[摘自書中 真正的烏托邦 (AK 出版社,2008 年 XNUMX 月)]
精簡工作場所是可能的。 我經歷過一次,現在我相信我們能夠克服資本主義。
等級森嚴的工作場所是個陰險的機構。 這是一種強大的機制,資本主義透過它強加並規範了一些最邪惡的價值觀:它在競爭中蓬勃發展。 它鼓勵專制主義和屈從。 它根據員工的種族、性別、教育程度、產出、年齡、一致性以及「在系統中工作」的能力來獎勵他們。 這對個人賦權和民主來說是危險的,但它甚至被大多數社會變革組織所接受。 它必須被顛覆。
參與式經濟學理論為在當今市場經濟中創建新型態工作場所提供了一個框架。 它向我們展示瞭如何圍繞不同的價值觀組織我們的工作:公平、團結、民主和多樣性。
與帕雷康願景的某些方面看似崇高和未來主義不同,工作場所模式在很大程度上可以立即實施。 我充滿信心地說這句話,因為我已經做到了。
四年來,我和幾位同事在一個基於帕雷肯的工作場所工作,製作一份名為《新標準》的每日線上新聞出版物。 正如我們所說,TNS 是 100% 讀者資助的非營利組織。 它維護新聞業的最高道德標準,並關注受時事以及政府和企業政策影響最大的人們的觀點。
我們的具體項目是一個不太理想的 parecon 實驗室。 在鼎盛時期,我們有六個人,在四個不同的地點工作,這使得溝通變得困難。 為了滿足每天的出版截止日期,我們工作了很長時間,幾乎沒有時間和精力用於我們組織的其他方面。 新聞和另類媒體行業的資金壓力使我們的出版物處於財務邊緣。
然而我們發現,這也是一個可以避免階級制度的豐富環境。 利用帕雷康的基本原則——平衡的工作綜合體、參與性決策以及對努力和犧牲的報酬——我們能夠進行實驗、發明和再發明,直到找到越來越高效和公平的運作方式。
我們為自己創建的工作場所結構不同於我們聽說過的任何其他基於帕雷肯的組織。 帕雷肯強調多元化、自我管理和團結,使我們每個人都能參與我們組織的發展,並幫助它為我們每個人服務。 以下是 Megan Tady、Shreema Mehta、Catherine Komp、Brian Dominick、Brendan Coyne、Michelle Chen、Simone Baribeau 和我自己如何將這個令人興奮的經濟願景付諸實踐。
各行各業的吉爾
有很多方法可以實現平衡的工作綜合體。 有些小組會輪流執行任務,讓每個人輪流做每件待辦事項。 我知道至少有一個組織試圖為每項瑣事分配一個授權排名。 在 TNS,我們沒有時間對其進行非常科學的研究,而且我們還需要每個員工都從事她擅長的事情。
我們將工作分為四類:管理類、內容類、行政類和我們稱為「控制」的東西。 如果我們都在同一個實體空間工作,就會有一個清潔類別,但由於我們每個人都在家工作,所以我們各自工作場所的混亂並不是一個集體問題。
管理類別涵蓋與決策相關的工作。 它包括參加集體會議、參與電子郵件討論、在決策委員會任職以及涉及政策相關決策的其他形式的協調和管理。
內容類別包括與創建和發布相關的任務:報告、編輯、網站開發等。由於這項工作成為我們組織的公眾形象並且需要很高的技能水平,因此我們認為它非常賦權。
行政工作包括大部分幕後工作:記帳、回覆電子郵件、為網站使用者提供技術支援、打開蝸牛郵件、接聽電話、剪下和貼上網站文字或電腦程式碼、做會議記錄等。
最後,我們創建的「conmin」類別是為了包含那些不如大多數內容工作那麼理想,但比大多數行政工作更賦權的任務。 這不是我們最初的類別之一,但我們出於需要而創建了它,因為我們承認有些任務雖然具有授權,但仍然很乏味。 此類別包括為我們的籌款活動撰寫文字、事實查核以及整理我們的會員通訊等活動。
當我們分配工作時,我們試圖確保為每位員工分配的每種工作的小時數大致相同。 情況並不總是平等的,但我們試圖透過在可能的情況下輪換任務並根據誰在某些類型的工作上表現不佳來分配新的或臨時的任務來解決不平等問題。 我們還透過追蹤誰在什麼事情上花了多少時間來定期審核自己。
我們工作的某些方面非常相似。 例如,參加集體會議和電子郵件討論是每個人平衡工作綜合體的一部分。 我們也在會議上輪流擔任主持人和記錄員。
我們其餘的工作日都相當專業。 在出版的最後一年,我自己的平衡工作主要包括編輯工作(內容)和偶爾的寫作任務(內容)。 我也是主要的事實查核員(conmin)、文章協調員(管理)和簿記員(行政)。 大多數早上我都會在網站發佈內容(管理)。
Brian Dominick 的工作內容包括網站開發(內容)、文案編輯(內容)和撰寫/編輯簡短的新聞公告(內容)。 他也向網站發佈內容(管理)、回覆郵件和電話(管理)、進行網站維護(管理)並提供技術支援(管理)。 他協調了我們的「其他新聞」部分(管理)。
另一位同事梅根·塔迪 (Megan Tady) 大部分時間都在寫文章(內容)以及進行一些編輯(內容)。 她是籌款/促銷和問責委員會(管理委員會和控制委員會的混合委員會)的成員。 她管理所有會員電子郵件(行政)。 大多數像梅根這樣的「管理記者」都有類似的工作情結。
有組織的無政府狀態
在 TNS,並不是沒有人負責;而是沒有人負責。 每個人都負責。 但我們並不是孤立地做出決定,否則會導致混亂。 相反,我們發展了一個複雜的結構來促進快速的團隊決策、自我管理和問責。 這是基於我們稱為「參與式決策過程」的正式政策。
決策過程的目標是讓所有參與者參與進來,以考慮不同的觀點和意見,並達成最廣泛同意或可接受的結果。 決策對組織的影響越大,就越需要達成一致。
我們使用各種民主方法做出決定,包括協商一致和投票。 當一項決策對我們的組織產生重大影響時,我們需要達成共識,這對我們來說意味著每個人都積極接受該決策。 我們也將成員阻止達成共識的情況限制為成員認為某項決定與組織的使命或核心價值根本背離,或者該決定將造成阻止者無法接受的道德困境。
當對組織的影響較小、脫離道德和核心價值的領域時,我們採取投票的方式。 有時我們會使用簡單多數(例如,六票中的四票),有時我們需要超級多數(六票中的五票)。
無論使用哪種方法,在做出決定之前總是先進行正式的討論過程,以便工作人員可以權衡、提出問題、修改提案或表達異議。 即使異議者最終接受了結果,異議也總是記錄在我們的會議記錄中。
為了更好地遵守帕雷肯原則,我們有時也會使用其他更非正統的方法,結合共識或投票。
其中一種方法稱為「比例輸入」。 我們用它來解釋一項決策可能對一名或多名員工產生的不同影響。 當使用簡單多數或絕對多數等投票方法時,根據決策對他們的影響程度,為個別工作人員分配額外的選票。
當使用按比例投入達成共識時,一個受決策影響過大的人可能會阻礙共識,即使決策沒有偏離組織使命,也沒有帶來道德兩難。
我們使用的另一種非正統方法稱為「比例結果」。 該方法旨在增加我們決策結果的多樣性。 例如,我們使用比例結果來決定在我們的網站上實施哪些可能的新功能。 我們每個人將可能性從最喜歡到最不喜歡排序,將分配給每個項目的分數相加,然後使用得分最高的三個項目。
當我們尋求「最佳」解決方案而不是試圖確定正確和錯誤的前進方式時,比例產出投票的價值是無價的。 我們在決定購買多少東西或花多少錢時經常使用這種方法。 我們不會試圖獲得對特定數字的多數支持,而是每個人都會提出一個數字,對提案進行平均,然後使用該平均值作為我們的最終決定。
這種參與式決策過程可能聽起來很複雜,但隨著時間的推移,它變得非常直觀。 對於大多數日常決策,我們很容易達成一致,即使可以使用投票程序。 我們大多數人發現很容易達成妥協,並且相對不依賴自己的偏好,因為沒有人願意在會議上坐得比必要的時間更長。 員工在加入之前必須同意決策過程,經驗豐富的員工幫助新的集體成員引導這個過程,直到他們適應為止。
說到會議,我們確實有很多會議。 大多數工作日我們都會舉辦簡短的早會(大約 20 分鐘)來決定 TNS 將追蹤哪些故事。 這些會議每天早上同一時間舉行,並透過免費的電話會議系統進行。 其他日常決策是透過電子郵件、即時訊息或偶爾召開的緊急電話會議做出的。
用這些方法無法做出的決定或需要更長時間討論的決定被保留到我們的每週會議上,這些會議也是透過電話會議舉行的。 這些持續了大約一到兩個小時。 這些會議由所有工作人員輪流主持。 協調員還負責制定議程並提前發送給所有集體成員。 這些會議的筆記也輪流記錄。
我們每年也會召開幾次董事會。 為此,每個人都前往一個地點進行“靜修”,其中涉及兩三天的一系列會議。 只要有可能,我們都會將重大組織決策留到這些面對面的討論中。 為這些務虛會制定議程的任務也由工作人員輪流承擔。
在您認為 TNS 工作場所是烏托邦之前,請允許我向您保證,我們確實存在問題。 有時人們習慣性地錯過最後期限。 有時工作人員違反了我們的政策。 有時他們會濫用權力。 最終,我們意識到我們需要一種方法來讓彼此對此類違規行為負責。
我們歷經數月制定的問責流程的主要目標是:(1) 提供公平、快速的方法來解決問題行為,(2) 重點關注賠償而不是懲罰,(3) 為工作人員提供支持或幫助(4 ) 允許違規員工承認自己的錯誤並自行採取補救措施。
任何工作人員都可以要求召開關於另一名工作人員的問責會議。 會議上會詳細描述有問題的行為,並列出對個人或組織的負面影響。 然後,工作人員將決定違規行為是輕度、中度還是嚴重。 違規的嚴重程度將決定工作人員可以採取哪些補救措施。
對於輕微的違規行為,工作人員可以要求違規者向集體其他成員寫一封“自責信”,在信中她會描述自己的問題行為並為此道歉。 對於中等程度的違規行為,有多種選擇,包括要求違規者提出自己的賠償計劃、規定賠償過程(例如額外的工作來彌補她給別人帶來的額外工作)、糾正性指導(例如重新-閱讀記者手冊或閱讀有關她搞砸的特定領域的教程)。
對於濫用決策權或其他形式的授權的情況,集體可能會暫時改變違規者的平衡工作複合體,以包括更多的死記硬背工作和更少的內容或管理工作。
對於最嚴重的違法行為,集體可以決定剝奪針對該違法行為的決策權。 集體也可以決定將員工的身分從正式集體成員降級為試用集體成員。 這是一個嚴厲的步驟,將剝奪違規者六個月的阻止權,在此期限結束後,所有其他集體成員必須達成共識才能恢復正式成員資格。
努力和犧牲的報酬
新標準的所有全職員工無論資歷如何,都獲得相同的薪水。 儘管我們一開始以承諾的「汗水股權」形式領取工資,但到最後,我們每年支付 21,600 美元,這在我們工作的大多數城市來說都是生活工資。 我們也提供健康保險和十一天帶薪假期。
我們的病假政策較不傳統。 我們想要認識到,有些人比其他人更容易生病或遇到更多家庭緊急情況,但這並不是他們自己的過錯。 因此,我們給每個集體成員三天的私人假期,以便他們在生病或個人緊急情況時可以使用。 然後我們創建了一個集體“鍋子”,為每位員工安排了四天的時間。 (例如,當我們有六個人時,每年年初,底池中有 24 天。)如果個人天數用完,任何人都可以使用底池中的天數。 但如果這個罐子的天數用完了(它從來沒有用過),那麼任何使用超過四天的罐子的人可能都必須開始償還天數。 這只是意味著他們所佔用的某些天數將從有薪天數恢復為無薪天數。
這項政策的結果是,人們不願意花比他們需要的更多的天數,因為他們知道把天數留在鍋裡會幫助其他集體成員。 工作人員也知道,如果他們的時間超過 XNUMX 天,一旦鍋子用完,他們可能需要償還部分費用。 這項政策有助於促進員工之間的團結,並滿足多樣化的需求。
除了僱用全職員工外,TNS 多年來還向數十名自由記者支付報酬。 我們知道,想出一個根據記者的努力和犧牲來支付報酬的製度是很困難的,但我們還是嘗試了。 我認為我們已經非常接近了。
我們列出了撰寫新聞文章所需的不同類型的工作,然後為每項工作分配了美元價值。 例如,對消息來源進行全面採訪的價值為 20 美元,而閱讀一份文件(如法庭筆錄或科學研究)的價值為 10 美元。 致電消息人士徵求意見,花了 5 美元。 所有文章都有一個基本費用,在此之上還添加了這些特定類型工作的費用。
我們建立了一個線上系統,以便在文章發表後,記者可以透過我們的網站登入並填寫發票。 她會列出所有進行的採訪、徵求意見的呼籲、閱讀的文件等。她還可以記下文章中的任何額外努力。 例如,有時記者必須閱讀長達數百頁的文件,有時消息來源特別難以採訪。 完成後,她的編輯會審查發票並相應調整金額。 編輯還可以為乾淨的副本(這節省了其他人的勞動時間)、快速週轉(這意味著犧牲)或其他額外的努力添加獎金。
資本主義的十字路口
許多人認為我們的非營利、讀者驅動的資助模式扼殺了 TNS。 我認為更準確的說法是資本主義殺死了TNS。 我們的資助策略是要求讀者每月捐贈少量資金,事實證明在許多方面都是成功的。 對於每個讀者來說,我們籌集到的資金非常多,遠遠超過我們嘗試將讀者的眼球賣給廣告商所能獲得的資金。
我們主要的資金問題是我們從未獲得足夠的讀者。 我相信這是因為我們的新聞製作模式融合了大量的努力和道德,而我們是在一個貪婪驅動的市場中競爭,而這個市場通常會帶來完全相反的回報。
除了資金之外,我們集體面臨的最嚴峻的挑戰是招募。 美國的教育體系和資本主義經濟並沒有讓人們為在廉價的工作場所工作做好準備。 我們需要熟練的記者,但願意以低薪工作,同時付出我們高標準要求的額外努力。 我們也需要那些準備好並能夠接受管理陷入困境的非營利組織所涉及的挑戰的人,但他們願意集體分享這種權力。
我們發現,許多熟練的記者並不總是有管理組織的願望或對集體決策的熱情。 對我們的職場價值觀充滿熱情的人往往缺乏我們所需的報告或編輯技能。 最重要的是,幾乎每個有資格勝任這份工作的人都可以在其他地方找到更好的薪水。
對於我們這些最終在 TNS 工作的人來說,這改變了他們的生活。 那些在加入我們集體之前從未聽說過帕雷康的人很快就適應了它並成為了它的信徒。 正是這些讓招募變得困難的事情,卻讓 TNS 的工作變得有意義。 我們每個人都能夠同時在許多不同的方向上學習和成長,並發展我們職業生活的各個方面。 儘管我們的冒險並沒有永遠持續下去,但我們為自己創造的四年經驗以及我們為接觸過我們的人提供的榜樣仍然迴響著。
我們發現 parecon 工作場所是一個鼓舞人心的機構。 我相信,它可能是一個強大的機制,透過它,激進的經濟變革運動可以促進和規範其最重要的價值:公平、團結、自我管理和多樣性。 它鼓勵個人賦權和民主,但遭到大多數社會變革機構的拒絕。 他們認為這不是對資本主義的威脅,而是對他們內部現狀的威脅。 但是,如果我們現在必須成為我們希望看到的更美好的社會,那麼對真正的工作場所公平和民主的抵制就必須讓步,並且必須實施非等級制的工作場所。
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