[ข้อความที่ตัดตอนมาจากหนังสือ ยูโทเปียที่แท้จริง (AK Press มิถุนายน 2008)]
สถานที่ทำงานของพาราคอนเป็นไปได้ ฉันเคยมีประสบการณ์อย่างหนึ่ง และตอนนี้ฉันเชื่อว่าเราสามารถเอาชนะระบบทุนนิยมได้
สถานที่ทำงานที่มีลำดับชั้นเป็นสถาบันที่ร้ายกาจ มันเป็นกลไกอันทรงพลังที่ระบบทุนนิยมกำหนดและทำให้ค่านิยมที่เลวร้ายที่สุดบางประการเป็นมาตรฐาน: มันเจริญรุ่งเรืองในการแข่งขัน มันส่งเสริมเผด็จการและการยอมจำนน โดยให้รางวัลแก่คนงานสำหรับเชื้อชาติ เพศ การศึกษา ผลผลิต อายุ ความสอดคล้อง และความสามารถในการ "ทำงานตามระบบ" มันเป็นอันตรายต่อการเสริมอำนาจและประชาธิปไตยของแต่ละบุคคล แต่องค์กรที่เปลี่ยนแปลงสังคมส่วนใหญ่ก็ยอมรับสิ่งนี้ด้วยซ้ำ มันจะต้องล้มล้าง
ทฤษฎีเศรษฐศาสตร์แบบมีส่วนร่วมเป็นกรอบสำหรับการสร้างสถานที่ทำงานรูปแบบใหม่ในระบบเศรษฐกิจแบบตลาดปัจจุบัน โดยแสดงให้เราเห็นว่าจะจัดระเบียบงานของเราตามค่านิยมต่างๆ ได้อย่างไร เช่น ความเสมอภาค ความสามัคคี ประชาธิปไตย และความหลากหลาย
แตกต่างจากบางแง่มุมของวิสัยทัศน์ของ Parecon ซึ่งอาจดูสูงส่งและล้ำยุค รูปแบบสถานที่ทำงานสามารถนำไปใช้ได้ในทันที ฉันพูดสิ่งนี้ด้วยความมั่นใจเพราะฉันได้ทำไปแล้ว
เป็นเวลาสี่ปีแล้วที่ฉันและเพื่อนร่วมงานหลายคนทำงานในที่ทำงานที่ใช้พารีคอนเพื่อผลิตสิ่งพิมพ์ข่าวออนไลน์รายวันชื่อ The NewStandard ตามที่เราเรียกกันว่า TNS นั้นได้รับทุนสนับสนุนจากผู้อ่าน 100 เปอร์เซ็นต์และไม่แสวงหาผลกำไร โดยยึดถือมาตรฐานทางจริยธรรมสูงสุดในอุตสาหกรรมข่าว และมุ่งเน้นไปที่มุมมองของผู้ที่ได้รับผลกระทบมากที่สุดจากเหตุการณ์ปัจจุบัน ตลอดจนนโยบายของรัฐบาลและองค์กร
โครงการเฉพาะของเราคือห้องปฏิบัติการสำหรับพารีคอนที่ไม่เหมาะ เมื่อถึงจุดสูงสุดเมื่อเรามีกันหกคน เราทำงานจากสถานที่ที่แตกต่างกันสี่แห่ง ซึ่งทำให้การสื่อสารมีความท้าทาย เราทำงานหนักหลายชั่วโมงเพื่อให้ทันกำหนดเวลาในการเผยแพร่ในแต่ละวัน โดยเหลือเวลาและพลังงานไว้เพียงเล็กน้อยสำหรับด้านอื่นๆ ขององค์กรของเรา และความกดดันด้านเงินทุนของอุตสาหกรรมข่าวและสื่อทางเลือกทำให้สิ่งพิมพ์ของเราอยู่ในจุดเสี่ยงทางการเงิน
แต่เราพบว่าแม้สิ่งนี้จะเป็นสภาพแวดล้อมที่สมบูรณ์ในการป้องกันลำดับชั้น การใช้พื้นฐานของ Parecon—ความซับซ้อนของงานที่สมดุล การตัดสินใจแบบมีส่วนร่วม และการจ่ายเงินสำหรับความพยายามและการเสียสละ—ทำให้เราสามารถทดลอง คิดค้น และสร้างสรรค์สิ่งใหม่ได้จนกว่าเราจะพบวิธีการดำเนินงานที่มีประสิทธิภาพและยุติธรรมมากขึ้น
โครงสร้างสถานที่ทำงานที่เราสร้างขึ้นเพื่อตัวเราเองไม่เหมือนกับองค์กรที่ใช้ Parecon อื่นๆ ที่เราเคยได้ยิน การให้ความสำคัญกับความหลากหลาย การจัดการตนเอง และความสามัคคีของ Parecon ทำให้เราทุกคนมีส่วนร่วมในการพัฒนาองค์กรของเรา และช่วยให้ Parecon ทำงานเพื่อเราทุกคนได้ ต่อไปนี้คือวิธีที่เมแกน ทาดี้, ชรีมา เมห์ทา, แคทเธอรีน คอมป์, ไบรอัน โดมินิค, เบรนแดน คอยน์, มิเชล เฉิน, ซิโมน บาริโบ และตัวผมเองได้นำวิสัยทัศน์ทางเศรษฐกิจอันน่าตื่นเต้นนี้ไปปฏิบัติ
จิลแห่งการค้าทั้งหมด
มีหลายวิธีในการปรับใช้คอมเพล็กซ์งานที่สมดุล บางกลุ่มมีการหมุนเวียนงาน โดยให้ทุกคนผลัดกันทำสิ่งที่ต้องทำ ฉันรู้จักองค์กรอย่างน้อยหนึ่งแห่งที่พยายามกำหนดอันดับการเสริมอำนาจให้กับงานแต่ละงาน ที่ TNS เราไม่มีเวลาศึกษาข้อมูลทางวิทยาศาสตร์มากนัก และเรายังต้องการให้พนักงานแต่ละคนทำงานในสิ่งที่เธอทำได้ดีด้วย
เราแบ่งงานของเราออกเป็นสี่ประเภท: การบริหารจัดการ เนื้อหา การบริหาร และสิ่งที่เราเรียกว่า "conmin" หากเราทุกคนทำงานในพื้นที่ทางกายภาพเดียวกัน ก็คงจะต้องมีการแบ่งประเภทการดูแลทำความสะอาด แต่เนื่องจากเราแต่ละคนทำงานจากที่บ้าน ความยุ่งเหยิงในสถานที่ทำงานของเราจึงไม่ใช่เรื่องที่ต้องกังวลร่วมกัน
หมวดการจัดการครอบคลุมงานที่เกี่ยวข้องกับการตัดสินใจ ซึ่งรวมถึงการเข้าร่วมการประชุมแบบกลุ่ม การมีส่วนร่วมในการสนทนาทางอีเมล การทำหน้าที่ในคณะกรรมการตัดสินใจ และการประสานงานและการจัดการรูปแบบอื่นๆ ที่เกี่ยวข้องกับการตัดสินใจที่เกี่ยวข้องกับนโยบาย
หมวดหมู่เนื้อหาประกอบด้วยงานที่เกี่ยวข้องกับการสร้างและการเผยแพร่ เช่น การรายงาน การแก้ไข การพัฒนาเว็บไซต์ ฯลฯ เนื่องจากงานนี้กลายเป็นที่เปิดเผยต่อสาธารณะขององค์กรของเราและต้องใช้ทักษะระดับสูง เราจึงถือว่างานนี้เสริมศักยภาพได้มาก
งานธุรการประกอบด้วยงานเบื้องหลังส่วนใหญ่ เช่น การทำบัญชี การตอบอีเมล การให้การสนับสนุนทางเทคนิคแก่ผู้ใช้เว็บไซต์ การเปิดเมล์หอยทาก การตอบรับโทรศัพท์ การตัดและวางข้อความเว็บไซต์หรือรหัสคอมพิวเตอร์ การจดบันทึกการประชุม ฯลฯ
สุดท้ายนี้ หมวดหมู่ conmin เป็นสิ่งที่เราสร้างขึ้นเพื่อรวมงานที่ไม่พึงประสงค์มากกว่างานด้านเนื้อหาส่วนใหญ่ แต่ให้อำนาจมากกว่างานธุรการส่วนใหญ่ นี่ไม่ใช่หมวดหมู่ดั้งเดิมของเรา แต่เราสร้างมันขึ้นมาโดยความจำเป็นเพื่อรับทราบว่างานบางอย่างมีพลังอำนาจอยู่กับพวกเขา แต่ก็น่าเบื่อเช่นกัน หมวดหมู่นี้ประกอบด้วยกิจกรรมต่างๆ เช่น การเขียนข้อความเพื่อระดมทุน การตรวจสอบข้อเท็จจริง และการรวบรวมจดหมายข่าวสำหรับสมาชิกของเรา
เมื่อเราแบ่งงาน เราพยายามให้แน่ใจว่าพนักงานแต่ละคนได้รับมอบหมายจำนวนชั่วโมงเท่ากันสำหรับงานแต่ละประเภท มันไม่ได้เท่าเทียมกันเสมอไป แต่เราพยายามจัดการกับความไม่เสมอภาคด้วยการหมุนเวียนงานเมื่อเป็นไปได้ และมอบหมายงานใหม่หรืองานชั่วคราวตามประเภทงานบางประเภทที่มีน้อย นอกจากนี้เรายังตรวจสอบตัวเองเป็นระยะโดยการติดตามว่าใครใช้เวลากับสิ่งใดมากน้อยเพียงใด
งานของเราบางด้านก็คล้ายกันมาก ตัวอย่างเช่น การมีส่วนร่วมในการประชุมร่วมกันและการสนทนาทางอีเมลเป็นส่วนหนึ่งของงานที่สมดุลของทุกคน นอกจากนี้เรายังผลัดกันทำหน้าที่เป็นวิทยากรอำนวยความสะดวกและผู้จดบันทึกในการประชุม
วันทำงานที่เหลือของเราค่อนข้างเชี่ยวชาญ งานที่ซับซ้อนของฉันเองในช่วงปีสุดท้ายของการตีพิมพ์ประกอบด้วยงานแก้ไข (เนื้อหา) และงานเขียน (เนื้อหา) เป็นครั้งคราว ฉันยังเป็นผู้ตรวจสอบข้อเท็จจริงหลัก (conmin) ผู้ประสานงานบทความ (ฝ่ายบริหาร) และผู้ทำบัญชี (ฝ่ายบริหาร) และฉันโพสต์เนื้อหาลงเว็บไซต์ทุกเช้า (ฝ่ายธุรการ)
งานที่ซับซ้อนของ Brian Dominick รวมถึงการพัฒนาเว็บไซต์ (เนื้อหา) การแก้ไขการคัดลอก (เนื้อหา) และการเขียน/แก้ไขกระดานข่าวสั้น (เนื้อหา) นอกจากนี้เขายังโพสต์เนื้อหาบนเว็บไซต์ (ผู้ดูแลระบบ) ตอบอีเมลและโทรศัพท์ (ผู้ดูแลระบบ) ดำเนินการบำรุงรักษาเว็บไซต์ (ผู้ดูแลระบบ) และให้การสนับสนุนทางเทคนิค (ผู้ดูแลระบบ) และเขาได้ประสานงานในส่วนข่าวอื่น ๆ ของเรา (ฝ่ายบริหาร)
Megan Tady เพื่อนร่วมงานอีกคน ใช้เวลาส่วนใหญ่ในการเขียนบทความ (เนื้อหา) และแก้ไข (เนื้อหา) เธอเป็นสมาชิกของคณะกรรมการระดมทุน/การเลื่อนตำแหน่งและความรับผิดชอบ (ทั้งคณะกรรมการฝ่ายบริหารและฝ่ายควบคุม) และเธอจัดการอีเมลของสมาชิกทั้งหมด (ผู้ดูแลระบบ) "ผู้จัดการนักข่าว" คนอื่นๆ ส่วนใหญ่เช่นเมแกนมีงานที่ซับซ้อนคล้ายกัน
จัดระเบียบอนาธิปไตย
ที่ TNS ไม่ใช่ว่าไม่มีใครรับผิดชอบ ทุกคนมีหน้าที่รับผิดชอบ แต่เราไม่ได้ตัดสินใจอย่างโดดเดี่ยว ซึ่งจะนำไปสู่ความวุ่นวาย แต่เราได้พัฒนาโครงสร้างที่ซับซ้อนเพื่ออำนวยความสะดวกในการตัดสินใจของกลุ่ม การจัดการตนเอง และความรับผิดชอบอย่างรวดเร็ว สิ่งนี้เป็นไปตามนโยบายอย่างเป็นทางการที่เราเรียกว่ากระบวนการตัดสินใจแบบมีส่วนร่วม
เป้าหมายของกระบวนการตัดสินใจคือการมีส่วนร่วมของผู้เข้าร่วมทั้งหมดเพื่อคำนึงถึงมุมมองและความคิดเห็นที่หลากหลาย และบรรลุผลลัพธ์ที่เป็นที่ยอมรับหรือยอมรับได้อย่างกว้างขวางที่สุด ยิ่งการตัดสินใจมีผลกระทบต่อองค์กรมากเท่าใด จำเป็นต้องมีข้อตกลงมากขึ้นเท่านั้น
เรามาถึงการตัดสินใจโดยใช้วิธีการทางประชาธิปไตยที่หลากหลาย รวมทั้งฉันทามติและการลงคะแนนเสียง เมื่อการตัดสินใจมีผลกระทบอย่างมากต่อองค์กรของเรา เราจำเป็นต้องมีความเห็นพ้องต้องกัน ซึ่งสำหรับเราหมายความว่าทุกคนยอมรับการตัดสินใจดังกล่าวอย่างแข็งขัน นอกจากนี้เรายังจำกัดสถานการณ์ที่สมาชิกสามารถปิดกั้นฉันทามติต่อกรณีที่สมาชิกรู้สึกว่าการตัดสินใจที่ก่อให้เกิดการละทิ้งพันธกิจหรือค่านิยมหลักขององค์กรอย่างสิ้นเชิง หรือการตัดสินใจดังกล่าวจะก่อให้เกิดภาวะที่กลืนไม่เข้าคายไม่ออกทางศีลธรรมที่ผู้ขัดขวางไม่สามารถยอมรับได้
เมื่อผลกระทบต่อองค์กรลดน้อยลงและถูกลบออกจากขอบเขตของศีลธรรมและค่านิยมหลัก เราก็ใช้วิธีการลงคะแนนเสียง บางครั้งเราใช้เสียงข้างมากแบบง่าย (เช่น สี่ในหกเสียง) และบางครั้งเราก็ต้องการเสียงข้างมากเป็นพิเศษ (ห้าในหกเสียง)
ไม่ว่าจะใช้วิธีการใด กระบวนการอภิปรายอย่างเป็นทางการจะต้องมาก่อนการตัดสินใจเสมอ เพื่อให้เจ้าหน้าที่สามารถชั่งน้ำหนัก ถามคำถาม ปรับเปลี่ยนข้อเสนอ หรือแสดงความเห็นแย้งได้ การคัดค้านจะถูกบันทึกไว้ในบันทึกการประชุมของเราเสมอ แม้ว่าผู้คัดค้านจะยอมรับผลลัพธ์ในที่สุดก็ตาม
เพื่อให้สอดคล้องกับหลักการของ Parecon ได้ดีขึ้น บางครั้งเรายังใช้วิธีอื่นที่แหวกแนวกว่านี้ ร่วมกับฉันทามติหรือการลงคะแนนเสียง
วิธีหนึ่งดังกล่าวเรียกว่า "การป้อนข้อมูลตามสัดส่วน" เราใช้สิ่งนี้เพื่ออธิบายผลกระทบที่แตกต่างกันของการตัดสินใจที่อาจมีต่อพนักงานหนึ่งคนขึ้นไป เมื่อใช้วิธีการลงคะแนน เช่น เสียงข้างมากหรือเสียงข้างมาก พนักงานแต่ละคนจะได้รับคะแนนเสียงเพิ่มเติมโดยพิจารณาจากว่าการตัดสินใจจะส่งผลกระทบต่อพวกเขามากน้อยเพียงใด
เมื่อใช้ข้อมูลตามสัดส่วนกับฉันทามติ บุคคลที่ได้รับผลกระทบจากการตัดสินใจอย่างไม่สมส่วนอาจขัดขวางฉันทามติ แม้ว่าการตัดสินใจนั้นจะไม่ได้ออกจากภารกิจขององค์กรและไม่มีภาวะที่กลืนไม่เข้าคายไม่ออกทางศีลธรรมก็ตาม
วิธีการนอกรีตอีกวิธีหนึ่งที่เราใช้เรียกว่า "ผลลัพธ์ตามสัดส่วน" วิธีการนี้ได้รับการออกแบบมาเพื่อเพิ่มความหลากหลายของผลลัพธ์ในการตัดสินใจของเรา ตัวอย่างเช่น เราใช้ผลลัพธ์ตามสัดส่วนเพื่อตัดสินใจว่าคุณลักษณะใหม่ใดบ้างที่เป็นไปได้ที่จะนำไปใช้บนเว็บไซต์ของเรา เราแต่ละคนจัดอันดับความเป็นไปได้จากรายการโปรดไปจนถึงรายการโปรดน้อยที่สุด รวมคะแนนที่กำหนดให้กับแต่ละรายการ จากนั้นจึงใช้รายการที่มีคะแนนสามอันดับแรก
การลงคะแนนเสียงตามสัดส่วนนั้นมีค่าอย่างยิ่งในกรณีที่เรากำลังมองหาวิธีแก้ปัญหาที่ "ดีที่สุด" แทนที่จะพยายามกำหนดแนวทางที่ถูกและผิดในการก้าวไปข้างหน้า เรามักใช้วิธีนี้ในการตัดสินใจว่าจะซื้อเท่าไรหรือใช้จ่ายกับสิ่งใดสิ่งหนึ่งเป็นจำนวนเงินเท่าใด แทนที่จะพยายามให้ได้เสียงสนับสนุนส่วนใหญ่สำหรับจำนวนใดจำนวนหนึ่ง เราแต่ละคนจะเสนอตัวเลข เฉลี่ยข้อเสนอ และใช้ค่าเฉลี่ยนั้นเป็นการตัดสินใจขั้นสุดท้ายของเรา
กระบวนการตัดสินใจแบบมีส่วนร่วมนี้อาจฟังดูซับซ้อน แต่เมื่อเวลาผ่านไป มันก็ค่อนข้างเป็นธรรมชาติ สำหรับการตัดสินใจในแต่ละวันส่วนใหญ่ เราก็มีมติเป็นเอกฉันท์ได้ง่ายมาก แม้ว่าจะใช้ขั้นตอนการลงคะแนนเสียงก็ตาม พวกเราส่วนใหญ่พบว่าการประนีประนอมนั้นเป็นเรื่องง่าย และค่อนข้างจะไม่สนใจความชอบของตัวเอง เพราะไม่มีใครอยากนั่งประชุมนานเกินความจำเป็น เจ้าหน้าที่ต้องยอมรับกระบวนการตัดสินใจก่อนที่จะเข้าร่วม และพนักงานที่มีประสบการณ์ช่วยสมาชิกกลุ่มใหม่นำทางกระบวนการจนกว่าพวกเขาจะสบายใจกับมัน
เมื่อพูดถึงการประชุม เราก็มีการประชุมมากมาย เราจัดการประชุมในช่วงเช้าสั้นๆ (ประมาณ 20 นาที) ในวันธรรมดาส่วนใหญ่เพื่อตัดสินใจว่า TNS จะดำเนินการเรื่องใด การประชุมเหล่านี้เกิดขึ้นในเวลาเดียวกันทุกเช้าและดำเนินการผ่านระบบการประชุมทางโทรศัพท์ฟรี การตัดสินใจอื่นๆ ในแต่ละวันทำได้ผ่านอีเมล ข้อความโต้ตอบแบบทันที หรือการประชุมทางโทรศัพท์ฉุกเฉินเป็นครั้งคราว
การตัดสินใจที่ไม่สามารถทำได้ด้วยวิธีเหล่านี้หรือการตัดสินใจที่จำเป็นต้องพูดคุยกันนานกว่านั้นจะถูกบันทึกไว้สำหรับการประชุมรายสัปดาห์ของเรา ซึ่งจัดขึ้นโดยการประชุมทางโทรศัพท์เช่นกัน สิ่งเหล่านี้กินเวลาประมาณหนึ่งถึงสองชั่วโมง การอำนวยความสะดวกสำหรับการประชุมเหล่านี้หมุนเวียนในหมู่พนักงานทุกคน ผู้อำนวยความสะดวกยังรับผิดชอบในการรวบรวมวาระการประชุมและส่งให้สมาชิกกลุ่มทุกคนล่วงหน้า การจดบันทึกสำหรับการประชุมเหล่านี้ก็หมุนเวียนเช่นกัน
นอกจากนี้เรายังมีการประชุมคณะกรรมการปีละสองสามครั้ง สำหรับสิ่งเหล่านี้ ทุกคนเดินทางไปยังสถานที่แห่งเดียวเพื่อ "พักผ่อน" ซึ่งมีการประชุมกันเป็นเวลาสองหรือสามวัน เมื่อใดก็ตามที่เป็นไปได้ เราจะบันทึกการตัดสินใจที่สำคัญขององค์กรไว้สำหรับการสนทนาแบบเห็นหน้ากันเหล่านี้ งานสร้างวาระการประชุมเพื่อการฝึกปฏิบัติเหล่านี้มีการหมุนเวียนระหว่างเจ้าหน้าที่ด้วยเช่นกัน
ก่อนที่คุณจะคิดว่าสถานที่ทำงานของ TNS เป็นอุดมคติ ฉันขอรับรองกับคุณก่อนว่าเรามีปัญหากัน บางครั้งผู้คนมักพลาดกำหนดเวลา บางครั้งเจ้าหน้าที่ก็ละเมิดนโยบายของเรา บางครั้งพวกเขาก็ใช้อำนาจในทางที่ผิด ในที่สุดเราก็ตระหนักว่าเราต้องการวิธีที่จะให้กันและกันรับผิดชอบต่อการล่วงละเมิดดังกล่าว
เป้าหมายหลักของกระบวนการรับผิดชอบของเราซึ่งพัฒนาขึ้นในช่วงหลายเดือนคือ (1) เพื่อให้วิธีที่ยุติธรรมและรวดเร็วในการจัดการกับพฤติกรรมที่เป็นปัญหา (2) มุ่งเน้นไปที่การชดใช้แทนการลงโทษ (3) เพื่อให้พนักงานได้รับการสนับสนุนหรือ ทรัพยากรที่จำเป็นในการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรม (4) เพื่อให้พนักงานที่ละเมิดสามารถรับผิดชอบต่อความผิดพลาดและจัดการการเยียวยาด้วยตนเอง
พนักงานคนใดสามารถขอให้มีการประชุมความรับผิดชอบเกี่ยวกับพนักงานคนอื่นได้ ในการประชุมจะมีการอธิบายพฤติกรรมที่เป็นปัญหาโดยละเอียด และระบุผลกระทบด้านลบต่อบุคคลหรือองค์กรด้วย เจ้าหน้าที่จะตัดสินใจว่าการละเมิดนั้นไม่รุนแรง ปานกลาง หรือรุนแรง ความร้ายแรงของการละเมิดจะเป็นตัวกำหนดว่าเจ้าหน้าที่จะมีวิธีเยียวยาใดบ้าง
สำหรับการละเมิดเล็กน้อย เจ้าหน้าที่สามารถขอให้ผู้ฝ่าฝืนเขียน "จดหมายแสดงความเป็นเจ้าของ" ถึงสมาชิกคนอื่นๆ ในกลุ่ม โดยเธอจะอธิบายพฤติกรรมที่เป็นปัญหาของเธอเองและขออภัยสำหรับการกระทำดังกล่าว สำหรับการละเมิดระดับปานกลาง มีหลายทางเลือก รวมถึงการขอให้ผู้ฝ่าฝืนวางแผนการชดใช้ของเธอเอง กำหนดแนวทางการชดใช้ (เช่น งานพิเศษเพื่อชดเชยงานพิเศษที่เธอทำให้คนอื่นทำ) คำสั่งแก้ไข (เช่น -อ่านหนังสือคู่มือนักข่าวหรืออ่านบทช่วยสอนเกี่ยวกับเรื่องที่เธอทำผิดพลาด)
สำหรับสถานการณ์ที่มีการใช้อำนาจในการตัดสินใจหรือการให้อำนาจในรูปแบบอื่นๆ ในทางที่ผิด กลุ่มคนอาจเปลี่ยนงานที่สมดุลของผู้ละเมิดชั่วคราวให้รวมงานท่องจำมากขึ้นและมีเนื้อหาหรืองานบริหารจัดการน้อยลง
สำหรับการละเมิดที่ร้ายแรงที่สุด กลุ่มสามารถตัดสินใจถอดอำนาจการตัดสินใจเฉพาะสำหรับความผิดออกไปได้ กลุ่มยังสามารถตัดสินใจลดระดับสถานะของเจ้าหน้าที่จากสมาชิกกลุ่มเต็มกลับไปเป็นสมาชิกกลุ่มทดลอง นี่เป็นขั้นตอนร้ายแรงที่จะปลดผู้ละเมิดจากการปิดกั้นอำนาจเป็นเวลาหกเดือนเมื่อสิ้นสุดซึ่งสมาชิกกลุ่มคนอื่นๆ ทั้งหมดจะต้องบรรลุฉันทามติเพื่อฟื้นฟูสมาชิกภาพเต็มรูปแบบ
ค่าตอบแทนสำหรับความพยายามและการเสียสละ
พนักงานเต็มเวลาทุกคนที่ The NewStandard ได้รับเงินเดือนเท่ากัน โดยไม่คำนึงถึงอาวุโส แม้ว่าเราเริ่มต้นจากการได้รับค่าจ้างตามสัญญา "ความเสมอภาค" ในตอนท้าย เราก็จ่ายเงิน 21,600 ดอลลาร์ต่อปี ซึ่งเป็นค่าจ้างที่ยังชีพได้ในเมืองส่วนใหญ่ที่เราทำงานอยู่ เรายังจัดให้มีประกันสุขภาพและวันหยุดพักร้อนสิบเอ็ดวันด้วย
นโยบายวันลาป่วยของเราเป็นแบบแผนน้อยกว่าเล็กน้อย เราต้องการรับรู้ว่าบางคนป่วยบ่อยกว่าหรือมีเหตุฉุกเฉินในครอบครัวมากกว่าคนอื่นๆ โดยไม่ได้ตั้งใจ ดังนั้นเราจึงให้เวลาสมาชิกกลุ่มแต่ละคนสามวันเพื่อที่พวกเขาจะได้ใช้ในกรณีที่เจ็บป่วยหรือเกิดเหตุฉุกเฉินส่วนบุคคล จากนั้นเราก็สร้าง "หม้อ" โดยรวมโดยเราใช้เวลาสี่วันสำหรับพนักงานแต่ละคน (เช่น เมื่อเราอยู่กันหกคน ต้นปีจะมี 24 วันในหม้อ) ใครๆ ก็สามารถใช้วันในหม้อได้ถ้าวันส่วนตัวหมด แต่ถ้าหม้อหมด (ซึ่งไม่เคยมี) ใครก็ตามที่ใช้เกินสี่วันจากหม้ออาจต้องเริ่มจ่ายเงินคืน นี่หมายความว่าบางวันที่พวกเขาใช้จะเปลี่ยนจากวันที่ได้รับค่าจ้างเป็นวันที่ไม่ได้รับค่าจ้าง
ผลลัพธ์ของนโยบายนี้ก็คือ ผู้คนไม่มีแรงจูงใจที่จะใช้เวลาหลายวันเกินความจำเป็น เพราะพวกเขารู้ว่าการปล่อยให้วันอยู่ในหม้อจะช่วยสมาชิกกลุ่มคนอื่นๆ ได้ เจ้าหน้าที่ยังรู้ด้วยว่าหากใช้เวลานานกว่าเจ็ดวัน พวกเขาอาจต้องจ่ายคืนบางส่วนหากหม้อหมด นโยบายนี้ช่วยส่งเสริมความสามัคคีในหมู่พนักงานและตอบสนองความต้องการที่หลากหลาย
นอกเหนือจากการจ้างพนักงานเต็มเวลาแล้ว TNS ยังจ่ายเงินให้นักข่าวอิสระหลายสิบคนตลอดหลายปีที่ผ่านมา เรารู้ว่าการมีระบบจ่ายเงินให้นักข่าวตามความพยายามและความเสียสละของพวกเขานั้นเป็นเรื่องยาก แต่เราก็พยายามแล้ว ฉันคิดว่าเราเข้าใกล้กันมากแล้ว
เราจัดทำรายการงานประเภทต่างๆ ที่เกี่ยวข้องกับการเขียนบทความข่าว จากนั้นจึงกำหนดมูลค่าเป็นเงินดอลลาร์ให้กับแต่ละงาน ตัวอย่างเช่น การสัมภาษณ์ฉบับเต็มกับแหล่งข้อมูลมีมูลค่า 20 ดอลลาร์ ในขณะที่การอ่านเอกสาร (เช่น หลักฐานจากศาลหรือการศึกษาทางวิทยาศาสตร์) มีมูลค่า 10 ดอลลาร์ การเรียกแหล่งความคิดเห็นเพิ่มเงิน 5 ดอลลาร์ มีค่าธรรมเนียมพื้นฐานสำหรับบทความทั้งหมด นอกเหนือจากค่าธรรมเนียมสำหรับงานประเภทเฉพาะเหล่านี้แล้ว
เราจัดทำระบบออนไลน์เพื่อให้นักข่าวสามารถเข้าสู่ระบบผ่านเว็บไซต์ของเราและกรอกใบแจ้งหนี้ได้หลังจากตีพิมพ์บทความแล้ว เธอจะแสดงรายการการสัมภาษณ์ทั้งหมดที่ดำเนินการ ขอความคิดเห็น เอกสารที่อ่านแล้ว ฯลฯ นอกจากนี้ เธอยังอาจสังเกตความพยายามเพิ่มเติมใดๆ ที่เกี่ยวข้องกับบทความอีกด้วย ตัวอย่างเช่น บางครั้งนักข่าวต้องอ่านเอกสารที่มีความยาวหลายร้อยหน้า หรือบางครั้งแหล่งข้อมูลก็สัมภาษณ์ได้ยากเป็นพิเศษ เมื่อเธอเสร็จแล้ว บรรณาธิการของเธอจะตรวจสอบใบแจ้งหนี้และปรับจำนวนเงินให้เหมาะสม ผู้แก้ไขยังสามารถเพิ่มโบนัสสำหรับสำเนาที่สะอาดหมดจด (ซึ่งช่วยประหยัดเวลาแรงงานของผู้อื่น) การตอบสนองอย่างรวดเร็ว (ซึ่งหมายถึงการเสียสละ) หรือความพยายามพิเศษอื่น ๆ
สี่แยกทุนนิยม
หลายๆ คนคิดว่ารูปแบบการระดมทุนที่ขับเคลื่อนโดยผู้อ่านที่ไม่หวังผลกำไรของเราทำลาย TNS ฉันคิดว่ามันคงจะแม่นยำกว่าหากบอกว่าระบบทุนนิยมฆ่า TNS กลยุทธ์การจัดหาเงินทุนของเรา ซึ่งก็คือการขอให้ผู้อ่านบริจาคเงินจำนวนเล็กน้อยในแต่ละเดือน ได้รับการพิสูจน์แล้วว่าประสบความสำเร็จในหลาย ๆ ด้าน ต่อผู้อ่าน เราได้ระดมเงินได้จำนวนมหาศาล ซึ่งเกินกว่าที่เราจะมีได้หากเราพยายามขายลูกตาของผู้อ่านให้กับผู้ลงโฆษณา
ปัญหาด้านเงินทุนหลักของเราคือเราไม่เคยมีผู้อ่านเพียงพอ ฉันเชื่อว่านั่นเป็นเพราะโมเดลการทำข่าวของเราผสมผสานการทำงานหนักและจริยธรรมเข้าด้วยกัน และเรากำลังแข่งขันกันในตลาดที่ขับเคลื่อนด้วยความโลภ ซึ่งโดยทั่วไปแล้วจะให้รางวัลในทางตรงกันข้าม
นอกเหนือจากการระดมทุนแล้ว ความท้าทายที่ยากที่สุดที่เราเผชิญคือการจ้างงาน ระบบการศึกษาของสหรัฐฯ และเศรษฐกิจทุนนิยมไม่ได้เตรียมคนให้พร้อมสำหรับการทำงานในที่ทำงานของ Parecon เราต้องการคนที่เป็นนักข่าวที่มีทักษะ แต่เต็มใจที่จะทำงานโดยได้รับค่าตอบแทนต่ำ ขณะเดียวกันก็ทุ่มเทความพยายามเป็นพิเศษเพื่อมาตรฐานระดับสูงของเรา นอกจากนี้เรายังต้องการคนที่พร้อมและสามารถรับมือกับความท้าทายที่เกี่ยวข้องกับการจัดการองค์กรไม่แสวงหากำไรที่กำลังดิ้นรน แต่ผู้ที่เต็มใจแบ่งปันอำนาจนั้นร่วมกัน
เราพบว่านักข่าวที่มีทักษะจำนวนมากไม่ได้มีความปรารถนาที่จะจัดการองค์กรหรือมีความกระตือรือร้นในการตัดสินใจร่วมกันเสมอไป และผู้คนที่มีความกระตือรือร้นต่อค่านิยมในสถานที่ทำงานของเรามักจะขาดทักษะการรายงานหรือการแก้ไขที่เราต้องการ ยิ่งไปกว่านั้น เกือบทุกคนที่มีคุณสมบัติเหมาะสมสำหรับงานนี้สามารถหารายได้ที่ดีกว่าจากที่อื่นได้
สำหรับพวกเราที่ได้ทำงานที่ TNS ไปแล้ว ชีวิตก็เปลี่ยนไป ผู้ที่ไม่เคยได้ยินเกี่ยวกับ Parecon มาก่อนที่จะเข้าร่วมกลุ่มของเราก็ปรับตัวเข้ากับมันอย่างรวดเร็วและกลายเป็นผู้ศรัทธา สิ่งที่ทำให้การจ้างงานยาก ทำให้การทำงานกับ TNS คุ้มค่า เราแต่ละคนสามารถเรียนรู้และเติบโตไปในทิศทางต่างๆ มากมายในคราวเดียว และพัฒนาแง่มุมต่างๆ ของชีวิตการทำงานของเรา แม้ว่าการผจญภัยของเราจะไม่คงอยู่ตลอดไป แต่ประสบการณ์สี่ปีที่เราสร้างขึ้นเพื่อตัวเราเองและตัวอย่างที่เรามอบให้กับผู้ที่เข้ามาติดต่อกับเรายังคงสะท้อนก้องอยู่
เราค้นพบว่าที่ทำงานของ Parecon เป็นสถาบันที่สร้างแรงบันดาลใจ ฉันเชื่อว่านี่อาจเป็นกลไกอันทรงพลังที่การเคลื่อนไหวเพื่อการเปลี่ยนแปลงทางเศรษฐกิจอย่างสุดโต่งสามารถเอื้ออำนวยและทำให้คุณค่าที่สำคัญที่สุดของเศรษฐกิจกลายเป็นปกติ ได้แก่ ความเสมอภาค ความสามัคคี การจัดการตนเอง และความหลากหลาย มันส่งเสริมการเสริมอำนาจและประชาธิปไตยของแต่ละบุคคล แต่สถาบันที่เปลี่ยนแปลงสังคมส่วนใหญ่ปฏิเสธ พวกเขามองว่ามันไม่ใช่ภัยคุกคามต่อระบบทุนนิยม แต่เป็นภัยคุกคามต่อสถานะภายในของพวกเขา แต่หากเราต้องกลายเป็นสิ่งที่เราปรารถนาที่จะเห็นในสังคมที่ดีขึ้น การต่อต้านความเท่าเทียมในสถานที่ทำงานที่แท้จริงและประชาธิปไตยจะต้องเปิดทางให้ และสถานที่ทำงานที่ไม่มีลำดับชั้นจะต้องถูกนำมาใช้
ZNetwork ได้รับทุนจากความมีน้ำใจของผู้อ่านเท่านั้น
บริจาค