Աշխատավայրում համերաշխությունը նեոլիբերալների գրոհի առջև նույնքան կարևոր է, որքան երբևէ, սակայն ներկայիս արհմիությունները դառնում են ավելի վախկոտ: Ինչպե՞ս ենք մենք համերաշխություն ձևավորում մի դարաշրջանում, երբ անցյալի գործիքները կորցրել են իրենց արդյունավետությունը:
Կազմակերպությունների նոր տեսակները ոչ միայն անհրաժեշտ են, այլև կարևոր է դիտել արհմիությունների գործունեության անցյալի վերելքները, հատկապես 1930-ականներին, պարզ աչքերով, այլ ոչ թե ռոմանտիզմով, պնդում է Ստյութոն Լինդը: Համերաշխություն միութենականություն. Վերակառուցում աշխատավորական շարժումը ներքևից.* Դասական ստեղծագործության նոր վերաթողարկում և թարմացում, գիրքը չի կորցրել իր արդիականությունը: Կարևոր է հասկանալ, թե ինչպես են արհմիությունները կորցնում իրենց ճանապարհը՝ չափազանց հարմարավետ դառնալով կորպորատիվ մենեջմենթի հետ, որին նրանք պետք է մարտահրավեր նետեն, 1930-ականներին Արդյունաբերական Կազմակերպության Կոնգրեսի (CIO) արհմիությունների կողմից արդյունաբերական կազմակերպության (CIO) արհմիությունների շարքային գործունեության խեղդումն է, հատկապես ռազմատենչ մարտավարությունը: .
Ներքևից ինքնագործունեությունը 1930-ականների կեսերին խթանեց միության անդամության մեծ աճը. գործադուլի միջոցով համերաշխությունը կարևոր բաղադրիչ էր։ Երբ Ազգային աշխատանքային հարաբերությունների մասին օրենքը, որը նաև հայտնի է որպես Վագների ակտ, շարժվում էր դեպի ուժի մեջ մտնելու 1930-ականներին, Ամերիկյան քաղաքացիական ազատությունների միությունը և Աշխարհի արդյունաբերական աշխատողները (IWW) դեմ էին դրան, քանի որ նրանք կանխատեսում էին Աշխատանքային հարաբերությունների ազգային խորհուրդը, որը պետք է լինի: Իրավարար վեճերի ձևավորումը կխոչընդոտի գործադուլի իրավունքին։ Խորհուրդն անխուսափելիորեն կօգներ կապիտալին, ոչ թե աշխատանքին, կարծում էին նրանք:
Վագների ակտն ընդունվեց, խորհուրդը ստեղծվեց, և չնայած կոնկրետ որոշումները տարբեր ժամանակներում ձեռնտու էին այս կամ այն կողմին, այդ մտավախությունները տեղի ունեցան: Պարոն Լինդը պնդում է, որ CIO-ն ընդդիմացել և ճնշել է շարքային և անկախ գործունեությունը, հակադրվել է աշխատանքային անկախ քաղաքական կուսակցությանը և համաձայնել է առանց գործադուլի դրույթների, որոնք ուժի մեջ են լինելու ամբողջությամբ պայմանագրերի համար՝ այդպիսով հանձնելով ամբողջ իշխանությունը ընկերության ղեկավարությանը: Եվ չնայած պարոն Լինդը դա չի քննարկում, Վագների ակտով ձեռք բերված շատ ձեռքբերումներ հետ են բերվել մեկ տասնամյակ անց Թաֆթ-Հարթլի ակտի ընդունումը, որն էլ ավելի սահմանափակեց արհմիությունների գործունեությունը, այդ թվում՝ արգելելով համակրանքի գործադուլները, ինչը լուրջ հարված էր համերաշխությանը։
ԱՄՆ աշխատանքային առասպելաբանության մեջ CIO-ն արհմիության «արմատական» հովանոց կազմակերպությունն է, որը նոր կյանք է ներշնչում Մեծ դեպրեսիայի կազմակերպմանը՝ արհմիությունների դանդաղ տեմպերից հետո՝ Ամերիկյան Աշխատանքի դաշնության (AFL) արհմիությունների ղեկավարությամբ: Սակայն CIO-ի պայմանագրերը ի սկզբանե զիջեցին ղեկավարությանը գործունեության բոլոր ասպեկտներում որոշումների կայացումը, մինչդեռ արհմիությունների ղեկավարներն իրենց առաջ էին քաշում որպես աշխատանքային խաղաղության երաշխավորներ: 1936 կամ 1945 թվականների CIO-ին վերադառնալն անօգուտ է, պնդում է պարոն Լինդը, քանի որ այն ի սկզբանե նպատակ ուներ ճնշել անկախ գործունեությունը:
Ժողովրդավարությունը հիմնական բաղադրիչն է
Հետաքրքիրն այն է, որ նա նաև պնդում է, որ վճարների ստուգման համակարգը ևս մեկ գործոն է, որը նպաստում է արհմիությունների ոչ դեմոկրատական և կոլաբորացիոնիստական միտումներին, քանի որ դա արհմիությունների ղեկավարներին անհասանելի է դարձնում շարքայինների համար: Նոր աշխատող կազմակերպությունները պետք է լինեն ժողովրդավարական՝ արդյունավետ լինելու հնարավորություն ունենալու համար: Առաջընթացի ճանապարհն է այլ տեսակի աշխատանքային նոր կազմակերպությունների ստեղծումը, որոնք ցույց են տալիս իրենց օգտակարությունը խնդիրներին արձագանքելու համար: Պարոն Լինդը գրում է, որ ժողովրդավարությունը մեկնարկային կետն է.
«Արհմիությունները Միացյալ Նահանգների ամենաոչ ժողովրդավարական ինստիտուտներից են: Հեռու նոր հասարակության պատկերացումից, նրանք ինստիտուցիոնալ դինոզավրեր են, որոնք ոչնչի նման չեն, որքան այն կորպորացիաները, որոնց մենք ձգտում ենք փոխարինել: … Ժողովրդավարությունը առնվազն նշանակում է անկեղծ և լիարժեք քննադատության ազատություն: Միության բյուրոկրատները քննադատությունը որպես դավաճանություն դիտելու միտում ունեն։ Բայց շարքային անդամները պետք է կարողանան քննադատել ոչ միայն արհմիությունների գործող պաշտոնյաների քաղաքականությունը, այլև աշխատանքային շարժման կառուցվածքային թերությունները: Օրինակ, CIO-ի պայմանագրերը միշտ պարունակել են գործադուլի արգելման և կառավարման իրավունքի դրույթներ, բայց եթե մենք կարծում ենք (ինչպես ես եմ անում), որ այդ կետերը սխալ են և պետք է վերացվեն, մենք պետք է ազատ լինենք դա ասելու»։ [էջ 21]
Նման ժողովրդավարությունից առաջանում են պայմաններ՝ սկսելու շարժվել դեպի ավելի լավ աշխարհ՝ վերջին տասնամյակների պաշտպանական նահանջների փոխարեն:
«Աշխատող մարդիկ հավատում են համերաշխությանը, ոչ թե այն պատճառով, որ նրանք ավելի լավն են, քան մյուս մարդիկ, այլ այն պատճառով, որ ղեկավարի ուժը ստիպում է աշխատողներին օգնության ձեռք մեկնել միմյանց: Համերաշխության տեսլականի և պրակտիկայի շնորհիվ աշխատավորական շարժումն իր բոլոր թերություններով հանդերձ նախապատկերում է հասարակության նոր տեսակ՝ հնի պատյանում: Եվ ստեղծելով կազմակերպություններ, որոնք հիմնված են համերաշխության վրա, այլ ոչ թե բյուրոկրատական շղթայի վրա, մենք կառուցում ենք կազմակերպություններ, որոնք իրենց գոյությամբ օգնում են նոր տեսակի հասարակության գոյությանը»: [էջ 24]
Հեղինակը երեք տեղական օրինակ է բերում Օհայո նահանգի Յանգսթաունի շրջակայքի տարածքից: Մեկը համերաշխության ակումբ էր, որը բաղկացած էր մի քանի արհմիությունների աշխատողներից, որոնք կազմակերպում էին միասնական գործողություններ՝ ի պաշտպանություն գործադուլավորների և այլ աշխատողների, որոնց բախվում էին կրճատումներ կամ այլ անարդար աշխատանքային պրակտիկա: մեկը թոշակառուների խումբ էր, որը պաշտպանում էր կենսաթոշակային նպաստները, հատկապես, որ որպես թոշակառուներ իրավունք չունեին քվեարկել պայմանագրային փոփոխությունների վերաբերյալ. և երրորդը կազմակերպվել է ի պաշտպանություն թունավոր քիմիական նյութերի հետ աշխատելու պատճառով առողջական խնդիրներ ունեցող աշխատողների:
Համերաշխություն, ոչ թե բյուրոկրատիա
Թեև այս երեք խմբերից յուրաքանչյուրը հաղթանակներ տարավ, հեղինակը ընդունում է, որ դրանք հեռուն գնացող ազդեցություն չեն ունեցել: Նրանք, այնուամենայնիվ, ցույց տվեցին, թե ինչ է հնարավոր տարբեր տեսակի աշխատանքային կազմակերպությունների հետ, որոնք ժողովրդավարական են և հիմնված են ուղղակի գործողությունների վրա: Պարոն Լինդը գրում է.
«Ուզում եմ առաջարկել, որ արհմիությունները, ինչպիսին այժմ գոյություն ունեն Միացյալ Նահանգներում, կառուցվածքային առումով ի վիճակի չեն փոխել կորպորատիվ տնտեսությունը, որպեսզի այդ կազմակերպությունները ղեկավարելու համար նոր սպաների ուղղակի ընտրությունը չլուծի մեր խնդիրները: Ես պնդում եմ, որ կապիտալի միջազգայնացումը, հեռու լինելով ապացուցելուց, որ նման կենտրոնացված միավորումներ ավելի քան երբևէ անհրաժեշտ են, ընդհակառակը, ցույց տվեց նրանց անզորությունը և որակապես նոր բանի անհրաժեշտությունը»։ [էջ 47]
«Մեկի վնասվածքը վնաս է բոլորին» հասկացության մեջ կյանքի կոչել՝ գործադուլ անելով այլ ձեռնարկությունների աշխատողների անունից այս անհրաժեշտ համերաշխության մեկ ձևով: Խանութի հատակի հանձնաժողովները, որոնք կազմակերպվում են բողոքների և խնդիրների շուրջ, այլ ոչ թե պայմանագրերի շուրջ բանակցելու, և որոնք ուղղակի գործողություններ են կիրառում, նույնիսկ ի հակադրություն իրենց արհմիության առաջնորդների, և «զուգահեռ կենտրոնական աշխատանքային մարմինները», որոնք կազմակերպում են աշխատողներին աշխարհագրական տարածաշրջանում, տարբեր ոլորտներում, երկու այլընտրանքային ձևեր են: հեղինակը պաշտպանում է. Որպես օրինակ՝ նա պատմում է 1916թ.-ի մի դեպք, երբ գործարանի 2,000 աշխատողները դուրս են եկել աշխատանքից, երբ կազմակերպիչն ազատվել է աշխատանքից. Մի քանի օրվա ընթացքում 36,000 աշխատողներ ամբողջ տարածաշրջանում դուրս են եկել կազմակերպված ուժի ցուցադրման միջոցով:
Ռազմականությունը այն է, ինչ անհրաժեշտ է.
«Կայացած արհմիությունների կրիտիկական վերլուծական սխալը ներկայիս ճգնաժամի վերաբերյալ այն ենթադրությունն է, որ աշխատուժը և ղեկավարությունը ունեն նույն կամ փոխադարձ հետևողական շահերը: … Բիզնեսի արհմիության հիմքում ընկած ենթադրությունն է, որովհետև այն դրդում է արհմիություններին ներդրումային որոշումները թողնել ղեկավարությանը՝ իրենց ուշադրությունն ուղղելով աշխատավարձի, ժամերի և աշխատանքային պայմանների վրա, և զիջել գործադուլի իրավունքը (կոլեկտիվ բանակցությունների ընթացքում: համաձայնագրեր)՝ հավատալով, որ աշխատողներն այլևս կարիք չունեն գործադուլի՝ իրենց առօրյա շահերը պաշտպանելու համար»: [էջ 78]
Բոլոր որոշումների կայացումը կապիտալիստներին զիջելով՝ աշխատավարձի, ժամերի և աշխատանքային պայմանների շուրջ բանակցությունները միշտ պաշտպանական կլինեն, քանի որ արհմիությունները սակարկում են իրենց անդամների շահագործման չափը և ավելին չեն կարող անել: Staughton Lynd-ը մեզ տվել է աշխատավայրի կազմակերպման մասին այլ կերպ մտածելու հակիրճ ուղեցույց: (Հազիվ հարյուր էջով կոմպակտ ձևով ես կարողացա կարդալ Համերաշխության միութենականություն մեկ երեկո)
Եվ երբ մենք գիտակցում ենք, որ մեզ պետք չեն կապիտալիստներ, որոնք որոշումներ կայացնեն մեր փոխարեն, և սովորենք կազմակերպել կոլեկտիվ ինքնապաշտպանություն, ազատվել ղեկավարներից և ղեկավարել ձեռնարկությունները, մտնում է մեր երևակայությունը:
* Ստութոն Լինդ, Համերաշխություն միութենականություն. Վերակառուցում աշխատավորական շարժումը ներքևից [PM Press, Օքլենդ, Կալիֆորնիա, ԱՄՆ 2015]
3 մեկնաբանություններ
Ռադո, դու Լեհաստանից ես։ Ես էլ կարդացի, հիանալի է, ողջույն։
Ես կարդացել եմ այս գիրքը «Համերաշխություն միությունիզմ» և խորհուրդ եմ տալիս այն
Ինչ վերաբերում է «Համերաշխության միութենականություն. Վերակառուցում աշխատավորական շարժումը ներքևից՝ որոշում կայացնող ուժով»: Դրա համար պետք է մի գեղեցիկ օղակ: