50 થી વધુ વર્ષોથી, સ્ટેફ્ટન લિન્ડ યુનાઇટેડ સ્ટેટ્સમાં અગ્રણી કટ્ટરપંથી છે. તેઓ 1960 ના દાયકાની શરૂઆતમાં ડીપ સાઉથમાં બ્લેક લિબરેશન મૂવમેન્ટના રોકાયેલા સમર્થક હતા, ખાસ કરીને 1964માં મિસિસિપી સમર દરમિયાન ફ્રીડમ સ્કૂલના સંયોજક તરીકે. તેઓ ઈન્ડોચીનામાં યુએસ આક્રમણના સક્રિય વિરોધી હતા, જેમાં પ્રથમ સંસ્થાના અધ્યક્ષ હતા. એપ્રિલ 1965 માં વિયેતનામમાં યુદ્ધ સામે રાષ્ટ્રીય પ્રદર્શન.[1] તાજેતરના દાયકાઓમાં, લિન્ડ કેદીઓનું પ્રતિનિધિત્વ કરતા વકીલ રહ્યા છે, ખાસ કરીને યંગસ્ટાઉનમાં ઓહિયો સ્ટેટ પેનિટેન્શિયરીમાં, અને લુકાસવિલેમાં સધર્ન ઓહિયો કરેક્શનલ ફેસિલિટી ખાતે 1993ના બળવા વિશે એક પુસ્તક, એક નાટક અને અસંખ્ય લેખો લખ્યા છે.. [2]
1960 ના દાયકાના અંતભાગથી, લિન્ડ એક કાર્યકર, વકીલ અને ફલપ્રદ લેખક તરીકે મજૂર ચળવળમાં પણ ઊંડાણપૂર્વક સંકળાયેલા છે.. [3] માર્ટી ગ્લેબરમેન, સ્ટેન વિયર અને એડ માન દ્વારા પ્રેરિત,[4] લિન્ડ વિકેન્દ્રિત, રેન્ક-એન્ડ-ફાઈલ સંચાલિત સંઘવાદના પ્રખર અને પ્રખર સમર્થક રહ્યા છે. નવેમ્બર 2014 માં, હેમાર્કેટ બુક્સ પ્રકાશિત કરશે લિન્ડ દ્વારા એક પુસ્તક હકદાર ડુઇંગ હિસ્ટ્રી ફ્રોમ ધ બોટમ અપ: ઓન ઇપી થોમ્પસન, હોવર્ડ ઝીન અને નીચેથી મજૂર ચળવળનું પુનઃનિર્માણ અને તેમના પુસ્તકની નવી આવૃત્તિ એકતા સંઘવાદ: નીચેથી મજૂર ચળવળનું પુનઃનિર્માણ કટ્ટરપંથી મજૂર વિદ્વાન અને કાર્યકર્તા ઈમેન્યુઅલ નેસના પરિચય સાથે વસંત 2015માં પીએમ પ્રેસ દ્વારા પ્રકાશિત કરવામાં આવશે.
પિયાસિક: આજે યુનાઇટેડ સ્ટેટ્સમાં સંગઠિત મજૂરની સ્થિતિ વિશે તમારો સામાન્ય દૃષ્ટિકોણ શું છે?
લિન્ડ: મારો સામાન્ય મત, બીજા બધાની જેમ, એ છે કે મજૂર ચળવળ આપત્તિજનક પતનમાં છે. મારો વિશેષ મત એ છે કે આ ઘટાડાનું કારણ સર્વોચ્ચ અદાલત અથવા મેકકાર્થીનો સમયગાળો અથવા યુનિયનોના ટોચના નેતૃત્વને બદલીને સુધારી શકાય તેવું કંઈપણ નથી, પરંતુ મોડલ ટ્રેડ યુનિયનનું આયોજન જે 1935 થી તમામ CIO યુનિયનોમાં અસ્તિત્વમાં છે. આ મોડેલના નિર્ણાયક તત્વો છે: 1) એક જ યુનિયન દ્વારા સોદાબાજીના એકમનું વિશિષ્ટ પ્રતિનિધિત્વ; 2) બાકી ચૂકવણી ચેક-ઓફ, જેમાં એમ્પ્લોયર સોદાબાજી એકમના દરેક સભ્યના પેચેકમાંથી યુનિયન માટે બાકી રકમ કાપે છે; 3) કરારની અવધિ માટે હડતાલ અને મંદીને પ્રતિબંધિત કરતી કલમ; 4) એમ્પ્લોયરને એકપક્ષીય રીતે રોકાણના નિર્ણયો લેવાનો અધિકાર આપતી "વ્યવસ્થાપન વિશેષાધિકાર" કલમ.
સંયોજનમાં લાક્ષણિક CIO કરારમાં આ કલમો એમ્પ્લોયરને પ્લાન્ટ બંધ કરવાનો અને કામદારોને તેના વિશે કંઈપણ કરવાથી અટકાવવાનો અધિકાર આપે છે. જ્યાં સુધી સામૂહિક સોદાબાજીના કરારો આ નમૂનાને અનુરૂપ હોય ત્યાં સુધી, મિલર, સેડલોસ્કી, કેરી, સ્વીની અથવા ટ્રુમ્કાની ચૂંટણી મૂળભૂત પરિવર્તન લાવશે નહીં.
પિયાસિક: તમે 1930 ના દાયકાના પ્રારંભિક વર્ષો અને CIO ની રચના બંને કામદાર વર્ગની ઉથલપાથલ વિશે વિસ્તૃત રીતે લખ્યું છે.[5] કેવી રીતે અને શા માટે CIO ને ટોપ-ડાઉન સંસ્થા તરીકે એકીકૃત કરવામાં આવ્યું?
લિન્ડ: તે ભૂલી જવાનું વલણ ધરાવે છે કે CIO ની રચના જ્હોન એલ. લુઈસ દ્વારા કરવામાં આવી હતી. 1) લુઈસે UMW ના વહીવટને કેન્દ્રિય બનાવ્યો જેથી સ્થાનિક યુનિયનોના પરંપરાગત પ્રભાવને ઓછો કરી શકાય અને રાષ્ટ્રીય સંઘને સંપૂર્ણ રીતે ઉચ્ચ હાથે ચલાવી શકાય; 2) લુઈસ વેપારી સમુદાયને ખાતરી આપવા માટે તેમના માર્ગમાંથી બહાર ગયા કે જો તેઓ CIO સાથે સોદાબાજી કરશે તો જંગલી બિલાડીની હડતાલ જેવી ઘટના ભૂતકાળ બની જશે; 3) ACLU ના રોજર બાલ્ડવિન જેવા ઘણા ઉદારવાદીઓ અને કટ્ટરપંથીઓએ વેગનર એક્ટનો વિરોધ કર્યો હતો, યોગ્ય રીતે માનતા હતા કે પરિણામ જે બન્યું છે તે જ આવશે અને દક્ષિણ ઇલિનોઇસમાં પ્રોગ્રેસિવ માઇનર્સ જેવા વિકલ્પો સ્ટીમરોલર કરવામાં આવશે; 4) લોકપ્રિય માન્યતાથી વિપરીત, ખાણિયાઓમાં સંઘવાદનું પુનરુત્થાન નીચેથી શરૂ થયું પહેલાં 7 ની વસંત દરમિયાન તેની કલમ 1933 સાથે રાષ્ટ્રીય પુનઃપ્રાપ્તિ અધિનિયમ પસાર થયો અને પછીના ઉનાળામાં લાંબા સમય સુધી ચાલતી ખાણિયાઓની હડતાલ લુઈસ અને તેના લેફ્ટનન્ટ ફિલિપ મુરેના અવિરત પ્રયાસો છતાં રેન્ક-એન્ડ-ફાઈલ માઇનર્સ દ્વારા બનાવવામાં આવી અને ચાલુ રાખવામાં આવી. તેને ઉપરથી પતાવટ કરો.
પિયાસિક: તમે સ્થાનિક પહેલના મહત્વને સતત અન્ડરસ્કોર કરો છો. વ્યવહારમાં આવી પહેલો કેવી દેખાય છે અને તે રાષ્ટ્રીય સુધારણા અભિયાનો કરતાં વધુ ફળદાયી કેમ હોઈ શકે?
લિન્ડ: પ્રથમ નજરમાં, વિશાળ આંતરરાષ્ટ્રીય કોર્પોરેશનોથી વિપરીત સ્થાનિક જૂથોનું કોઈપણ કલ્પનાશીલ સમૂહ અસહાય દેખાય છે. ખરેખર, આ મૂંઝવણ સાથેના મારા પ્રારંભિક સંઘર્ષમાં, મેં 1930ના દાયકામાં સ્ટીલ ઉદ્યોગમાં વિવિધ સ્થળોએ રેન્ક અને ફાઇલ દ્વારા સુધારેલા નવા સ્થાનિક યુનિયનો વચ્ચે અસરકારક સંકલનની ગેરહાજરી પર પ્રકાશ પાડ્યો હતો.
આ જ સમસ્યા આજે પોતાને રજૂ કરે છે કારણ કે વિવિધ સમુદાયોમાં ઓછા વેતનના કામદારોને વારાફરતી મદદ કરવામાં આવે છે, પરંતુ UFCW અને SEIU જેવા હાલના રાષ્ટ્રીય યુનિયન દ્વારા પણ સંચાલિત થાય છે. આ ક્ષણ માટે, યુનિયનો કહે છે કે તેઓ ફક્ત આ કામદારોને સીધી કાર્યવાહી દ્વારા ચોક્કસ માંગણીઓ જીતવામાં મદદ કરવા માંગે છે. રસ્તામાં, જો કે, આ જ યુનિયનો સ્થાનિક પ્રત્યક્ષ પગલાંને તેમના પરિચિત ઉદ્દેશ્ય માટે પગથિયાં તરીકે સેવા આપવાનો પ્રયાસ કરી શકે છે: વિશિષ્ટ સોદાબાજીની સ્થિતિ, બાકી ચેક-ઓફ અને નો-સ્ટ્રાઈક કલમ સાથે પૂર્ણ.
મને લાગ્યું છે કે સ્થાનિક જૂથો દ્વારા અનુભવાતી લાચારીની લાગણી અતિશયોક્તિપૂર્ણ, ભ્રામક પણ હોઈ શકે છે. એક જ કાર્યસ્થળમાં, ચોક્કસ વ્યૂહાત્મક એકમ અથવા વિભાગના કામદારો સમગ્ર એન્ટરપ્રાઇઝને અટકાવી શકે છે. વિકી સ્ટાર ઉર્ફે સ્ટેલા નોવિકી વર્ણવે છે કે જ્યારે 1930ના દાયકામાં શિકાગો સ્ટોકયાર્ડ્સમાં "બીફ કિલ" એ કામ કરવાનું બંધ કર્યું ત્યારે આ કેવી રીતે સાચું હતું.[6]
બે વર્ષ પહેલાં શિકાગો નજીક ઇલિનોઇસના એલવુડમાં આવેલા વિશાળ વોલમાર્ટ વેરહાઉસમાં આવું જ કંઈક બન્યું હતું. તે ચોક્કસ વેરહાઉસ સમગ્ર યુનાઇટેડ સ્ટેટ્સમાં બહુવિધ વોલમાર્ટ ડિસ્ટ્રિબ્યુશન પોઈન્ટ્સમાં વહેતા મોટાભાગના ઉત્પાદનોનું સંચાલન કરે છે. જ્યારે આ ચોક્કસ કામદારો સ્થાનિક ફરિયાદોને લઈને થોડા અઠવાડિયા માટે બહાર નીકળ્યા ત્યારે વિક્ષેપ એટલો ગંભીર હતો કે કંપનીએ માત્ર તેમની કેટલીક માંગણીઓ જ મંજૂર કરી ન હતી, પરંતુ તેઓને કામ પર પાછા આવવાનું પણ આવકાર્યું હતું અને તેઓ હડતાળ પર હતા તે સમયનો પગાર પાછો ચૂકવ્યો હતો! આમ જ્યારે રાષ્ટ્રીય સંકલનના પડકારનો સામનો કરવામાં આવે ત્યારે પણ, તપાસ વર્તુળો કામ બંધ કરવા માટે ઉત્પાદન અથવા વિતરણ પ્રક્રિયાના ચોક્કસ નિર્ણાયક વિભાગોમાં કામદારોના નાના જૂથોની ઇચ્છા તરફ પાછા ફરે છે.
કાર્યસ્થળના ફ્લોર પર સ્વ-પ્રવૃત્તિના મજબૂત માળખાના નિર્માણમાં ઉર્જાનો ઉપયોગ થવો જોઈએ. સ્ટેન વિયર આવી સંસ્થાઓને "અનૌપચારિક કાર્ય જૂથો" કહે છે. તેમને ખાતરી હતી કે જ્યાં પણ માનવી સાથે મળીને કામ કરે છે ત્યાં આવા જૂથો અસ્તિત્વમાં આવે છે અને જરૂરિયાત મુજબ નીચેથી એક પ્રકારનું નેતૃત્વ વિકસાવે છે. ઉર્જા જોઈએ નથી નવા ઉચ્ચ અધિકારીઓની પસંદગીમાં જાઓ.
પિયાસિક: શું તમે NLRA માં "વિશિષ્ટ પ્રતિનિધિત્વ" ની શરતોની ખામીઓ વિશે વિગતવાર જણાવશો?
લિન્ડ: વિશિષ્ટ પ્રતિનિધિત્વના વિચારમાં ઓછામાં ઓછી ત્રણ કે ચાર ખામીઓ છે.
1) યુનિયન આયોજક અને કામદારોના જૂથ વચ્ચેના પ્રારંભિક સંપર્કમાં પોતાનામાં અર્થહીન પ્રવૃત્તિઓનો સમાવેશ થાય છે, જેમ કે કાર્ડ્સ પર હસ્તાક્ષર એકત્રિત કરવા અથવા અરજીઓ કે જે પછી NLRB ને ફોરવર્ડ કરવામાં આવે છે. સ્પષ્ટ વિકલ્પ એ છે કે એકતા કેળવવી, જેને સ્ટેન વીરે નાની સીધી ક્રિયાઓ દ્વારા "કામ પર કુટુંબ" બનાવવાનું નામ આપ્યું છે.
2) એકવાર NLRA (હવે LMRA) ની કલમ 9 અનુસાર પ્રતિનિધિત્વની ચૂંટણી જીતવામાં યુનિયન સફળ થઈ જાય, ત્યારે કામદારોના જૂથ માટે "નિશ્ચિત કરવું" એટલે કે, તેમનું પ્રતિનિધિત્વ કરવા માટે અન્ય યુનિયનની પસંદગી કરવી અત્યંત મુશ્કેલ બની જાય છે. તેનાથી વિપરીત, 1980ના દાયકામાં નિકારાગુઆમાં માત્ર એક જ કરારની અવધિ માટે યુનિયનની પસંદગી કરવામાં આવી હતી, જેની સમાપ્તિ પર આગામી કરારની વાટાઘાટો કરવા માટે યુનિયન પસંદ કરવા માટે નવી ચૂંટણી યોજવામાં આવી હતી.
3) સ્વયં દેખીતી રીતે, કલમ 9 પ્રક્રિયાએ કામદારોની લઘુમતી માટે બહુમતી ન બને ત્યાં સુધી અર્થપૂર્ણ કંઈપણ કરવું અશક્ય લાગતું હતું. દરેક વ્યક્તિ જાણે છે કે કાર્યસ્થળ અથવા અન્ય કોઈ સેટિંગમાં આવું હોવું જરૂરી નથી. "લઘુમતી" અથવા "ફક્ત સભ્યો" યુનિયનવાદનો વિચાર તે મુજબ જમીન મેળવી રહ્યો છે. તેના અગ્રણી પ્રતિપાદક પ્રોફેસર ચાર્લ્સ મોરિસ છે, જેઓ દલીલ કરે છે કે NLRA હેઠળ મૂળ રૂપે ધાર્યા મુજબ એમ્પ્લોયરને કામદારોના કોઈપણ જૂથ સાથે સોદો કરવાની કાનૂની જવાબદારી હતી, પછી ભલે તે બહુમતી ન હોય.[7] આમ એક ચોક્કસ વિભાગમાં એક જૂથ કે જે એન્ટરપ્રાઇઝમાં વ્યૂહાત્મક હતું તે પોતાના માટે વધુ સારી શરતો માટે સફળતાપૂર્વક સોદો કરી શકે છે. જો સફળ થાય, તો અન્ય કામદારોને યુનિયનમાં જોડાવા માટે દોરવામાં આવશે.
પ્રોફેસર મોરિસના પરિપ્રેક્ષ્યમાં મુખ્ય સમસ્યા એ છે કે તેઓ સ્પષ્ટ કરે છે કે લઘુમતી સંઘ માટે સોદાબાજીની સ્થિતિ એ વિશિષ્ટ પ્રતિનિધિ બનવા માટે માત્ર એક પગથિયું છે. તે મારી સમજણ છે કે ઘણા યુરોપિયન દેશોમાં ઘણા લઘુમતી યુનિયનો હોઈ શકે છે, દરેક અલગ રાષ્ટ્રીય રાજકીય વલણ સાથે સંરેખિત છે. આવા યુનિયનો સોદાબાજીના હેતુઓ માટે સાથે જોડાઈ શકે છે.
4) મને લાગે છે કે અધિકારનો એક મુદ્દો છે જ્યારે તે કહે છે કે વર્તમાન કાયદો અને પ્રથા યુનિયન સભ્યપદમાંથી સ્વૈચ્છિકતાના પરિમાણને દૂર કરે છે.
પિયાસિક: ઓટોમેટિક લેણાં ચેક-ઓફ વિશે શું? તે માત્ર અમલદારો જ નહીં, પ્રગતિશીલ અને કટ્ટરપંથીઓમાં લગભગ ગોસ્પેલ તરીકે લેવામાં આવે છે, કે તે યુનિયનના અસ્તિત્વ માટે જરૂરી છે.
લિન્ડ: જ્યારે એલિસ અને મેં જે બન્યું તેના માટે ઇન્ટરવ્યુ લીધા રેન્ક અને ફાઇલ, આશરે 1970 માં, અમે પૂછ્યું: CIO સંઘવાદ તેના વચનને પૂર્ણ કરવામાં નિષ્ફળતાનું મુખ્ય કારણ શું છે? અન્ય કોઈપણ કરતાં વધુ સમર્થન મેળવનાર જવાબ હતો, 'બાકીની રકમ ચેક-ઓફ.'
સિલ્વિયા વુડ્સે જણાવ્યું હતું કે બીજા વિશ્વયુદ્ધ દરમિયાન બેન્ડિક્સ ખાતેના તેમના UAW લોકલમાં તેઓએ ઇરાદાપૂર્વક ચેક-ઓફનો પ્રયાસ કર્યો ન હતો, કારણ કે જ્યારે તમારી પાસે તે હોય ત્યારે શું થાય છે: દરેક વ્યક્તિ તેમના ડફ પર બેસે છે અને કોઈ કંઈ કરતું નથી.[8] બાકી રકમ ચેક-ઓફ માટેની દલીલ વિશિષ્ટ સોદાબાજીની સ્થિતિ માટેની દલીલથી અવિભાજ્ય છે. જો તમે માનતા હોવ કે સ્વૈચ્છિક લઘુમતી અનૈચ્છિક બહુમતી કરતાં વધુ સિદ્ધ કરી શકે છે, તો ચેક-ઓફ મહત્વમાં ઘટાડો કરે છે.
તદુપરાંત, ચેક-ઓફની ગેરહાજરીમાં કાર્યકર્તાઓ માટે અલગ બિલ્ડિંગમાં "યુનિયન હેડક્વાર્ટર" પર ડેસ્ક મેળવવાને બદલે કાર્યસ્થળમાં રહેવાનું વધુ વલણ છે.
પિયાસિક: નો-સ્ટ્રાઈક અને મેનેજમેન્ટ વિશેષાધિકાર કલમોની ગંભીર અવરોધોને જોતાં, શા માટે રેન્ક-એન્ડ-ફાઈલ ઓરિએન્ટેડ યુનિયનિસ્ટો વચ્ચે પણ તેમને છૂટકારો મેળવવા અથવા તેમાં ફેરફાર કરવાની જરૂરિયાત વિશે વર્ચ્યુઅલ રીતે કોઈ ચર્ચા નથી?
લિન્ડ: મેં વર્ષોથી મારી જાતને આ પ્રશ્ન પૂછ્યો છે.
હું માનું છું કે વેગનર એક્ટ એ ઘણા કટ્ટરપંથીઓ અને ઉદારવાદીઓ માટે પ્રદર્શન 1 છે જેઓ નવી ડીલ અને તેમના પોતાના જીવનની સફળતાઓ અને નિષ્ફળતાઓ પર પાછા નજર નાખે છે. હું મારા પોતાના પિતા રોબર્ટ એસ. લિન્ડ વિશે વિચારું છું. 20ના દાયકામાં 1930મી સદીના ફંડના ગવર્નિંગ બોર્ડના સભ્ય તરીકે, તેમણે વેગનર એક્ટની ભૂલથી એવી ધારણા કરવા બદલ ટીકા કરી હતી કે આ કાયદો મેનેજમેન્ટ અને મજૂરની સોદાબાજીની શક્તિને સમાન બનાવશે. તેમ છતાં બીજા વિશ્વયુદ્ધ પછી UAW શૈક્ષણિક પરિષદમાં, મારા પિતાએ એક ભાષણ આપ્યું જેને પ્રતિનિધિઓ દ્વારા સારો પ્રતિસાદ મળ્યો અને, વિક્ટર રાઉથરના જણાવ્યા મુજબ, આગ્રહી રેન્ક-એન્ડ-ફાઈલ માંગને કારણે UAW દ્વારા પેમ્ફલેટ તરીકે ફરીથી છાપવામાં આવ્યું. તેમાં મારા પિતાએ કહ્યું હતું કે સંગઠિત મજૂર એ એક માત્ર બળ છે જે મોટા વેપારનો સામનો કરી શકે છે, અને આ સંઘર્ષના પરિણામ પર આધાર રાખીને દેશ સમાજવાદ અથવા ફાસીવાદ તરફ આગળ વધશે.
બીજી તરફ ACLU ના રોજર બાલ્ડવિને વેગનર એક્ટનો વિરોધ કર્યો કારણ કે તેણે જોયું કે કેવી રીતે લુઈસ દક્ષિણ ઇલિનોઇસમાં પ્રોગ્રેસિવ માઇનર્સના જીવનને બહાર કાઢવા માટે વિશિષ્ટ પ્રતિનિધિત્વની પદ્ધતિનો ઉપયોગ કરશે, યુનિયન ખરેખર સભ્યપદ દ્વારા પસંદ કરે છે. 1930માં ACLU પર ક્લેટસ ડેનિયલ્સનું પુસ્તક જુઓ.[9]
ઉપાયની જ ટીકા કરવા કરતાં ઉકેલ પહોંચાડવામાં પ્રિય ઉપાયની નિષ્ફળતા માટે કોઈને દોષ આપવો હંમેશા સરળ છે. તે ખાસ કરીને કોયડારૂપ છે કે ડાબેરી લોકો સરમુખત્યારશાહીના ભારે હાથ પ્રત્યે એટલા અસંવેદનશીલ છે કે જ્હોન એલ. લુઈસે તેના પોતાના યુનિયનમાં અસંતુષ્ટો પર અને નવા સીઆઈઓ યુનિયનોમાં ના કહેનારાઓ પર નાખ્યો છે. જ્યારે UAW ના પ્રારંભિક સંમેલનમાં 1936માં રૂઝવેલ્ટને સમર્થન ન આપવા અને નવી લેબર પાર્ટી તરફ ધ્યાન આપવાનો મત આપવામાં આવ્યો, ત્યારે લુઈસ UAW પ્રમુખ હોમર માર્ટિન અને CIO સ્ટાફ મેન એડોલ્ફ જર્મર દ્વારા તે મતને પલટાવવા માટે પ્રચલિત થયા.
સાચું કહું તો, આપણે નેતાની વધુ પડતી પ્રશંસાના ચક્રમાંથી પસાર થઈએ છીએ, ત્યારપછી તેના અથવા તેણીના પ્રદર્શન પ્રત્યે મોહભંગ થાય છે. શ્રમ ઇતિહાસકારો અને યુનિયનના કર્મચારીઓ ક્રમિક રૂપે લેવિસ, રેઉથર અને મુરેની મૂર્તિપૂજા કરે છે, ત્યારબાદ આર્નોલ્ડ મિલર, સેડલોસ્કી, સ્વીની, કેરી, ટ્રુમ્કા અને અન્ય લોકો આવે છે, જ્યારે ધુમાડો સાફ થઈ જાય ત્યારે યુનાઇટેડ સ્ટેટ્સમાં સંઘવાદનું માળખું બદલાયું નથી. . . પરંતુ બીજા મહત્તમ નેતાની શોધમાં જાઓ!
જેમ આપણે 1960 માં ગાયું હતું, તેઓ ક્યારે શીખશે?
પિયાસિક: યુનિયનો સાથે તમને એવા કયા અનુભવો થયા જે તમને તમારા વર્તમાન નિષ્કર્ષ પર લઈ ગયા?
લિન્ડ: ચાલો હું ત્રણ અનુભવોનું વર્ણન કરું. 1) લગભગ 1969 અથવા 1970, જ્યારે હજુ પણ શિકાગોમાં રહેતો હતો, ત્યારે મેં કેટલાક મિત્રો સાથે સેન્ટ લુઇસમાં હેરોલ્ડ ગિબન્સના ટીમસ્ટર્સના હોલમાં લેબર અગેઇન્સ્ટ ધ વોર ગેધરીંગમાં હાજરી આપી હતી. ફોનર્સ, એમિલ મેઝી, જેરી વુર્ફ અને હેરી બ્રિજ જેવા ટોચના રાષ્ટ્રીય અધિકારીઓ દ્વારા આ પ્રસંગને પ્રાયોજિત અને સંચાલિત કરવામાં આવ્યો હતો. વિયેતનામ યુદ્ધનો વિરોધ કરવામાં મજૂર ચળવળ પાંચ વર્ષ મોડી હતી, વોલ્ટર રેઉથર જેવા નેતાઓએ યુદ્ધને સમર્થન આપ્યું હતું, પરંતુ પ્રસંગ આશાસ્પદ હતો. મેં મારી જાતને રેન્ક-એન્ડ-ફાઈલ કોકસમાં હાજરી આપતાં જોયો. અમે ફ્લોર પરથી એક દરખાસ્ત રજૂ કરી હતી કે એક દિવસ એવો હોવો જોઈએ કે જેના પર દેશભરના કામદારો યુદ્ધનો વિરોધ કરશે તેમના સંજોગોને અનુરૂપ ગમે તે રીતે (લંચના કલાકો, પત્રિકાઓ, સ્થાનિક યુનિયન ઠરાવ, પ્રેસ કોન્ફરન્સ, વગેરે.) તેમનો અવાજ કટાક્ષ સાથે ટપકતા, મેઝીએ પ્રતિનિધિઓને આ ઉન્મત્ત વિચાર પર મત આપવા આમંત્રણ આપ્યું. ઠરાવ લગભગ 3 થી 1 પસાર થયો. તેથી એપેરેટિકોએ લંચ પર પ્રચાર કર્યો અને પ્રતિનિધિઓને તેમની મંજૂરી પાછી ખેંચી લેવા માટે બપોરે હેરી બ્રિજ પર લાવ્યા. તેઓએ કર્યું.
2. યંગસ્ટાઉનમાં, આંતરરાષ્ટ્રીય સ્ટીલ વર્કર્સે સ્ટીલ મિલ શટડાઉન સામેની ઝુંબેશને સમર્થન આપવાનો ઇનકાર કર્યો હતો. તેમની સલાહ લાભો વિશે ચિંતિત હતી: એડ માન અને જ્હોન બાર્બેરોએ જેને હાસ્યાસ્પદ રીતે "અંતિમ સંસ્કારની વ્યવસ્થા" કહે છે. રાષ્ટ્રીય સંઘે ગાર અલ્પેરોવિટ્ઝ અને મારી જાતને લાલ-બાઈટ કરી. યંગસ્ટાઉન પંથકના કેથોલિક બિશપ ફાધર જેમ્સ માલોન દ્વારા અમારો બચાવ કરવામાં આવ્યો હતો. અમારા ઉત્સાહી ઝુંબેશ પછી પરંતુ ડિસ્ટ્રિક્ટ કોર્ટમાં કોર્ટરૂમમાં હાર પછી, સ્ટીલ વર્કર્સે ફેડરલ સિક્થ સર્કિટને અમારી અપીલના સમર્થનમાં કોર્ટના મિત્રને પણ દાખલ કરવાનો ઇનકાર કર્યો. હવે નેશનલ યુનિયન વર્કર બાયઆઉટ વિશે ખુશ વાત કરે છે, ત્રીસ વર્ષથી વધુ મોડું.
3. પેકાર્ડ ઈલેક્ટ્રીક, જે હવે ડેલ્ફી પેકાર્ડ તરીકે ઓળખાય છે, જ્યારે અમે 12,000માં યંગસ્ટાઉનમાં ગયા ત્યારે લગભગ 1976 કર્મચારીઓ હતા. જીએમ લોર્ડસ્ટાઉનની સાથે અથવા તેની બાજુમાં તે યંગસ્ટાઉન વિસ્તારમાં સૌથી મોટી નોકરીદાતા હતી. સ્થાનિક મૂળ રૂપે UE નો ભાગ હતો અને સ્થાનિક સંઘના બંધારણમાં એવી કલમ હતી કે સભ્યપદ લોકમતમાં કોઈપણ કરારના સુધારાને મંજૂરી આપવી પડે. જ્યારે સ્થાનિકે સભ્યપદની મંજૂરી વિના 10 કે 12 કલાક દિવસની પરવાનગી આપતી નવી ભાષા માટે સંમત થઈને આ કલમનું ઉલ્લંઘન કર્યું, ત્યારે અમે ફેડરલ કોર્ટમાં ગયા અને જીત્યા. કંપની અને યુનિયને ભ્રામક પ્રચારના ધુમ્મસમાં મંજૂરીની પ્રક્રિયાને આગળ ધપાવી હતી જેને અમે રદિયો આપી શક્યા નથી. યંગસ્ટાઉનમાં ડેલ્ફી માટે હવે 1,000 થી ઓછા કામદારો અને મેક્સિકોમાં 40,000 થી વધુ કામદારો છે.
આ મુખ્ય પ્રવાહના યુનિયનોનું રાષ્ટ્રીય નેતૃત્વ સભ્યપદની લાગણીના વળાંક પાછળ અવિરતપણે હતું.
પિયાસિક: તમે 35 વર્ષ પહેલાં યંગસ્ટાઉનમાં બંધ મિલો પર કબજો મેળવવા માટે સ્ટીલના કામદારોના નિષ્ફળ પ્રયાસોનો ઉલ્લેખ કર્યો હતો. ઘણી જગ્યાએ, કદાચ સૌથી નોંધપાત્ર રીતે આર્જેન્ટિના, તેમજ શિકાગોમાં રિપબ્લિક વિન્ડોઝ અને ડોર્સમાં, આવા પ્રયાસો તદ્દન સફળ રહ્યા છે. શું બંધ કાર્યસ્થળો પર નિયંત્રણ ધારણ કરવું એ કંઈક યુનિયનો, સમુદાયો અને સ્થાનિક અધિકારીઓ સાથે મળીને, વધુ કરવાનો પ્રયાસ કરવો જોઈએ અને જો એમ હોય તો તે સૌથી અસરકારક રીતે કેવી રીતે થઈ શકે?
લિન્ડ: આ તે સમસ્યા છે જેને યંગસ્ટાઉન અને પિટ્સબર્ગમાં અમે "એક સ્ટીલ મિલમાં સમાજવાદ" કહીએ છીએ. ઐતિહાસિક રીતે, મોટાભાગની સિંગલ ડિસ્ટ્રેસ્ડ કંપનીઓ કે જેણે કામદાર અથવા કામદાર-સમુદાયની માલિકીનો પ્રયાસ કર્યો છે તે નિષ્ફળ ગઈ છે અથવા સમય જતાં તે ફરીથી મૂડીવાદી સાહસો બની ગઈ છે. વ્યક્તિ વિવિધ સમસ્યાઓનો સામનો કરે છે.
યંગસ્ટાઉનમાં, અમને લાગ્યું કે કોઈ પણ બંધ મિલને આધુનિક બનાવ્યા વિના ખરીદવી એ એક ક્રૂર કામચલાઉ ઉકેલ હશે. માત્ર ખરીદીમાં $20 મિલિયનનો ખર્ચ થઈ શકે છે. પ્રાચીન ઓપન હર્થ્સને બદલવા માટે જરૂરી આધુનિકીકરણ માટે લગભગ $200 મિલિયનની વધારાની રકમનો ખર્ચ થશે, જે દસ ગણો વધારે છે. આ તે સમયે હતું જ્યારે યુ.એસ. સરકાર દ્વારા સમગ્ર દેશમાં ઉદ્યોગને મદદ કરવા માટે બનાવેલ ગેરેન્ટી લોન ફંડ માત્ર $100 મિલિયન હતું.
વર્કર "માલિકી" માટેની ગોઠવણમાં વેઇર્ટન સ્ટીલની જેમ, નવી સ્ટાર્ટ-અપ મૂડી ઘણીવાર કામદારોના વેતનમાં ઘટાડો કરીને અને કંપનીના સામાન્ય સ્ટોકને બદલીને મેળવવામાં આવતી હતી. પેન્શન નિષ્ણાતો ખાસ કરીને પેન્શન પોર્ટફોલિયો સામે ચેતવણી આપે છે જે કોઈપણ એક કંપની પર વધુ પડતો ભાર મૂકે છે. એ પણ નોંધ કરો કે વેરટનને લેઝાર્ડ ફ્રેરેસ દ્વારા સલાહ આપવામાં આવી હતી,[10] અને જ્યારે કામદારો પાસે સામાન્ય સ્ટોકનો બહુમતી હતો ત્યારે તેઓને "કામદારોની માલિકીની" કંપનીના બોર્ડ ઓફ ડિરેક્ટર્સમાં મોટાભાગની બેઠકો ભરવાની પરવાનગી ન હતી. .
કામદારની માલિકીના મીટપેકિંગ પ્લાન્ટમાં, યુનિયન પ્રમુખ બોર્ડ ઓફ ડિરેક્ટર્સના સભ્ય બન્યા. માત્ર પાછલી તપાસમાં જ તે સ્પષ્ટ થઈ ગયું કે આ વ્યવસ્થાએ હિતોનો સંઘર્ષ ઊભો કર્યો.
નોંધ કરો, પણ, તે મારા માટે સ્પષ્ટ નથી કે રિપબ્લિક વિન્ડોઝ અને ડોર્સ સફળ રહ્યા છે. હું માનું છું કે તે માલિકીની સંખ્યાબંધ વ્યવસ્થામાંથી પસાર થઈ છે.
મને લાગે છે કે અર્થતંત્રની "કમાન્ડિંગ હાઇટ્સ" ની જાહેર માલિકી માટે કોઈ વિકલ્પ નથી. અમારા યંગસ્ટાઉન સંઘર્ષની વચ્ચે, સ્વીડિશ મેટલવર્કર્સના પ્રતિનિધિઓએ અમારી મુલાકાત લીધી. તે એક પરીકથા જેવું હતું! સ્વીડનમાં, જ્યારે પ્લાન્ટ બંધ થવાનો હતો, ત્યારે દુકાનના ફ્લોર પર દરરોજ ઉપલબ્ધ નોકરીઓની પ્રિન્ટઆઉટ પોસ્ટ કરવામાં આવતી હતી. દરેક કાર્યકરને એક વર્ષનો વિચ્છેદ પગાર મળ્યો હતો, અને પતિ અને પત્નીને સંભવિત નવી નોકરીની સાઇટની સફર કરવા માટે સરકાર દ્વારા નાણાં આપવામાં આવ્યા હતા. અને જાહેર સહાય "લાભ" થી આગળ વધી ગઈ. સ્વીડનમાં ત્રણ અલગ સ્ટીલ મિલો હતી: એક દૂર ઉત્તરમાં, જ્યાં લોખંડ વિપુલ પ્રમાણમાં હતું; એક અંતર્દેશીય, જ્યાં સ્ટીલ રેડવામાં આવ્યું હતું; અને એક દરિયા કિનારે. અમારા મુલાકાતીઓએ અમને જણાવ્યું કે સરકારે તેમને એક કંપનીમાં જોડવાનો આગ્રહ કર્યો.
મેં જાહેર સાહસ, કાનૂની સેવાઓ માટે 15 વર્ષથી વધુ કામ કર્યું છે, જે ખાનગી વકીલને પરવડી શકે તેમ ન હોય તેવા લોકોને કાનૂની સહાય પૂરી પાડે છે. તે અત્યંત વિકેન્દ્રિત કામગીરી હતી, અને તે કામ કરતી હતી.
હું છેલ્લા 70 વર્ષથી સમાજવાદી છું તેમ જ રહીશ.
પિયાસિક: તમે ઓક્યુપાય યંગસ્ટાઉનમાં ભાગ લીધો હતો અને 1905 રશિયા અને 1956 હંગેરીમાં ઓક્યુપાય ઘટના અને યુવાનોની આગેવાની હેઠળના બળવો વચ્ચે સમાનતાઓ દોરવામાં આવી છે જે કામદારો દ્વારા જોડાયા હતા અને સામાન્ય વિદ્રોહ બન્યા હતા. આ ક્રાંતિકારી પરિવર્તનના પરંપરાગત મંતવ્યોથી કેવી રીતે અલગ છે અને તે ખાસ કરીને યુનાઇટેડ સ્ટેટ્સ અને સામાન્ય રીતે સમગ્ર વિશ્વમાં સામ્રાજ્યવાદ વિરોધી ચળવળોને કેવી રીતે લાગુ કરી શકે છે?
લિન્ડ: મૂળભૂત પરિવર્તન માટે કોઈપણ કલ્પી શકાય તેવા રેઈન્બો ગઠબંધનમાં વિવિધ જૂથો અને પેટા જૂથો છે. સારી રીતે વિચાર કર્યા પછી, હું માનું છું કે આવા પરિવર્તન માટે સૈનિકો અથવા કેદીઓ બેમાંથી કોઈ મૂળભૂત બળ બની શકે નહીં. કારણ એ છે કે કોઈપણ જૂથ કાયમી નથી. કેદીઓને એક પછી એક શેરી પર છોડવામાં આવે છે અને સામાન્ય રીતે જૂના પડોશમાં પાછા જાય છે. તેઓ ટકી રહેવા માટે સંઘર્ષ કરે છે અને ફરીથી જેલમાં ન જાય. સૈનિકો પણ આસ્થાપૂર્વક ઘરે આવશે.
વિદ્યાર્થીઓ એક અલગ જૂથ છે પરંતુ તેઓ પણ કામચલાઉ છે. ઓબર્લિન કૉલેજમાં, ફોજદારી ન્યાય વિશે ચિંતિત વિદ્યાર્થીઓએ તે ચિંતાને બે કે ત્રણ વિદ્યાર્થી પેઢીઓ સુધી જીવંત રાખી, પરંતુ પછી તે સમાપ્ત થઈ ગઈ.
આમ એક અંતે કામદારોમાં પાછો આવે છે. અહીં પણ વિભાગો અને પેટા જૂથો છે. 1930 ના દાયકા દરમિયાન જ્યારે બીજા વિશ્વયુદ્ધ માટે ભરતીએ તેમને એક પછી એક ઉપાડી લીધા અને પેટા જૂથોને તોડી નાખ્યા ત્યારે સ્ટેન વેયર એ વાત પર ભાર મૂકતા હતા કે XNUMXના દાયકા દરમિયાન રચાયેલા અનૌપચારિક શોપ ફ્લોર નેટવર્ક માટે તે કેટલું વિક્ષેપજનક હતું. સંલગ્ન પ્રોફેસરો પરિવર્તનની સંભવિતતાનું પ્રતિનિધિત્વ કરે છે જે હજુ સુધી પોતાને વ્યવસ્થિત કરી શક્યા નથી જ્યારે કાર્યકાળ પૂર્ણ પ્રોફેસરો મદદરૂપ થવાની શક્યતા નથી, ઓછામાં ઓછી નોંધપાત્ર સંખ્યામાં.
કામદાર વર્ગમાં પરિવર્તનકારી પરિવર્તનની સંભાવના છે, અને, હું નિષ્કર્ષમાં, ત્યાં જ. મેની નેસ કહે છે કે મોટા ભાગના પૂર્ણ-સમયના કામદારો હવે ગ્લોબલ સાઉથમાં છે, અને ભારત અને દક્ષિણ આફ્રિકાની જેમ, માત્ર એમ્પ્લોયરો સામે જ નહીં, પરંતુ કંઈ ન કરવાવાળા અધિક્રમિક યુનિયનો સામે ખુલ્લેઆમ બળવો કરવા પ્રેરાયા છે.
ખાસ કરીને યુનાઇટેડ સ્ટેટ્સ જેવી અર્થવ્યવસ્થામાં, ઉત્પાદન છીનવાઈ ગયું છે, "કામદારો" ને વ્યાપક રીતે વ્યાખ્યાયિત કરવાની જરૂર છે. વધુમાં, તે દેખીતી રીતે ઘણો ફરક પાડશે કે શું કામદારોને વ્યક્તિગત ભૌતિક લાભ પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરવા માટે પ્રોત્સાહિત કરવામાં આવે છે, અથવા, એકતામાં, સામાન્ય હિતો પર.
જેમ જેમ મહિલાઓ કાર્યદળમાં વધુ સંપૂર્ણ રીતે અને નેતૃત્વના હોદ્દા પર આવશે તેમ હું માનું છું કે એકતાનું પોષણ થશે.
પિયાસિક: તમે સહયોગ વિશે તેમજ મિલ અથવા ફેક્ટરીમાં નોકરી મેળવવાને બદલે વકીલ, ઇતિહાસકાર અને લેખક તરીકે 1970ના તમારા નિર્ણય વિશે વિસ્તૃત રીતે લખ્યું છે. શું તમે સાથનો અર્થ શું છે તે વિશે થોડી વાત કરી શકો છો અને તાજેતરના કૉલેજ ગ્રેજ્યુએટ અથવા વ્યાવસાયિકને તમે શું સૂચવશો કે જેઓ અમે ચર્ચા કરી રહ્યા છીએ તે પ્રકારના કામદાર વર્ગના આંદોલનને સમર્થન આપવા માંગે છે?
લિન્ડ: હું માનવાનું ચાલુ રાખું છું (મારા પુસ્તકનું નિષ્કર્ષ જુઓ સાથે રહેવું [૧૧]) કે કૉલેજની ડિગ્રી ધરાવતી વ્યક્તિઓ મેન્યુઅલ વર્કર તરીકે નહીં, પરંતુ અન્ય પ્રકારના કામદારોના રોજિંદા સંપર્કમાં અને તેમના સમર્થનમાં તેઓને જે પ્રકારના વ્યાવસાયિક બનવા માટે તાલીમ આપવામાં આવી છે તે રીતે તેમનું શ્રેષ્ઠ યોગદાન આપી શકે છે. શૈક્ષણિક અથવા ઉચ્ચ-મધ્યમ-આવકના સેટિંગમાં વ્યાવસાયિક કારકિર્દીને આગળ ધપાવવાને બદલે, જે વ્યક્તિ ઉપયોગી પ્રકારના વ્યવસાયિક - શિક્ષક, ડૉક્ટર અથવા નર્સ, વકીલ, વગેરે - તરીકે પ્રેક્ટિસ કરવા માટે ઓળખપત્રો મેળવે છે, તેણે મૂળ સ્થાનો શોધવા અને તેને નીચે મૂકવાનું વિચારવું જોઈએ. એક સરનામું જે ગરીબ અને શ્રમજીવી લોકોને તેની અથવા તેણીની સરળતાથી પહોંચ આપે છે. કદાચ હું મારા પોતાના અનુભવનું વર્ણન કરીને શ્રેષ્ઠ રીતે સમજાવી શકું કે મારો અર્થ શું છે.
મેં ઈતિહાસમાં સ્નાતકની ડિગ્રી મેળવ્યા પછી, મારી પ્રથમ શિક્ષણની નોકરી સ્પેલમેન કોલેજમાં હતી, જે આફ્રિકન અમેરિકન યુવતીઓ માટેની શાળા હતી (જેમાં ભાવિ પુલિત્ઝર પુરસ્કાર વિજેતા નવલકથાકાર એલિસ વોકરનો સમાવેશ થાય છે). અમે કેમ્પસમાં, હોવર્ડ ઝીન અને તેના પરિવારના ખૂણાની આસપાસ રહેતા હતા. પરિણામે હું અમારા લિવિંગ રૂમમાં સન્માન સેમિનાર યોજી શક્યો. 1960 ના દાયકાના અલગ એટલાન્ટામાં, કેમ્પસની બહાર આવું કરવું મુશ્કેલ હતું.
1964ના ઉનાળામાં જ્યારે હું મિસિસિપીમાં ફ્રીડમ સ્કૂલના કોઓર્ડિનેટર તરીકે હતો, ત્યારે યેલમાં ભણાવવાનું શરૂ કરતાં પહેલાં, એલિસને ન્યૂ હેવનમાં અમારા માટે એક એપાર્ટમેન્ટ મળ્યું, એક સારી પબ્લિક સ્કૂલની નજીકના મધ્યમ આવકવાળા ડાઉનટાઉન વિસ્તારમાં. યેલ ફેકલ્ટીના સભ્યોએ તેણીને પૂછ્યું, "તમે શા માટે યુનિવર્સિટીની આટલી નજીક રહેવા માંગો છો કે વિદ્યાર્થીઓ માટે તમારી મુલાકાત લેવાનું સરળ બને?"
અલબત્ત સાથ માત્ર એક પ્રશ્ન નથી જ્યાં તમે જીવો છો, પરંતુ જેની તમે સેવા કરો છો. મને યંગસ્ટાઉનમાં મુખ્ય યુનિયન-સાઇડ લૉ ફર્મ દ્વારા વ્યક્તિગત કામદારોને મદદ કરવા બદલ કાઢી મૂકવામાં આવ્યો હતો જેઓ પેઢીના મુખ્ય ગ્રાહકો હતા તેવા યુનિયનો સાથે મતભેદ હતા. ક્યારે રેન્ક અને ફાઇલર માટે શ્રમ કાયદો પ્રકાશિત થયું, એલિસ અને મેં પુસ્તકની નકલ બોસને આપવી કે કેમ તે અંગે ચર્ચા કરી. અમે તેમ કરવાનું નક્કી કર્યું. બીજા દિવસે સવારે 10 વાગ્યે મને બરતરફ કરવામાં આવ્યો.
સદનસીબે, હું પહેલેથી જ સ્થાનિક કાનૂની સેવા કાર્યાલયના બોર્ડ ઓફ ડિરેક્ટરનો સભ્ય બની ગયો હતો. મેં એક્ઝિક્યુટિવ ડિરેક્ટરને ફોન કર્યો, અને મારા ડિસ્ચાર્જ થયાના એક અઠવાડિયામાં હું કાનૂની સેવાના વકીલ તરીકે રોજગાર કાયદાની પ્રેક્ટિસ કરી રહ્યો હતો. સમય સમય પર, ખાનગી કંપનીઓના સ્થાનિક વકીલો મને પૂછતા કે હું કાયદાની "વાસ્તવિક" પ્રેક્ટિસમાં ક્યારે આગળ વધીશ. મેં જવાબ આપ્યો કે હું કાનૂની સેવાઓમાં કાદવમાં ડુક્કર તરીકે ખુશ છું.
નિવૃત્તિ પછી, એલિસ અને હું ઓહિયોના ACLU માટે સ્વયંસેવક એટર્ની છીએ. 1978 થી આજની ક્ષણ સુધી, 36 વર્ષ સુધી, હું જરૂરિયાતમંદ ગ્રાહકો માટે કાયદાની પ્રેક્ટિસ કરી શક્યો છું જેમને લીગલ સર્વિસ ઑફિસ અથવા ACLU કોઈ ચાર્જ વિના સેવા આપે છે!
1. એક કાર્યકર તરીકે લિન્ડના ઘણા વર્ષો પર, જુઓ અમારી આશાની અંદર જીવવું: ચળવળના પુનઃનિર્માણ પર એક અડગ આમૂલ વિચારો સ્ટેફ્ટન લિન્ડ દ્વારા (ILR પ્રેસ, 1997); એલિસ અને સ્ટેફ્ટન લિન્ડ્સ સ્ટેપિંગ સ્ટોન્સ: મેમોઇર ઓફ એ લાઇફ ટુગેધર (લેક્સિંગ્ટન બુક્સ, 2009); ધ એડમિરેબલ રેડિકલ: સ્ટેફ્ટન લિન્ડ એન્ડ કોલ્ડ વોર ડિસેન્ટ, 1945-1970 કાર્લ મિરા દ્વારા (કેન્ટ સ્ટેટ યુનિવર્સિટી પ્રેસ, 2010); અને સાઇડ બાય સાઇડ: એલિસ અને સ્ટેફ્ટન લિન્ડ, ઓહિયો યર્સ ઑક્ટોબર 2014 માં કેન્ટ સ્ટેટ યુનિવર્સિટી પ્રેસમાંથી આગામી માર્ક વેબર અને સ્ટીફન પાસચેન દ્વારા.
2.લુકાસવિલે: ધ અનટોલ્ડ સ્ટોરી ઓફ અ પ્રિઝન બળવો (ટેમ્પલ યુનિવર્સિટી પ્રેસ, 2004). અન્યાયના સ્તરો, Lynd દ્વારા લુકાસવિલે વાર્તાનો સારાંશ અને તેને અદ્યતન લાવવાની પુસ્તિકા, તેમની પાસેથી $5 માં ઉપલબ્ધ છે. આને ઈ-મેલ મોકલો: [ઇમેઇલ સુરક્ષિત].
3. લિન્ડે માટે શ્રમ પર લેખો લખ્યા છે રેડિકલ અમેરિકા, લિબરેશન, ધ ઇન્ડસ્ટ્રીયલ વર્કર, લેબર નોટ્સ અને અન્ય ઘણા પ્રકાશનો. તેમના મજૂર પુસ્તકોમાં, ઉપરાંત એકતા સંઘવાદ અને આગામી નીચેથી ઇતિહાસ કરી રહ્યા છીએ, ઉપર જણાવેલ બંને છે રેન્ક અને ફાઇલ: વર્કિંગ-ક્લાસ આયોજકો દ્વારા વ્યક્તિગત ઇતિહાસ (બીકન પ્રેસ, 1973) અને નવી ક્રમ અને ફાઇલ (ILR પ્રેસ, 2000), બંનેએ તેમની પત્ની એલિસ સાથે સંપાદિત કર્યું, તેમજની નવી, વિસ્તૃત આવૃત્તિ રેન્ક અને ફાઇલ (Haymarket Books, 2011) જેમાં આઠ ઇન્ટરવ્યુ નવી ક્રમ અને ફાઇલ મૂળ આવૃત્તિમાં તમામ મૌખિક ઇતિહાસમાં ઉમેરવામાં આવે છે; શટડાઉન સામે લડત: યંગસ્ટાઉનની સ્ટીલ મિલ બંધ (સિંગલજેક બુક્સ, 1982); અને રેન્ક અને ફાઇલર માટે શ્રમ કાયદો (PM પ્રેસ, 2008) ડેનિયલ ગ્રોસ સાથે.
4. માર્ટી ગ્લેબરમેન (1918-2001) એક ઓટોવર્કર અને મજૂર ઇતિહાસકાર હતા. જે ડેટ્રોઇટમાં રહેતા હતા, વેઇન સ્ટેટ યુનિવર્સિટીમાં ભણાવતા હતા અને UAW વિશે વિસ્તૃત રીતે લખ્યું હતું. લિન્ડે તેમના લખાણોના સંગ્રહનું સંકલન કર્યું પંચીંગ આઉટ અને અન્ય લખાણો (ચાર્લ્સ એચ. કેર પબ્લિશિંગ, 2002) જેના માટે તેમણે પરિચય પણ લખ્યો હતો. સ્ટેન વેયર (1921-2001) એક રેન્ક અને ફાઇલર અને લેખક હતા, જેમના કેટલાક લખાણો આમાં એકત્રિત કરવામાં આવ્યા છે. Singlejack એકતા જ્યોર્જ લિપ્સિટ્ઝ દ્વારા સંપાદિત (યુનિવર્સિટી ઓફ મિનેસોટા પ્રેસ, 2004). એડ માન (1928-1992) સ્ટીલવર્કર્સ યુનિયનના યંગસ્ટાઉન સ્થાનિકમાં સ્ટીલવર્કર અને લાંબા સમયથી અધિકારી હતા. માનની આત્મકથા પુસ્તિકાના અંશો લિન્ડની પ્રથમ અને આગામી આવૃત્તિઓમાં પરિશિષ્ટ તરીકે દેખાય છે. એકતા સંઘવાદ.
5. જુઓ, ઉદાહરણ તરીકે, અમે બધા નેતાઓ છીએ: 1930 ના દાયકાની શરૂઆતમાં વૈકલ્પિક સંઘવાદ, સ્ટેફ્ટન લિન્ડ, સંપાદક (યુનિવર્સિટી ઓફ ઇલિનોઇસ પ્રેસ, 1996).
6.રેન્ક અને ફાઇલ, પૃષ્ઠો 67-88.
7. જુઓ ચાર્લ્સ કે. મોરિસ, ધ બ્લુ ઇગલ એટ વર્ક: વર્કપ્લેસમાં લોકશાહી અધિકારોનો પુનઃ દાવો કરવો (ILR પ્રેસ, 2005).
8.રેન્ક અને ફાઇલ, પાન 111-129
9.ક્લેટસ ડેનિયલ, એસીએલયુ અને વેગનર એક્ટ: અમેરિકન લિબરલિઝમના ડિપ્રેશન-એરા ક્રાઇસિસની તપાસ (ILR પ્રેસ, 1980)
10.Lazard એ વૈશ્વિક નાણાકીય અને સલાહકાર પેઢી છે જેનું મુખ્ય મથક ન્યુયોર્કમાં છે જે ઇન્વેસ્ટમેન્ટ બેંકિંગ અને એસેટ મેનેજમેન્ટમાં વિશેષતા ધરાવે છે.
11. સાથ: સામાજિક પરિવર્તનના માર્ગો સ્ટેફ્ટન લિન્ડ દ્વારા (PM પ્રેસ, 2013)
એન્ડી પિયાસિક લાંબા સમયથી કાર્યકર્તા અને પુરસ્કાર વિજેતા લેખક છે જેઓ માટે લખે છે ઝેડ, કાઉન્ટરપંચ અને અન્ય ઘણા પ્રકાશનો અને વેબસાઇટ્સ. પર તેની પાસે પહોંચી શકાય છે [ઇમેઇલ સુરક્ષિત].
ZNetwork ને ફક્ત તેના વાચકોની ઉદારતા દ્વારા ભંડોળ પૂરું પાડવામાં આવે છે.
દાન
2 ટિપ્પણીઓ
હું ઈચ્છું છું કે લિન્ડ બહુમતી શાસન વિ. સંઘની ચૂંટણીઓમાં પ્રમાણસર પ્રતિનિધિત્વ પરની તેમની ટિપ્પણીઓ વિશે વધુ વિગતવાર જણાવે.
મને એવું લાગે છે કે કાર્યસ્થળ અથવા ઉદ્યોગમાં સંખ્યાત્મક લઘુમતીઓના અલગ યુનિયનોની રચના કાર્યસ્થળ અથવા ઉદ્યોગમાં તમામ કામદારો માટે સોદાબાજીની શક્તિને મંદ કરવાની અસર કરી શકે છે. નવી ડીલના શરૂઆતના વર્ષોમાં, વેગનર એક્ટ પહેલા, વેપારી નેતાઓ ઘણીવાર કામદારોને તેમના મોટાભાગના સાથી કાર્યકરો દ્વારા પસંદ કરાયેલ યુનિયનમાં જોડાવા માટે દબાણ કરવાના અન્યાય અંગે મગરના આંસુ વહાવતા હતા, ભલે તેઓ જોડાવા માંગતા ન હોય.. માં વાસ્તવિકતામાં, બિઝનેસ લીડર્સ પસંદગીની સ્વતંત્રતાની પરવા કરતા ન હતા, તેઓ પ્રમાણસર પ્રતિનિધિત્વના સિદ્ધાંતને આગળ વધારવા ઈચ્છતા હતા જેથી કામદારોને વિવિધ યુનિયનોમાં વિભાજિત કરી શકાય અને આ રીતે કામદારોની સોદાબાજી શક્તિને મંદ કરી શકાય. કાર્યસ્થળમાં વિવિધ યુનિયનો વચ્ચેની એકતા એક યુનિયનને ઉદાર વળતર આપીને તોડી શકાય છે જેથી તે અન્ય યુનિયનો (એ જ કાર્યસ્થળમાં) સાથે એકતામાં કાર્ય કરવાની શક્યતા ઓછી કરી શકે. ઘણી વાર તેઓ તેમના કામદારોના એક વિભાગમાં કંપની યુનિયનો રોપવા માટે પ્રમાણસર પ્રતિનિધિત્વનો ઉપયોગ કરતા હતા.
હું સમજું છું કે તે CIO મોડેલ તરીકે જે વર્ણવે છે તે કામદારોને નિષ્ક્રિયતામાં ઘટાડી શકે છે અને મેનેજમેન્ટ અને યુનિયનના બોસમાં તમામ સત્તા મૂકી શકે છે. પરંતુ મને એવું લાગે છે કે કાર્યસ્થળોમાં સંખ્યાત્મક લઘુમતીઓના યુનિયનોમાં ગંભીર નબળાઈઓ હોય છે જો તેઓ બહુમતી કામદારોને જીતવા માંગતા નથી.
સ્ટૉટન પાસે જીવનભર પ્રખર પ્રતિબદ્ધતામાંથી પસાર થવા માટે ઘણું સંચિત શાણપણ છે!