Bir anlaşmanın sona ermesi ve herhangi bir anlaşma ihtimalinin olmaması durumunda sendikanın üç seçeneği vardır:
- Sözleşmenin sabit veya belirsiz bir süre için uzatılması konusunda işverenle mutabakata varılması
- Grev
- Sözleşmesiz çalışın.
Uzun yıllar boyunca sendikalar çoğunlukla ilk iki seçeneğe bağlı kaldı. Sözleşmesiz çalışmak, aidatları kesebilecek ve sendikayı sertifikanın iptaline açık bırakabilecek tehlikeli bir hareket olarak görülüyordu.
Ancak son zamanlarda sendikalar sözleşmesiz çalışma stratejisine daha yakından bakıyor. Bazıları mantralarını "sözleşme yoksa iş de yok" yerine "sözleşme yoksa barış da yok" olarak değiştirdi. Çalışma Kurulu'nun (NLRB) Aralık 2012 tarihli faydalı kararıyla (aşağıya bakın), bu eğilimin ivme kazanması muhtemel.
AVANTAJLARI
Sözleşmesiz çalışmak sendikaya oynayabileceği üç kart verir:
Haber vermeden grev yapın. Grev yapmama hükmü olmadığında, sendika, işvereni mümkün olan en kötü anda (10 günlük grev bildiriminin gerekli olduğu sağlık sektörü hariç) bildirimde bulunmaksızın işten ayrılmakla tehdit edebilir.
İşvereni ve müşterilerini yaklaşan bir grev konusunda sürekli alarm durumuna sokmak için bilgilendirme grevi yapılabilir. İşverenin belirsizlikten kurtulmasının tek yolu sözleşme imzalamaktır.
Kısa uyarılar. Sendika bir veya iki günlük “uyarı” veya “şikayet” grevi çağrısında bulunabilir. Sendikanın bir dizi grevden kaçınması gerekse de (“aralıklı grev stratejileri” Ulusal Çalışma İlişkileri Yasası kapsamında korunmamaktadır), genellikle yaptırım riski olmadan en az iki kısa süreli grev gerçekleştirebilir.
Günlük meseleler üzerinde pazarlık yapmak. Sendika, günlük yönetim kararları üzerinde pazarlık yapma haklarına büyük ölçüde sahip olacak (IKEA'da bu stratejiyi kullanan işçiler hakkında bilgi edinin) okuyun). Sözleşmenin sona ermesi, işverenin tek taraflı değişiklik yapmasına olanak tanıyan her türlü "yönetim hakkı" veya "fermuar" hükmünü iptal eder.
Bunun yerine işveren, atamalarda, iş yüklerinde, çalışma kurallarında veya diğer zorunlu pazarlık konularında herhangi bir değişiklik yapmadan önce sendikaya bildirimde bulunmalı ve çıkmaza girecek şekilde pazarlık yapmalıdır.
Yönetim eskisi gibi devam etmeye çalışırsa sendika, NLRB'ye bir dizi haksız iş uygulaması (ULP) suçlamasında bulunabilir, bu da işvereni yasal masraflara katlanmaya zorlayabilir ve sendikanın gelecekteki grevleri ULP grevi olarak konumlandırmasına izin verebilir.
ÜYE ENDİŞELERİ
Üyeler genellikle, eğer sözleşmenin süresinin dolmasına izin verilirse, işverenin artık kıdem, sözleşmeden ayrılma, emeklilik, sağlık sigortası, sendikanın serbest kalma süresi, istihdam ve geçmiş deneyimler gibi hayati konularda bağlı olmayacağından korkuyor.
Çoğunlukla bu tür korkular yersizdir. İş kanunu, bir işverenin hem yazılı anlaşmalar hem de geçmişteki tutarlı uygulamalar da dahil olmak üzere statükoyu sürdürmesi gerektiği konusunda açıktır; yalnızca aşağıda ayrıntıları verilen üç istisna dışında.
İşveren değerli bir faydayı veya uygulamayı iptal ederse sendika, NLRB'ye veya eyalet çalışma kuruluna ULP ücreti talep edebilir. Bu kurumlar işverene statükoya dönmesini ve çalışanları bir bütün haline getirmesini emredebilir.
EKSİLERİ
Bir sözleşmenin süresinin dolmasına izin vermenin üç dezavantajı vardır:
Sendika güvenliği. Sürenin sona ermesinden sonra, işveren sözleşmenin sendika mağazası veya acente mağazası hususlarına uymayı bırakabilir. Yeni çalışanların sendikaya üye olmaları veya aidat ödemeleri gerekmeyecek.
Aidat kontrolü başka bir konudur. 2012 yılına kadar NLRB ve mahkemeler, işverenlerin sözleşmenin süresi dolduğunda aidat tahsilatını durdurmalarına izin veriyordu; bu da birçok sendikayı sözleşmesiz çalışma stratejisi izlemekten caydırıyordu. Ancak Cleveland'ın WKYC-TV'siyle ilgili oyunun kurallarını değiştiren bir kararla NLRB, önceki politikasının hatalı olduğuna karar verdi.
Artık bir işverenin, sözleşmenin olmadığı dönemde de aidat kontrolüne devam etmesi gerekiyor; aynı şekilde sözleşmenin diğer hükümlerine de uyması gerekiyor. İşverenler değerli bir silahı kaybettiler.
Tahkim. Bir işveren, sözleşmenin sona ermesinden önce meydana gelen olay veya haklarla ilgili olanlar hariç, sözleşmenin süresi dolduktan sonra açılan şikayetlerde hakemlik yapmayı reddedebilir.
Yeni konuları tahkime götürme hakkının kaybedilmesi, ihraçlarla ve disiplinle mücadeleyi daha da zorlaştırıyor. Bununla birlikte, sendika bu tür eylemler nedeniyle grev yapabilir veya grev tehdidinde bulunabilir ve disiplinin el ilanları veya bilgilendirme amaçlı grev gözcülüğü gibi uyumlu faaliyetlere dayanması durumunda ULP suçlamasında bulunabilir.
Konular çıkmaza girecek şekilde pazarlık edildi. Bazı koşullar altında, sürenin sona ermesi, işverenin "son en iyi" teklifinin bir kısmını veya tamamını uygulamasına olanak tanır. Bu bazı işverenlerin sandığı kadar kolay değil. Taraflar sözleşmenin tamamı konusunda iyi niyetli bir çıkmaza girmedikçe nihai teklif uygulanmayabilir. Tek bir konunun kilitlenmesi, konu müzakerelerin tamamen bozulmasına yol açmadığı sürece yeterli değildir.
Bir amaç doğrultusunda hareket eden bir sendika, pazarlık çıkmazını aylarca veya daha uzun süre önleyebilir. Öneriler için kutuya bakın.
Üyeler avantaj ve dezavantajlarını tartışıp desteklerini ifade edene kadar sözleşmesiz çalışmaya girişilmemelidir. İşvereni sendikanın ciddi olduğuna ve bir sözleşme yapılması gerektiğine ikna etmenin en iyi yolu bu olabilir.
Robert M. Schwartz sendika yanlısı bir işçi avukatı ve yazardır. Grevler ve grev gözcülüğü hakkındaki kitabının yeni baskısı bu yıl itibaren satışa sunulacak. Çalışma Hakları Basını.
Bu makalenin bir versiyonu şurada yayınlandı: Çalışma Notları 407, Şubat 2013. Hiçbir konuyu kaçırmayın bugün abone olun.
ZNetwork yalnızca okuyucularının cömertliğiyle finanse edilmektedir.
Bağış