Nguồn: Trong thời đại này
Daisy Pitkin đã là nhà tổ chức cộng đồng và công đoàn trong hơn 20 năm, trong cuốn sách đầu tiên của cô On the Line: Câu chuyện về đẳng cấp, đoàn kết và cuộc chiến lịch sử của hai người phụ nữ để xây dựng một liên minh, cô ghi lại thời gian tổ chức công nhân giặt là công nghiệp ở Phoenix, Arizona.
Sách có sẵn vào tháng XNUMX 29th thông qua sách Algonquin, với một chương trích bởi In These Times. Hiện tại, Daisy sống ở Pittsburgh và làm nhân viên tổ chức cho Workers United.
In Trên tuyến đường, bạn kể về việc bạn đã bị cuốn theo cảm xúc như thế nào trong quá trình tổ chức khóa huấn luyện trong khi thảo luận về vụ cháy Triangle Shirtwaist. Với tư cách là một người tổ chức nhân viên, bạn có thể nói thêm về sự căng thẳng giữa việc khơi gợi cảm xúc ở người khác và việc tự mình trải nghiệm cảm xúc đó không?
DP: Lúc đầu 2000s, UNITE là một công đoàn nhỏ, lắt léo, đầu tư một lượng lớn nguồn lực vào tổ chức mới. Họ có những nhóm nhỏ gồm những nhà tổ chức bay khắp đất nước, sống trong các khách sạn, nhà nghỉ và dành cả đời để tổ chức. Tôi nghĩ điều thực sự quan trọng đối với các công đoàn là phải được định hướng theo cách đó, để mọi cánh tay đều tập trung vào việc tổ chức và xây dựng phong trào lao động mới cũng như có các địa điểm chiến đấu.
Đồng thời, chúng ta phải thực sự suy nghĩ chín chắn về vai trò của người tổ chức. Tổ chức có thể là một môn khoa học: Chúng ta đánh giá mọi thứ, lập bản đồ nơi làm việc, xác định chiến thuật của mình. Chiến thuật của chúng tôi cộng lại sẽ trở thành chiến lược của chúng tôi. Tất cả đều rất bài bản và thiếu cảm xúc. Tôi viết về việc đứng trước nhóm và kể câu chuyện về vụ cháy Triangle Shirtwaist, đó là điều mà các nhà tổ chức ở UNITE được đào tạo để kể. Đó là một phần của liên minh và lịch sử cũng như huyền thoại của chính nó. Vì vậy, chúng tôi nghe câu chuyện đó với tư cách là những nhà tổ chức trẻ, chúng tôi học cách kể câu chuyện đó để thúc đẩy mọi người hành động - thúc đẩy họ xây dựng tình đoàn kết với nhau - và chúng tôi thực sự không nên bị lay động bởi những câu chuyện đó. Tôi không thể làm theo cách đó và một số nhà tổ chức giỏi nhất mà tôi biết cũng không thể làm theo cách đó.
Tôi nghĩ vai trò của động lực cảm xúc của những người làm việc trong công đoàn đáng được xem xét.
Mô hình sử dụng chấn thương như một yếu tố thúc đẩy này nghe có vẻ khó khăn. Một sự thay thế là gì?
DP: Với tư cách là người tổ chức, chúng tôi đã học được rằng sự tức giận là một trong những cảm xúc duy nhất đủ mạnh để lay động mọi người, nhưng tôi không nghĩ điều đó đúng. Tôi nghĩ chúng ta có thể xây dựng các công đoàn có chức năng khác biệt - về mặt tạo kết nối và xây dựng tình đoàn kết bên lề - nếu chúng ta có thể khai thác những cảm xúc khác và đưa chúng vào quá trình tổ chức. Có khả năng hy vọng và quan tâm lẫn nhau, thậm chí là tôn trọng và yêu thương lẫn nhau. Việc tổ chức tốt sẽ phá bỏ cấu trúc cũ trong khi xây dựng một cái gì đó mới. Trong quá trình này, chúng tôi đang đảo ngược các câu chuyện đã ăn sâu vào tâm trí chúng tôi về quyền lực và quyền tự quyết tại nơi làm việc.
Điều đó trông như thế nào, đối với các câu chuyện được thiết kế ngược
về quyền lực?
DP: Khi mới bắt đầu tổ chức, tôi nghĩ rằng, nếu chúng ta tước bỏ quyền lực của ông chủ thì quyền lực đó là của chúng ta. Nhưng chúng ta thực sự không muốn loại quyền lực mà ông chủ có. Nó độc tài; nó mang tính gia trưởng. Kiểu nhân viên quyền lực xây dựng lẫn nhau được xây dựng theo thời gian và thông qua các mối quan hệ, chứ không phải thông qua những khoảnh khắc quyến rũ hơn khi tổ chức nơi chúng ta đang tuần hành hoặc tập hợp. Đó là những khoảnh khắc yên tĩnh hơn, khi bạn ngồi trên xe cùng ai đó lái xe quanh thành phố hàng giờ để tìm kiếm đồng nghiệp của họ. Những khoảnh khắc chậm hơn, tốn thời gian đó thực sự là thứ xây dựng nên cấu trúc quyền lực mà chúng ta quan tâm, nhằm tổ chức lại các cộng đồng và nơi làm việc xung quanh sự đoàn kết và tập thể, chứ không phải là loại quyền lực từ trên xuống mà ông chủ có.
Nó lấy người lao động làm trung tâm vì người lao động và các mối quan hệ của họ là trung tâm của nó, nhưng công việc của chúng tôi, với tư cách là người tổ chức nhân viên, là không cản trở điều đó. Bạn có thể thấy điều này với chiến dịch của Starbucks hiện nay, nó rất dựa vào đối tác.
In Trên tuyến đường, bạn đang kể lại trải nghiệm của mình trong việc tổ chức công đoàn hơn một thập kỷ trước, điều gì đã thay đổi trong phong trào lao động có thể khiến chúng ta hướng tới việc tạo ra các chiến dịch lấy người lao động làm trung tâm tốt hơn?
DP: Tôi nghĩ điều thay đổi ban đầu là chúng tôi đã chạy chậm lại rất nhiều. Chúng tôi không tập trung vào việc tổ chức bên ngoài mang tính thử nghiệm, táo bạo, lớn như chúng tôi đã làm ở Phoenix cho UNITE. Chúng tôi thấy rằng về số lượng trên toàn quốc, số lượng thành viên mới và các cuộc bầu cử được tổ chức vẫn tiếp tục giảm.
Nhưng tôi nghĩ chúng ta đang ở thời điểm thực sự thú vị. Có rất nhiều năng lượng trong giới trẻ, nhân viên Starbucks tự gọi mình thế hệ U. Đó là sự hội tụ của các thế lực, đại dịch, 'Sự từ chức vĩ đại', công nhân đang đòi hỏi nhiều hơn và trong khi đó, sự chấp thuận của các liên đoàn lao động đang ở mức cao nhất kể từ khi 1960s. Làm thế nào để chúng ta biến điều đó thành khoảnh khắc mà mọi người thực sự đang xây dựng công đoàn? Tôi nghĩ chiến dịch của Starbucks thực sự là một thử nghiệm về điều đó, làm thế nào chúng ta có thể giúp họ biến năng lượng đó thành sức mạnh?
Dân chủ hóa kiến thức thực sự là chìa khóa, lý do khiến các công đoàn và chiến dịch thực hiện từ trên xuống là luật lao động quá hỏng hóc và khó khăn, cần rất nhiều chuyên môn (không phải một từ mà tôi thực sự yêu thích).
Ở Phoenix, chúng tôi đã sử dụng rất nhiều chiến lược NLRB trong các chiến dịch đó. Chiến lược này khiến chúng kéo dài, mệt mỏi và khó giành chiến thắng vì quy trình diễn ra chậm, không công bằng và gây sợ hãi cho người lao động - một minh chứng thực sự cho những người lao động mà họ đã gắn bó suốt thời gian qua. toàn bộ quá trình.
Nói về Phoenix, phần lớn cuốn sách này được viết ở ngôi thứ hai, gửi đến Alma. Tại sao?
DP: Tôi bắt đầu viết thư cho Alma vào năm 2011. Lúc đó chúng tôi không liên lạc với nhau nên tôi chỉ cất chúng vào hộp và cất đi. Tôi nhìn thấy ảnh của cô ấy trên Facebook bảy năm sau, liên lạc và lôi họ ra. Cuốn sách có hình dạng đó một cách hữu cơ bởi vì tôi có tất cả tài liệu đã được viết cho cô ấy ở ngôi thứ hai. Không có nhiều tài liệu văn học về việc tổ chức các chiến dịch. Lời xưng hô ở ngôi thứ hai tạo ra một kiểu thân mật mời gọi người đọc sống bên trong cuốn sách theo một cách khác.
Với những người chưa đọc sách, bạn có thể nói thêm về Alma được không?
DP: Alma là người lãnh đạo công nhân dũng cảm nhất mà tôi từng gặp. Cô có sức hút tự nhiên khiến các đồng nghiệp ở tiệm giặt đó không khỏi ngưỡng mộ. Cho dù tập đoàn khổng lồ trị giá hàng triệu đô la này có ném vào cô điều gì, cô cũng không lùi bước. Sự quyết liệt đó chính là điều đã thực sự giúp chiến dịch đó kéo dài suốt nhiều năm để tổ chức những chiến dịch đó. 220 công nhân. Người lao động phải đối mặt với nỗi sợ hãi của chính mình về việc tổ chức, sau đó phải đối mặt với các chiến dịch chống công đoàn và luật lao động vi phạm, sơ hở. Tôi thực sự muốn cuốn sách cho thấy những gì cần có để trở thành một người như Alma.
Cuộc phỏng vấn này đã được chỉnh sửa và cô đọng.
Bạn có thể đặt hàng On The Line của Daisy Pitkin tại đây: https://www.workman.com/products/on — the — line/hardback
Paige Oamek là một nhà văn sống ở Chicago và là thực tập sinh biên tập của In These Times. Họ tốt nghiệp trường Cao đẳng Grinnell, Trường Nghiên cứu Lao động và Đô thị CUNY và Trường Bernie 2020 chiến dịch.
ZNetwork được tài trợ hoàn toàn thông qua sự hào phóng của độc giả.
Đóng góp