Багато, якщо не більшість, університетів стали керованими, неолібералізованими, управлінецьі дуже токсичні місця. З моменту появи в неолібералізм – коли Тетчер «вийшла заміж» за Рейгана у 1980-х роках, і ця ідеологія заразила університети – університет апаратники[апаратчик] дуже важко працювали над тим, щоб зруйнувати університети або зробити їх принаймні настільки токсичними, наскільки це можливо.
На відміну від старого класу простих менеджерів, новий клас корпоративних апаратчиків прийняв ідеологію Менеджералізм ніби «свої» – так, вони переконали себе, що вони володіють цими місцями – університети чимось схожі на справжні бізнес-організації. Цей новий клас також засвоїв сталінський функції, підтримуючи менеджерський апарат, а не дослідження та науку.
Приклад т. зв звільнення за власним бажанням висвітлює, як працюють корпоративні апаратники в токсичних університетах. А звільнення за власним бажанням можна розглядати як фінансовий стимул, запропонований a організація бізнесу заохочувати співробітників до добровільно піти у відставку. Часто трапляється під час скорочення чи реструктуризація. Мета полягає в тому, щоб уникнути примусових скорочень чи звільнень. Звільнення за власним бажанням часто обумовлюється короткостроковими цілями доходу.
Звичайно, за цією історією завжди є історії, однією з яких є використання a специфічна мова корпоративними апаратчиками. Це мова менеджерізму. Пробізнесовий жаргон – також відомий як слова ласки – які використовуються корпоративними апаратчиками, включають: підзвітність, відповідність, вимірювання ефективності, результативність, продуктивність ефективності, прозорість, залучення, аудит і показники – або навіть краще: кваліметрія.
Є плоти і плоти управлінські модні слова використовується в токсичному університеті: ефективність, підрахункова ефективність, досконалість, заслуги, якість, гарантія якості, імпакт-фактор, а також рейтинги та рейтинги. Вони поєднуються зі стійкістю, гнучкістю, спритністю тощо. Нарешті, є також: бізнес-модель, найкраща практика, інновації, оновлення, реструктуризація, додана вартість, порівняльний аналіз, результат, операційний план, отримання грантів, організаційні зобов’язання, управління змінами, життєздатність і, звичайно, незмінно популярне тріо сталого розвитку , ділова етикаі корпоративна соціальна відповідальність.
Іншими словами, науковців – особливо тих, хто сумлінно відвідує завжди «дуже важливі» зустрічі керівництва – бомбардують менеджерським жаргоном корпоративні апаратники які не досліджують, не викладають і не публікують. Натомість у них є достатньо часу, щоб готувати все більш просунуті версії Орвеліан Новомовний.
Вони винаходять і використовують майже незрозумілу мову, яка часто означає прямо протилежне сказаному: Міністерство правди Орвелла, де брешуть. The Міністерство любові де вас мучать. Практично те саме стосується менеджерства, де добровільне звільнення фактично означає, що вас виганяють: Ви звільнені!
За фасадом менеджерізму ховається сувора правда про те, що в багатьох випадках добровільне звільнення рідко є – якщо взагалі є – справді добровільним. Для корпоративу апаратники токсичного університету слово «добровільний» просто стосується управлінського процесу, за допомогою якого ті, кого потрібно звільнити, відбираються для скорочення.
Іншими словами, вибір корпоративних апаратчиків здійснюється добровільно. Це воно. Справа не у «вашому» рішенні щодо скорочення – після того, як його оберуть корпоративні апаратники, у вас майже немає вибору.
Щоб зробити той факт, що науковці не мають вибору, більш поступливим, такі слова, як «скорочення», «скорочення», а ще краще «правильний розмір” також використовуються. Як один академічний сказав: Мені подобається те, як вони назвали це добровільним звільненням. Просто здається, що це гарне ім’я для того факту, що вони когось виганяють, а ті, кого вигнали, насправді не мають вибору.
Багато з цього вказує на те, що є вартість корпоративні апаратники токсичного університету накладуть. Ця вартість гарантує, що вони будуть перемогти будь-якою ціною. Тим не менш, корпоративні апаратчики ніколи не беруть до уваги корозію чотирьох ключових аспектів академічної роботи, а саме:
- кооперативна колегіальність,
- організаційна мережа,
- взаємодопомога, підтримка і довіра, і
- обмін інформацією.
Замість того, щоб підривати академічне середовище та науку, одночасно підштовхуючи науковців academentia, те, що корпоративні апаратники університетського менеджменту мають для академіків, це божевільна ідея, що академіки мають стати саморекламними, автоматичними ніндзя. Вчені стали об’єктом майже повної колонізації злих подвійних ідеологій неолібералізму та менеджерізму. Все частіше науковці втілюють у життя заздалегідь сплановану менеджером мрію корпоративне зомбі потрапили всередину патології academentia.
Проте – і це дуже помилково – багато вчених досі вважають, що може бути певна логіка чи обґрунтування розміру та ефективного використання персоналу, необхідного для досягнення управлінських цілей, а також фінансових та організаційних обмежень. Те, що все базується на обґрунтуванні, може бути правдою в науці, але це не стосується менеджерізму, і він не діє в оточенні корпоративних апаратників, які керують сьогоднішніми токсичними університетами.
Навпаки, орбіта корпоративних апаратчиків заражена тривогою, владними іграми, кумівством, фаворитизмом і навіть корупцією. І ось починається черговий раунд нової корпоративної гри на токсичний університет: звільнення за власним бажанням. Часто все починається з несправедливого вибору персоналу, якого виділяють для скорочення.
Справедливість для корпоративних апаратчиків зводиться до метрики менеджера – файлу Excel – створеного та інтерпретованого кимось могутнішим, ніж науковці. Таких є чимало токсичні університети. Крім усього цього, весь процес зовсім несправедливий. Корпоративні апаратчики також не мають наміру щоб зробити це справедливим. Те, що вони мають намір, це просто зробити всю справу виглядати справедливо.
Замість того, щоб відчувати справедливе ставлення, багато науковців мають враження, що їх загнали в куток, не маючи іншого вибору, окрім як прийняти – завжди – дуже щедру пропозицію добровільного звільнення, розроблену корпоративними апаратчиками.
Тим не менш, це навряд чи добровільно, а пастка в рамках заздалегідь приготовленого плану, в якому нічого не підозрює вчений має зіграти роль, особливо коли він стикається з фальшивим в’язнем менеджерізму. дилема пропонуючи "прийняти його або залишити його’ вибір. Цьому вчать у всіх країнах світу 15,000 XNUMX бізнес-шкіл - знову і знову.
Ці звільнення насправді не є добровільними в прямому сенсі цього слова. Це лише добровільно в тому розумінні, що хтось прикладає пістолет до вашої голови і каже: дай мені всі свої гроші. При цьому ви маєте добровільний вибір зробити це замість того, щоб вас застрелила людина з пістолетом. Корпоративні апаратчики менеджерізму називають це добровільно.
Корпоративним апаратникам подобаються два менеджерських інструменти: а) добровільне звільнення і б) щорічні, а в деяких випадках навіть вічні раундиреструктуризація, які в будь-якому випадку часто призводять до добровільного звільнення; принаймні, це план корпоративних апаратників, присвячених менеджерізму.
Нескінченні раунди реструктуризації стали настільки поганими, що є Щорічна нагорода за реструктуризацію для компаній, які ніколи не припиняють реструктуризацію. Навіть консалтингова фірма з управління (злі єретики кажуть: «образа») і флагман ідеології менеджерізму, PricewaterhouseCoopers,тепер почав говорити про Завершення нескінченної реструктуризації – те, що консалтинг почав нав’язувати компаніям і корпораціям лише кілька років тому.
Дотримуючись управлінської мантри нескінченної реструктуризації до букви, корпоративні апаратники провели деякі університети та багатьох науковців через п’ять реструктуризацій за шість років. Згідно з одним академічний, п’ята реструктуризація принесла з собою страх перед звільненням за власним бажанням, під час якого ми повинні були претендувати на власні робочі місця – це називалося «можливістю».
Значною мірою мова менеджерізму стосується обрамлення її нелюдські та дегуманні ініціативи викладено гарною мовою. Насправді це означає, що академіків змусили впасти гідний меч можливість дострокового виходу на пенсію.
В іншому випадку ан академічний було сказано подати заявку на мою власну посаду декана наукового відділу, цього разу з «виконавчим» попереду. Як добре опублікований професор із сильною репутацією в кампусі та в країні, я відчув обурення, образу, образу. Опис посади змінився. Його вантаж був сильно менеджерським і зосередженим на кількісних результатах: кількість завершень, дохід від завершень, управління бюджетом для централізації післядипломної продукції. Список KPI [ключові показники ефективності] викликали занепокоєння.
Звичайно, корпоративні апаратники встановлюють це за допомогою підзвітності, очікуваних результатів, показників ефективності та матриць, які вони оцінюватимуть.
І, як це часто трапляється, є й нове управлінське програмне забезпечення полегшити все, тобто постійно зростаючий бюрократичний тягар, який перекладається на науковців. Майже само собою зрозуміло, що для цього всього організовують і проводять «обов’язкові» тренінги корпоративні апаратники та їх нижчі поплічники.
Свідомо спланований результат усього цього такий самий один академік зазначив, Я спостерігав, як видатних науковців обирали для скорочення.. Я був свідком непристойних дій і знущань, які маскувались під плани змін.
У будь-якому випадку вчені мають усвідомити, що ані вони, ані їхній життєвий досвід, їхній науково-обґрунтований талант, їхня участь у громаді, ані їхні знання з академічних предметів не мають значення для токсичного університету, яким керує корпоративні володарі менеджерізму.
За фасадом мови с Менеджералізм все ще приховує багато управлінських інтриг, маніпуляцій, хабарів, прихованих цілей, а також різноманітних форм корпоративне знущання. Ті, над ким залякуються корпоративні апаратчики, зрештою змушені замовкнути контрактами про скорочення. Усе робиться в ім’я організаційних змін, вищезгаданої реструктуризації, корпоративного, тобто університетського ребрендингу, оновлення навчального плану та будь-чого заново!
Це, звичайно, створює безмежні можливості для консультацій, електронних дискусійних дошок і зустрічей у стилі проповідників, де критичні дебати більше неможливі чи не потрібні. Пропонується критика, щоб добровільне звільнення стало привабливим завдяки вищезгаданому пістолет до голови в стилі «Тобі не пощастило, панку!».
У всьому цьому корпоративні апаратники ніколи не соромляться наймати маріонеток корпоративного PR та HRM – відомих як EAPs – пропонуючи також особисту консультацію. Вони пропонують чудову програму допомоги людям через корпоративні зміни, корпоративну реструктуризацію та добровільне звільнення.
Інший академічний підсумував багато з цього досить вишукано, сказавши, консультація — удавання, обман. Якщо ви наважуєтесь говорити, не кажучи вже про висунення думки, ви дратуєтеся. Справжні дебати закрито. Для корпоративних апаратчиків, відданих управлінню, майже смішно бачити вчених, які все ще вірять, що поплічники токсичного університету зацікавлені в «справжні дебати».
Проте деякі зрозуміли, що це таке, коли усвідомили, вони створюють погану мову, яка псує цілком хороші слова. гірше, ви не гнучкі, якщо відступаєте, коли ваша позиція стає нестійкою, і ви не стійкі, коли не довіряєте ринковим силам, щоб відновити себе.
Крім усього цього, і на шкоду науковій діяльності, практично всі академічні процеси просування вимагають того, що корпоративні апаратники створюють як управлінський досвід і лідерство – ключові модні слова менеджералізму. Це відбувається незалежно від значного досвіду викладання, актів залучення громади та списків публікацій із гарантованою якістю. п'ятдесят цитат за статтю.
Більша частина цього відбувається в атмосфері чистої токсичності. У деяких університетах розмови в коридорі свідчать про те, що певні особи є мішенню і названі жертвами скорочення. Тим часом, управлінсько сформована чутка фактично примушує людей добровільно звільнятися. Часом це робиться шляхом навмисного оприлюднення вразливостей людей.
Одним із справді поганих аспектів менеджерського університету є (не)культура постійне покращення, з турбонаддувом чистої нескінченної паперової тяганини. Гірше того, ті, хто змушений «удосконалюватися», водночас переобтяжені ще більшою кількістю документів. Ця система управління розроблена таким чином, щоб не залишати вченим вибору – так само, як це було заплановано та організовано корпоративні апаратники.
Враховуючи все це, зовсім не дивно виявити, що ан академічний сказав: Найсумніше, що навчальні кафедри перестали бути колегіальними. Науковці тепер працюють за закритими дверима офісів (якщо їх не перевели у відкриті офіси), вони стикаються один з одним через обмежені ресурси наукового часу, відпусток, стипендій на конференції та підвищення по службі. Колегіальність майже повністю вмерла. Однак це не хвилює, не важливо і навіть не стосується корпоративних апаратників.
Ще гірше, інше академічний прокоментував, під час одного процесу реструктуризації було скорочено кількість груп і ліквідовано мою. Я почувався жертвою отруєння маккартистський полювання на відьом. В інших випадках корпоративні апаратники ініціювали дисциплінарну відповідальність проти вченого, змушуючи її до образливих і складених суд кенгуру. Це була стратегія університету, щоб виснажити її. Її історію електронної пошти заволоділи підлеглі корпоративних апаратчиків, добровільні виконавці. Зрештою вона була судили як відьму.
Значна частина цього організована могутніми та всюдисущими корпоративними прихильниками, які оточені ще могутнішими корпоративними апаратчиками. Гірше те, що деякі академіки навіть стали маріонеток – особа, яка підтримує позицію керівництва не враховуючи, як це вплине на інших, особливо на науковців. Деяким просто платять за те, щоб вони стали маріонетками.
Зрештою, корпоративні апаратники Керівництво токсичних університетів працює за допомогою мікрокерованого примусу, структурованої несправедливості та несправедливості, корпоративної токсичності та пасток за допомогою технологій стеження, вивчаючи управлінські механізми постійного Uber-аудиту для створення зручної корпоративної правди (читай: неправди).
Вони також обирають і націлюють деяких науковців у несприятливий спосіб по відношенню до нецільових осіб. Коротше кажучи, добровільне звільнення залишається одним із ключових елементів, за допомогою якого корпоративні апаратники здійснюють владу над науковцями у все більшій токсичні університети.
Томас КлікауерНаступна книга на Мова менеджерізму (2023).
ZNetwork фінансується виключно завдяки щедрості своїх читачів.
Задонатити