dró úr kjörum forstjóra á milli áranna 2007 og 2009, eins og fjallað er um hér að ofan, og launahlutfall forstjóra á móti starfsmanni lækkaði samhliða.
Á tímabilinu 2009–2021 fóru laun forstjóra aftur upp á við og 152.7% hækkun á innleystum launum forstjóra kom hlutfallinu í 399 á móti 1, yfir 2007. Fyrir utan að vera hærra en verðmætin sem náðust árið 2000 þegar bóla á hlutabréfamarkaði var sem hæst, þá er það auðvitað langt hærra en það var á sjöunda, áttunda, áttunda, níunda og fyrri hluta tíunda áratugarins.
Mynstrið með því að nota veittan mælikvarða á laun forstjóra er svipað. Launahlutfall forstjóra á móti starfsmanni náði hámarki árið 2000, 393 á móti 1, jafnvel hærra en hlutfallið með innleystum bótaráðstöfunum. Lækkunin frá 2000 til 2007 var brattari en í hinum mælikvarðanum og fór það niður í 246 á móti 1 árið 2007. Lækkun hlutabréfamarkaða í fjármálakreppunni rak hlutfallið niður í 177 á móti 1 árið 2009. Vöxtur í styrkjum Kjör forstjóra á tímabilinu 2009–2021, aðeins 37.2%, voru mun lægri en fyrir innleyst laun, þannig að launahlutfall forstjóra á móti starfsmanni náði sér aðeins á strik í 236 á móti 1. Þetta stig er mun lægra en það var hæst árið 2000 en samt mun hærra en hlutfallið 1995 132 á móti 1, 1989 hlutfallið 44 á móti 1 eða 1965 hlutfallið 15 á móti 1.
Vaxandi vöxtur launahlutfalls forstjóra á móti starfsmanni endurspeglar sláandi mismunandi feril launa forstjóra samanborið við dæmigerð laun starfsmanna. Annars vegar hefur mjög lítill vöxtur verið í kjarabótum dæmigerðs verkamanns síðan seint á áttunda áratugnum: Það hefur aðeins vaxið um 1970% á 18.1 árum frá 43 til 1978, þrátt fyrir samsvarandi vöxt nettóframleiðni í hagkerfinu upp á 2021% ( EPI 61.8). 2021% vöxtur í innleystum kjörum forstjóra frá 1,460.2 (engar upplýsingar eru fyrir 1978) til 1979 var langt umfram vöxt framleiðni, hagnaðar eða verðmæti hlutabréfamarkaðar á því tímabili.
Stórkostlega há laun forstjóra endurspegla ekki einfaldlega markaðinn fyrir færni
Í þessum kafla er farið yfir samkeppnislegar skýringar á ótrúlegri hækkun launa forstjóra undanfarna áratugi. Kjör forstjóra hafa vaxið mikið frá árinu 1965, en laun annarra hálaunamanna einnig. Sumum greiningaraðilum bendir þetta til þess að hin stórkostlega hækkun á launakjörum forstjóra hafi að mestu verið knúin áfram af eftirspurn eftir kunnáttu forstjóra og annarra hátt launaðra sérfræðinga. Í þessari túlkun er markaðurinn settur á launakjör forstjóra fyrir „hæfileika“ eða „hæfileika“, ekki með stjórnunarvaldi eða hegðun sem leitar eftir leigu.10 Þessi skýring er í andstöðu við þá sem Bebchuk og Fried (2004) og Clifford (2017) bjóða upp á, sem halda því fram að langtímahækkun launa forstjóra sé afleiðing stjórnendavalds.
Rökin „markaður fyrir hæfileika“ eru byggð á þeirri forsendu að „það eru líka aðrir sérfræðingar,“ ekki bara forstjórar, sem sjá rausnarlega launahækkun. Mest áberandi dæmið um þessa röksemdafærslu kemur frá Kaplan (2012a, 2012b). Í hinum virta Martin Feldstein fyrirlestri 2012 hjá National Bureau of Economic Research, fullyrðir hann:
Á síðustu 20 árum hafa laun forstjóra opinberra fyrirtækja miðað við efstu 0.1% haldist tiltölulega stöðug eða lækkað. Þessi mynstur eru í samræmi við samkeppnismarkað fyrir hæfileika. Þeir eru síður í samræmi við stjórnunarvald. Aðrir tekjuhæstu hópar, sem ekki lúta stjórnunarvaldi, hafa séð svipaða vöxt í launum. (Kaplan 2012a, 4)
Í framhaldsritgerð fyrir Cato Institute, sem gefin var út sem vinnuskjal National Bureau of Economic Research, útvíkkar Kaplan þetta atriði:
Tilgangurinn með þessum samanburði er að staðfesta að þó að forstjórar opinberra fyrirtækja þéna mikið eru þeir ekkert einsdæmi. Aðrir hópar með svipaðan bakgrunn - stjórnendur einkafyrirtækja, fyrirtækjalögfræðingar, vogunarsjóðafjárfestar, einkafjárfestar og aðrir - hafa séð verulegar launahækkanir þar sem samkeppnismarkaður er fyrir hæfileika og stjórnunarvandamál eru fjarverandi. Aftur, ef maður notar vísbendingar um hærri laun forstjóra sem sönnunargagn um stjórnunarvald eða handtöku, verður maður líka að útskýra hvers vegna þessir faghópar hafa haft svipaðan eða jafnvel meiri launavöxt. Það virðist líklegra að marktækur hluti af hækkun launa forstjóra hafi einnig verið knúinn áfram af markaðsöflum. (Kaplan 2012b, 21)
Hins vegar eru rökin fyrir því að markaðurinn sé settur á forstjóralaun fyrir „kunnáttu“ ekki í samræmi við fyrirliggjandi gögn sem samsvara rökum Kaplans. Bivens og Mishel (2013) fjalla um stærra vandamálið um hlutverk kjarasamninga forstjóra við að afla tekna á toppnum og komast að þeirri niðurstöðu að umtalsverð leiga sé fólgin í launum stjórnenda. Samkvæmt Bivens og Mishel er launahagnaður forstjóra ekki afleiðing samkeppnismarkaðar fyrir hæfileika heldur endurspeglar vald forstjóra til að vinna sérleyfi.
Hér byggjum við á og uppfærum greiningu Bivens og Mishel frá 2013 til að sýna fram á að sönnunargögnin styðja ekki fullyrðingu Kaplans um að „faghópar hafi haft svipaðan eða jafnvel meiri launavöxt“ en forstjórar (Kaplan 2012b). Ekki einu sinni nálægt því. Kjör forstjóra jukust mun hraðar en mjög hálaunaðra starfsmanna á síðustu áratugum, sem bendir til þess að markaðurinn fyrir færni hafi ekki verið ábyrgur fyrir örum vexti kjara forstjóra.
Þróun í bótahlutfalli forstjóra til efstu 1%
Til að komast að þessari niðurstöðu notum við röð Kaplans (Kaplan 2012b) um launakjör forstjóra (til 2010 og uppfærð með því að nota innleyst laun forstjóra) og berum það saman við laun allra hæstu launafólks í efstu 0.1% (sem endurspeglar árlega W-2) hagnaður, sem felur í sér nýtt kauprétt og áunnin hlutabréfaviðskipti). Við notum hæstu launþega frekar en 0.1% hæstu tekjur heimilanna, eins og Kaplan gerði, til að gera samanburð á milli launafólks.11 Launaviðmiðið virðist heppilegast vegna þess að það forðast vandamál sem snúa að breyttri lýðfræði heimilanna (td fjölgun heimila með tvo launþega með tímanum) og takmarkar tekjur við vinnutekjur (þ.e. það útilokar fjármagnstekjur, sem eru innifalin í ráðstafanir í tekjum heimilanna).
Gögnin sem kynntar eru í Tafla 2 sýna niðurstöðu greiningar okkar: Við komumst að því að, þvert á niðurstöður Kaplans, hafa laun forstjóra langt umfram 0.1% tekjuhæstu launin. Við kynnum hlutfall meðallauna forstjóra stórra fyrirtækja (flokkurinn þróaður af Kaplan, þar sem innleiddir eru kaupréttir) og meðalárstekjur efstu 0.1% launafólks (byggt á röð þróað af Kopczuk, Saez og Song [2010] og uppfært af Mishel og Kandra [2021]) sem einfalt hlutfall og sem skráð hlutfall (til að breyta því í „álag,“ skilgreint sem hlutfallslegur launamunur milli tveggja hópa) fyrir valin ár frá 1979 til 2020 .
Launahlutfall forstjóra á milli 0.1% og háskóla og framhaldsskóla, valin ár, 1979–2020
Hlutfall | Log hlutfall | |||
---|---|---|---|---|
ár | Forstjóralaun til 0.1% hæstu launamanna | Laun háskóla til framhaldsskóla | Forstjóralaun til 0.1% hæstu launamanna | Laun háskóla til framhaldsskóla |
1979 | 3.26 | 1.41 | 1.18 | 0.35 |
1989 | 2.63 | 1.59 | 0.97 | 0.46 |
1993 | 3.05 | 1.64 | 1.11 | 0.49 |
2000 | 7.77 | 1.75 | 2.05 | 0.56 |
2007 | 4.36 | 1.77 | 1.47 | 0.57 |
2009 | 4.61 | 1.74 | 1.53 | 0.55 |
2020 | 6.88 | 1.83 | 1.93 | 0.61 |
Breyta | ||||
1979-2007 | 1.10 | 0.35 | 0.29 | 0.22 |
1979-2020 | 3.62 | 0.42 | 0.75 | 0.26 |
1989-2020 | 4.25 | 0.25 | 0.96 | 0.14 |
Skýringar: Laun efstu 0.1% launafólks endurspegla W-2 árstekjur, sem felur í sér verðmæti nýttra kaupréttar og áunninna hlutabréfaviðskipta. Launahlutföll háskóla og framhaldsskóla bera saman tímakaup starfsmanna sem hafa háskólapróf og tímakaup starfsmanna sem hafa eingöngu menntaskólamenntun.
Heimild: Greining höfunda á EPI State of Working America Data Library gögnum á efstu 0.1% launum í Mishel og Kandra 2021; gögn um laun eftir menntunarstigi frá EPI State of Working America Data Library; og gögn um launakjör forstjóra frá framreikningi á launaflokki Kaplans (2012b) forstjóra.
Afritaðu kóðann hér að neðan til að fella þetta graf inn á vefsíðuna þína.
Bæði einföldu hlutföllin og log-hlutföllin vanmeta hlutfallsleg laun forstjóra vegna þess að laun forstjóra eru óverulegur hluti af nefnara, hlutdrægni sem hefur líklega vaxið með tímanum þar sem hlutfallsleg laun forstjóra hafa vaxið. Ef okkur tækist að fjarlægja laun efstu forstjóra úr efstu 0.1% flokki myndi það lækka meðaltalið fyrir breiðari hópinn.12
En jafnvel með þessari eðlislægu hlutdrægni segja þessi hlutföll sláandi sögu um óhóflega vöxt launa forstjóra á síðustu áratugum: Laun forstjóra voru 6.88 sinnum hærri en laun efstu 0.1% launamanna árið 2020, töluvert hærri en 4.36 hlutfallið árið 2007. Kjör forstjóra jukust mun hraðar en 0.1% hæstu launþega yfir batann frá 2009 til 2020, þar sem hlutfallið hækkaði úr 4.61 í 6.88. Kjör forstjóra miðað við laun efstu 0.1% launafólks árið 2020 voru langt umfram 2.63 hlutfall árið 1989, sem er hækkun (+4.25) sem er meira en laun fjögurra mjög hálaunamanna.13
Hlutfall hlutfallslegra launa forstjóra hækkaði um 96 stig frá 1989 til 2020 með tilliti til launafólks í efstu 0.1%. Kjör forstjóra jukust hægar en 0.1% hæstu tekjur á tímabilinu 1979–1989, þannig að samanburður til lengri tíma aftur til 1979 sýnir minni, en samt verulega, hækkun á launum forstjóra miðað við aðra tekjuhæstu.
Mynd B ber laun forstjóra saman við 0.1% hæstu tekjuhlutföll aftur til ársins 1947. Árið 2020 var þetta hlutfall 6.88, 3.7 stigum hærra en sögulegt meðaltal 3.18 á tímabilinu 1947–1979 (hlutfallsleg launahækkun sem jafngildir þremur mjög- hálaunafólk).
Kjör forstjóra miðað við 0.1% hæstu launþega eru mun hærri en þau voru á tímabilinu 1947–1979: Hlutfall forstjóralauna á móti 0.1% hæstu launum, 1947–2020
Hlutfall forstjóralauna af hæstu 0.1% launum 1947–1979 meðalhlutfall: 3.186.88Hlutfall forstjóralauna af efstu 0.1% launum 1947–1979 meðaltalshlutfall: 3.181950196019701980199020002010202002.557.51012.5.
Athugaðu: Laun efstu 0.1% launafólks endurspegla W-2 árstekjur, sem felur í sér verðmæti nýttra kaupréttar og áunninna hlutabréfaviðskipta.
Heimild: Greining höfunda á gögnum EPI State of Working America Data Library á 0.1% hæstu launum í Mishel og Kandra 2020 og gögnum um laun forstjóra frá framreikningi á launakjörsröð Kaplans (2012b) forstjóra.
Afritaðu kóðann hér að neðan til að fella þetta graf inn á vefsíðuna þína.
Að kjör forstjóra hækkuðu mun hraðar en tekjur efstu 0.1% launafólks er ekki vegna þess að efstu 0.1% hafi ekki gengið vel. Þeir allra tekjuhæstu - þeir sem eru í efstu 0.1% allra tekjumanna - sáu árstekjur sínar (þar á meðal innleysta kaupréttarsamninga og áunnin hlutabréfaverðlaun) vaxa stórkostlega, þó mun lægri en laun forstjóra stórra fyrirtækja: Hámarkstekjur 0.1% árstekjur jókst um 385% á árunum 1978 til 2020, þó að það væri aðeins lítið brot af 1,304% vexti á innleystum launum forstjóra milli þessara ára (sjá gögn í töflu 1).
Ef laun forstjóra sem vaxa mun hraðar en laun annarra hátekjumanna eru sönnun um tilvist húsaleigu, eins og Kaplan gefur til kynna, myndi maður draga þá ályktun að æðstu stjórnendur nútímans séu að innheimta umtalsverða leigu, sem þýðir að ef þeir fengju lægri laun yrði ekkert tap á framleiðni eða framleiðslu í hagkerfinu.
Mikið misræmi milli launa forstjóra og annarra mjög hálaunafólks vekur einnig efasemdir um þá fullyrðingu að bankastjóra séu greiddar þessar óvenjulegu upphæðir vegna sérstakrar hæfni þeirra og markaðarins fyrir þá hæfni. Það er ólíklegt að kunnátta forstjóra mjög stórra fyrirtækja sé svo stór og ótengd kunnáttu annarra hátekjumanna að hún ýti forstjórum fram úr flestum árgangi sínum í efsta tíunda hluta 1%. Fyrir alla aðra hefur hæfnisdreifingin, eins og hún endurspeglast í heildarlaunadreifingunni, tilhneigingu til að vera mun samfelldari, þannig að þessi ósamfella er sönnun þess að þættir umfram kunnáttu stýra launastigum forstjóra.
Stefna í vexti endurkomu til menntunar
Til samanburðar sýnir tafla 2 einnig breytingar á brúttó (ekki aðhvarfsleiðréttu) launaiðgjaldi háskóla til framhaldsskóla. Þetta iðgjald er einfaldlega hversu miklu hærra tímakaup starfsmanna með (fjögurra ára) háskólagráðu eru miðað við tímakaup starfsmanna með aðeins framhaldsskólapróf. Þetta iðgjald er gagnlegur gagnapunktur til að skoða vegna þess að sumir fréttaskýrendur, eins og Mankiw (2013), fullyrða að launa- og tekjuvöxtur efstu 1% endurspegli almenna aukningu í endurkomu til færni, eins og endurspeglast í hærri launaiðgjöldum háskóla.
Frá árinu 1979, og sérstaklega síðan 1989, hefur hækkun á skráðu iðgjaldi bankastjóra miðað við annað hálaunafólk langt umfram hækkun á skráðu launaiðgjaldi háskóla til framhaldsskóla, sem almennt og eðlilega er talið hafa haft umtalsverða hækkun. Vöxtur: Skógað háskólalaunaiðgjald jókst úr 0.46 árið 1989 í 0.61 árið 2020, mun minni en 0.97 til 1.93 hækkun á skráðu hlutfalli forstjóra á móti 0.1% tekjum.
Fullyrðing Mankiw um að hæstu 1% laun eða laun æðstu stjórnenda svari einfaldlega til hækkunar á launaiðgjaldi háskóla til framhaldsskóla á ekki við rök að styðjast (Mishel 2013a, 2013b). Þar að auki myndu gögnin sem við birtum hér sýna enn hraðari vöxt hlutfallslegra launa forstjóra ef söguleg forstjóralaunaröð Kaplans (sem við notum sem grunn fyrir hlutföllin í töflu 2) hefði verið byggð með Frydman og Saks (2010) röðinni fyrir 1980–1994 tímabilið frekar en Hall og Liebman (1997) gögnin.14
Hlutabréfamarkaðurinn og forstjóri borga
Það er venjulega náið samband á milli heildarverðs hlutabréfa og kjara forstjóra. Sumir fréttaskýrendur nýta sér þessa reglusemi til að halda því fram að forstjórar fái greitt fyrir frammistöðu sína þar sem markmið forstjóra er að þeirra mati að hækka hlutabréfaverð fyrirtækisins.
Hins vegar þýðir launatengsl hlutabréfa og forstjóra ekki endilega að forstjórar njóti hárra og hækkandi launa vegna þess að framleiðni einstaklings eykst (td vegna þess að þeir stýra stærri fyrirtækjum, hafa tekið upp nýja tækni eða af öðrum ástæðum). Kjör forstjóra hækka oft mikið þegar heildarhlutabréfamarkaðurinn hækkar og hlutabréfaverðmæti einstakra fyrirtækja hækkar samhliða því. Þetta er markaðsfyrirbæri sem byggist ekki á bættri frammistöðu einstakra fyrirtækja.
Flestir launapakkar forstjóra leyfa að laun hækki þegar hlutabréfaverð fyrirtækisins hækkar; það er, þeir leyfa forstjórum að greiða út kaupréttarsamninga óháð því hvort hækkun á hlutabréfaverði fyrirtækisins hafi verið óvenjuleg miðað við sambærileg fyrirtæki í sömu atvinnugrein. Að sama skapi hækka verðmæti hlutabréfaverðlauna þegar hlutabréfaverð fyrirtækisins hækkar í einföldu samræmi við hækkun hlutabréfaverðs á markaðnum. Ef skattar á fyrirtæki eru lækkaðir og hagnaður eykst, sem leiðir til hærra hlutabréfaverðs, er þá rétt að segja að forstjórar hafi gert fyrirtæki sín betri?
Tengsl launa forstjóra og heildarójöfnuðar
Sumir áheyrnarfulltrúar halda því fram að óhóflegar kjarabætur til forstjóra séu aðeins táknrænt mál, sem hafi engar afleiðingar fyrir mikinn meirihluta starfsmanna. Hins vegar hefur hækkun launakjöra forstjóra, og launakjör stjórnenda almennt, ýtt undir vöxt tekjuhæstu 1% og efstu 0.1% tekna, sem veldur víðtækri ójöfnuði.
Í rannsóknum sínum á skattframtölum frá 1979 til 2005, komu Bakija, Cole og Heim (2010, 2012) fram að tekjuaukning meðal efstu 1% og efstu 0.1% heimila væri óhóflega drifin áfram af heimilum undir forystu einhvers sem var annaðhvort „framkvæmdastjóri“ utan fjármálageirans (þar á meðal stjórnendur og yfirmenn, hér eftir nefndir „stjórnendur utan fjármálageirans“) eða starfsmaður fjármálageirans (stjórnandi eða annað). Fjörutíu og fjögur prósent af vexti tekjuhlutdeildar efstu 0.1% og 36% af tekjuhlutfalli efstu 1% rann til heimila undir forystu stjórnenda utan fjármálasviðs; önnur 23% fyrir hvern hóp komu til heimila með starfsmenn fjármálageirans í forsvari (sem sumir hluti þeirra voru stjórnendur).
Saman stóðu fjármálastarfsmenn (þar á meðal sumir sem eru stjórnendur) og stjórnendur utan fjármögnunar fyrir 58% af tekjuaukningunni hjá efsta 1% heimila og 67% af tekjuvexti þeirra 0.1% efstu. Tekjuvöxtur stjórnenda er stærsti þátturinn sem leiddi til þess að tekjur efstu 0.1% og efstu 1% hækkuðu mjög á síðustu fjórum áratugum.
Gögnin okkar eiga við um forstjóra allra stærstu fyrirtækjanna. Við gerum ráð fyrir að þessir forstjórar setji launaviðmið sem aðrir stjórnendur fylgja eftir – stærstu fyrirtækja í opinberri eigu, minni fyrirtækja í opinberri eigu, fyrirtækja í einkaeigu og helstu fyrirtækja sem ekki eru rekin í hagnaðarskyni (sjúkrahúsum, háskólum, góðgerðarsamtökum o.s.frv.). Ef svo er, þá eru kjarabætur forstjóra stærsti drifkrafturinn fyrir hátekjuna.
Miðað við aðra í efstu 1%, höfðu heimili undir forustu stjórnenda utan fjármálasviðs nokkurn veginn meðaltekjuvöxt; þeir sem eru undir stjórn einhvers í fjármálageiranum höfðu tekjuvöxt yfir meðallagi; og það sem eftir var af efstu 1% heimila (non-executive, nonfinance) höfðu hægari tekjuvöxt en meðaltal. Þessir hlutir geta í raun vanmetið hlutverk stjórnenda utan fjármálasviðs og fjármálageirans vegna þess að þau gera ekki grein fyrir auknum tekjum maka frá þessum aðilum í þeim tilvikum þar sem heimilisstjóri er ekki framkvæmdastjóri eða í fjármálum.15
Há forstjóralaun endurspegla efnahagslega leigu – ívilnanir forstjórar geta dregið af hagkerfinu ekki vegna framlags síns til efnahagsframleiðslu heldur vegna valdastöðu sinnar. Vísað til skáldskaparbæjarins í útvarpsþættinum A Prairie Home Companion, Clifford (2017) lýsir Lake Wobegon heimi þess að setja forstjóralaun sem ýta undir vöxt þess: Sérhvert fyrirtæki vill trúa því að forstjóri þess sé yfir meðallagi og þarf því að fá samsvarandi laun. En í raun væri hægt að lækka kjör forstjóra yfir alla línuna og hagkerfið myndi ekki verða fyrir neinu tapi á framleiðslu.
Önnur vísbending um hækkandi laun forstjóra og annarra stjórnenda er að þau endurspegla tekjur sem annars hefðu runnið til annarra: Það sem þessir stjórnendur þéna var ekki í boði fyrir víðtækari launahækkun fyrir aðra starfsmenn. (Bivens og Mishel [2013] kanna þetta mál ítarlega.) Það er gagnlegt, í þessu samhengi, að hafa í huga að launavöxtur fyrir neðstu 90% hefði verið meira en 72% hraðari á tímabilinu 1979–2020 hefði launaójöfnuður ekki vaxið.16 Mest af aukningu ójöfnuðar var í formi endurúthlutunar launa frá neðstu 90% - þar sem hlutfall launa lækkaði úr 69.8% í 60.2% - í efsta 1% - en launahlutfall þeirra næstum tvöfaldaðist, hækkaði úr 7.3% í 13.8%. þar sem stærstur hluti hækkunarinnar rennur til efstu 0.1%, en hlutfall þeirra af öllum launum jókst úr 1.6% í 5.4% (Mishel og Kandra 2021).
Ráðleggingar um stefnu: Snúa þróuninni við
Nokkrir stefnumöguleikar gætu snúið við þróun of hárra launa stjórnenda og aukið launahækkun. Sumir fela í sér skatta:
- Með því að innleiða hærri jaðartekjuskattshlutföll efst á baugi myndi það takmarka hegðun sem sækist eftir leigu og draga úr hvata stjórnenda til að þrýsta á um svo há laun.
- Annar valkostur er að setja skatthlutföll fyrirtækja hærra fyrir fyrirtæki sem hafa hærra hlutfall af launum forstjóra á móti starfsmanni. Clifford (2017) mælir með því að setja hámark á bætur og skattleggja fyrirtæki á hvaða upphæð sem er yfir hámarkinu, svipað og launaskrá hafnaboltaliða er skattlögð þegar laun fara yfir hámarkið.
Aðrar stefnur sem gætu hugsanlega takmarkað launavöxt stjórnenda eru breytingar á stjórnarháttum fyrirtækja, svo sem meiri notkun á „segjum um laun“, sem gerir hluthöfum fyrirtækis kleift að greiða atkvæði um laun æðstu stjórnenda.
Baker, Bivens og Schieder (2019) fara yfir stefnur til að halda aftur af launum forstjóra og útskýra hvernig skattastefna og umbætur á stjórnarháttum fyrirtækja geta virkað saman: „Skattastefna sem refsar fyrirtækjum fyrir umfram launahlutföll forstjóra og starfsmanna getur aukið hvata fyrir hluthafa til að halda aftur af launum,“ en „til að efla vald hluthafa [til að halda aftur af launum] þarf að gera grundvallarbreytingar á stjórnarháttum fyrirtækja. Eitt lykildæmi um slíka grundvallarbreytingu væri að bjóða upp á fulltrúa starfsmanna í stjórnum fyrirtækja.“
Forstjórarnir skoðuðu í þessari skýrslu höfuð stórra fyrirtækja. Þessi stóru fyrirtæki njóta, nánast samkvæmt skilgreiningu, ákveðins markaðsstyrks sem sumar rannsóknir benda til að hafi vaxið á undanförnum áratugum. Svo virðist sem forstjórar og aðrir stjórnendur hafi helst notið meiri markaðsstyrks þessara fyrirtækja. Þetta bendir til þess að það gæti verið hagkvæmt að nota verkfæri til að framfylgja samkeppnislögum og reglugerðum til að halda aftur af markaðsstyrk þessara fyrirtækja. Þetta myndi ekki aðeins stuðla að hagkvæmni og samkeppni heldur gæti það einnig hjálpað til við að halda aftur af launum stjórnenda.
Acknowledgments
Höfundar þakka Stephen M. Silberstein Foundation fyrir rausnarlegan stuðning við þessar rannsóknir. Steven Balsam, bókhaldsprófessor við Temple University og höfundur Starfskjör stjórnenda: Kynning á framkvæmd og kenningu (2007) og Hlutabréfabætur: Hvatar og afleiðingar (2013), hefur veitt gagnlegar ráðleggingar um uppbyggingu og túlkun gagna í gegnum árin. Steven Clifford, Höfundur Forstjóri borga vél: Hvernig það ruslar Ameríku og hvernig á að stöðva það (2017), hefur einnig veitt tæknilega ráðgjöf. Clifford starfaði sem forstjóri King Broadcasting Company frá 1987 til 1992 og National Mobile Television frá 1992 til 2000 og hefur verið stjórnarmaður í 13 opinberum og einkafyrirtækjum.
Um höfunda
Josh Bivens er forstöðumaður rannsókna Hagfræðistofnunar. Rannsóknasvið hans eru meðal annars þjóðhagfræði, ójöfnuður, almannatryggingar, opinberar fjárfestingar og hagfræði hnattvæðingar. Bivens hefur veitt ýmsum stofnunum og fjölmiðlum sérfræðiinnsýn, þar á meðal hefur margoft borið formlega vitni fyrir nefndum bandaríska þingsins. Hann er með Ph.D. í hagfræði frá Nýja félagsvísindaskólanum.
Jori Kandra er aðstoðarmaður í rannsóknum hjá Hagfræðistofnun. Auk vinnu sinnar við forstjóralaunaflokkinn hefur hún meðal annars unnið að launaskýrslu State of Working America 2020 og töflubók heimilisstarfsmanna, meðal annarra EPI útgáfu. Hún er með BA gráðu í hagfræði frá háskólanum í Texas í Austin.
Skýringar
1. Fyrir laun hins dæmigerða starfsmanns notum við meðallaun (laun og laun auk fríðinda) starfsmanns í fullu starfi, heilsárs framleiðslu eða ekki eftirlitsstarfsmanns (hópur sem er um 80% af vinnuafli einkageirans).
2. Í fyrri skýrslum var úrtak okkar fyrir hvert ár stundum færri en 350 fyrirtæki vegna þess að sum þessara stóru fyrirtækja höfðu ekki sama forstjóra stærstan hluta eða allt árið eða launagögn voru ekki enn tiltæk. Til að láta breytingar á úrtaksstærð ekki hafa áhrif á árlega þróun, skoðum við nú 350 bestu fyrirtækin með stærstu tekjur á hverju ári sem til eru gögn um.
3. Við gerum það sama með laun Mark Zuckerberg árið 2013 vegna þess að upphaflegt almennt útboð (IPO) fyrir Facebook gaf honum „innleyst“ bætur upp á yfir 3 milljarða dollara það ár (Davis og Mishel 2014).
4. Greining höfunda á Compustat ExecuComp gögnunum.
5. Athugið að á meðan við greinum frá launakjörum stjórnenda í milljónum í textanum, og við námundum tölur að næstu þúsundum í töflu 1, eru dollara- og prósentubreytingar reiknaðar með því að nota ójafnaðar gögn.
6. Við veljum hvaða ár á að birta í töflunni byggt að hluta til á gagnaframboði. Þar sem því verður við komið veljum við sveiflutinda (ár með lítið atvinnuleysi).
7. Betri samanburður væri við lágatvinnuleysisárið 1979, en þau gögn liggja ekki fyrir.
8. Það er takmarkaður fjöldi fyrirtækja, sem voru aðeins til í ákveðin ár á milli 1992 og 1996, þar sem gildi Norður-Ameríkuflokkunarkerfis (NAICS) er óúthlutað. Þetta gerir það ómögulegt að bera kennsl á laun starfsmanna í lykiliðnaði fyrirtækisins. Þessi fyrirtæki eru því ekki tekin með í útreikningi á launahlutfalli forstjóra á móti starfsmanni.
9. Eins og áður hefur komið fram kann það að virðast ósanngjarnt að hlutföllin tvö fyrir árið 2000 séu ólík innbyrðis þegar meðallaun forstjóra eru þau sömu. Það er mikilvægt að skilja að (eins og við lýsum síðar í þessari skýrslu) búum við ekki til hlutfallið út frá meðaltölum; frekar byggjum við upp hlutfall fyrir hvert fyrirtæki og síðan meðaltal hlutfallanna milli fyrirtækja.
10. Valdsjónarmið stjórnenda fullyrðir að forstjórar hafi óhófleg, ósamkeppnishæf áhrif á launapakkana sem þeir fá. Húsaleiguhegðun er sú aðferð að hagræða kerfum til að fá meira en sanngjarnan hlut sinn af auði – það er að finna leiðir til að auka eigin hagnað án þess að auka framleiðsluvirðið sem maður leggur til stofnunar eða hagkerfisins.
11. Við þökkum Steve Kaplan fyrir að deila launakjörum sínum fyrir forstjóra með okkur (Kaplan 2012b). Röðin um tekjur efstu 0.1% heimila sem Kaplan notaði er ekki lengur tiltækur. Þar að auki, eins og við ræðum, er viðeigandi samanburður við aðra launþega, ekki við heimili, sem gætu haft marga launþega og færst í fjölda launafólks með tímanum.
12. Temple University prófessor Steve Balsam lagði fram töflur úr Capital IQ gagnagrunninum yfir árslaun stjórnenda sem fara yfir launaviðmið (sem honum eru veittar byggðar á gögnum Tryggingastofnunar ríkisins sem notuð voru í Mishel og Kandra 2020) sem setja þá í efstu 0.1% launamanna . Það voru 38,824 stjórnendur í opinberum fyrirtækjum árið 2007; af þeim voru 9,692 stjórnendur í efstu 0.1% launafólks. Þessir 9,692 stjórnendur höfðu að meðaltali 4.4 milljónir Bandaríkjadala í árstekjur. Með því að nota áætlanir Mishel o.fl. (2012) um 0.1% hæstu laun, komumst við að því að laun stjórnenda eru 13.3% af heildarlaunum sem eru 0.1% hæstu. Hægt er að meta hlutdrægni þess að telja laun stjórnenda með í nefnarann með því að taka fram að hlutfall launa stjórnenda af öllum 0.1% hæstu launum árið 2007 var 2.14 en hlutfall launa stjórnenda af launum utan stjórnenda var 2.32. Við höfum ekki gögn sem gera kleift að meta hlutdrægni árið 1979 eða 1989. Okkur skortir einnig upplýsingar um fjölda og laun stjórnenda í einkafyrirtækjum: Að því marki sem laun forstjóra þeirra eru hærri en hjá opinberum fyrirtækjum, meðtalin þau. myndi benda til enn meiri hlutdrægni. The Internal Revenue Service Statistics of Income (SOI) Bulletin greinir frá því að það hafi verið næstum 15,000 fyrirtækjaskattaskil árið 2007 af fyrirtækjum með eignir yfir $250 milljónum (IRS 2019). Í ljósi þess að heildarfjöldi opinberra fyrirtækja í Bandaríkjunum var um það bil 5,000 árið 2007 (Bloomberg 2018), þurfti meirihluti þessara 15,000 skattframtala að hafa komið frá einkafyrirtækjum, sem þýðir að það er miklu meiri fjöldi stjórnenda stórra fyrirtækja. fyrirtæki en við getum aflað með gögnum um fyrirtæki í opinberri eigu.
13. Eins stigs hækkun á hlutfallinu jafngildir því að meðalforstjóri þéni viðbótarupphæð sem nemur meðaltekjum einhvers í efstu 0.1%.
14. Kaplan (2012b, 14) bendir á að Frydman og Saks seríurnar hafi stækkað um 289% en Hall og Liebman seríurnar jukust um 209%. Hann bendir einnig á að Frydman og Saks seríurnar hafi stækkað hraðar en seríurnar sem Murphy (2012) greindi frá.
15. Skattgögnin sem greind eru flokka tekjur heimilis eftir starfi og atvinnugrein yfirmanns heimilis. Hugsanlegt er að „efri launþegi“ eða maki hafi tekjur sem stjórnandi eða sem starfsmaður í fjármálageiranum. Ef heimilið er í efsta 1% eða efsta 0.1% en heimilisstjóri er ekki framkvæmda- eða fjármálastjóri verður framlag maka til tekjuaukningar ekki skilgreint sem tengt launum stjórnenda eða launum fjármálageirans. Umræðan í þessari málsgrein byggir á Bivens og Mishel 2013.
16. Þetta leiðir af þeirri staðreynd að á árunum 1979 til 2020 hækkuðu árstekjur fyrir neðstu 90% um 28.2% en meðalvöxtur allra launafólks var 48.6% (Mishel og Kandra 2021). Það þýðir að neðstu 90% hefðu séð tekjur sínar vaxa 20.4 prósentum meira á tímabilinu 1979–2020 ef þeir hefðu notið meðalvaxtar (þ.e. engin aukning á ójöfnuði, 48.6 að frádregnum 28.2).
Meðmæli
Baker, Dean, Josh Bivens og Jessica Schieder. 2019. Að draga úr kjarabótum forstjóra og koma í veg fyrir aukningu ójöfnuðar. Hagfræðistofnun, júní 2019.
Bakija, Jon, Adam Cole og Bradley Heim. 2010."Störf og tekjuvöxtur efstu launþega og orsakir breyttrar tekjuójöfnuðar: sönnunargögn frá bandarískum skattframtölum.” Vinnublað hagfræðideildar nr. 2010-24, Williams College, nóvember 2010.
Bakija, Jon, Adam Cole og Bradley Heim. 2012."Störf og tekjuvöxtur efstu launþega og orsakir breyttrar tekjuójöfnuðar: sönnunargögn frá bandarískum skattframtölum.” Working Paper Department of Economics, Williams College, apríl 2012.
Balsam, Steven. 2007. Starfskjör stjórnenda: Kynning á framkvæmd og kenningu. Washington, DC: WorldatWork Press.
Balsam, Steven. 2013. Hlutabréfabætur: Hvatar og afleiðingar. Washington, DC: WorldatWork Press.
Bebchuk, Lucian og Jesse Fried. 2004. Borga án árangurs: Óuppfyllt loforð um þóknun stjórnenda. Cambridge, Mass.: Harvard Univ. Ýttu á.
Bivens, Josh og Lawrence Mishel. 2013."Laun fyrirtækjastjórnenda og fjármálasérfræðinga sem sönnun um leigu í efstu 1 prósentu tekjum.” Vinnuskjal Hagfræðistofnunar nr. 296, júní 2013.
Bloomberg. 2018.“Hvert hafa öll opinber fyrirtæki farið?“ 9. apríl 2018.
Hagfræðistofa (BEA). Ýmis ár. Töflur um þjóðartekjur og vörureikninga (NIPA). [gagnatöflur á netinu]. Töflur 6.2C, 6.2D, 6.3C og 6.3D.
Vinnumálastofnun (BLS). Ýmis ár. Atvinna, vinnustundir og tekjur—Landsbundið [gagnagrunnur]. Í Núverandi atvinnutölfræði [opinber gagnaröð].
Clifford, Steven. 2017. Forstjóri borga vél: Hvernig það ruslar Ameríku og hvernig á að stöðva það. New York: Penguin Random House.
Compustat. Ýmis ár. ExecuComp [viðskiptagagnagrunnur].
Davis, Alyssa og Lawrence Mishel. 2014. Laun forstjóra halda áfram að hækka þar sem dæmigerðir starfsmenn fá lægri laun. Hagfræðistofnun, júní 2014.
DeLong, Brad. 2022."Verðmat Tesla.” Braddelong.substack.com, 24. maí 2022.
Hagfræðistofnun (EPI). 2021."Framleiðni-launamunur.” Vefsíða Hagfræðistofnunar, skoðuð 29. ágúst 2022.
Seðlabanki St. Louis. Ýmis ár. Efnahagsgögn Seðlabankans (FRED) [gagnagrunnur].
Frydman, Carola og Raven E. Saks. 2010. „Stjórnendalaun: Ný sýn frá langtímasjónarhorni, 1936–2005.“ Endurskoðun fjármálafræða 23, nr. 5: 2099-2138.
Gould, Elise, 2020.“Vinnumarkaðurinn heldur áfram að batna árið 2019 þar sem konur fara fram úr körlum í launum, en launavöxtur hægir á. " Vinnandi hagfræðiblogg (Hagfræðistofnun), 10. janúar 2020.
Hall, Brian J., og Jeffrey B. Liebman. 1997."Eru forstjórar raunverulega greiddir eins og embættismenn?” Vinnuskjal Hagfræðistofnunar nr. 6213, október 1997.
Ríkisskattstjóri (IRS). 2019. "SOI Bulletin Historical Tafla 12: Fjöldi tekjuskattsframtala fyrirtækja, eftir stærð fyrirtækja fyrir tekjuár, skattár 1990–2016, útvíkkuð útgáfa" (gagnatafla). Excel skrá sem hægt er að hlaða niður á https://www.irs.gov/statistics/soi-tax-stats-historical-table-12.
Kaplan, Steven N. 2012a. “Kjör stjórnenda og stjórnarhættir í Bandaríkjunum: Skynjun, staðreyndir og áskoranir.” Martin Feldstein fyrirlestur, National Bureau of Economic Research, Washington, DC, 10. júlí 2012.
Kaplan, Steven N. 2012b. “Kjör stjórnenda og stjórnarhættir í Bandaríkjunum: Skynjun, staðreyndir og áskoranir.” Vinnuskjal Hagfræðistofnunar nr. 18395, september 2012.
Kopczuk, Wojciech, Emmanuel Saez og Jae Song. 2010. "Tekjuójöfnuður og hreyfanleiki í Bandaríkjunum: sönnunargögn frá almannatryggingagögnum síðan 1937." Quarterly Journal of Economics 125, nr. 1: 91-128.
Mankiw, N. Gregory. 2013. „Að verja eina prósentið“. Journal of Economic Perspectives 27, nr. 3: 21-24.
Mishel, Lawrence. 2013a. “Greg Mankiw gleymir að bjóða upp á gögn fyrir stærstu kröfu sína. " Vinnandi hagfræðiblogg (Hagfræðistofnun), 25. júní 2013.
Mishel, Lawrence. 2013b. “Vinna eins og hannað er: Mikill hagnaður og stöðnuð laun. " Vinnandi hagfræðiblogg (Hagfræðistofnun), 28. mars 2013.
Mishel, Lawrence og Josh Bivens. 2021. "Hlutverk stefnuvals við að útskýra launakækkun og launamisrétti." International Productivity Monitor, haustið 2021 (væntanleg).
Mishel, Lawrence, Josh Bivens, Elise Gould og Heidi Shierholz. 2012. The State of Working America, 12. útgáfa. Bók Hagfræðistofnunar. Ithaca, NY: Cornell Univ. Ýttu á.
Mishel, Lawrence og Jori Kandra. 2020.“Laun fyrir efstu 1% hækkuðu um 160% síðan 1979 á meðan hlutur launa fyrir neðstu 90% minnkaði. " Vinnandi hagfræðiblogg (Hagfræðistofnun), 1. desember 2020.
Mishel, Lawrence og Jori Kandra. 2021.“Bráðabirgðagögn sýna að laun forstjóra hækkuðu um næstum 16% árið 2020, en meðallaun starfsmanna hækkuðu um 1.8%. " Vinnandi hagfræðiblogg (Hagfræðistofnun), 27. maí 2021.
Murphy, Kevin. 2012. "The Politics of Pay: A Legislative History of Executive Compensation." Háskólann í Suður-Kaliforníu Marshall School of Business Vinnublað nr. FBE 01.11.
Sabadish, Natalie og Lawrence Mishel. 2013."Aðferðafræði til að mæla launakjör forstjóra og hlutfall kjarabóta forstjóra og starfsmanns, 2012 Gagnauppfærsla.” Vinnuskjal Hagfræðistofnunar nr. 298, júní 2013.
Verðbréfa- og kauphallarnefndin (SEC). 2015.“SEC samþykkir reglu fyrir birtingu launahlutfalls: Reglan innleiðir Dodd-Frank umboð á meðan það veitir fyrirtækjum sveigjanleika til að reikna út launahlutfall.” Fréttatilkynning nr. 2015-160, 5. ágúst 2015.
ZNetwork er eingöngu fjármagnað með örlæti lesenda sinna.
Styrkja