Vajalik tulevik: parema demokraatia korraldamine kahekümne esimesel sajandil
Erica Smiley ja Sarita Gupta
Cornell University Press, 2022, 276 lk.

Hiljutised läbimurded Amazonis ja Starbucksis ning mitteametlike otseste meetmete levik vastuseks COVID-19 pandeemiale viitavad Ameerika töötajate uuele organiseerimishimule. Tööajakirjaniku Steven Greenhouse'i sõnul on töötajad võtnud omaks kaua tähelepanuta jäetud strateegia, mida nimetatakse iseorganiseerumiseks või alt-üles organiseerimiseks ja mis on osutunud väga edukaks. Ameerika postitöötajate ametiühingu president Mark Dimondstein ütles ajakirjale antud intervjuus New York Timesile et see strateegia on "äratuskõne ülejäänud töölisliikumisele, [et] peame olema kodumaised – meid peavad juhtima töötajad –, et anda endale parim võimalus."

Vaatamata nende töötajate julgusele ja pühendumusele on organiseeritud tööjõud meeleheitlikus allakäigus. Vaevalt 10 protsenti USA töötajatest on ametiühingu liikmed ja ametiühingu liikmeskond on alates 2. aastast vähenenud 2000 miljoni inimese võrra. Hoolimata streikide tõusudest 2021. aasta lõpus, mida nimetati striketoberiks, oli sel aastal tööseisakutest tühjaks jäänud töötajate koguarv vaevalt 80,000 485,000 , võrreldes 2018 2.8-ga 1974. aastal ja XNUMX miljoniga XNUMX. aastal.

See langus tuleb vaatamata väga soodsale avalikule arvamusele ametiühingute kohta. Augustis läbi viidud Gallupi küsitlus näitas, et 71 protsenti ameeriklastest kiidab ametiühingutesse heaks – see on kõrgeim määr alates 1965. aastast. Ja suur osa töötajatest tahaks olla ametiühingus. 2021. aasta oktoobrist 2022. aasta juunini kasvas töösuhete ametisse pöördumiste arv ametiühingute esindamiseks 58 protsenti võrreldes aasta varasema perioodiga.

Selle töötajate tegevuse ja organisatsioonipüüdluste hoogu on saatnud elav arutelu selle üle, kuidas töötajad saaksid võidelda paremate tingimuste ja parema maailma eest. Erica Smiley ja Sarita Gupta uus raamat Vajalik tulevik: parema demokraatia korraldamine kahekümne esimesel sajandil annab olulise ja originaalse panuse. Smiley ja Gupta on vastavalt tööõigusorganisatsiooni Jobs With Justice praegused ja endised tegevdirektorid. Tööõigusorganisatsioon, mille koalitsioonid on enam kui kolmekümnes linnas ja osariigis ja mis propageerivad kollektiivläbirääkimisi kõigi töötajate jaoks. Jobs With Justice pakub ideaalset asukohta töötajate organisatsiooni raskuste ja uute arengute jälgimiseks. Autorid toetuvad oma kogemustele, et pakkuda arusaamist organiseeritud tööjõu jätkuvast kriisist ja ettekirjutust, mida sellega ette võtta, mis läheb palju kaugemale pelglikest ettepanekutest nagu tööõiguse reformi ja ametiühingute eelarve ümberjaotamine.

Töö muutuvas maailmas

Ameerika töölisliikumise kuju võib taandada kollektiivläbirääkimiste õiguslikule struktuurile, mis kehtestati 1935. aastal riikliku töösuhete seadusega (tuntud ka kui Wagneri seadus või tööjõu Magna Carta). NLRA kehtestas töötajate õiguse organiseerida, pidada kollektiivläbirääkimisi oma tööandjatega ja osaleda kooskõlastatud tegevuses. Järgmise kümnendi jooksul liitusid miljonid töötajad ametiühingutega ning saavutasid kõrgema palga ja paremad töötingimused.

Kuid NLRA välistas töötajate kaitse sektorites, kus töötavad peamiselt mustanahalised ja pruunid töötajad, eriti kodu- ja põllumajandustöödel. Teenindussektorisse koondunud naised suutsid praktikas harva organiseeruda. Paljud ametiühingud ise välistasid või diskrimineerisid nais- ja Aafrika-Ameerika töötajaid. Tulemuseks oli lõhestunud töölisklass, kus valdavalt valged meessektor, millele andsid võimu ametiühingud ja NLRA; naiste ja värviliste inimeste palk oli madalam ja ametiühingud esindasid neid palju vähem. See korraldus, millega me ka praegu elame, "vastandab organiseeritud ametiühingutöötajate huvid organiseerimata enamuse huvidega," kirjutavad Smiley ja Gupta.

Viimase viiekümne aasta jooksul on majanduslikud ja sotsiaalsed muutused vähendanud kõigi töötajate, sealhulgas organiseeritud töötajate võimu. Riskifondid, erakapitali investeerimisfondid ja muud finantskapitali vormid on asendanud omanike huvid oma ettevõtete pikaajalise tervise vastu lühiajalise aktsionäride väärtuse ainulaadse taotlemisega. Korporatsioonid võivad vabalt kolida töökohti madalaima palga ja kõige väiksemate regulatsioonidega riikidesse, edendades sellega võidujooksu. Alltöövõtu, ajutise, osalise tööajaga ja muude tingimusliku töö vormide laienemine õõnestab kõigi töötajate tööstandardeid.

Smiley ja Gupta annavad ülevaate neist muutustest, selgitades samas, kuidas lõhenenud majandus on killustanud tööd rahvusvaheliste tootmisahelate ja allhankijate vahel, kes kasutavad just-in-time tootmistavasid ja tööagentuure. Näiteks võib Marriotti hotell kuuluda väikesele investorite rühmale, kuid seda haldavad „haldusteenuste pakkujad”, kes sõlmivad seejärel allhankelepinguid erinevate ettevõtetega kontoritööde, haljastuse, toitlustuse ja koristustööde tegemiseks – ettevõtted, kes võivad omakorda tellida töid tähtajalised agentuurid ja töövahendajad.

Selle tulemusena kirjutavad Smiley ja Gupta: "Juht- ja tehnilised töötajad moodustavad praegu tublisti üle poole tööjõust." Lihtne idee töölisklassist, mis koosneb sinikraedest käsitsitöölistest, on muutunud lahutavaks mõisteks. Tsiteerides Charles C. Heckscheri Uus Unionism, Smiley ja Gupta iseloomustavad „rassi, etnilise kuuluvuse, soo, religiooni ja muude sotsiaalsete kategooriate läbivaid identiteete”, mis on muutunud „üha olulisemaks alternatiiviks töötajate ja juhtide vanematele ametiidentiteetidele”.

Smiley ja Gupta teevad selgeks, et need muutused on olnud tööjõu languses kesksel kohal, kuid süüdi on ka organiseeritud tööjõu struktuur. USA tööõiguse ja tavapärase ametiühingupraktika kohaselt on ametiühingud teatud töötajate rühma jaoks eelkõige vahend, mille abil saab oma vahetu tööandjaga palkade ja töötingimuste üle läbi rääkida. Kuid suurem osa inimeste elu kujundavatest jõududest on väljaspool nende otsesuhet oma tööandjatega. Probleeme väljaspool töökohta – sealhulgas ebapiisav tervishoid, avalike teenuste lagunemine, rassiline ebaõiglus ja kliimamuutused – ei saa lahendada läbirääkimiste laua taga. Isegi töövaldkonnas ei ole vahetu tööandja sageli see, kes määrab töötingimused; tänu lõhenenud majandusele võib ettevõte, kelle poolt töötajaid palkab, olla frantsiis, tütarettevõte, agentuur või kest, mis kuulub vahendajate ahelale, millel on piiratud volitused oluliste muudatuste tegemiseks.

Kollektiivläbirääkimised kogu töötaja jaoks

Mis on põnevat Tulevik, mida vajame ei ole niivõrd tema tuttav organiseeritud töö raskuste litaania, kuivõrd pakutavate lahenduste loovus. Smiley ja Gupta kutsuvad üles looma "uut tüüpi liikumist organiseerimiseks ja kollektiivläbirääkimisteks" ning selgitavad, mida see tähendaks.

Nende lähenemisviisi keskmes on kollektiivläbirääkimiste laiendamine töökohast kaugemale. Nad pakuvad välja "protsessi, mille käigus töötavad inimesed võtavad kollektiivseid meetmeid läbirääkimistel mis tahes üksusega, millel on võim nende palkade, elamistingimuste ja üldise majandusliku heaolu üle, nii, et saadakse jõustatav leping, mida saab tingimuste muutudes uuesti läbi rääkida." Selle kollektiivläbirääkimiste laiendatud vormi eesmärk on taas jahvatada töötajate liikumist töötaja kui terviku vajadustega, millel on palju identiteete. See tähendab ametiühingute kasutatavate mehhanismide rakendamist mitte ainult töökohal, vaid ka "kõikidel viisidel, kuidas inimesed kapitaliga suhestuvad".

Tulevik, mida vajame toob kümneid näiteid selle kohta, kuidas laiendatud kollektiivläbirääkimisi on juba kasutatud töötavate inimeste elude muutmiseks. Üürnikud, võlgnikud, majaomanikud, tarbijad ja teised on ühinenud, et üüristreikide, üürnike ametiühingute ja transiidisõitjate ametiühingute kaudu otse vastu astuda ja pidada läbirääkimisi korporatsioonide, pankade ja riigi osadega. Smiley ja Gupta pakuvad ka ideid uuteks koalitsioonideks. Näiteks viitavad nad sellele, et tarbijad, üürnikud, võlgnikud ja teised, kellel on mingisugune seos võimsate majandusjõududega, võiksid sõlmida kollektiivläbirääkimissuhteid pankade ja finantsasutustega. Need algatused võivad olla veelgi tugevamad, kui nad esindaksid erinevaid, kuid liitlasvägesid. "Kujutage ette, et transiidisõitjad peavad otse läbirääkimisi transiiditöötajatega, kellel on sarnased palgad ja piletihinnad," kirjutavad nad. "Kujutage ette, et Amazon Prime'i liikmed peavad ettevõttega läbirääkimisi lao-, tehnika- ja tarnetöötajatega ettevõtte käitumise üle nende maakonnas või osariigis."

Miks peaks pank nõustuma nende gruppidega läbirääkimisi pidama? Samal põhjusel otsustavad tööandjad lõpuks läbirääkimisi pidada, kui nende töötajad ähvardavad streikida. Smiley ja Gupta kirjutavad, et töötajate võim nii tööl kui ka laiemalt majanduses põhineb "jõul kollektiivselt keelata majandussuhetes osalemine, et sundida järeleandmisi neilt, kes püüavad ekspluateerimise kaudu rikkaks saada. Autorid nimetavad seda strateegiat "kogukonna juhitud läbirääkimisteks"; idee on, et see toimiks sarnaselt kollektiivläbirääkimistega töökohal.

Kogukonnapõhised läbirääkimised täiendavad teist kollektiivläbirääkimiste laiendamise strateegiat: "läbirääkimised üldise hüvangu nimel", kus ametiühingud loovad püsivaid liite kogukonna partneritega ja toovad läbirääkimislauale kogukonna eesmärgid ja võimaluse korral kogukonna esindajad. Los Angelese Ühendatud Õpetajate 2019. aasta streik kehastas seda lähenemisviisi. Nagu raamatus tsiteeritakse UTLA presidenti Alex Caputo-Pearli:

UTLA on osa kasvavast rahvuslikust liikumisest, mille keskmes on läbirääkimiste idee ühise hüvangu nimel. Selleks ajaks, kui jõuame läbirääkimiste laua taha, võtame vastu nõudmisi ja ettepanekuid, mis on tulnud kuudepikkusest koostööst ühiskondlike organisatsioonide, noorte ja lapsevanematega ning mis toovad päevavalgele asju, mis ei ole tüüpilised kohustuslikud läbirääkimiste teemad.

Los Angeleses näitasid küsitlused, et streiki toetas üle 80 protsendi avalikkusest; ametiühingu hinnangul kogunes toetuseks 50,000 XNUMX inimest. Lisaks palgatõusule võitis streik palju nõudmisi, millest said kasu nii õpetajad, õpilased, lapsevanemad kui ka laiem kogukond, sealhulgas õde igas koolis, raamatukoguhoidja igas keskkoolis, rohkem nõustajaid, standardiseeritud testimise vähendamine, investeeringud kogukonnakoolid, õpilaste juhuslike otsingute piiramine, haljasalade laiendamine ja immigrantide perede toetamine.

Tulevik, mida vajame rõhutab töölisliikumise tähtsust, mis "võitleb valgete ülemvõimu, patriarhaadi, ksenofoobia, homofoobia ja kõigi teiste tõrjumise, lõhestamise ja rõhumise strateegiate vastu", et rahuldada töölisklassi vajadusi. Raamat pakub palju üheaegselt teravaid ja raevu tekitavaid aruandeid ametiühingujuhtide solvavast või halvustavast käitumisest mustanahaliste ja pruunide kogukondade suhtes.

Jobs With Justice kaudu on Smileyl ja Guptal palju kogemusi nende töötajate kaasamisel, kes on tööõiguse või ametiühingupraktika tõttu kõrvale jäetud ja on pöördunud mittetulundusühingu poole, et luua sõltumatuid ametiühinguid ja muid töötajate organisatsioone. Töötajad tööstusharudes, mis ulatuvad "liha pakkimisest põllumajanduseni, haiglatööst kodutööni, kiirtoidurestoranidest toidupoodideni, transpordist kuni kohaletoimetamisteenusteni", on moodustanud sõltumatud organisatsioonid, mis täidavad paljusid ametiühingute rolle isegi siis, kui neid ametlikult ei tunnustata. Paljud neist on leidnud toetust ettevõttest Jobs With Justice.

Smiley ja Gupta kirjeldavad selliste organiseerimisalgatuste saavutusi. Domestic Workers United organiseeris koduabilisi, lapsehoidjaid ja teisi hooldajaid, et sundida New Yorgi osariiki kaasama nad seadusega ette nähtud põhilise töökaitse alla. (Domestic Workers United aitas seejärel moodustada National Domestic Workers Alliance'i ja Rahvusvahelise Kodutööliste Föderatsiooni, et nõuda nende kaitsemeetmete kasutuselevõttu föderaalsel ja isegi ülemaailmsel tasandil.) National Day Laborer Organizing Network kehtestas elamuehitustööstuses uued standardid. Immokalee töötajate koalitsioon ja teised põllumeeste organisatsioonid "kasutasid tarbijate mõju rahvusvahelistele toidubrändidele, et tagada ohutud, töötajate määratletud standardid".

Kuigi Smiley ja Gupta rõhutavad töötajate uute tegevusvormide tähtsust altpoolt, tunnistavad nad ka vajadust töölisklassi liikumiste järele, et tulla toime korporatsioonide globaliseerumisega, et võidelda "ainuüksi tehase tasandil organiseerimise ja kollektiivläbirääkimiste mõttetuse vastu. ” Nad kirjutavad, et ülemaailmse kapitali vastu võitlemiseks peavad ametiühingud ja edumeelsed organisatsioonid ühinema üle riigipiiride mitte ainult moraalse solidaarsuse, vaid ka rahvusvaheliste korporatsioonide ja nende valitsuse toetajate ühiste organiseerimis- ja kollektiivläbirääkimiste nõuete kaudu.

Näiteks Asia Floor Wage Alliance – rõivasektori ametiühingute ja muude töötajate organisatsioonide võrgustik üle kontinendi, mis tegutseb Jobs With Justice’i ja India uue ametiühingute algatuse toel – arvutab välja võrreldava elatustaseme erinevates Aasia riikides, nii et töötajate organisatsioonid saab kasutada neid standardeid, et survestada rahvusvahelisi ettevõtteid tagama kogu piirkonnas ühtset miinimumpalka. Idee on panna palkade alla ühine põrand, et blokeerida ettevõtete võidujooks. Standardid võimaldavad "rõivatöölistel pidada läbirääkimisi oma otseste tööandjatega tekstiili- ja rõivatehastes", samas kui autorid kirjutavad, "õõnestab rahvusvaheliste korporatsioonide võimet vastandada ühe riigi töötajaid teise vastu", otsides madalaimat palka. AFWA on ka survestanud mitmeid rahvusvahelisi ettevõtteid nõustuma ülemaailmse konventsiooniga soolise töövägivalla lõpetamiseks.

Lõpuks võtavad Smiley ja Gupta ette lõhenenud majanduse ja selle tegeliku jõu tabamatute valdajate probleemi. Nad kasutavad John Stumpfi näidet, kellel oli Wells Fargo esimehe ja tegevjuhina otsene kontroll sadade tuhandete inimeste töötingimuste üle, kuid kes vastutas ka kümnete tuhandete alltöövõtjate, näiteks turvatöötajate ja vangitöötajate eest. , samuti miljonite üliõpilaste, majaomanike ja väikeettevõtjate võlad – hüpoteegid, krediitkaardid ja laenud. Maakond, osariik ja kohalikud omavalitsused; koolipiirkonnad; ja teised avalik-õiguslikud üksused loodavad laenude, võlakirjade rahastamise ja pangateenuste puhul Wells Fargole. Lisaks on pank teiste ettevõtete suuraktsionär ja panustaja sellistesse võimsatesse poliitilistesse organisatsioonidesse nagu Ameerika seadusandliku vahetuse nõukogu.

Töötajad leiavad üha enam, et nende otsesel tööandjal ei ole tegelikult võimalust oma tingimusi muuta; tõeline võimendus peitub suurtes kaadrites nagu Stumpf, kelle jõud on peidetud mitme korporatiivse pettuse kihi taha. Selle tulemusel "ei ole lihtsalt ühtki võidukat plaani ühise heaolu loomiseks ilma nende üksikomanike ja nende ettevõtte võimuga otseselt silmitsi seismata." Smiley ja Gupta kutsuvad üles looma liikumist, mis kaasaks "lõplikud kasusaajad" uuel globaalsel turul, "sihtides ja sundides läbirääkimislaua taha üksikisikuid ja organisatsioone, kes kontrollivad rahvusvahelisi korporatsioone, millel on praegu suurem osa võimust töötavate inimeste elude üle. .” Näiteks võivad valitsused nõuda, et hüvitisi saavad pangad paneksid oma juhatusse rahva poolt valitud esindajad. Ja majaomanikud võiksid pankadega läbirääkimisi pidada, et ühiselt ebaõiglaste laenude üle läbi rääkida. Lühidalt öeldes, töötavad inimesed "kaupleksid ülima kasusaajaga". Smiley ja Gupta ei paku välja valemit, kuidas seda teha; pigem osutavad nad sellele kui suunale, et tööjõu- ja liitlasliikumised alustada uurimist. Pedagoogide ja nende liitlaste läbirääkimised Chicagos, Los Angeleses – kus kooli juhatus esindab kohalikku võimustruktuuri ja kuhu kuuluvad multimiljonärid – ja mujal on pedagoogide ja nende liitlaste „läbirääkimised” ja mujal, on teedrajav näide.

Demokratiseerimine kollektiivläbirääkimiste kaudu

Tulevik, mida vajame esitleb laiendatud kollektiivläbirääkimisi mitte ainult kui võimalust töötavatele inimestele kohese probleemi lahendamiseks, vaid ka kui viisi, kuidas "võimaldada töötavatel inimestel mängida püsivat ja otsest rolli neid mõjutavate institutsioonide juhtimises, mitte ainult aeg-ajalt järeleandmisi või poliitikat võita. parandused." See võib pakkuda vahendit majandusdemokraatia kehtestamiseks mitte ainult töökohal, vaid ka "meie kogukondades, koolides ja kohtumajades".

Loomulikult nõuab selliste muudatuste tegemine võimu ja seda peetakse sageli ainult olemasolevate institutsioonide omandiks. Kuid Smiley ja Gupta väidavad, et "võim ei sõltu traditsiooniliselt ettekirjutatud radade järgimisest. Selle asemel kasvab see ühistes majandussuhetes olevate inimeste ühisest tegevusest, kes on otsustanud teha koostööd, et teha oma hääl kuuldavaks ja rahuldada nende vajadused ühiste otsustajate poolt.

Hoolimata töötajate tegevuse ja püüdluste julgustavast kasvust, põhjustab töötajate iseorganiseerumise kihiseva uue veini panemine organiseeritud töö jäiga, vananenud struktuuri vanadesse pudelitesse tõenäolisemalt tohutut pettumust ja meeleheidet kui taaselustatud töölisliikumine. Uute tingimuste täitmiseks peab töötajate iseorganiseerumine lähtuma tegelikest probleemidest ja tegelikest võimukonfiguratsioonidest, millega tänapäeva töötajad silmitsi seisavad. Smiley ja Gupta nii hästi kirjeldatavad majanduslikud ja sotsiaalsed muutused on kaotanud töötajate võimu. Kuid samad jõud on nende potentsiaalset jõudu ka muul viisil suurendanud. Solidaarsuse ja vastastikuse toetuse vajadus ulatub kaugemale üksikutest töökohtadest ja isegi töökohast endast.

Puuduvad garantiid, et nende uute võimaluste osas saab või hakatakse tõhusalt tegutsema. Kuid Smiley ja Gupta analüüs ja retseptid näitavad teed edasi.

---

Jeremy Brecher on viieteistkümne töö- ja ühiskondlikku liikumist käsitleva raamatu autor, sealhulgas Lööma!, mille uuendatud viiekümnenda aastapäeva väljaanne ilmus äsja PM Pressi poolt. Ta on ettevõtte kaasasutaja ja vanemnõustaja Jätkusuutlikkuse tööjõu võrgustik.

---