Introduktion och nyckelresultat

Under de senaste decennierna har kvinnor kommit in i arbetskraften i rekordmånga och gjort stora framsteg i utbildningsnivån. Ändå, jämfört med män, får kvinnor fortfarande lägre betalt, är mer benägna att ha låglönejobb och är mer benägna att leva i fattigdom. Löneskillnader mellan könen finns på alla lönenivåer och inom utbildningskategorier, yrken och sektorer – ibland i allvarlig grad.

Att minska löneskillnaderna mellan könen är absolut nödvändigt för att hjälpa kvinnor att uppnå ekonomisk trygghet. Men för att ge genuin ekonomisk säkerhet till amerikanska kvinnor och deras familjer måste vi göra mer. I synnerhet måste vi vända den decennier långa trenden med stagnerande löner för den stora majoriteten av arbetarna. Samtidigt som löneskillnaderna mellan könen har bestått, har timlönetillväxten för den stora majoriteten av arbetare stannat av, eftersom fördelarna med ökad produktivitet har tillkommit dem i toppen. Detta är resultatet av avsiktliga politiska beslut som har urholkat hävstångseffekten för den stora majoriteten av arbetare för att säkra högre löner.

För att verkligen maximera kvinnors ekonomiska potential måste vi fokusera på att minska löneklyftan mellan könen och höja lönerna mer generellt. Detta beror på att löneparitet mellan könen inte förbättrar kvinnors ekonomiska möjligheter i största möjliga utsträckning om lönerna för män och kvinnor förblir lika men stillastående i framtiden. Löneökning är en kvinnofråga. För att maximera kvinnors ekonomiska trygghet måste vi höja lönerna genom att föra en politik som avsiktligt vänder förhandlingsstyrkan tillbaka mot låg- och medellönearbetare, och vi måste få ett slut på diskriminerande metoder som bidrar till löneskillnaderna mellan könen.

Den här rapporten börjar med att undersöka löneskillnaderna mellan könen längs en mängd olika dimensioner – såsom lönepercentil, ras och etnicitet och utbildningsnivå – och diskuterar sätt att eliminera klyftan. Det visar sedan hur löneökningen för kvinnor och män har misslyckats med att hänga med i produktivitetsökningar under de senaste decennierna – en trend som har skadat kvinnors löner mycket. Rapporten avslutas med att presentera en övergripande politisk agenda som syftar till att främja en bred löneökning.

Viktiga resultat inkluderar:

• Löneskillnaderna mellan könen är ett bestående ekonomiskt problem. År 2014 var timlönen för mediankvinnan (15.21 USD) 82.9 procent av medianmannens (18.35 USD).
  • Löneskillnaderna mellan könen finns i varje decil i lönefördelningen, på alla utbildningsnivåer och i de flesta yrken.
  • Färgade kvinnor påverkas oproportionerligt mycket av löneskillnader: Jämfört med timlönen för den vita mannens median, tjänar den svarta mediankvinnan 65.1 procent lika mycket och den latinamerikanska mediankvinnan 58.9 procent lika mycket.
• Samtidigt har löneklyftan mellan könen bestått, lönerna för de allra flesta arbetare har stagnerat.
  • Lönerna för de allra flesta har stagnerat sedan 1979 eftersom fördelarna med produktivitetsvinster nästan uteslutande har tillkommit dem i toppen. Lönestagnationen har alltså åtföljts av ökande ojämlikhet.
  • Att maximera kvinnors ekonomiska trygghet kommer därför att kräva både att man minskar löneskillnaderna mellan könen och att man för en politik för att höja lönerna och vända den växande ojämlikheten.
  • Om vi ​​hade stängt löneskillnaderna mellan könen och ojämlikheten inte hade ökat under 1979–2014 (dvs. hade lönerna växt i takt med produktiviteten) skulle mediankvinnans timlöner kunna vara över 70 procent högre idag – 26.04 USD istället för 15.21 USD.
    • Cirka 16 procent (1.69 USD) av skillnaden förklaras av ojämlikhet mellan könen, 49.1 procent (5.32 USD) förklaras av total ojämlikhet (dvs. typiska löner som inte växer i takt med produktiviteten), och resten (35.3 procent, eller 3.82 USD) resultat från de sammansatta effekterna av att stänga dessa två luckor tillsammans.
• En politisk agenda som syftar till att både minska löneskillnaderna mellan könen och höja lönerna för alla arbetare kommer att stoppa diskriminerande metoder som bidrar till ojämlikhet mellan kön och ras, och öka förhandlingsstyrkan för låg- och medellönearbetare över hela linjen så att de får mer hävstång. för att säkra högre lön.
  • Att stoppa diskriminerande metoder som bidrar till ojämlikhet mellan kön och ras innebär:
    • förändra arbetskulturen för att värdesätta balansen mellan arbete och privatliv
    • avskräckande från uppdelning av kön i specifika yrken
    • starkt upprätthålla lagar mot diskriminering
    • kräver mer insyn i ersättningsdata
    • anta lagar av jämförbart värde som säkerställer att kvinnor får samma lön som män i lika värdefulla jobb, eller med liknande utbildning eller kompetensnivå
    • ta itu med fördelningen av obetalt vårdarbete i hushållet genom att göra det lättare och mer överkomligt för både män och kvinnor att tillbringa mer tid hemma
  • Att öka förhandlingsstyrkan för låg- och medellönearbetare kan uppnås genom:
    • motverka ihållande arbetslöshet
    • stärka den kollektiva förhandlingsrätten
    • höjning av minimilönen
    • höja minimilönen som betalas till arbetstagare med dricks så att den uppnår paritet med den vanliga minimilönen
    • tillhandahålla intjänad sjukskrivning
    • genomföra betald familjeledighet
    • tillhandahålla tillgänglig, prisvärd och högkvalitativ barnomsorg
    • se till att arbetstagare kan få det antal timmar de behöver, och reglera arbetsscheman genom att kräva att arbetsgivare ger mer förhandsmeddelande när de sätter och ändrar scheman
    • skapa mer pensionstrygghet, till exempel genom att skydda och utöka socialförsäkringen
    • uppdatering och upprätthållande av arbetsnormer, inklusive höjning av lönetröskeln under vilken arbetare automatiskt kvalificerar sig för övertidsersättning, och slå ner på skadliga metoder som lönestöld, felklassificering av arbetare och påtvingat skiljeförfarande
    • ge papperslösa arbetstagare en väg till medborgarskap
    • stärka det sociala skyddsnätet

Lönegapet mellan könen och hur man stänger det

Även om löneskillnaderna mellan könen har minskat avsevärt under de senaste decennierna, är kvinnors löner fortfarande lägre än mäns. År 1979 var mediankvinnans timförtjänst 62.7 procent av medianmannens. Som sett i Figur A, minskade klyftan mellan mäns och kvinnors mediantimlöner under hela 1980- och 1990-talen, men har varit stillastående under det senaste decenniet. Under 2014, vid medianen, var kvinnors timlöner 82.9 procent av männens (15.21 USD mot 18.35 USD). Medan kvinnors löner generellt sett ligger närmare männens idag än för 35 år sedan, har den ökande pariteten i timlöner delvis drivits av fallande mäns löner och har avtagit avsevärt de senaste åren. Särskilt i sammanhanget med både mäns och kvinnors medianlönetillväxt som ligger långt efter produktiviteten i hela ekonomin, kan minskningar av löneskillnaden mellan könen som drivs av stagnerande eller fallande mäns löner inte verkligen betraktas som framsteg.

Löneskillnaderna mellan könen påverkar kvinnor under hela timlönefördelningen; vid varje decil tjänar män betydligt mindre än kvinnor, om än i varierande grad. Figur B visar löneskillnaderna mellan könen för 10:e, 50:e och 95:e percentilerna över tid. 2014 var klyftan minst vid 10:e percentilen, där kvinnor tjänade 90.9 procent av mäns löner. Minimilönen är delvis ansvarig för denna större jämställdhet bland de lägsta löntagarna, eftersom den resulterar i större lönelikformighet i botten av fördelningen. Klyftan är högst i toppen av fördelningen, där kvinnor i 95:e percentilen tjänar 78.6 procent lika mycket som sina manliga motsvarigheter. Ekonomen Claudia Goldin (2014) postulerar att klyftan är större för kvinnor i höglöneyrken eftersom de straffas för att de inte arbetar långa, oflexibla timmar som ofta följer med många yrkesjobb, till stor del beroende på att barn kommer och långa arbetstider. stående sociala förväntningar på fördelningen av hushållsarbete mellan män och kvinnor.

Färgade kvinnor möter ett extra lönestraff på grund av sin ras. Figur C jämför mediantimlönen 2014 för vita, svarta och latinamerikanska kvinnor jämfört med vita, icke-spansktalande män. Vid medianen tjänar vita kvinnliga arbetare 81.8 procent av vad en vit man tjänar, jämfört med 65.1 procent för svarta kvinnor och 58.9 procent för latinamerikanska kvinnor.

Löneskillnaderna mellan könen kvarstår också på alla utbildningsnivåer, som ses i Figur D. Kvinnor med enbart gymnasieexamen tjänar 21.1 procent mindre per timme än män med liknande utbildning. Bland dem med avancerad examen är klyftan ännu större, med kvinnor som endast står för 74.4 procent av mäns timlöner. För dem med bara en högskoleexamen står kvinnor för 77.8 procent av mäns inkomster. Denna löneskillnad mellan könen bland högskoleutbildade individer är närvarande direkt efter examen: Bland nyblivna högskoleutexaminerade i åldern 21–24 är mäns genomsnittliga timlöner 15.7 procent högre (eller 3.08 USD mer) än kvinnors (Davis et al. 2015).

Även om kvinnor har gjort framsteg sedan lagen om lika lön undertecknades 1963, är det uppenbarligen en lång väg kvar att gå. Och utöver de nyss diskuterade löneskillnaderna finns det betydande inkomstskillnader baserade på sexuell läggning och könsuttryck (Badgett et al. 2007). Ihållande löneskillnader av alla slag försätter många i sin natur ekonomiskt underläge, särskilt när det gäller livsinkomster.

Löneskillnader orsakas av flera faktorer, men forskare har funnit att upp till 41.1 procent av den totala löneskillnaden mellan män och kvinnor lämnas oförklarade efter kontroll för olika faktorer som industri, erfarenhet och utbildning (Blau och Khan 2006). Detta innebär sannolikt att faktorer som diskriminering vidmakthåller löneskillnaderna. Denna diskriminering är mångfacetterad och visar sig inte bara i enskilda företags beslut om anställning, befordran och lön av kvinnor (eller färgade personer eller HBTQ-arbetare). Det kan också visa sig i hur kvinnor oproportionerligt styrs mot karriärer eller till och med högskolestudier som ger en lägre löneutbetalning, eller i hur sociala förväntningar (ofta inbäddade i affärspraxis eller till och med offentlig politik) fortfarande driver en stor del av hushållsarbetet till kvinnor, vilket gör det svårare för dem att balansera arbete och familj, eller att arbeta de längre timmar som krävs i vissa höglöneyrken. Ny forskning från New York Federal Reserve Bank visar att löneskillnaderna mellan könen är mest framträdande när kvinnor når mitten av karriären, vilket är när de flesta kvinnor börjar bilda familj (Abel och Deitz 2015).

Hur man stänger löneklyftan mellan könen

Sätt att hjälpa till att eliminera löneskillnaderna mellan könen inkluderar:

• förändra arbetskulturen för att betona balansen mellan arbete och privatliv
• avskräckande från uppdelning av kön i specifika yrken
• starkt upprätthålla lagar mot diskriminering
• kräver mer insyn i ersättningsdata
• anta lagar av jämförbart värde som säkerställer att kvinnor får samma lön som män i lika värdefulla jobb, eller med liknande utbildning eller kompetensnivå
• att ta itu med fördelningen av obetalt vårdarbete i hushållet genom att göra det lättare och mer överkomligt för både män och kvinnor att tillbringa mer tid hemma, till exempel genom att tillhandahålla betald familjeledighet (som diskuteras mer i detalj nedan).

Men löneskillnaderna mellan könen är bara ett sätt på hur vår ekonomi misslyckas med kvinnor. Att helt enkelt stänga det kommer inte att vara tillräckligt för att ge ekonomisk trygghet till Amerikas arbetande kvinnor och deras familjer. Insatser för att minska löneskillnaderna mellan könen måste göras i samband med insatser för att motverka den decennier långa trenden med lönestagnation. Vi bör försöka minska löneskillnaderna mellan könen genom att "höja nivån" eller genom att sporra kvinnors löner att komma ikapp mäns medan både män och kvinnor delar i den totala ekonomiska tillväxten. Nedan tittar vi på hur kvinnor passar in i den övergripande trenden av lönestagnation som har varit ett avgörande inslag i vår ekonomi under de senaste decennierna. Vi undersöker också hur kvinnor kommer att dra oproportionerligt stor nytta av politik för att komma till rätta med denna lönestagnation.

Att sätta löneskillnaderna mellan könen i ett sammanhang med övergripande lönestagnation

Samtidigt som löneskillnaden mellan könen har bestått, har en annan klyfta bildats: den mellan typiska arbetstagares ersättning och produktivitetstillväxt i hela ekonomin. Det vill säga att lönerna för arbetare över hela linjen har blivit frikopplade från ekonomins produktivitetsvinster. Kilen mellan ersättning och produktivitet har visat sig i stagnerande löner för låg- och medelinkomsttagare och en snabb ökning av ojämlikheten sedan 1979.

Figur E visar hur produktivitetsvinster har blivit frikopplade från typiska arbetstagares timkompensation sedan 1979. Produktivitet och kompensation växte parallellt ungefär från 1948 till mitten av 1970-talet. Efter 1979 fortsatte dock produktivitetstillväxten att stiga konsekvent (dock i en något långsammare takt än under föregående period), men den typiska arbetarersättningen började släpa allt längre efter. Faktum är att mellan 1979 och 2014 växte produktiviteten med 62.7 procent, medan timkompensationen bara växte med 8.0 procent. Produktiviteten växte alltså nästan åtta gånger snabbare än timkompensationen. I huvudsak fångades produktivitetsvinster nästan uteslutande av dem på toppen – vilket betyder att ojämlikheten ökade under denna period. Kort sagt, även om löneskillnaderna mellan könen fortfarande är en allvarlig ekonomisk utmaning, finns den inom ett större problem med växande ojämlikhet i hela ekonomin. Faktum är att ungefär 40 procent av de framsteg som gjorts för att minska löneskillnaderna sedan 1979 berodde på att mäns löner sjönk i en tid av ökande ojämlikhet. Att råda bot på orättvisa löner för kvinnor är nödvändigt, men löneparitet som vunnits bara för att mans löner sjunkit är ingen anledning att fira.

Faktum är att vår ekonomi har genererat stora inkomster under de senaste decennierna för att ge snabba löneökningar till både män och kvinnor. Medan fler kvinnor kom in på arbetsmarknaden, klättrade till högre positioner och fick mer betalt än någonsin tidigare under det sena 20-talet, blev vår ekonomi också mer produktiv än någonsin tidigare, vilket innebär att det fanns gott om inkomster i vår ekonomi för båda män och kvinnor att se snabba löneökningar. Det optimala scenariot skulle ha sett att de totala medianlönerna växte i takt med den totala produktiviteten, medan kvinnors löner växte tillräckligt snabbare än mäns för att vid det här laget radera ut löneklyftan. Men inget av detta inträffade. Som visas i Figur F, mellan 1979 och 2014 ökade produktiviteten mycket mer än medianlönerna för kvinnor (som växte 20.6 procent totalt) och män, oavsett ras eller etnicitet. De enorma klyftorna mellan varje grupps medianlöner och totala produktivitet signalerar att det finns gott om utrymme för varje grupps medianlöner att växa utan att hämma andra gruppers ekonomiska vinster, och att andra krafter – nämligen ökande ojämlikhet – minskar delen av den ekonomiska paj tillgänglig för de allra flesta arbetare.

Det är viktigt att notera att även om kvinnors löner har stigit sedan 1979, har dessa ökningar skett trots ökande ojämlikhet, och är hänförliga till kvinnors oproportionerliga vinster i anknytning till arbetskraften, utbildningsnivåer och yrkesuppgraderingar. Hade inte ojämlikheten ökat och om vinsterna från vår växande ekonomi delats på den stora majoriteten skulle kvinnors löner varit mycket högre idag. Och naturligtvis, om kvinnors löner hade vuxit tillräckligt snabbt för att helt sluta löneklyftan mellan könen, skulle deras löner vara ännu högre.

Detta illustreras i Figur G, som visar hur stora insatserna är för att minska löneskillnaderna mellan könen och skapa en solid löneökning för den stora majoriteten av arbetare. Det visar hur höga medianlönerna för kvinnor skulle kunna vara idag om löneskillnaderna mellan könen stängdes och om ekonomin hade genererat en stark övergripande löneökning för alla arbetare. Om löneskillnaden mellan könen stängdes – med andra ord om kvinnors löner var lika med medianlönerna – skulle kvinnors medianlöner vara 11.1 procent högre (16.90 USD istället för 15.21 USD). Och hade medianlönen vuxit i takt med produktiviteten sedan 1979 – dvs om vi hade slutit löneklyftan mellan könen och om ekonomins vinster hade delats brett – skulle kvinnors mediantimmön vara 71.2 procent högre idag (26.04 USD istället för 15.21 USD).

Det finns flera komponenter till denna skillnad på 71.2 procent. Cirka 15.7 procent (1.69 USD) av det förklaras av ojämlikhet mellan könen (vilket simuleringen avhjälper genom att göra kvinnors löner lika med medianlönerna). Cirka 49.1 procent ($5.32) förklaras av den totala ojämlikheten i ekonomin (vilket simuleringen avhjälper genom att öka kvinnors medianlöner i samma takt som produktiviteten; detta visas inte i grafen). Resten (35.3 procent, eller $3.82) är interaktionen dem emellan (dvs. förlusten av växande produktivitet som leder till högre löner från en mindre kvinnlig lönebas). Denna uppdelning illustrerar att det är nödvändigt att minska löneklyftan mellan könen och höja lönerna för den stora majoriteten av alla arbetare för att maximera kvinnors ekonomiska välstånd.

Eftersom de flesta kvinnors löner har hållits nere av samma krafter som undertrycker de flesta mäns löner, måste vi gå längre än att uppnå jämställdhet mellan könen och prioritera att höja lönerna för alla låg- och medellönearbetare. För det ändamålet måste vi undersöka de faktorer som håller nere lönerna och bidrar till ojämlikhet, såsom en ihållande överarbetslöshet och urholkning av arbetsnormer och institutioner. Alla dessa faktorer urholkar arbetarnas inflytande att kräva högre löner. Många av dessa faktorer påverkar kvinnor oproportionerligt mycket. Nedan lägger vi ut en politisk agenda som kommer att öka kvinnors ekonomiska trygghet genom att "höja nivån" eller genom att höja lönerna och levnadsstandarden för alla arbetare.

Maximera kvinnors ekonomiska trygghet genom att föra en politik som stimulerar en bred löneökning

Förutom att göra allt vi kan för att utrota skillnader på arbetsmarknaden baserade på kön och ras, för att maximera kvinnors ekonomiska trygghet, bör vi föra en politik som stimulerar en bred löneökning genom att ge arbetarna mer hävstång för att säkra högre lön. Dessa policyer inkluderar att få till stånd full sysselsättning, återställa rätten till kollektiva förhandlingar, höja minimilönen och tippad minimilön, garantera tillgång till betald sjukledighet och betald familjeledighet, tillhandahålla tillgänglig och högkvalitativ barnomsorg, se till att timanställda kan få antalet timmar de behöver och minska arbetsgivarnas oregelbundna schemaläggningsmetoder, öka pensionsskyddet, uppdatera och upprätthålla arbetsnormer (t.ex. att höja tröskeln för övertidslöner och slå ner lönestölder), införa en omfattande invandringsreform och ge papperslösa arbetstagare en väg till medborgarskap och stärka det sociala skyddsnätet.

Att åstadkomma full sysselsättning

På kort sikt skulle ingenting göra så mycket för att öka lönetillväxten för låg- och medellönearbetare som att minska den höga arbetslöshetsnivån som har plågat den amerikanska ekonomin inte bara sedan finanskrisen 2008, utan under större delen av tiden under senaste decennier. Hög arbetslöshet hindrar inte bara miljontals människor från att arbeta alls, utan minskar också mängden förhandlingsstyrka som anställda arbetare har gentemot sina arbetsgivare. När allt kommer omkring, i en tid av jobbbrist behöver arbetsgivarna inte höja lönerna för att få och behålla de arbetstagare de behöver. Följaktligen hämmar hög arbetslöshet löneökningen för tiotals miljoner arbetare. Däremot ökar perioder av verklig full sysselsättning (till exempel slutet av 1990-talet och 2000) förhandlingsstyrkan för dessa arbetare, vilket gör att de kan kräva bättre tidtabeller och förhandla om högre löner. Tyvärr är det under de senaste decennierna bara på den trångaste arbetsmarknaden som en stark löneutveckling sker; Däremot skedde en anständig löneökning under tidigare decennier i alla utom de värsta tiderna.

Arbetslöshetens effekt på lönerna syns tydligt i Figur H, som uppskattar effekten på reallönerna över lönefördelningen av en minskning av arbetslösheten med 1 procentenhet (baserat på data för 1979 till 2007). Det visar att lönerna är känsliga för en stark (eller svag) arbetsmarknad, eftersom denna 1-poängs minskning av arbetslösheten kan öka lönerna över hela linjen. Även om män drabbas hårdare ser kvinnor också en blygsam löneökning vid varje decil.

Bättre lönetillväxt som följer med en stram arbetsmarknad är avgörande för att säkerställa att löneskillnader mellan kön och ras sluter sig av rätt anledningar, med löner som stiger för alla grupper men snabbare för grupper som för närvarande är missgynnade på arbetsmarknaden. En stram arbetsmarknad kan också gynna kvinnor oproportionerligt mycket genom att göra det svårare för arbetsgivare att diskriminera vid anställning, vilket gör att fler kvinnor får bättre jobbmöjligheter (Bivens och Razza 2015).

Med tanke på att de finanspolitiska beslut som kontrolleras av kongressen har hämmat tillväxten under större delen av de senaste 5 åren, har fördelarna med full sysselsättning de mest direkta konsekvenserna för penningpolitiska beslutsfattare. Federal Reserve bör fortsätta sin beundransvärda hållning att ge ett starkt uppsving för tillväxt och sysselsättning genom penningpolitiken tills solid löneökning uppnås. Framöver bör makroekonomiska beslutsfattare i allmänhet prioritera mycket låga arbetslöshetsnivåer framför mycket låga inflationstakt.

Återställande av rätten till kollektiva förhandlingar

En nyckelfaktor i skillnaden mellan lön och produktivitet är den omfattande urholkningen av kollektiva förhandlingar som har minskat lönerna för båda fackliga och icke-fackliga arbetare. 1945 nådde andelen amerikanska arbetare som var medlemmar i en fackförening en högsta nivå på 33.4 procent. Denna andel sjönk sedan – till stor del efter 1979 – till 11.1 procent 2014 (Hirsch och Macpherson 2003). Urholkningen av kollektiva förhandlingar är sannolikt en av de enskilt största faktorerna som dämpat lönetillväxten för medellönearbetare under de senaste decennierna. Faktum är att under 1973–2007 kan nedgången i fackföreningsbildning förklara upp till en tredjedel av den totala ökningen i löneojämlikhet för män och en femtedel av ökningen i löneojämlikhet för kvinnor (Mishel 2012).

Fackföreningar har visat sig ge kvinnor högre löner och bättre jobbkvalitet. Som sett i Figur I, bland heltidsarbetande, är medianveckolönerna för kvinnor representerade av fack 30.9 procent (212 USD) högre än för icke fackligt organiserade kvinnor. Kvinnor i fackföreningar upplever också en mindre löneskillnad mellan könen än icke fackliga kvinnor. De tjänar 88.7 cent för varje dollar som deras manliga motsvarigheter tjänar; kvinnor som inte omfattas av ett fackligt kontrakt tjänar 81.8 cent på dollarn. Fackföreningar ger särskilt en uppsving för färgade kvinnor: Bland latinamerikanska kvinnor har de som representeras av fackföreningar medianveckoinkomster 42.1 procent högre än de utan facklig representation. (Anderson, Hegewisch och Hayes 2015)

Kvinnor i fackföreningar har också högre frekvens av både sjukförsäkringsskydd och inskrivning i pensionsplaner, som ses i Figur J. Dessutom har fackligt organiserade kvinnor mer sannolikt tillgång till en rad olika betalda ledigheter, från betalda sjukdagar, semester och helgdagar till betald familjeledighet och sjukledighet (Jones, Schmitt och Woo 2014). Nedgången i fackföreningsbildning är dålig inte bara för kvinnor i fackföreningar, utan för alla kvinnor, eftersom fackföreningar ofta sätter högre branschstandarder och löner som också påverkar icke fackliga arbetare. När fackföreningarna är starka sprids deras förmåner och skydd till icke-fackliga arbetare också.

Fackföreningar är också viktiga för anställda inom den offentliga sektorn. Även om dessa arbetare i allmänhet tjänar mindre än sina motsvarigheter i den privata sektorn, höjer offentliganställdas fackföreningar i fulla kollektivavtalsstater (med byråklausuler) den totala ersättningen till sina motsvarigheter från den privata sektorn (Keefe 2015). Utan dessa skydd tjänar offentliganställda lägre löner och ersättningar än jämförbara privatanställda. Detta är särskilt problematiskt för lärare i offentliga skolor, som redan står inför 15 procents lönestraff (Corcoran, Allegretto och Mishel 2008). Kvinnor utgör 59.3 procent av den lokala offentliga sektorns sysselsättning och 46.6 procent av den privata sektorn, så att tillhandahålla fackligt skydd i den privata såväl som den offentliga sektorn är av yttersta vikt för kvinnor (som det är för alla arbetare) (Wilson 2015) .

Fördelarna med fackföreningar för de flesta arbetare är varför det är viktigt att bekämpa urholkningen av arbetarnas kollektiva förhandlingsrättigheter. Det är absolut nödvändigt att höja straffen för företagens brott mot arbetslagar och stoppa (och vända) spridningen av så kallade lagar om rätt till arbete (RTW). Faktum är att forskning har visat ett samband mellan att en stat är RTW och har lägre medellöner, med en större effekt för kvinnor än för män. Efter att ha kontrollerat för demografiska egenskaper, arbetsmarknadsförhållanden och skillnader i levnadskostnader är lönestraffet för kvinnor i RTW-stater större än för män (Gould och Shierholz 2011). Istället för att begränsa villiga arbetstagares möjlighet att bilda ett fackförbund måste vi göra det lättare. På så sätt kommer fler arbetare att ha den hävstång de behöver för att pruta för bättre löner och förmåner och för att sätta höga arbetsnormer för alla arbetare.

Att höja minimilönen

Den federala minimilönen inrättades ursprungligen för att säkerställa att allt arbete skulle bli rättvist belönat och att regelbunden anställning skulle ge en anständig livskvalitet. Tyvärr, på grund av årtionden av sällsynt och otillräcklig anpassning, fungerar den federala minimilönen inte längre som ett adekvat lönegolv. Det aktuella värdet av minimilönen är $7.25—24 procent mindre än dess inflationsjusterade värde 1968, när det senast var förenligt med ökningar i nettoproduktivitet. Om minimilönen hade höjts för att återspegla fortsatta produktivitetsvinster sedan dess, skulle den vara $18.42 idag.

Minimilönen är särskilt viktig för kvinnor, eftersom de är mer benägna att arbeta i låglönejobb. Som visas i Figur K, kvinnor utgör majoriteten av arbetarna i de största låglöneyrkena (Entmacher och Robbins 2015).

Kvinnor skulle också gynnas oproportionerligt mycket av att höja minimilönen. Om den federala minimilönen höjdes till 12.00 USD till 2020, skulle det höja lönerna för över 35 miljoner arbetare (en fjärdedel av den amerikanska arbetskraften) – och över hälften (55.9 procent) av dessa arbetare är kvinnor, som man kan se i Figur L. Faktum är att den typiska arbetaren som skulle gynnas är en kvinna i trettioårsåldern som arbetar heltid. Om minimilönen höjdes till 12.00 USD skulle 29.6 procent av kvinnliga löntagare få en höjning, som visas i Figur M. Ungefär 37.1 procent av färgade kvinnor skulle få en större lönecheck, liksom 27.3 procent av arbetande mammor med barn under 18 år och 39.6 procent av ensamstående mammor (Cooper 2015).

Just nu, ingenstans i USA kan en minimilönarbetare – även en utan barn – tjäna tillräckligt för att uppnå en blygsam men ändå adekvat levnadsstandard (Gould, Cooke och Kimball 2015). Att höja den federala minimilönen skulle öka lönerna för miljontals arbetare och öka levnadsstandarden för hårt arbetande familjer.

Höj den tippade minimilönen

De flesta tror att servicearbetare tjänar en stor summa "extra" pengar på dricks. En betydande del av deras dricksinkomst kompenserar dock för att de får en låg subminimigrundlön från sin arbetsgivare. Enligt federal lag är arbetsgivare för arbetstagare med dricks endast skyldiga att betala sin personal med dricks en grundlön på 2.13 USD per timme – ett belopp som inte har höjts sedan 1991 – förutsatt att summan av en anställds veckovisa dricks plus hans eller hennes grundlön kl. minst lika med minimilönen. Följaktligen är dricksarbete överväldigande lågavlönat, även efter att ha redovisat dricks. Under 2013 gjorde dricksade arbetare mediantimlönerna 38.0 procent lägre än för andra arbetare vid medianen: $10.22 (inklusive dricks), jämfört med $16.48. På grund av deras lägre löner är det mer sannolikt att arbetstagare med dricks är i fattigdom och förlitar sig på offentliga förmåner (Cooper och Allegretto 2014).

Som ses i Figur N, två tredjedelar av arbetstagarna med dricks är kvinnor. Dessutom är 68.5 procent av matservrar och bartenders (som utgör hälften av den tippade arbetsstyrkan) kvinnor. Men även bland dessa lägre betalda dricksarbetare tjänar kvinnor mindre än sina manliga motsvarigheter – 10.07 USD (inklusive dricks) för kvinnor i medianen, jämfört med 10.63 USD för män (Cooper och Allegretto 2014).

Det är möjligt att åtgärda denna skillnad för arbetstagare med dricks genom att helt och hållet eliminera den tippade minimilönen och betala dricksarbetare den normala federala minimilönen. Detta skulle bidra till att höja lönerna och stabilisera inkomsterna för miljontals servicearbetare.

Garanterar betalda sjukdagar

För närvarande arbetar inte mer än en tredjedel av alla arbetstagare – 39 % – för arbetsgivare som ger dem chansen att tjäna betald sjuktid. När dessa arbetare blir sjuka tvingas de antingen gå till jobbet eller stanna hemma utan lön och riskera att förlora jobbet. Föräldrar utan sjukdagar kan inte heller stanna hemma med ett sjukt barn och kan skicka dem sjuka till skolan, vilket i sin tur riskerar lärare och andra elever att bli sjuka. När arbetare saknar betalda sjukdagar tvingas de ofta göra omöjliga val mellan sin familj och sitt arbete.

Tillgången till betalda sjukdagar är också enormt ojämlik. Som visas i Figur O, arbetare i toppen av löneskalan är nästan fyra gånger mer benägna att ha betalt sjukdagar än arbetare i botten av skalan. Endast en av fem låglönearbetare har betalt sjukdagar, jämfört med 86 procent av höglönearbetarna. Dessa låglönearbetare är de som har minst råd att förlora lön när de är sjuka.

I stället för federalt ledarskap på betalda sjukdagar har fyra delstater och 18 städer redan antagit sin egen lagstiftning om betald sjukdag (National Partnership 2015). Men en heltäckande federal politik behövs fortfarande. Att kräva att arbetsgivare tillhandahåller betald sjuktid eller låter sina anställda tjäna betalda sjukdagar skulle säkerställa att alla arbetande människor kunde uppfylla sina skyldigheter hemma utan att äventyra familjens ekonomiska trygghet, samt skydda folkhälsan till låg kostnad för företagen.

Garanterar betald familjeledighet

Även om lagen om familje- och sjukvårdsledighet från 1993 garanterar 12 veckors jobbskyddad familjeledighet, är hälften av arbetstagarna inte kvalificerade att få den (eftersom den bara gäller stora arbetsgivare och arbetare med en minsta anställningstid), och lagen inte kräva att ledigheten betalas ut. Tillgången till betalas familjeledigheten är mycket lägre; 2014 hade bara 12 procent av de anställda i den privata sektorn tillgång till betald familjeledighet, vilket visas i Bild P. Även om detta signalerar att ett fåtal arbetsgivare erbjuder en viss grad av betald ledighet, säger det oss inte hur lång denna ledighet är eller hur mycket den betalar. Eftersom det för närvarande inte finns någon nationell standard för betald familjeledighet, lämnas varje arbetstagare åt de individuella företagens policyer, vilket ofta innebär ingen betald familjeledighet alls.

På grund av denna utbredda brist på betald familjeledighet måste arbetstagare göra svåra val mellan sin karriär och sitt vårdansvar just när de behöver sina lönecheckar som mest, till exempel efter ett barns födelse eller när de eller någon närstående blir sjuk. Denna brist på valmöjligheter kan ofta leda till att arbetare avbryter sin ledighet; bland arbetare som tagit ledigt för omsorgsansvar, bröt 40 procent av sin ledighet på grund av ekonomiska skäl (Klerman et al. 2012). Det kan också leda till att arbetare avstår från välbehövlig lön, helt lämnar arbetskraften eller ordnar vård av dålig kvalitet för sina barn eller andra nära och kära (Daley et al. 2012). Bristen på betald familjeledighet drabbar särskilt kvinnor, eftersom de för närvarande tar på sig lejonparten av det obetalda omsorgsarbetet (ATUS 2015).

Eftersom kvinnor fortfarande till stor del förväntas ta på sig större andelar av hushållsarbete, lämnar många kvinnor den betalda arbetskraften för att ta hand om nära och kära när behovet uppstår, vilket tvingar dessa kvinnor att avstå från möjligheter till karriäravancemang och att sluta med lägre livsinkomster ( och därför lägre pensionsinkomst) än sina manliga kamrater. Forskare förutspår att 10.5 procent av löneskillnaden mellan könen kan förklaras av att kvinnor har mindre arbetslivserfarenhet (Blau och Khan 2006). Dessutom, som tidigare nämnts, skiljer sig lönerna för högskoleutbildade män och kvinnor mer signifikant i mitten av karriären, samma punkt då många arbetare börjar skaffa barn (Abel och Dietz 2015). Å andra sidan, när kvinnor stöds av en omfattande betald familjeledighetspolicy, är det mer sannolikt att de förblir knutna till arbetskraften (Hegewisch och Gornick 2011; Baum och Ruhm 2013).

Vår nuvarande brist på betald familjeledighet kräver att arbetare gör omöjliga val mellan arbete och familj och hämmar deras ekonomiska trygghet, och denna börda faller helt klart oproportionerligt på kvinnor. Lösningen på detta problem är dock möjlig: flera enskilda företag har redan implementerat sina egna familjeledighetspolicyer, nästan alla industriländer har ett omfattande nationellt betald familjeledighetsprogram, och tre stater – Kalifornien, Rhode Island och New Jersey – har skapat framgångsrika familjeledighetsförsäkringsprogram (US Department of Labor 2015; Lerner och Applebaum 2014). Att kräva att arbetsgivare ska ge sina anställda betald familjeledighet eller skapa ett nationellt försäkringsprogram som kompletterar lönerna under ledighet kommer att säkerställa att arbetarna inte behöver välja mellan det jobb de behöver och den familj de älskar.

Öka tillgången till högkvalitativ och prisvärd barnomsorg

Förutom bristen på betald familjeledighet och betalda sjukdagar, saknar många familjer tillgänglig, prisvärd och högkvalitativ barnomsorg, vilket gör det ännu svårare för dem att balansera arbete och familj. Barnomsorg är dyrt, till den grad att många familjer inte har råd. Barnomsorg är dyrare än hyra i 500 av de 618 storstads- och icke-storstadsområdena över hela landet (Gould och Cooke 2015). Arbetare med barn måste därför välja mellan att kämpa för att betala för adekvat vård, att välja vård som är undermålig men billigare, eller att helt lämna arbetskraften för att bli en primärvårdare. Alternativt, när barnomsorg är överkomligt, har föräldrar fler valmöjligheter: Arbetare kan stanna kvar i arbetsstyrkan och deras barn kan få adekvat vård. Utöver kostnadsproblemet har många arbetare instabila och oförutsägbara arbetsscheman, vilket gör det omöjligt att förutsäga när de kommer att behöva barnomsorg (se diskussionen om schemaläggning nedan).

Barnomsorg av hög kvalitet kräver ett engagemang för anständiga lokaler och välbetald personal. År 2014 fick medianvårdaren 10.31 USD per timme, 39.3 procent under den totala medianlönen på 17.00 USD för alla andra yrken (Gould 2015). Vårt nuvarande barnomsorgssystem är paradoxalt: Många familjer har inte råd med vård, men ändå har många vårdpersonal (oproportionerligt mycket kvinnor) inte råd att klara sig med sina löner. Vi behöver en lösning i problemets omfattning, till exempel genom mer allmänt tillgängliga inkomstbaserade subventioner eller universellt förskola för yngre barn.

Universella högkvalitativa förskoleprogram förbereder barn för skolan (och livet bortom skolan). Sådana program har visat sig öka barns färdigheter inom flera områden, från högre testresultat till förbättrade examensfrekvenser för gymnasiet – och ännu bättre sysselsättningsmöjligheter och mindre inblandning i kriminell verksamhet (Bartik 2014).

Att sätta ett högre värde på vård och omsorg är nödvändigt för att våra arbetsplatsregler ska matcha vår verklighet från 21-talet. Tillgänglig, prisvärd barnomsorg – i kombination med betalda sjukdagar och betald familjeledighetspolicy – ​​är nödvändigt för att behålla kvinnor på arbetsmarknaden, för att låta kvinnor tjäna en stadig lön och för att höja levnadsstandarden för alla familjer.

Se till att arbetare kan få de timmar de behöver och förbättra arbetsgivarnas schemaläggningsmetoder

Arbetsschema är också centralt för att balansera karriär och familj. Å ena sidan gör bristen på flexibla arbetsarrangemang (utöver avsaknaden av betalda sjukdagar och betald familjeledighet) det svårt för många arbetare, särskilt kvinnor, att uppfylla både sitt vård- och arbetsansvar.

Å andra sidan, på grund av den ständiga slappheten på arbetsmarknaden, har många arbetstagare inte kunnat arbeta så mycket som de skulle vilja. Särskilt kvinnor önskar att de kunde arbeta mer: 4.7 procent av kvinnorna arbetar deltid och önskar att de kunde vara heltid, men kan inte på grund av den fortfarande tröga ekonomin, jämfört med 3.5 procent av männen (som visas i Figur Q). Svarta kvinnor drabbas oproportionerligt mycket, med 6.0 ​​procent klassade som deltid av ekonomiska skäl. Spanska kvinnor är mest benägna att drabbas, eftersom 7.5 procent arbetar deltid men önskar att de kunde vara heltid. Dessa kvinnor skulle få hjälp av en stramare arbetsmarknad, där det fanns mer efterfrågan på deras arbetskraft, vilket återigen belyser betydelsen av att prioritera låga arbetslöshetssiffror i penningpolitiken.

Förutom att de inte kan arbeta så många timmar de vill, har många arbetare varierande och oförutsägbara arbetstider. För närvarande har 17 procent av arbetarna instabila skiftarbete. Ungefär 10 procent av arbetsstyrkan är föremål för "just-in-time" schemaläggningsmetoder, eller tilldelas oregelbundna eller jourande arbetsskiftstider (Golden 2014). Över en tredjedel (34 procent) av de kvinnliga timanställda under sina bästa barnuppfödningsår (åldern 26–32) får sina arbetsscheman med mindre än en veckas varsel (Rothstein och Morsy 2015).

Oregelbundna schemaläggningar som detta gör det mycket svårt för arbetare att ta hand om sin familj eller ordna barnomsorg utanför och skapar stress mellan arbete och familj. Denna typ av schemaläggning kan också resultera i osäkra inkomster, eftersom arbetare är osäkra på hur många timmar de kommer att arbeta varje vecka, och därför inte kan förlita sig på en stadig lönecheck. Utöver det är det mer sannolikt att låglönearbetare arbetar oregelbundna scheman, och kvinnor är mer benägna att arbeta i låglöneyrken.

Dessutom är barn till föräldrar med oregelbundna arbetsscheman mer benägna att ha kognitiva och beteendemässiga utmaningar. Småbarn vars mammor arbetar onormala timmar uppvisar sämre sensorisk uppfattning, minne, inlärning, problemlösning, verbal kommunikation och uttrycksfullt språk. Förskolebarn vars mammor arbetar onormala timmar är mer benägna att uppleva depression, ångest, tillbakadragande och aggression. Detta beror på att föräldrars oregelbundna scheman stör barns hälsosamma utveckling och resulterar i ofta inkonsekventa barnomsorgsarrangemang av sämre kvalitet (Rothstein och Morsy 2015).

Arbetsgivare bör åläggas att använda mer rättvisa schemaläggningsmetoder, såsom att ge mer förhandsbesked vid fastställande och ändring av arbetsscheman, och att betala arbetstagare som inte har fått tillräckligt med varsel om sista minuten schemaändringar för förlorade timmar, för "jourtid, ” för att vara schemalagda på delade skift, och för tillfällen då de skickas hem innan de slutfört sina tilldelade skift.

Öka pensionstryggheten

Under de senaste decennierna, eftersom arbetsgivare har övergått från att förlita sig på förmånsbestämda pensionsplaner till individuella besparingar och 401(k)-baserade avgiftsbestämda planer för att komplettera social trygghet, har pensionsskyddet försämrats för de flesta amerikaner. Pensionsförmögenheten har också blivit mer ojämlik, med allt mer otillräckliga besparingar för på varandra följande kohorter och växande skillnader i inkomst, ras, etnicitet, utbildning och civilstånd (Morrissey och Sabadish 2013). Dessutom hotar de senaste förslagen om att minska, privatisera eller skära ned socialförsäkringen eller Medicare den ekonomiska tryggheten för seniorer.

De flesta seniorer lever på blygsamma pensionsinkomster, som ofta är knappt tillräckliga – och ibland otillräckliga – för att täcka kostnaderna för grundläggande förnödenheter och stödja en enkel, men ändå värdig, livskvalitet. Nästan hälften (48.0 procent) av USA:s äldre befolkning är "ekonomiskt sårbara", definierade som att de har en inkomst som är mindre än dubbelt så hög som den kompletterande fattigdomsgränsen (SPM) (en fattigdomsgräns som är mer omfattande än den traditionella federala fattigdomsgränsen). Detta motsvarar ungefär 19.9 miljoner ekonomiskt utsatta seniorer.

Kvinnor är särskilt utsatta när de går i pension: Kvinnor får mindre betalt än män och tar mer tid utanför arbetskraften på grund av omsorgsansvar (se tidigare diskussion om betald familjeledighet). Detta kan påverka tidpunkten för uttag av förmåner och bidragsbelopp, eftersom omvårdnad ofta resulterar i intermittenta arbetskraftsmönster, mindre avancemang på jobbet, lägre löner och lägre socialförsäkrings- och tjänstepensionsinkomster för kvinnor (Raymo och Sweeney 2006; Kingson och O'Grady -Leshane 1993).

Som ett resultat är 52.6 procent av de äldre kvinnorna ekonomiskt utsatta, som vi ser i Bild R. Kvinnor löper 10.7 procentenheter mer benägna att falla under två gånger SPM-tröskeln än män (av vilka 41.9 procent faller under tröskeln). De är också mycket mer benägna att falla under SPM (17.2 procent mot 12.7 procent). Män är mer benägna att vara i toppen av inkomst-till-SPM-fördelningen.

Detta är inte en statistisk artefakt baserad på det faktum att kvinnor lever längre än män – även om kvinnors längre livslängd verkligen gör pensionsplaneringen så mycket mer utmanande. Faktum är att kvinnor är mer benägna att vara ekonomiskt utsatta än män bland både yngre äldre och äldre äldre. Kvinnor i åldern 65 till 79 är 9 procentenheter mer benägna att vara ekonomiskt sårbara än män, och kvinnor i åldern 80 år och äldre är 13 procentenheter mer benägna att vara ekonomiskt sårbara än män.

Kvinnor är också mer beroende av social trygghet än män som primär inkomstkälla. Kvinnor 65 år och äldre som får socialförsäkringsförmåner får i genomsnitt 61 procent av sin familjeinkomst från socialförsäkringen. Detta kan jämföras med 56 procent för manliga förmånstagare över 65 år. Socialförsäkringen utgör över 90 procent av den totala inkomsten för 20 procent av de kvinnliga förmånstagarna i åldern 65–69. Detta beroende av social trygghet fördubblas med åldern, eftersom 39 procent av kvinnorna i åldern 80 år och äldre förlitar sig enbart på social trygghet. Män i båda åldersgrupperna är mindre benägna att förlita sig på social trygghet som sin primära (eller enda) inkomstkälla: 16 procent av män i åldern 65–69 och 30 procent av män från 80 år och uppåt faller i denna kategori (Entmacher och Robbins 2015 ).

Därför måste alla föreslagna ändringar av socialförsäkringen utvärderas inte bara för deras inverkan på framtida budgetunderskott, utan för deras inverkan på de äldres levnadsstandard. Förekomsten av ett pensionssystem som inte fungerar för de flesta arbetstagare understryker vikten av att försvara förmånsbestämda pensioner för arbetstagare som har dem, och att söka lösningar för dem som inte har det. Vi måste också bevara och stärka den sociala tryggheten. En möjlig reform som främst skulle gynna kvinnor är att tillhandahålla socialförsäkringskrediter för obetalt hushållsarbete, och därigenom säkerställa att föräldrar kompenseras i pension för sådant arbete.

Uppdatering och upprätthållande av arbetsnormer

Förutom att höja minimilönen finns det många andra arbetsnormer som är i behov av uppdatering och starkare efterlevnad. Upprätthållandet av arbetsnormer är så svagt att hundratusentals arbetsgivare rutinmässigt misslyckas med att betala minimilönen eller övertid, utsätter anställda för risker på arbetsplatsen, inte betalar löneskatter eller arbetarkompensationspremier och inte tillhandahåller lagstadgade familjer. och sjukledighet.

Politiker bör fokusera på att straffa förövare av lönestölder, vända den växande trenden att felklassificera arbetare, uppdatera övertidsgränsen och sätta stopp för påtvingad skiljedom i anställningskonflikter.

Det uppskattas att över 50 miljarder dollar stjäls från anställda varje år genom lönestöld, vilket inträffar när arbetsgivare inte betalar arbetarna den lön de är skyldig (Eisenbrey och Meixell 2014). En studie av arbetare i låglönebranscher uppskattar att 30 procent av kvinnorna och 20 procent av männen upplever lönekränkningar (Bernhardt et al. 2009). Kvinnor är mer benägna att få sina löner stulna eftersom de är mer benägna att arbeta i yrken som har ett bevisat lönestöldproblem, såsom restauranger. Mer tillämpning och hårdare straff krävs för att avskräcka dessa överträdelser, och tillgång till domstolarna måste vara tillgänglig för skadade arbetare.

Politiker bör också slå ner på den skadliga praxis att arbetsgivare felklassificerar arbetare som oberoende entreprenörer snarare än anställda. Detta gör att de slipper betala för arbetsskadeersättning, arbetslöshetsförsäkring eller socialförsäkring för många arbetare, vilket kostar arbetande människor miljontals dollar varje år. Många yrken där dessa arbetsmetoder är vanliga, såsom arbete i hemmet, kommer sannolikt att anställa fler kvinnor (Shierholz 2013). Sedan 2006 har andelen hembiträden, vårdbiträden och hemvårdsassistenter som kategoriserats som "egenföretagare" faktiskt ökat med 9 procent, 18 procent respektive 22 procent (Wright 2014). Dessutom är tillfälligt anställda oproportionerligt kvinnliga och svarta (Nicholson 2015).

En uppmuntrande utveckling när det gäller arbetsnormer är president Obamas senaste beslut att uppdatera övertidströskeln, den lönenivå under vilken arbetare automatiskt är berättigade till en och en halv lön för varje arbetad timme över 40 under en vecka. Den har bara uppdaterats en gång sedan 1975; 2004 höjdes den från 13,000 23,660 USD till nuvarande 50,440 40 USD, en nivå så låg att miljontals arbetare med lägre lön och till och med mellanlöner arbetar övertid men inte får betalt för det. President Obama föreslog ett nytt tröskelvärde för övertidslön på 13.5 51.3 $ (en uppskattning av en standardlönenivå lika med den 3.4:e percentilen av inkomster för heltidsanställda arbetare), som direkt kommer att gynna 12.8 miljoner arbetare. Av de arbetstagare som berörs av den nya regeln är 2015 procent kvinnor. Den nya regeln skulle omfatta XNUMX miljoner arbetande mödrar och gynna XNUMX miljoner barn vars föräldrar arbetar. En tredjedel av de drabbade arbetarna är färgade (Mishel och Eisenbrey XNUMX). Den högre lönetröskeln, som tydligt definierar vem som är berättigad till övertidsersättning och undviker frågor om befattningar och arbetsuppgifter, kommer att ha en enorm positiv inverkan på kvinnors löner.

Politiker bör också upphöra med påtvingad skiljedom i anställningskonflikter. I denna praxis avstår anställda, som ett anställningsvillkor, sin rätt att väcka talan vid offentliga domstolar, och deras klagomål behandlas i hemliga, privata förfaranden. Påtvingat skiljeförfarande kan medföra oöverkomliga kostnader för arbetare, begränsa deras användning av grupptalan och underlätta diskriminering och brott mot löne- och timlagar. (EPI 2015c)

Reglering av papperslösa arbetare

Kvinnor är ofta koncentrerade till jobb som sannolikt innehas av papperslösa – till exempel utgör de 93.1 procent av hushållsarbetarna, som är mycket mer benägna att vara invandrare (Shierholz 2013). Papperslösa arbetare är sårbara för exploatering: De har i princip ingen förhandlingsstyrka gentemot arbetsgivare som kan hota att rapportera dem till immigrationsmyndigheterna, och praktiskt taget inga verkställbara arbets- eller anställningsrättigheter. Följaktligen tjänar de lägre löner än arbetare som har större tillgång till rättsskydd och som lättare kan byta jobb. Det sätter press nedåt på lönerna och arbetsvillkoren för arbetare – både inrikes och utrikes födda – i yrken och på de platser där obehöriga arbetare finns.

Exekutiva åtgärder för att ge lindring mot hotet om utvisning, eller en omfattande invandringsreform som ger en väg till medborgarskap, är politik som kommer att höja lönerna. Att reglera papperslösa arbetare kommer inte bara att höja deras löner utan kommer också att höja lönerna för dem inom samma arbetsfält. Att föra dessa arbetare ut ur skuggorna kommer att vara bättre, inte bara för arbetarna själva, utan också för de infödda arbetarna som har liknande läge.

Att stärka det sociala skyddsnätet

Även om majoriteten av detta dokuments policylösningar fokuserar på att förbättra kvinnors ekonomiska trygghet genom att stimulera en bred löneökning, skulle vi vara försumliga att inte nämna det sociala skyddsnätet, eftersom det är en viktig källa till stöd för många kvinnor. Kvinnor är mer benägna att vara i fattigdom och att vara mottagare av statliga överföringar och biståndsprogram. År 2014 utgjorde kvinnor 59.0 procent av den vuxna befolkningen i fattigdom. De omfattade också majoriteten av befolkningen i hushåll som fick behovsprövad hjälp, inklusive kontanthjälp, matkuponger, tillhandahållande av offentliga eller auktoriserade bostäder eller Medicaid (US Census Bureau 2015). Under 2013 var kvinnor 61.0 procent av icke-äldre vuxna mottagare av SNAP-förmåner (Supplemental Nutrition Assistance Program) och var chefer för 92.0 procent av hushållen med ensamstående föräldrar med barn som fick SNAP-förmåner (Gray 2013). Tillfällig hjälp för behövande familjer (TANF) ger fattiga människor välbehövligt extra stöd, och 85.8 procent av mottagarna är kvinnor (Department of Health and Human Services 2014). Dessutom ökar EITC (Earned Income Tax Credit) låglönekvinnors inkomster både när de får krediten och under senare decennier med ökade socialförsäkringsinkomster (Dahl et al. 2012).

Att ha ett starkt skyddsnät är därför avgörande för kvinnor och familjer. Den totala effekten av alla våra skyddsnätsprogram minskar fattigdomen med över hälften, med program som Social Security, SNAP och EITC som har de största effekterna (Sherman och Trisi 2015). Dessa program, och andra som arbetslöshetsförsäkring, är särskilt viktiga när ekonomin går dåligt, eftersom de hjälper till att lindra de negativa effekterna av arbetslöshet och lönebortfall för många familjer. Att stärka statligt bistånd och överföringsprogram är därför avgörande för att hjälpa kvinnor och familjer att uppnå ekonomisk stabilitet.

Slutsats

Under de senaste decennierna, när löneskillnaderna mellan könen har bestått, har en annan klyfta som är destruktiv för kvinnors ekonomiska trygghet bildats: kilen mellan typiska arbetstagares ersättning och produktivitet i hela ekonomin. Eftersom kvinnornas löner har släpat efter männens, har timlönen för den stora majoriteten av arbetare stannat, även när arbetarna har blivit mer produktiva. Kvinnors medianlöner är mycket lägre i dag än de skulle vara om vi hade täppt till könslönegapet och säkerställt att alla arbetare får del av fördelarna med ökad produktivitet.

Det behöver inte vara så här.

Förutom viktiga ansträngningar för att minska löneklyftan mellan könen, är lösningarna för att hjälpa kvinnor att uppnå ekonomisk trygghet och välstånd samma lösningar som kommer att hjälpa alla arbetare och den amerikanska ekonomin att blomstra. Detta kommer inte som någon överraskning – de flesta kvinnor är arbetare, och nästan hälften av arbetarna är kvinnor. Lösningarna för att hjälpa kvinnor och alla arbetare att se löneökningar inkluderar uppdatering och upprätthållande av arbetsnormer, inriktning på full sysselsättning och höjning av levnadsstandarden för alla amerikanska familjer. Den fullständiga listan över policyer vi kan implementera för att hjälpa kvinnor och arbetare finns på epi.org/womens-agenda.

När vi skapar möjligheten för kvinnor att ha ekonomisk trygghet skapar vi välstånd för alla amerikanska arbetare och deras familjer.

- Författarna vill tacka Susan Balding, Josh Bivens, Dan Essrow, Michael McCarthy, Liz Rose, Claire Sleigh och Hilary Wething för deras bidrag.

Om författarna

Alyssa Davis gick med i EPI 2013 som Bernard och Audre Rapoport Fellow. Hon hjälper EPI:s forskare i deras pågående analys av arbetskraften, arbetsnormer och andra aspekter av ekonomin. Davis hjälper till med design och genomförande av forskningsprojekt inom områden som fattigdom, utbildning, hälsovård och immigration. Hon arbetar också med Economic Analysis and Research Network (EARN) för att ge forskningsstöd till olika statliga opinionsbildningsorganisationer. Davis har tidigare arbetat i representanthuset i Texas och den amerikanska senaten. Hon har en BA från University of Texas i Austin.

Elise Gould, seniorekonom, började på EPI 2003 och är institutets chef för hälsopolitisk forskning. Hennes forskningsområden inkluderar löner, fattigdom, ekonomisk rörlighet och hälsovård. Hon är medförfattare till The State of Working America, 12:e upplagan. Tidigare har hon skrivit ett kapitel om hälsa i The State of Working America 2008/09; medförfattare till en bok om sjukförsäkringsskydd vid pensionering; publiceras på platser som t.ex Chronicle of Higher Education, Utmaningstidningenoch Skatteanmärkningar; och skriven för akademiska tidskrifter inklusive Hälsekonomi, Health Affairs, Journal of Aging and Social Policy, Risk Management & Insurance Review, Environmental Health Perspectivesoch International Journal of Health Services. Hon har en magisterexamen i public affairs från University of Texas i Austin och en Ph.D. i nationalekonomi från University of Wisconsin i Madison.

 

---