Conferència Life After Capitalism, Fòrum Social Mundial III,
Porto Alegre, Brasil (23-28 de gener de 2003)
I. Introducció
Pel que entenc, aquest panell pretén abordar la qüestió del treball després del capitalisme, esbossar una visió (o visions) de com podria ser el treball en una economia no capitalista desitjable, així com discutir estratègies per arribar d'aquí a allà que són assolibles. El meu pla és donar una visió general del tema tan breu com sigui possible, destacar les àrees principals tal com les veig, estimular algunes ones cerebrals i, després, entrar en una discussió oberta el més aviat possible.
Suposo que la gent ja coneix la naturalesa dels problemes que ens enfrontem, i que cal fer alguna cosa per canviar la societat i el món, per alterar les estructures bàsiques de poder i desigualtat que s'han tornat tan dominants i tan obscenes. No em posaré aquí i insultaré la intel·ligència de la gent dient-los "el capitalisme és dolent". L'esquerra, o almenys l'esquerra angloamericana (de la qual formo part), fa dècades que s'ha preocupat d'això i n'ha fet una feina raonablement bona. Malauradament, al meu parer, l'esquerra s'ha tornat tan bona observant, documentant i criticant els mals socials, que s'ha convertit més en un testimoni, i menys en l'activista compromès en les lluites del dia a dia que hauria de ser. S'oblida de la visió, s'oblida de les alternatives i s'oblida que un moviment no pot inspirar, motivar i créixer sense exemples positius –i assolibles– als quals assenyalar. Sobretot, em sembla, no podem dir res a la gent, tret que els nostres propis moviments, les nostres pròpies alternatives, les nostres pròpies institucions encarnen els valors que professem sostenir.
Per tant, tenint això en compte, m'agradaria parlar sobretot de visions alternatives del treball i acabar amb una discussió sobre la transició. Inevitablement, la meva visió d'una desitjable economia postcapitalista, i la visió de les formes alternatives de treball, deu molt a un llegat de teoria radical, informada per corrents llibertaris marxistes, feministes, anarquistes, verds i altres. Particularment útil i inspirador, pel que fa a la reflexió sobre la classe i el treball, ha estat el model “econòmic participatiu” (o parecon) desenvolupat per Michael Albert i Robin Hahnel. Però aquesta visió, i del que vull parlar avui, no és estrictament teòrica. Gran part de la meva perspectiva està informada per la meva experiència real treballant en una llibreria i restaurant no jeràrquica, col·lectiva i gestionada per treballadors a Winnipeg, Canadà, entre 1996 i 2001. Així que m'agradaria pensar que la visió del treball després del capitalisme que jo Vol discutir té lliçons i aplicacions per al món real d'avui. Tot i que la meva perspectiva està informada principalment pel treball i l'activisme des de dins del "ventre de la bèstia" (o més exactament per descriure el Canadà, dins del "ventre del gos faldiller de la bèstia"), m'agradaria creure que té una rellevància més àmplia. M'agradaria creure que té rellevància per a aquells que treballem en una sèrie d'institucions actuals, tant convencionals com alternatives, tant si vivim als anomenats països capitalistes "avançats", com a l'anomenat món "en desenvolupament". La seva rellevància, si n'hi ha, NO és com un pla per a la replicació, sinó com un estudi de cas per a la discussió, l'aprenentatge i el perfeccionament.
Una bona part del que s'anomena pensament "visionari" sobre la naturalesa del treball després del capitalisme opera a un alt nivell de generalitat. Quan se'ls pregunta sobre com pot diferir el treball o com pot funcionar una economia justa, molts progressistes diran alguna cosa sobre la democràcia directa i insisteixen que la democràcia (per tenir sentit) s'ha d'estendre més enllà de l'àmbit polític fins a l'àmbit econòmic. Insisteixen que hi haurà un control col·lectiu sobre els recursos i la despesa social, més que el que tenim sota el capitalisme: una aliança entre l'estat i les empreses que dirigeix l'economia, de dalt a baix, pren totes les decisions fonamentals de producció i assignació i transfereix sistemàticament la riquesa pública a la privada. mans. Alguns esquerrans suggeriran que el treball socialment necessari que també és memorístic o perillós s'eliminarà en gran mesura pels avenços tecnològics i l'automatització, deixant a la humanitat molt més temps lliure i un treball que és, per definició, més creatiu i satisfactori. (Uns altres s'imaginen que la desaparició de la tecnologia portarà al mateix.) I pel que fa al treball en si, tant pel que fa a la presa de decisions com a la divisió del treball, molts progressistes defensaran algun tipus de democràcia i autogestió laboral. , i suggereix que una economia justa redefinirà el significat de "treball" i "treball" de manera que millori la diversitat i la igualtat.
Un bon exemple d'això és la famosa afirmació de Marx a The German Ideology que les divisions tradicionals del treball desapareixeran, i els individus sota el "comunisme" tindran l'oportunitat de "caçar al matí, pescar a la tarda, criar bestiar al vespre,". i] criticar després de sopar”. A part de ser el malson d'un vegetarià, la visió de Marx del treball després del capitalisme, i la seva esperança que el treball sigui variat i més igualitari (una barreja de tasques creatives i memoritzades) és agradable, però vaga. Malauradament, pocs teòrics d'esquerra han sentit la necessitat d'aprofundir, i la majoria han seguit l'exemple de Marx (fins i tot els anarquistes, en general) pel que fa a concentrar-se en l'anàlisi institucional i la crítica del capitalisme, en lloc de desenvolupar la seva visió d'una economia no capitalista. .
El problema d'aquestes "visions" existents (o més exactament, entrevistes) d'una economia i un treball desitjables NO és que els valors i sentiments expressats siguin dolents, sinó que la visió d'esquerra tendeix a aturar-se aquí. És menys una visió del futur que una sèrie d'afirmacions esperançadores, afirmacions que toquen el TIPUS de coses que ens agradaria veure i donen pistes sobre els tipus de valors que tenim, però no ofereixen gaire en el camí. de detalls pràctics o institucions reals. Encara ens queden més preguntes que respostes i no podem respondre a la gent normal que podria ser escèptica justificadament. És factible? "Lliura la mercaderia" sense sacrificar els valors que volem defensar? Quant treballarà la gent? En quins tipus de feines? Quina serà la base de la remuneració? Quin serà el meu nivell de vida? Com es durà a terme la despesa social? Hi haurà comerç? Què passa amb la recerca i el desenvolupament? Què passa amb les activitats artístiques? Què passa amb les preocupacions ecològiques? Com es resoldran els conflictes en el lloc de treball? Com serà la meva jornada laboral, o setmana laboral? Què es decidirà a les reunions i, a l'inrevés, quant de marge hi haurà per a les meves pròpies iniciatives, creativitat i autonomia a la feina? Hi ha algun exemple històric del que estàs parlant? Etcètera. Cada pregunta porta a dues altres i, tot i que la vaguetat, la generalitat i l'ambigüitat de la "visió" d'Esquerra poden generar una bona polèmica, es torna menys satisfactòria quan un comença a rascar la superfície.
Alguns activistes suggereixen que això és tot el que podem esperar, o que això és tot el que hauríem d'intentar descriure. Pensen que elaborar un model més detallat és arrogant o autoritari o simplement utòpic. Segons aquesta objecció, o bé no podem especular sobre detalls futurs perquè només la pràctica real els revelarà. O no hauríem de dissenyar models alternatius perquè no volem imposar els nostres preconcepcions i idees al futur. No volem ser “avantguardistes” a l'hora d'imposar una visió o un model concret a un moviment més gran.
Tot i que les preocupacions per la rigidesa i l'avantguardisme són importants, no crec que derivin de la construcció de models i del pensament visionari per se. En primer lloc, crec que la gent necessita visió i exemples concrets del món real d'aquesta visió a la pràctica, per inspirar esperança. No n'hi ha prou amb estar motivat per una crítica a l'statu quo, per la indignació, per allò purament negatiu. També necessitem la sensació que les alternatives desitjables són possibles, també necessitem l'esperança d'alguna cosa millor, ens hem d'impulsar tant per valors i exemples positius.
Però igual d'important, crec que les diferents visions d'un futur no capitalista afecten directament les estratègies que adoptem avui (i viceversa). És a dir, els programes i estratègies que adoptem AVUI, les estructures dels moviments i les institucions que construïm AVUI, afecten la direcció que volem prendre i, inevitablement, configuren la nostra visió d'una economia de futur desitjable. Si som bons petits materialistes, hauríem de ser capaços de reconèixer-ho. La part més difícil és veure el contrari: com les nostres diferents visions d'una economia futura desitjable poden afectar o donar forma als nostres moviments o institucions i estratègies en el present. La part més difícil és veure com les diferències sobre la visió econòmica a llarg termini també poden reflectir diferències substantives sobre els valors, sobre què està malament amb el capitalisme, sobre què és just i sobre com la gent hauria de treballar junts.
Dit tot això, pot semblar estrany que no exposaré en profunditat cap model econòmic alternatiu. Però Adele [Oliveri] ja ha concretat els fonaments del model econòmic participatiu, centrant-se especialment en els complexos laborals equilibrats, i els valors i arguments que hi ha darrere. Aquest model es detalla en nombrosos llibres i articles disponibles íntegrament en línia al lloc web del "Projecte Parecon" (www.parecon.org). Al meu entendre, l'important del model parecon, i el que el fa diferent de qualsevol altra cosa que hi ha, és que no només es pregunta què volem que assoleixi una economia, quins valors volem que satisfà, utilitzant un llenguatge clar i accessible. per a profans com jo. Però també esbossa sistemàticament les institucions per complir els requisits de producció, consum i assignació de qualsevol economia. El model rebutja tant els mercats com la planificació central a favor de la "planificació participativa", una tercera via que no només es basa en l'autogestió dels treballadors i la propietat col·lectiva dels mitjans de producció, sinó que també satisfà les meves pròpies preocupacions anarquistes sobre el poder, la jerarquia. , i llibertat. El que és més important per a la discussió d'avui, la literatura sobre el model també entra en detall sobre el treball, la divisió del treball i la presa de decisions a nivell de treball, utilitzant com a exemple una sèrie d'empreses (des de l'edició de llibres fins a institucions més complexes com els aeroports). Qualsevol persona interessada en la democràcia econòmica, o una visió socialista o anarquista alliberadora, hauria de ser conscient d'aquestes coses.
El que m'agradaria fer avui és parlar de l'aplicació d'aquestes idees en la pràctica diària, a partir de la meva experiència personal amb la democràcia laboral a Mondragón Bookstore & Coffee House a Winnipeg. (L'empresa porta el nom de la xarxa cooperativa basca de Mondragón, però com es veurà, les dues gairebé no tenen semblança quant a l'estructura interna real.) Començaré donant una breu visió general del lloc de treball de Mondragón, el tipus d'empresa, així com l'estructura interna, les divisions del treball i la presa de decisions. Aleshores, depenent del temps, m'agradaria discutir algunes de les diferències entre la teoria i la pràctica del parecon, les complexitats que sorgeixen quan persones reals intenten treballar juntes, els pros i els contres d'aquest lloc de treball específic, els èxits i els fracassos, la forma en què la institució ha evolucionat al llarg del temps i les limitacions d'operar com una illa enmig del capitalisme. M'agradaria acabar parlant de la rellevància política d'aquestes institucions, el seu lloc en la lluita anticapitalista més àmplia a tot el món, les lliçons que es poden aprendre (d'això i d'altres “experiments” com el sistema basc, Kerala, etc.). i així successivament), i discutir la transició cap a una economia plenament participativa.
II. Panoràmica de Mondragó
Mondragon és una llibreria política conjunta i un restaurant totalment vegetarià (vegà). També és un espai comunitari, tant pel que fa a ser un “quedada” per als activistes, com pel que fa a ser un espai per a actes públics, ponents, panells, vetllades socials, etc. Des de la seva obertura el 1996, Mondragon (i l'edifici més gran de la "Zona Autònoma" del qual forma part) s'ha convertit en un punt focal per a l'activisme a Winnipeg i ha contribuït a una comunitat i una cultura de resistència més àmplia a la ciutat. La seva existència i exemple també ha inspirat activistes d'altres ciutats, a tot el Canadà i els Estats Units, que han escrit per demanar consells i informació per posar en marxa els seus propis projectes.
Això és "el que" és Mondragon, no "com" funciona. La política de l'empresa es reflecteix de moltes maneres: en l'elecció dels llibres que porta, el tipus d'aliment, els criteris de selecció de proveïdors i productes (per exemple, principis de comerç just, orgànics, veganisme, preocupacions ecològiques i les condicions laborals). s'utilitza per produir els inputs o béns que es necessiten), així com la relació amb la comunitat i l'activisme més grans, i per descomptat, l'estructura interna del negoci. De vegades, els diferents valors i eleccions entren en conflicte entre ells, o amb el "límit final" de l'empresa, i és el conjunt del col·lectiu el que decideix (sovint després de reunions o debats insoportables...) com resoldre aquests problemes, sense renunciar als fonaments. principis o viabilitat econòmica global.
Pel que fa a l'estructura interna, les responsabilitats laborals a Mondragon són variades i sovint interessants intel·lectualment, però també de vegades exigents físicament i emocionalment. Cada membre del col·lectiu forma part de cambrer, cuiner, rentavaixelles, cap d'empresa, comprador de llibres, llibreter, administrador de personal, caixer, coordinador d'esdeveniments i conserge. El component de restaurant de l'empresa requereix més mà d'obra que la llibreria, de manera que les tres quartes parts (o més) del temps laboral de cada membre treballador es dediquen a aquesta part de l'empresa, on les tasques són més físiques i de ritme. sovint és més agitat.
Tot i que cada treballador té algunes responsabilitats especialitzades en l'àrea de negoci (com ara el treball del comitè, que generalment requereix una major formació i continuïtat), se suposa que totes les tasques crítiques s'aniran rotant al llarg del temps. D'aquesta manera, els membres col·lectius comparteixen la responsabilitat de les tasques que són creatives i empoderadores, d'una banda, i memorables o servicials, de l'altra, ja sigui "gestió" organitzativa, inventaris i comandes, comptes a pagar, comptabilitat, preparació d'aliments, etc. planificar esdeveniments i conferenciants, o fer encàrrecs i realitzar tasques diverses i netejar. Ser un col·lectiu dirigit pels treballadors també requereix temps i energia dedicats a resoldre problemes o completar tasques que no entren en les descripcions de treballs preexistents. No hi ha una llista de tasques finites per a cada persona. La “feina” no acaba, necessàriament, amb el torn programat. Com a socis o cogestors iguals, els treballadors sovint s'ofereixen voluntaris per fer, o s'espera que facin, "tot el que calgui" per mantenir les portes obertes, per mantenir el negoci funcionant sense problemes, per fer front a emergències o crisis i per millorar tant el viabilitat financera i entorn laboral de l'empresa.
La majoria de les tasques del dia a dia que es realitzen a Mondragon estan assignades a un torn determinat, mentre que la persona concreta que ocupa cada torn varia amb el temps. Algunes tasques s'associen amb els torns de llibreria, d'altres amb els torns de cafeteria, determinades tasques s'exigeixen pels torns de matí (obertura) i d'altres només per tancar els torns. I també hi ha torns especials per a comandes d'aliments i desenvolupament de menús, així com per a la comptabilitat i comptes per pagar. Un dia determinat, les tasques laborals (i fins i tot el temps que es dedica a treballar) no són iguals. Però en el transcurs d'un període de tres o quatre setmanes, cada treballador rep un conjunt aproximadament equilibrat de torns i treball en comissió, dissenyat per proporcionar una equitat aproximada en termes de desitjabilitat i empoderament general per a cada persona. Aquesta és almenys la teoria, i el que significa tenir "complexos laborals equilibrats".
Pel que fa a la presa de decisions, un dels objectius de Mondragon és crear un entorn de treball en el qual cada treballador-soci pugui desenvolupar les seves tasques sense supervisió directiva, i a cada un se'ls ensenya les habilitats necessàries per fer qualsevol negoci del dia a dia. decisions que es puguin requerir. Part de la raó d'això és evitar un lloc de treball caracteritzat per coneixements i divisions del treball desiguals, en què un sol individu es considera indispensable, o podria defensar privilegis especials sobre la base d'un cert monopoli de la informació o les habilitats. En termes positius, això té a veure amb la creació d'un lloc de treball que empodera els seus membres, fomenta la solidaritat i posa en pràctica la democràcia i la igualtat.
El conjunt del col·lectiu estableix i implementa totes les polítiques empresarials i de personal, especifica els objectius de contractació i els criteris d'acomiadament, aprova tots els paràmetres del lloc de treball i del comitè, entrevista tots els nous sol·licitants i realitza totes les avaluacions dels membres treballadors. Tot i que s'espera (o almenys s'espera!) dels companys de feina una gran quantitat de maduresa i responsabilitat individuals pel que fa a la resolució de greuges, el conjunt del col·lectiu també és l'últim responsable de mediar i resoldre grans disputes i conflictes interpersonals. En última instància, l'objectiu bàsic del lloc de treball pel que fa a la presa de decisions és donar a cada treballador una bona quantitat de marge per a l'autogestió de les seves pròpies circumstàncies laborals, però dins de la limitació de complir les prioritats, tasques i polítiques acordades col·lectivament. afecten al conjunt del grup. La idea és desenvolupar un sistema que equilibri les necessitats individuals i col·lectives d'una manera justa i eficient.
S'espera que els membres del col·lectiu, com a part del seu "complex laboral", assisteixin a totes les reunions generals periòdiques per discutir i assignar tasques laborals noves o inusuals, formular i debatre les polítiques de Mondragon, escoltar informes personals o de comissió, discutir finances, etc. avaluar l'equitat o l'eficàcia dels complexos laborals existents, proposar canvis en l'estructura interna o la divisió del treball, així com plantejar i resoldre possibles queixes. El temps, la durada i la freqüència d'aquestes reunions ve determinat pel col·lectiu, les necessitats de l'empresa, les possibles crisis, la inclinació individual, així com la necessitat d'un personal informat i empoderat per gestionar totes les contingències. (Notaràs que no necessàriament coincideixen.) Quan Mondragon va obrir les seves portes per primera vegada, i ningú no tenia ni idea de com operar un negoci (i molt menys igualitari), vam celebrar reunions cada dia després del tancament del negoci. , debatent-ho tot, des del més mundano (com la manera “adequada” de rentar l'enciam!), fins al filosòfic. Avui, el col·lectiu es reuneix una vegada cada dues setmanes per a reunions generals, tot i que durant els moments de contractació, acomiadament o situacions de crisi, s'espera que tothom participi en reunions extra o d'urgència. Finalment, la "participació" a aquestes reunions no significa una simple assistència. Vol dir estar atent, així com estar disposat a articular i argumentar les pròpies opinions, quan aquestes siguin rellevants per a l'agenda del dia, o per al benestar dels treballadors i del conjunt de l'empresa.
III. Teoria Parecon vs Pràctica
Això us dóna una idea aproximada de la naturalesa de l'empresa, així com de la seva estructura interna i alguns dels principis i objectius que hi ha darrere. Però, com es tradueix això en la pràctica del dia a dia? Com encaixa la teoria amb la realitat? Què passa quan persones reals, amb diferents experiències històriques, de classe, de gènere o culturals (o privilegis, prejudicis o equipatge) intenten treballar juntes com a iguals? Quins han estat els èxits i els fracassos de l'empresa? Com ha evolucionat al llarg del temps, en un intent d'abordar alguns dels problemes?
En primer lloc, cal assenyalar que hi ha una gran diferència entre el model econòmic participatiu (parecon) i un únic lloc de treball; per tant, la dinàmica a l'obra en el nostre petit negoci, que opera dins i sota el capitalisme, és completament diferent de la que tenen. estaria en una plena economia “parecon”. D'una banda, Mondragon no té cap relació amb moltes de les altres institucions proposades descrites en el model complet —des de consells de consum i de barri, fins a institucions d'assignació participativa— perquè simplement no existeixen encara. Almenys, no a Winnipeg. L'experiència de Mondragon es limita a un domini –és a dir, la producció– i, fins i tot dins d'aquest domini, incorpora només dos components principals avançats pel model: 1) la remuneració en funció de l'esforç, i 2) els complexos laborals equilibrats (o “BJC's”). per breu). A més, en el model, els BJC no estan pensats per limitar-se a una empresa o lloc de treball. La seva eficàcia en termes de foment d'una major equitat, apoderament i diversitat a tota l'economia es basa en que s'estenguin entre les empreses, no només dins d'elles. Per totes aquestes raons, hi ha límits seriosos pel que fa al que pot dir fins i tot l'exemple de Mondragon sobre la teoria parecon. En altres paraules, els nostres èxits i fracassos poden o no implicar res sobre els punts forts o febles del model.
Dit això, m'agradaria discutir la relació (si n'hi ha) entre la teoria del parecon i la pràctica centrant-me en algunes àrees clau: 1) complexos laborals equilibrats; 2) habilitats, formació i empoderament; 3) remuneració en funció de l'esforç; 4) presa de decisions, no jerarquia i autogestió; i 5) resolució de conflictes. Hi ha una gran quantitat de superposició en cada àrea, i els problemes d'una sovint es relacionen amb problemes d'una altra, o tenen explicacions semblants. Tanmateix, en cada cas, anotaré alguns dels assoliments i limitacions tal com els veig, i suggeriré algunes possibles explicacions i solucions per a aquests últims.
Complexos laborals equilibrats:
Complexos laborals equilibrats dins d'una sola empresa o lloc de treball significa que cada treballador té un conjunt aproximadament comparable de llocs de treball i tipus de treball, pel que fa a la seva conveniència global i efectes d'apoderament.
Potser no sembla un objectiu controvertit, fins i tot pot semblar atractiu per a tothom aquí, però cal subratllar-ho perquè les organitzacions, empreses, partits polítics i moviments progressistes i d'esquerra gairebé universalment no aconsegueixen desafiar les divisions tradicionals del treball, retrocedint-se també. fàcilment, còmodament, sense crítica sobre les divisions masclistes, classistes i jeràrquiques. (Per què és això, és un tema que es tractarà en un altre lloc.)
Allà on Esquerra ha reconegut històricament les desigualtats i els problemes associats a la separació del treball intel·lectual i manual, i entre els qui prenen les polítiques i les decisions i els que les duen a terme, les solucions proposades per “superar” les disparitats han estat poques i no. de gran abast. Quan hi han pensat realment, hi ha aproximadament tres maneres en què els esquerrans han proposat tradicionalment per fer front a les divisions desiguals del treball:
1) Pagar més a la gent per fer feines de merda.
2) No us preocupeu per aquest tipus de desigualtats, perquè almenys sota el socialisme (o això es diu) els treballadors tindran dret a votar i retirar els seus directius. (Això és el que sovint, sense imaginació, es considera la definició i, per tant, el límit, de "democràcia econòmica").
3) Intentar rectificar el desequilibri rotant les feines de tant en tant, o fent que els que ocupen posicions privilegiades "s'embrutin les mans" de tant en tant. (Així, tens quadres del partit maoista que s'envien al camp per treballar amb camperols, o tens el Che Guevara tallant canya de sucre. En cada cas, tornen al seu paper directiu o coordinador, al seu major privilegi i estatus, a la seva major presa de decisions). poder, un cop fet l'"intercanvi", presumiblement amb un respecte recent per al treballador "normal".)
En qualsevol cas, cap d'aquestes "solucions" és satisfactòria des d'una perspectiva de la classe treballadora, i de fet llibertària, socialista o anarquista. Els complexos laborals equilibrats són coherents amb aquestes perspectives, però requereixen un canvi en la manera com ens han ensenyat a pensar i definir els llocs de treball.
En qualsevol lloc de treball, algunes tasques seran més estimulants intel·lectualment, creatives, gratificants i apoderades que altres, i algunes probablement seran més avorrides, repetitives, memoritzades, perilloses, servicials i menys desitjables. Una cosa que vull assenyalar és que aquests dos conjunts no s'exclouen mútuament: algunes tasques d'empoderament també són avorrides com l'infern; algunes tasques físiques i domèstiques són, al seu torn, terapèutiques o creatives o gratificants a la seva manera. Així, doncs, el que es considera un treball desitjable o menys desitjable és molt més complicat que una simple dicotomia "de memòria versus empoderament" o "mental versus manual".
En qualsevol cas, deixant de banda de moment el que constitueix treball desitjable o indesitjable, si les tasques indesitjables són necessàries per al funcionament de l'empresa, llavors l'equitat bàsica dicta que la càrrega s'ha de dividir per parts iguals. Les tasques més creatives, gratificants i desitjables es poden dividir (però no cal que s'hagin de dividir) en funció de les preferències, sempre que el conjunt de treballs de cada persona sigui aproximadament comparable en termes d'efectes d'empoderament, i sempre que hi hagi un acord general entre els treballadors. ells mateixos sobre l'equitat i la justícia dels diferents paquets de treball. La teoria de Parecon insisteix que el treball s'ha d'organitzar segons el BJC, no només perquè sigui simplement injust fer-ho d'una altra manera. Però també perquè l'absència de BJC tindria greus implicacions per a la democràcia laboral i la presa de decisions participativa. Simplement no importa si tots en un lloc de treball determinat tenen un dret formal i igual a votar! Si algunes persones tenen feines que els apoderen, i d'altres que són exclusivament atenuants o dolents, els primers necessàriament dominaran tota la conceptualització de les opcions polítiques, totes les propostes de canvi estructural, totes les discussions a les reunions i totes les decisions que afecten l'empresa i els treballadors com un forat. Aquests darrers escoltaran, i potser debatran les propostes fetes per altres, i fins i tot votaran si és necessari, però la naturalesa mateixa del seu paquet de treball limitarà els seus coneixements i habilitats i, per tant, la seva capacitat per participar eficaçment com a socis iguals en el lloc de treball. .
Està clar que hi ha moltes maneres d'implementar complexos laborals equilibrats i que hi ha molt espai perquè els llocs de treball individuals i els col·lectius experimentin, sense sacrificar els valors fonamentals. La variació en funció del tipus d'indústria, la mida del lloc de treball, el nombre de persones implicades i les diferències genuïnes en les preferències i estratègies personals, no només és inevitable, sinó també desitjable.
A Mondragon, els complexos laborals han canviat durant els últims sis anys, i continuen canviant, per satisfer les necessitats del col·lectiu d'aleshores, així com per fer-los més equilibrats si i quan s'han percebut desigualtats. Els “complexos laborals” són, doncs, obres en curs. El simple fet que els treballadors puguin proposar canvis i alterar les seves pròpies circumstàncies laborals d'una manera que considerin que milloraran el treball en si, o augmentaran l'equitat i l'eficiència, o, d'altra manera, faran que els llocs de treball siguin més agradables i el negoci més viable, és una prova de l'existència d'un nivell significatiu de democràcia laboral. Al meu entendre, això només és un assoliment important, ja que molts llocs de treball que s'autodenominan “cooperatives” són molt resistents al control real dels treballadors, adoptant formes menors de participació que poden “permetre” retroalimentació o algun tipus de representació, i drets de vot restringits, però estan molt lluny de l'autogestió.
Però, a la pràctica, ha estat increïblement difícil aconseguir aquest "complex laboral equilibrat" difícil, pur i equitatiu, sobretot en àrees que requereixen nivells més elevats d'habilitat i formació. D'una banda, aprendre el ventall d'habilitats que requereixen ambdues parts del negoci (des de cuina i forn, fins a programari informàtic, passant per comandes de llibreries, procediments d'entrada de dades i comptes a pagar), necessàriament significa una formació més llarga, potser fins i tot continuada. En si mateix, això no seria un problema, si no fos per la rotació dels treballadors, i la pèrdua d'habilitats, coneixements i “memòria històrica” que això comporta. D'altra banda, ha estat molt més difícil motivar la gent perquè s'impulsi per aprendre noves habilitats, o per fer tasques desconegudes, del que es podria esperar. Fins i tot quan no hi ha obstacles institucionals que bloquegin l'accés a determinats tipus de treballs (ja siguin les anomenades tasques “directives” o “administratives”, o d'una altra manera tipus de treball creatiu i apoderador), i fins i tot quan l'obra en si no és excessiva. complex (com en el nostre cas), pot ser extremadament difícil aconseguir que la gent prengui la iniciativa de formar-se, o aprofitar els mecanismes de formació existents.
Una explicació d'això és que Mondragon no té un sistema d'entrenament clar, eficaç i coherent (que es comentarà amb més detall més endavant). Però, segons la meva experiència, a menys que un "complex laboral" sigui molt específic, i tret que sigui impossible evitar determinats tipus de tasques (i impossible evitar la formació necessària per fer-les), la gent tendeix a gravitar cap als tipus de treballs i tasques. que o gaudeixen, o ja saben fer-ho. Sovint és més fàcil fer allò familiar, encara que de vegades sigui repetitiu o avorrit. I no és que l'aprenentatge de nous tipus de treball, la formació i l'autoformació, requereixi per si mateix una major concentració. Part del problema rau en l'absència d'un sistema de formació. Part d'això es deu al fet que no estem acostumats a treballar en situacions en què se suposa que els individus "s'han de vigilar" i en les quals se'ls permet, s'encoratja i s'espera que els individus es formin en "temps de l'empresa". I part d'això recau en la persona individual, la sensibilitat política de la qual no necessàriament anul·la la seva pròpia mandra.
Així, tot i que la majoria de les tasques requerides per l'empresa es comparteixen de manera uniforme, i tot i que cada treballador té un complex laboral que inclou elements de cuina, treball de caixer, rentavaixelles, neteja, llibres de comandes, per no parlar de la participació a les reunions, hi ha problemes continus amb equilibrant alguns dels rols anomenats “directius”. Particularment difícil d'equilibrar ha estat el treball relacionat amb els següents:
1) conceptualització d'alternatives estructurals per abordar problemes o omissions (en lloc de simplement assenyalar problemes i plantejar queixes);
2) responsabilitzar els companys de feina (cosa que hem descobert que és una tasca realment memoritzada que ningú vol fer);
3) la representació de l'empresa o de la seva política (des de l'escriptura de fulletons o altra literatura col·lectiva, fins a la realització d'entrevistes i tallers, així com parlar en públic relacionat amb l'empresa, o l'activisme en general); i
4) la resolució de problemes generals o la resolució de problemes requerits per l'empresa en el dia a dia.
Les jerarquies informals i les desigualtats informals en la divisió del treball són més difícils d'abordar, i fins i tot de vegades més difícils de veure, que les formals. Alguns d'ells tenen a veure amb diferències inevitables entre treballadors experimentats i nous, i la rotació dels treballadors sol suposar perdre algú amb habilitats clau i "memòria històrica" i començar de zero amb algú nou. Algunes d'aquestes desigualtats tenen a veure amb la gent que es sent massa còmoda en els seus rols, o amb una gravitació "natural" cap a les preferències d'un. I alguns tenen a veure amb la sensació (de manera correcta o incorrecta) que les desigualtats en l'equilibri són massa difícils de canviar, o que fins i tot articular-les portarà a conflictes personals. A la pràctica, algunes persones prefereixen callar davant de greuges o desigualtats percebudes, per por de posar en perill les relacions o les amistats amb els companys de feina, o perquè consideren que el conflicte potencial amb un company de feina crearà un entorn de treball més negatiu que la continuació. de la pròpia desigualtat o greuge.
La qüestió és que les estructures dissenyades per igualar les habilitats i els coneixements no ho fan automàticament, i fins i tot les persones que accepten que aquest hauria de ser un objectiu poden trobar, a la pràctica, que les seves pròpies preferències o comoditat xoquen amb la seva política. No hi ha una única resposta per superar les disparitats en els complexos laborals i per rectificar les jerarquies formals o informals a mesura que sorgeixen. Com sempre, s'ha de tenir en compte una combinació d'ajustament estructural i de responsabilitat individual dels companys de feina. En lloc de culpar totes les desigualtats o problemes del seu lloc de treball a alguna estructura “hegemònica” fora del seu control, o a individus que se suposa que estan usurpant el poder o descuidant les responsabilitats, els col·lectius de treballadors han d'estar oberts a l'autocrítica i propostes que tenir en compte ambdós tipus de responsabilitat. Hi ha una relació recíproca entre l'estructura del lloc de treball i el comportament individual, i encara que sigui personalment gratificant culpar a un o a l'altre dels nostres problemes, no és necessàriament productiu pel que fa a adreçar-se a persones reals i corregir les desigualtats reals.
Fins i tot quan no hi ha obstacles institucionals que bloquegen l'accés a determinats tipus de treball, i fins i tot quan hi ha una autèntica obertura a discutir problemes, escoltar alternatives i implementar canvis estructurals o polítics per abordar les desigualtats, l'objectiu d'aconseguir un treball totalment equilibrat. complexos és molt més fàcil de dir que de fer. En definitiva, un complex laboral "pur" equilibrat és potser millor vist com un horitzó sense fi, cap al qual sempre anem avançant, perfeccionant sempre les nostres pràctiques, però mai arribant.
Habilitats, formació i empoderament
Estretament relacionada amb l'assoliment de complexos laborals equilibrats hi ha la qüestió de les competències, la formació i l'apoderament. Les persones simplement no poden tenir complexos laborals equilibrats si no tenen la formació i les habilitats necessàries per realitzar alguna o totes les tasques d'empoderament o creatives al seu lloc de treball. Per descomptat, hi ha una gran diferència entre la formació realitzada per persones per i dins d'un mateix lloc de treball, i la formació realitzada per tota la força de treball en tota una economia. En una economia participativa gran i establerta, els individus probablement podran formar-se i treballar en àrees d'acord amb àmplies preferències, sempre que el seu conjunt de treballs sigui aproximadament comparable (en termes de desitjabilitat i empoderament) a la mitjana social. Com a tal, és més probable que les persones es formin per treballar a llarg termini en àrees primàries que gaudeixen, que d'alguna manera es poden considerar una carrera o una vocació, equilibrada per la feina en altres àrees secundàries o terciàries que poden no agradar, però que completa el seu conjunt. complex laboral. Com a tal, la "rotació" en una economia participativa probablement serà menys freqüent, i motivada per diferents factors, que la rotació en una economia capitalista.
Dins del capitalisme, els individus es veuen obligats per la necessitat econòmica a trobar qualsevol feina disponible, i sovint opten per sol·licitar feina sobre la base de minimitzar les circumstàncies laborals indesitjables, especialment si senten que no poden trobar feina.
ZNetwork es finança únicament a través de la generositat dels seus lectors.
Donar