Cando o Tribunal Supremo dos Estados Unidos emitiu a súa decisión 5-4 en Wal-Mart contra Dukes en xuño de 2011, ninguén necesitaba unha escala Richter para saber que era unha Big One. Ao desbotar unha demanda mastodóntica de empregadas que afirmaban que a maior corporación do mundo lles pagaba e non lles promocionaba sistemáticamente, a sentenza alteraba décadas de lei de discriminación laboral e levantou serias barreiras para futuros casos de discriminación a gran escala de todo tipo.
Os empresarios alegráronse. Outros auguraron graves reveses para as mulleres e as minorías, especialmente nos casos de discriminación laboral presentados baixo o Título VII da Lei de Dereitos Civís de 1964. Esa lei histórica abrira o camiño para o uso da demanda colectiva como unha arma potente para as persoas que podían non defender os seus dereitos por si mesmos.
Dous anos despois, está quedando claro o moito que a sentenza modificou o panorama xurídico estadounidense.
o Duques A decisión xa foi citada máis de 1,200 veces en sentenzas dos tribunais federais e estatais, unha cifra que os expertos consideran notable. Os veredictos do xurado foron anulados, as liquidacións descartadas e as accións colectivas rexeitadas ou anuladas, en moitos casos, desfacendo anos de litixio. As sentenzas chegaron a todas as partes do país, en demandas que involucran todo tipo de empresas, incluíndo venda polo miúdo (Family Dollar Stores), contratistas gobernamentais (Lockheed Martin Corp.), provedores de servizos comerciais (Cintas Corp.) e revistas (Hearst). Corp.). As réplicas tamén se sentiron en moitos tipos de demandas máis aló do ámbito laboral.
Moitas das sentenzas desde 2011 non foron sorprendentes. Algunhas foron relativamente estreitas. Pero outros pisaron un territorio inesperado.
O pasado agosto, por exemplo, un tribunal federal de apelacións en Filadelfia confirmado a desestimación dun acordo de 7 millóns de dólares entre o antigo National City Bank e 153,000 prestatarios negros e hispanos que afirmaban que o banco os discriminara na forma en que cobraba puntos e taxas hipotecarias durante a burbulla inmobiliaria. Ningunha das partes intentara revisar o acordo de 2010, pero os tribunais fixérono de todos os xeitos, porque a demanda colectiva probablemente non tería sido certificada segundo Duques, o acordo tamén era sospeitoso
"Isto é bastante extraordinario", dixo Gerald Maatman Jr. de Seyfarth Shaw en Chicago, un dos principais bufetes de avogados do país que defende ás empresas e aos empresarios contra accións colectivas. "Mostra o moito que cambiaron os estándares".
Os tribunais en décadas anteriores tiñan tipicamente selado de caucho tales asentamentos, dixo.
"É un mundo completamente novo", dixo Maatman.
Unha medida dese cambio é a diferenza no tamaño dos acordos de discriminación dos empregados segundo se informa no blog de acción de clase sobre o lugar de traballo de Maatman. En 2010, o ano anterior ao Duques decisión, sumaron os 10 principais asentamentos 346 $ millóns; en 2012, o primeiro ano despois Duques, ese total caeu un 87 por cento, ata 45 $ millóns.
Outra medida, din os avogados que representan a mulleres e minorías, é o abandono das novas demandas colectivas por discriminación laboral que se están presentando. Antes duques, Era normal ver 25 ou 30 casos deste tipo cada ano, dixo Jocelyn Larkin, directora executiva do Impact Fund, un bufete de avogados/centro de recursos de litixio nacional con sede en Berkeley, California, que axudou a presentar a demanda de Wal-Mart en 2001. Agora, dixo Larkin, o número de novos casos achégase aos 10 ou 12 ao ano.
Incluso neste novo mundo, houbo algunhas vitorias de clase. O 6 de setembro, Bank of America e a súa unidade de Merrill Lynch resolveron unha demanda colectiva de discriminación sexual con corredoras 39 $ millóns. A semana anterior, Merrill aceptou pagar outros 160 millóns de dólares por discriminar aos corredores afroamericanos, o maior acordo de acción colectiva nunca nun caso de discriminación racial. Merrill e Bank of America intentaran argumentar que o Wal-Mart A sentenza significaba que non se debería permitir que os procesos xudiciais procedan como accións colectivas, un argumento que, nestes casos, un tribunal federal non comprou.
Pero para os defensores das mulleres e dos traballadores minoritarios, o estado de ánimo é maiormente desanimado. As disparidades económicas -entre persoas de cor e brancas e entre homes e mulleres- foron ampliándose e as queixas de malos tratos no lugar de traballo son habituais. San Francisco's Equal Rights Advocates, outra firma implicada no Duques caso, viu unha triplicación de chamadas á súa liña directa a nivel nacional, dixo a directora executiva Noreen Farrell. Moitas das chamadas son de mulleres con baixos salarios que sofren discriminación no traballo e noutros lugares.
Mesmo antes Duques, "xa tiñan moitos obstáculos", dixo Farrell. Pelexar estas batallas individualmente, "moitas veces é imposible".
Edith Arana, que agora ten 50 anos, era nai de cinco fillos con 10 anos de experiencia na venda polo miúdo cando comezou a traballar nunha tenda Wal-Mart de Duarte, California, na década de 1990 por 7 dólares a hora. En seis anos, recibiu excelentes críticas de rendemento, pero nunca superou un "xestor de soporte" de baixo nivel. Cando comezou a presionar por un ascenso, os seus supervisores recortáronlle as horas, afirmou ela, e finalmente obrigárona a deixar o seu traballo.
"Pensei para min, ninguén che vai crer, ti es só unha persoa", dixo Arana.
Finalmente, Arana atopou o seu camiño cara a Defensores da Igualdade. A empresa escoitara moitas historias similares. A súa demanda foi presentada en San Francisco en 2001.
Wal-Mart tiña unha política escrita contra a discriminación e insistiu en que "non tolera a discriminación de ningún tipo". Tamén sinalou que "as mulleres ocupan postos de importante responsabilidade" na empresa. Pero deixou a maioría das decisións de emprego ao criterio dos xestores locais de miles de tendas de todo o país. Iso levou a unha discriminación sistémica, afirmaron as mulleres e os seus avogados. Salario propio e promoción de Wal-Mart datos Parecía mostrar disparidades salariais pronunciadas e persistentes entre empregados masculinos e femininos en todos os niveis, desde os traballadores por hora ata os altos directivos.
"Wal-Mart tivo unha forte política contra a discriminación en vigor durante moitos anos e seguimos sendo un gran lugar para que as mulleres traballen e avancen", dixo a compañía nun comunicado a ProPublica.
"As oportunidades deixaron moita discreción aos xestores para tomar decisións baseadas nas súas propias opinións e predileccións persoais e idiosincrasias e prexuízos", dixo Joseph M. Sellers, socio da empresa Cohen Milstein de Washington, DC, que finalmente axudou a argumentar o caso. ante o Tribunal Supremo.
Era unha teoría que sustentara moitos casos exitosos de discriminación laboral nos últimos 50 anos. En 2004, o xuíz federal que supervisaba o caso certificouno como a maior acción colectiva de discriminación por sexo e emprego na historia dos Estados Unidos. O Tribunal de Apelacións do Noveno Circuíto confirmou por dúas veces esa sentenza.
O Tribunal Supremo finalmente pensou o contrario. Na súa opinión, o xuíz Antonin Scalia rexeitou a idea de que unha empresa tan grande debe ser considerada responsable das decisións laborais de miles de directivos locais que exercen a súa propia discreción, aínda que esas accións terminasen tendo un impacto dispar nas empregadas.
"O que dixo o Tribunal Supremo é que non se poden agrupar decenas e ducias de clases diferentes nunha soa acción colectiva e dicir: 'Oh, todos son empregados e todos loitan contra a discriminación de xénero, polo que están xuntos'", dixo Ted Frank, un adxunto. bolseiro do Centro de Política Legal do Instituto Manhattan.
Outros expertos acusaron aos demandantes de exagerar e, no proceso, invitaron a un Tribunal Supremo máis conservador a rexistrar unha das súas sentenzas pro-empresariais máis significativas.
"Cando os demandantes buscan maximizar a súa influencia demandando nunha base 'mega' a toda a empresa, invitan á reversión xudicial", escribiu o profesor de dereito de Columbia, John Coffee, pouco despois da decisión. “A arrogancia leva ao desastre e Wal-Mart presenta o caso paradigmático de tal accidente de tren”.
Outros aspectos da sentenza tamén foron de gran alcance. En particular, o tribunal rexeitou un marco de 35 anos de antigüidade para o cálculo de danos monetarios nas accións colectivas de discriminación laboral. En lugar de utilizar unha fórmula estatística que avalía os danos para toda a clase, agora os demandantes tiñan que ter xuízos individuais. Moitos avogados non viron isto chegar, especialmente cando as xustizas liberais uníronse aos conservadores para que esa parte do fallo fose unánime.
Unha vítima previsible foi o Duques caso en si. Este agosto, o xuíz federal de San Francisco que supervisaba a demanda concluíu que nin sequera unha versión reducida da demanda, que abarcaba só os traballadores de Wal-Mart en California, non podía avanzar. dixo un xuíz de Texas o mesmo o pasado outono sobre unha versión da demanda presentada alí.
Arana, unha das demandantes orixinais, lamentou as claras implicacións para as traballadoras coma ela.
"Non podes ser só ti", dixo Arana. "Ninguén persoa, ningún avogado, ningún sistema de apoio é suficiente".
Wal-Mart, na súa declaración, dixo: "As acusacións destes cinco demandantes non son representativas das experiencias positivas que centos de miles de mulleres tiveron traballando en Wal-Mart".
Ademais Duques, a maior interrupción foi para os que ás veces se denominan "casos legados": as demandas colectivas considerables e moitas veces significativas que comezaron antes Duques decidiuse. O destino dunha demanda por discriminación racial contra unha fábrica de aceiro de Carolina do Sur propiedade de Nucor Corp. é un exemplo dos efectos do Duques decisión.
A demanda, presentada por sete empregados negros de Nucor en 2004 en nome de máis de 100 compañeiros de traballo, alegaba un patrón xeneralizado de actos racistas e prácticas de promoción na fábrica. Os supervisores e empregados brancos referíanse aos seus colegas negros como "monos de xardín" e "monos de pórtico". Os epítetos raciais foron supostamente transmitidos polo sistema de radio de toda a planta, xunto con "Dixie", "High Cotton" e ruídos de monos en resposta ás comunicacións dos traballadores negros. A demanda dicía que a bandeira da Confederación estaba exposta por toda a planta e mesmo estaba estampada xunto ao logotipo de Nucor nos artigos vendidos na tenda de agasallos da planta. Outra acusación era que os brancos facían circular correos electrónicos que mostraban a negros con lazos no pescozo.
En documentos xudiciais, Nucor negou as acusacións e dixo que todas as decisións de emprego foron tomadas por "razóns comerciais lexítimas e non discriminatorias".
En nove anos, os tribunais analizaron polo menos sete veces se o caso debería ser certificado como unha acción colectiva, e finalmente o Tribunal de Apelacións do Cuarto Circuíto de Richmond -non coñecido por ser especialmente solidario cos traballadores- finalmente. decidindo que había probas suficientes para permitir que o caso proceda como acción colectiva. Despois, despois Duques, a clase foi de novo descertificado para todas as reclamacións, excepto ambiente de traballo hostil; A principios deste mes, os avogados de Nucor estaban unha vez máis no xulgado argumentando que mesmo esa acción colectiva limitada debería ser desestimada porque a maioría dos supostos actos racistas estaban limitados a un departamento.
"O problema coa duración deste caso é que a medida que o caso avanza, o Tribunal Supremo segue perforando máis cravos no ataúde da lei efectiva dos dereitos civís", dixo Armand Derfner, un avogado de Charleston, Carolina do Sur, que representa aos traballadores. "O efecto práctico da descertificación é que aínda que gañemos, non haberá o tipo de cambio que o Título VII foi deseñado para crear. Un puñado de persoas gañarán", pero a empresa "non terá que facer cambios fundamentais que non queiran facer".
Por toda a súa forza, o Duques a decisión contiña tamén certa ambigüidade. Por exemplo, a decisión dixo que para que unha demanda colectiva poida continuar, os demandantes agora deberían mostrar "probas importantes dunha política xeral de discriminación" por parte do empresario. Quedaba claro o que constituía exactamente "unha política xeral".
"O fallo utilizou unha linguaxe nova que ninguén sabía moi ben o que significaba", dixo Joseph Sellers, o avogado de Washington que axudou a argumentar o Duques caso. "Isto inxectou un novo nivel de incerteza en casos que xa eran desafiantes, caros e que levaban moito tempo".
A incerteza xerada polo Duques a decisión foi agravada por outras decisións do Tribunal Supremo. Todo iso deixou que os demandantes intentasen "reiniciar" os seus diversos casos con novos argumentos e os avogados defensores respondendo con teorías "novidas" propias, dixo Maatman, o avogado de Chicago que representa aos empresarios. E moitos avogados dos dous lados están mirando para ver se o Duques A decisión é invocada en importantes casos pendentes, incluíndo unha demanda colectiva presentada contra BP polo desastre da perforación Deep Water Horizon de 2010 no Golfo de México.
As ramificacións explícitas e duradeiras de Duques, pois, aínda están por determinar.
"Aínda estamos a ver accións colectivas dos empregados, que non morreron", dixo Ted Frank, do Instituto Manhattan. "Estamos a ver accións colectivas de consumidores e accións colectivas de valores, que non morreron. Certamente, algunhas malas accións colectivas foron abofeteadas, pero as accións colectivas lexítimas van adiante".
De feito, quizais na maior vitoria dos traballadores no períodoDuques era, o Tribunal de Apelacións do Sétimo Circuíto de Chicago o ano pasado negouse a botar fóra a demanda de 2005 presentada por George McReynolds e outros corredores negros contra Merrill Lynch, o caso que levou á liquidación récord de 160 millóns de dólares. Escribindo para un panel de tres xuíces, o xuíz Richard Posner, un conservador que mostrou unha feroz tendencia independente, así como unha vontade de enfrontarse co xuíz Scalia en varias ocasións. escritos recentes, dixo que as políticas salariais e de promoción de Merrill Lynch eran fundamentalmente diferentes das de Wal-Mart na forma en que fomentaban o sesgo sistemático.
o McReynolds A sentenza, entón, mostra un posible camiño a seguir para os empregados e os seus avogados, dixo Maatman.
"Vostede está a ver que os avogados dos demandantes se recalibran, reducen moito as clases, centrándose nun problema que pode ser factible en toda a clase, sen tentar certificar, como fixeron en Duques, toda a enchilada”, dixo.
Quizais a próxima proba de alto perfil desta estratexia chegará en marzo de 2014 en San Francisco, onde o nomeado por Obama Edward Chen, antes un avogado da ACLU especializado en casos de discriminación, e agora, despois dunha batalla de confirmación de dous anos, un xuíz de distrito dos Estados Unidos. está disposto a presidir un xuízo contra Costco e as súas políticas de promoción. Citando McReynolds, Chen gobernou en 2012 que a demanda por discriminación por sexo, presentada por 700 traballadoras do minorista, podería avanzar como clase.
No post-Duques mundo, "hai temor", recoñeceu Emily Martin, vicepresidenta e conselleira xeral do National Women's Law Center, que estivo a seguir de preto o caso e as súas consecuencias. "Pero non é como se todo o mundo estivese enrolando as tendas e volvendo a casa".
ZNetwork está financiado unicamente pola xenerosidade dos seus lectores.
doar