Boarne: The Forge

D'r is in fertroud refrein yn 'e arbeidersbeweging: ús leden soene dat nea dwaan; se binne der gewoan net. Meast resint, op 'e Labour For Single Payer digitale konferinsje, klagen guon oanwêzigen dat har fakbûnslieding oannommen dat de leden te ynvestearre wiene yn har ûnderhannele foardielen om Medicare for All te stypjen.

De wierheid is, selden binne dizze soargen grûn yn feitlike petearen mei leden. Ik spruts koartlyn mei in koalysje-organisator oer hoe't de strieman fan lid-reewilligens it debat binnen har koälysje hindere. Ik stelde foar dat, foardat it debat trochgie, elkenien oan tafel moast diele de list mei leden mei wa't se oer de kwestje sprutsen hiene en wat har leden deroer tinke.

Dit soe in gewoane praktyk wêze moatte yn 'e arbeidersbeweging. Foardat besluten nimme dy't ús lidmaatskip sille beynfloedzje, moatte lieders freegje: Hoefolle leden ha ik mei praat oer it beslút by de hân? (Seriously, wat binne harren nammen?) Wat seine se? Wat foar petear hie ik mei harren? Haw ik har temperatuer naam, of hie ik in organisearjend petear wêr't ik se foarby har eangsten en soargen ferhuze?

Te faak fergrutsje lieders de stimmen fan in heul lytse, faaks net represintative groep leden, as se sels de opfettings fan leden neame. Dizze realiteit wjerspegelet wichtige swakkens yn fakbûnen en harren organisearjende praktiken, en yllustrearret hoe ûndjip en beheind ús begryp fan demokrasy is. Uteinlik hâldt it mislearjen ûnder brede streken fan 'e arbeidersbeweging om wirklik mei leden te dwaan ús werom fan djipper, mear transformative oerwinningen.

Swakke punten yn it organisearjen fan kultuer en praktyk

De steat fan beslútfoarmingprosessen yn liederskipsorganen stiet yn direkte relaasje mei de organisearjende struktueren fan de oanbelangjende fakbûnen. Dit is in vicieuze sirkel. As beslútfoarming net woartele is yn organisearjen, wurde leden hieltyd mear ferfrjemde fan 'e rjochting fan' e organisaasje en it wurk fan 'e opbou. Dat beynfloedet dan fierder it gefoel fan hopeleazens fan lieders oer de reewilligens fan har leden om mei te dwaan oan beslútfoarming.

Mei oare wurden, as ús fakbûnen gjin sterke organisearjende praktiken hawwe, hawwe lieders gjin organisearjende ynfrastruktuer om op te leunen om fragen te beantwurdzjen lykas: hoefolle leden stypje dit? Hoe witte wy it? As lieders gjin organisearjende praktiken brûke om dizze fragen te beantwurdzjen, misse se de kâns om de kapasiteit fan har leden te ûntwikkeljen om mei te dwaan en te lieden, en de uny wurdt fierder disorganisearre en stagnant.

Jane McAlevey hat lang besprutsen de ferskowing fan 'e arbeidersbeweging fuort fan sterke organisearjende praktiken. In protte mear fakbûnen hiene eartiids robúste en djippe organisearjende ynfrastruktuer troch "ien oant tsien" struktueren - dat is in militante tsien prosint fan leden dy't it gruttere lidmaatskip organisearre en aktivearre troch reguliere ien-op-ien organisearjende petearen. Dy struktuer is wat in protte stakingskampanjes mooglik makke om te slagjen en de winsten dêr't wy no oan fêsthâlde te befeiligjen, lykas pensjoenfûnsen, jierlikse leansferhegingen en bettere sûnenssoarch. Doe't bedriuwsferienings yn 'e jierren '1970 en 1980 de dominante ideology binnen arbeid waard, holden hieltyd minder fakbûnen dy struktueren yn stân. Yn plak fan djippe organisearjen hawwe in protte fakbûnen ûndjippe mobilisearjende praktiken oannommen, wêr't in lyts oantal fertroude oanhingers útdraaie op ienmalige aksjes, en advokatemodellen, wêrby't yndividuen keazen amtners lobbye oer niche-wetjouwing dy't allinich har leden beynfloedet.

D'r binne in oantal redenen foar dizze ferskowing fuort fan djippe organisearjen, mar it resultaat is dat in protte fakbûnen no basale organisearjende struktueren misse dy't goede organisearjende praktiken fasilitearje. Liederskipsorganen binne faak lyts, net represintatyf en tige fier fan har leden ôf; dy lieders prate komselden mei harren kollega-leden, folle minder belûke se yn kampanjes. In protte lieders beoardielje har leden net regelmjittich. Dat is, se beoardielje de dielname fan har leden net oan en stipe foar har aksjes en kampanjes. Dêrom kinne se de sterkte fan 'e organisaasje net mjitte en oft har macht oer de tiid groeit. In pear dogge mei oan struktuertests - aksjes op leech nivo om swakke plakken te beoardieljen en algemiene stipe foar in kampanje foardat se eskalearje - dy't dizze beoardielingen yn 'e realiteit grûn. In protte lieders, as se mei har leden prate, sjogge dy petearen as in termometer, net in thermostaat. Se nimme gewoan de temperatuer fan har leden op in kwestje, ynstee fan aktyf te ferpleatsen fan leden om in probleemstriid of kampanje te stypjen.

Bûnen binne net de ienige lidorganisaasjes dy't lêst hawwe fan dizze swakke organisearjende praktiken. Ik wie ferskate jierren lid fan in ymmigranterjochtenorganisaasje dy't bewearde it liederskip fan har leden op te bouwen, mar yn feite gjin ynfrastruktuer hie om dat te dwaan. De direkte aksjes ûnder lieding fan de organisaasje wiene it gefolch fan ûndjippe mobilisearjen, lykas pleatsen oer rally's op sosjale media en it sjen fan deselde tweintich minsken wike nei wike op in symboalyske aksje. D'r wie gjin gearwurkjende ynspanning om lidstipe en dielname oan aktive kampanjes oer de tiid te folgjen, of om mei te dwaan en te triuwen foarby de heul jildige eangst dy't in protte ymmigranteleden hiene oer dielnimmen oan direkte aksjes dy't liede kinne ta har arrestaasje. It resultaat wie dat de net-ymmigranteleden fan 'e organisaasje in folle makliker tiid hienen om mei te dwaan oan it wurk, en liederskip die net folle om ymmigranteleden yn mear aktive rollen te bringen of dy eangst te oerwinnen. De lieder fan 'e organisaasje makke doe besluten op basis fan syn eigen persoanlike belangen yn elke kampanje, en stelde hast noait fragen lykas dy ik hjirboppe oanbean: Hoe fiele myn leden oer dit probleem? Hoe wit ik it? Wat foar petearen haw ik mei har hân om se yn in kampanje te bringen?

It is gjin wûnder dat lieders fan fakbûnen en oare lidmaatskipsorganisaasjes besluten nimme op basis fan har gutgefoelens, net te testen hypotezen, of kennis fan in beheinde groep leden. As jo ​​​​gjin organisearjende ynfrastruktuer hawwe, is it ûnmooglik om mear ynformeare beoardielingen te meitsjen om jo beslútfoarming te begelieden. It opbouwen fan organisearjende ynfrastruktuer yn ús beweging is in krúsjale taak foar it ûntwikkeljen fan bettere liederskipsorganen, wat op syn beurt sil helpe by it ûntwikkeljen fan ús kollektyf begryp fan hoe demokratyske praktiken der útsjen - en mear transformative oerwinningen mooglik meitsje.

Demokrasy praktisearje, net allinich stimmen

Te faak sjogge wy demokrasy as it proses fan it stimmen foar in keazen amtner en dan lobbyjen fan de keazen amtner om yn ús belangen te hanneljen.

Mar demokrasy is ek in praktyk fan it ûntwikkeljen fan it folsleine potensjeel fan dyjingen dy't der oan meidogge. Marta Harnecker skriuwt lang oer dit ûnderwerp yn har boek, In wrâld om te bouwen: nije paden nei sosjalisme fan 'e ienentweintichste ieu. Se detaillearret de ferskate manieren wêrop Súd-Amerikaanske sosjalistyske lannen it politike proses transformeare om massa's minsken út te noegjen om har liederskip en feardigens te ûntwikkeljen. Harnecker neamt dizze oanpak - wêryn keazen lieders populêre partisipaasje kultivearje yn beslútfoarming - "bestjoeren troch te folgjen."

Bestjoeren troch te folgjen betsjut net gewoan dat lieders nimme wat leden sizze op nominale wearde en hannelje op dizze ynformaasje. Lieders moatte ynstee fungearje as organisatoaren yn dizze petearen: earst harkje nei de problemen en soargen dy't leden diele, dan opliede leden oer wat mooglik is as wy kollektyf hannelje, en, as lêste, leden organisearje om diel te nimmen oan in aktive striid troch har te freegjen om te dwaan in konkrete taak. Mei oare wurden, partisipearjende demokrasy betsjut dat wy foarby moatte triuwe gewoan troch ús leden te freegjen oer hoe't se fiele oer in opjûne kwestje sûnder de tiid te nimmen om har op te learen of te organisearjen foarby har eangsten.

Doe't ik de foarsitter wie fan in non-profit fakbûn, soe ik myn kollega's freegje: "Wêr tinke jo foar dat wy moatte fjochtsje yn ús kontraktûnderhannelingen?" Ien antwurde: "Ik bin bang dat ik myn baan ferlieze sil, om't myn baas noait liket te tinken dat ik wat goed dwaan kin, mar in kontrakt sil dat net feroarje." As ik it petear dêr litten hie, soe dit lid net witte hoe't har kollega-fakbûnsleden har kinne stypje by it feroarjen fan har situaasje troch te fjochtsjen foar beskermingen fan juste saak. Sels as se ienris de juste oarsaak begriep, hâlde har eangst har noch fan it proses yn te weagjen. It duorre in searje petearen mei ien dy't se fertroude foar dit lid om dy eangsten foarby te gean en mear belutsen te wurden by ûnderhannelings.

Wiere demokrasy fereasket dat wy struktueren hawwe dy't leden kinne opliede oer wat mooglik is en de sterke relaasjes bouwe dy't leden foarby har eangsten ferpleatse.

Sadree't wy dit in gewoane praktyk meitsje, bart der wat moais: wy begjinne safolle mooglikheden te sjen yn ús lidmaatskip en yn 'e gefjochten dy't wy kinne nimme. Sterke organisearjende praktiken kinne ús regelmjittich tsjûge fan 'e minsken om ús hinne yn it proses fan transformaasje. As ús leden har eangsten foarby geane en har gedachten feroarje, sjogge wy ús rigen, ús krêft, en wat wy kinne berikke begjinne te groeien. Wy beseffe dat feroaring mooglik is en dat ús leden kinne en sille fjochtsje foar de dingen dy't saak binne as se ienris organisearre binne.

Dêrom moatte keazen lieders har rollen sjen fia in organisearjend ramt: sûnder organisearjen litte wy safolle mooglikheden ûnbenutsen litte.

Gruttere en mear transformative winsten

Wêrom bouwe dizze organisearjende ynfrastruktuer en nimme sa'n yntinsive oanpak fan organisatoaryske demokrasy? Dit paad is grif folle mear wurk as it alternatyf. Mar mei sterker organisearjende struktueren en praktiken op it plak, iepenet in hiele nije wrâld fan mooglikheden foar ús, mei mear krêft om folle mear spannende winsten te berikken.

Us krêft op 'e wurkflier komt fan ús fermogen om kollektyf aksje te nimmen, dy't allinich wurket as massaal dien wurdt. Leden sille dielnimme oan aksjes as dy aksjes rjochtsje op saken dêr't se soarch oer, en as se binne frege om mei te dwaan fia in ien-op-ien organisearjend petear dat beweecht se foarby harren eangst en bout harren ferbining mei harren kollega coworkers. Sadree't wy hawwe behearsket de basis fan goede organisearjen praktiken - ien-tot-tsien organisearjen struktueren, eskalearjende kampanjes, en reguliere beoardielingen en struktuer tests - ús fermogen om te bedrigen en brûk ús macht is folle mear reëel. Wy kinne dan easkje wat wy wirklik wolle ynstee fan te regeljen foar teloarstellende kompromissen en konsesjes. Mar sûnder it organisearjen fan struktueren yn plak, sille wy (faak korrekt) oannimme dat ús leden "der noch net binne", en wy sille in swakke aginda folgje ynstee fan in hieltyd ambisjeuzer te triuwen.

Wy kinne dan easkje wat wy wirklik wolle ynstee fan te regeljen foar teloarstellende kompromissen en konsesjes. Mar sûnder it organisearjen fan struktueren yn plak, sille wy (faak korrekt) oannimme dat ús leden "der noch net binne", en wy sille in swakke aginda folgje ynstee fan in hieltyd ambisjeuzer te triuwen.

Djippe organisearjen dy't wiere demokratyske partisipaasje fasilitearret is noch altyd in praktyk yn guon fakbûnen. De Chicago Teachers Union (CTU) en United Teachers Los Angeles (UTLA) hawwe jierren trochbrocht djippe liederskipsûntwikkeling en basisbou yn 'e oanlieding ta harren respektive stakings. Beide fakbûnen bouden har organisearjende struktueren op 'e nij op en ynvestearren yn it belûken fan leden, wêrtroch't de fakbûnen yn 'e posysje sette om dramatysk boldere easken te stellen. Dy easken wurde no oankundige as guon fan 'e meast ambisjeuze en aginda-ynstellende winsten yn' e arbeidersbeweging, fan dramatysk ferbettere personielsbestân yn elke skoalle oant ferbettere middels om dakleazens fan studinten te bestriden. It fermogen fan de fakbûnen om dizze easken te winnen wie direkt relatearre oan de sterkte fan har organisearjende praktiken. Op har beurt produsearren dy praktiken djippere demokratyske praktiken. Oan 'e ein fan' e striid fan CTU yn 2012, nei't de ûnderhannelingskommisje fan 'e fakbûn in oerienkomst hie berikt, keasden de leden der foar om in ekstra dei út te stakjen, sadat elk lid de folsleine Collective Bargaining Agreement lêze koe foardat se stimme oer de ratifikaasje. Leden waarden sa ynvestearre yn it proses dat se de tiid namen om te soargjen dat learkrêften in ynformearre, bewuste sizzenskip hiene oer de útkomst fan de staking.

It refrein dat "leden dêr net foar fjochtsje" is, op guon manieren, wier. Sûnder it organisearjen fan struktueren om se te ferpleatsen, hawwe se gelyk dat wy Medicare for All net winne, wy sille ús planeet net rêde, en wy sille net de krêft hawwe om in maatskippij te meitsjen dy't wurket foar minsken en net profitearje. As wy grut wolle winne, sille wy kollektive risiko's moatte nimme. Om dat te dwaan, moatte wy struktueren bouwe dy't ús relaasjes mei inoar fersterkje, inoar opliede oer wat mooglik is as wy organisearje, en it liederskip fan folle mear minsken ûntwikkelje troch eskalearjende kampanjes. Stel jo foar wat mooglik wêze soe foar ús fakbûnen en de wrâld as dizze praktiken de noarm binne - dit dwaan jout my de hope en enerzjy om oan dy takomst te wurkjen.

Marybeth Seitz-Brown is in organisator by it NewsGuild fan New York, wêr't se in eardere rang en bestân lid wie.

---