Jag vill tacka Z Magazine och arrangörerna av LAC för att de gav mig möjligheten att delta i detta otroliga evenemang. Jag hoppas att det jag ska säga kommer att stimulera till en intressant debatt om arbetslivet i ett postkapitalistiskt samhälle.
Mot bakgrund av de diskussioner som har förts under de senaste dagarna kommer jag att anta att de flesta av er är här för att ni helt enkelt föraktar vad kapitalismen har att erbjuda oss – och är övertygade om att det finns bättre alternativ för en mer human värld. Så jag kommer inte att lägga någon tid på att säga vad det är som vi inte gillar med det nuvarande systemets ekonomiska och politiska system, såvida inte detta naturligtvis kommer att hjälpa mig under mitt föredrag att bättre belysa fördelarna med det alternativ som jag är ska lägga fram.
Låt mig utan vidare ange mitt föredrag genom att ställa två grundläggande frågor: "vad vill vi?" och "hur ska vi få det?". Så mitt föredrag idag kommer i grunden att handla om vision – dvs hur vill vi att arbetet ska se ut i ett postkapitalistiskt samhälle – och om strategi och taktik för att omsätta den visionen i praktiken.
När jag säger "vad vill vi?" Jag hoppas att vi alla är överens om att det vi har i åtanke är en värld fri från onödigt lidande och våld, ett nytt samhälle baserat på rättvist samarbete, där människors medfödda och härledda mångfald respekteras och värderas, där alla deltar i beslut som påverkar deras egna liv , där alla har kontroll över sitt eget ekonomiska liv, utan exploatering av vissa grupper framför andra. Det räcker dock inte att säga vilka våra värderingar är, att kommunicera dem, att dela dem med andra – vi måste också se till att vi inför rätt mekanismer som kommer att främja dessa värderingar på ett varaktigt sätt. För det första är det ganska troligt att de som inte håller med kommer att göra allt som står i deras makt för att hindra – inte mindre för att direkt förtrycka – alla försök att skapa ett samhälle baserat på dessa värderingar. Och detta händer redan. För det andra, även i det mest optimistiska scenariot att ha alla engagerade i dessa värderingar, skulle vi fortfarande behöva övervinna decennier av kapitalism-inducerade förutfattade meningar och beteenden. Om vi inte ändrar de grundläggande beslutsmekanismerna, de grundläggande ekonomiska mekanismerna, de politiska mekanismerna, kommer varje partiell reform som tar oss vidare i vår kamp sannolikt att bli kortlivad.
Så att ha en vision – en ekonomisk vision, i det här specifika fallet, men detsamma gäller i andra världar av mänskligt liv (släktskap, kultur, politik, etc.) – är inte bara att ha klart för oss vilka våra värderingar är, utan också ta reda på vad vi behöver för att se till att dessa värderingar vägleder och informerar våra handlingar. Med ett ord behöver vi INSTITUTIONER som främjar dessa värderingar. Vad jag verkligen har i åtanke är "sociala institutioner" - det vill säga, med Robin Hahnels ord, "konglomerationer av inbördes relaterade roller ... som etablerar det förväntningsmönster inom vilket mänsklig aktivitet måste ske." Låt mig förtydliga detta. All mänsklig aktivitet kräver någon form av direkt eller indirekt ömsesidig relation mellan människor – vad sociala institutioner gör är helt enkelt att definiera vilka människors roller är i dessa förbindelser och hur människor förväntas bete sig när de fyller dessa roller. Så familjer, arbetsplatser, skolor, församlingar, sociala centra, församlingar, parlament etc är alla sociala institutioner. Det faktum att vi kan ogilla några eller alla av våra nuvarande institutioner betyder inte nödvändigtvis att institutioner är "dåliga" i sig – det är upp till oss att skapa institutioner som kommer att tjäna våra värderingar och på ett varaktigt sätt främja typen av mänsklig och sociala relationer vi skulle vilja se realiserade.
Så, vad jag kommer att prata om för dig idag, i den första delen av min presentation, är inte bara vilken sorts värderingar jag hoppas få förverkligas i ett postkapitalistiskt samhälle, utan också vilken typ av institutioner vi behöver för att föra fram dessa värden. Givet att detta är en panel om "arbete" kommer jag naturligtvis att fokusera på några mycket specifika institutioner, nämligen arbetsplatser - och i synnerhet kommer jag att försöka lägga fram en vision om vilken typ av arbetsfördelning eller arbetsorganisation. , är mest förenlig med våra käraste värderingar. Med dessa värderingar i åtanke, låt oss börja fundera på hur vi kan organisera vårt arbetsliv därefter.
Nu, även i ett nytt samhälle, skulle vi naturligtvis fortfarande behöva någon produktiv verksamhet som äger rum, för att tillhandahålla de varor och tjänster som behövs för att uppfylla våra behov och främja vårt välbefinnande. Så det kommer fortfarande att finnas fabriker, kontor, fabriker, butiker, sjukhus, skolor, etc, och det kommer fortfarande att finnas jobb att utföra och uppgifter som ska slutföras inom var och en av dessa arbetsplatser. Men om vi verkligen vill uppnå solidaritet, självförvaltning, rättvisa och mångfald måste vi organisera arbetet på arbetsplatserna (och även mellan arbetsplatserna) för att främja dessa värderingar.
Arbetsfördelning förknippas i allmänhet med ekonomisk effektivitet, det vill säga förmågan att få saker gjorda utan onödigt slöseri med knappa resurser. Men hur arbetet är organiserat påverkar oss direkt på åtminstone två andra nivåer: på individnivå och på samhällsnivå mer generellt.
Låt oss utgå från individen – givetvis, med tanke på den avsevärda tid i vårt liv som ägnas åt arbete, påverkar detta inte bara vår livskvalitet, i termer av arbetstillfredsställelse, tillfredsställelse, lycka, materiell belöning, och så vidare, utan också färdigheter och sociala egenskaper vi utvecklar. Man behöver inte tänka hårt för att inse att vi är djupt påverkade av det jobb vi gör. Människor som är involverade i kreativt, bemyndigande arbete, i beslutsfattande, är mest benägna att bli självsäkra, proaktiva, påstridiga, för att ha bättre förmåga att utvärdera alternativ och fatta komplexa beslut. Å andra sidan kommer människor som är inblandade i rote, snålt, lydigt arbete med största sannolikhet att känna sig maktlösa, passiva, kommer att sakna förtroende för sina förmågor, kommer inte att kunna utöva sina intellektuella och kreativa färdigheter till den grad att de kommer att bli helt bedövade. Så för att sammanfatta detta i ett slagord, vi är vad vi arbetar, till viss del.
Arbetsfördelningen påverkar inte bara individen, utan också individernas sätt att interagera och samhällets struktur. Arbetsfördelningen avgör inte bara vem som gör vad, utan också hur ekonomiska beslut fattas och människors effektiva förmåga att delta i ekonomiskt beslutsfattande. Detta är också en mycket uppenbar poäng, men en som ofta förbises. Om arbetet är uppdelat på ett sådant sätt att en liten grupp människor tar alla beslut och bestämmer hur de ska bedriva ekonomisk verksamhet, medan den stora majoriteten tvingas utföra order och göra allt rutinmässigt och snålt arbete, kommer helt klart att de förstnämnda har alla incitament. att införa mekanismer för att bevara sina privilegier: de kommer att tillskriva sig själva större och större andelar av den ekonomiska kakan, de kommer att behålla alla de stärkande och tillfredsställande jobben för sig själva och de kommer att göra allt som står i deras makt för att se till att de längst ner är hindras från att göra anspråk på sin rättmätiga del av materiella belöningar och deltagande. Detta skapar oundvikligen sprickor mellan dessa två grupper, och klassklyftor uppstår. Så arbetsfördelning, vid sidan av ägande av produktivt kapital och andra faktorer, är en av de viktigaste bestämningsfaktorerna för klassdelningar och relationer.
Med dessa två punkter i åtanke hävdar jag att om vi ska främja solidaritet, självförvaltning, delaktighet, rättvisa och mångfald måste vi göra oss av med arbetsfördelningen som vi känner den, nämligen med hierarkisk, företags arbetsfördelning, och vi måste ersätta det med det som förespråkare för deltagande ekonomi kallar "balanserade jobbkomplex".
Under en företags arbetsfördelning delas uppgifter in i jobb (var och en består av en uppsättning relativt homogena uppgifter) som kan graderas hierarkiskt i termer av bemyndigande och livskvalitet. Så vi har sopare, städare, lärare, kontorister, läkare, målare, webbansvariga, revisorer, chefer, VD:ar och så vidare. Uppenbarligen kommer vissa jobb att ha mer önskvärda egenskaper än andra, och kommer att tillåta människor att utveckla större och mer varierade färdigheter än andra. Vissa jobb är rote, lydiga, monotona och alienerande. Andra är stärkande, tillfredsställande, kreativa och varierande. Varför ska vissa människor utstå svåra arbetsförhållanden, utföra farliga och dåligt betalda jobb, medan andra ska sitta hela dagen i ett luftkonditionerat rum, njuta av fördelarna med slagsmål i affärsklass och företagsbilar och fatta beslut som inte bara påverkar dem själva men även andra? Företagens arbetsfördelning klarar tydligt inte likvärdighetstestet. Om vi är oroade över att skapa ett rättvist samhälle bör vi antingen eliminera företagens arbetsfördelning eller kompensera dem som utför det farligaste och mest betungande jobbet genom att betala dem mer än de som åtnjuter en bättre arbetslivskvalitet.
Men rättvisa är bara en av de värden som vi skulle vilja se realiserade i ett postkapitalistiskt samhälle. Vad sägs om delaktighet och självförvaltning? Anta att vi bestämde oss för att lösa problemet med rättvisa genom att behålla en företagsarbetsfördelning och att vi materiellt kompenserade dem som uthärdar dödande arbetsförhållanden och gör större uppoffringar. Anta också att vi gav alla möjligheten att på lika villkor delta i det ekonomiska beslutsfattandet i syfte att uppnå självförvaltning. Skulle detta fungera? Låt oss tänka på det. Föreställ dig att vi inrättar enmansarbetarråd med en röst i en bilfabrik, vilket ger varje arbetare möjlighet att delta. Föreställ dig att vi också skulle behålla företagens arbetsfördelning – med kontorister, löpande bandarbetare, städare, ingenjörer, produktionschefer, revisorer etc. Skulle alla kunna delta effektivt på lika grunder? Om jag tillbringar hela mitt yrkesliv med att montera växellådor, utan någon möjlighet att utöva eller utveckla mina andra färdigheter, utan någon möjlighet att få tillgång till relevant övergripande information om verksamheten, kommer jag definitivt inte att kunna delta i beslutsprocessen om samma sak. grunder som någon som tillbringar sitt arbetsliv med strategisk planering, investeringsutvärderingar, försäljning och marknadsföring, bokföring och så vidare. Jag kanske inte skulle kunna argumentera för min åsikt, jag skulle inte kunna backa upp mina påståenden med relevant data, och jag kanske till och med känner mig skrämd över att ingripa överhuvudtaget. Resultatet av detta är ganska tydligt – slutliga beslut skulle så småningom återspegla åsikterna och motivationerna hos dem som är mer bemyndigade av de funktioner de utför på arbetsplatsen – och när dessa arbetare blir vana vid att "styra" beslutsprocessen, kanske till och med beslutar att avskaffa deltagandet tillsammans – varför bry sig om demokratiska, deltagande fullmäktigemöten, om slutgiltiga beslut ändå speglar vår synvinkel? Varför inte bara hålla mer begränsade möten, som de gamla goda styrelsemötena? Så snart skulle hela systemet rivas upp och vi skulle vara tillbaka på ruta ett. Och vi vet vad detta innebär: exploatering, klassklyftor (samordnare och beslutsfattare vs arbetare) och konflikter, frustration, alienation, och så vidare och så vidare.
Därför klarar företags arbetsfördelning både rättvisetestet och självförvaltnings-/deltagandetestet. Om vi menar allvar med lika möjligheter, livskvalitet och delaktighet, om vi tror att alla ska ha kontroll över sitt ekonomiska liv, om vi vill uppnå ett verkligt klasslöst samhälle, så kan vi inte stödja företagens arbetsfördelning i en post- kapitalistiska samhället. Vad vi istället behöver är en arbetsfördelning så att jobben i ekonomin har jämförbar påverkan på människors liv och önskvärdhet. Om vi alla ska delta bör vi alla ha kompetens och motivation att delta. Och med tanke på att "vi är vad vi arbetar" (i viss mån), så är det av största vikt att, vilket jobb jag än bestämmer mig för att ta på mig, det jobbet utrustar mig med kompetens och självförtroende för att vara en aktiv del i beslutsfattande .
Det är precis vad balanserade jobbkomplex gör. Med balanserade jobbkomplex är uppgifterna fördelade på ett sådant sätt att alla får en rättvis del av det betungande och obehagliga arbetet, och alla får också en rättvis del av det stärkande och tillfredsställande arbetet, på ett sådant sätt att vi alla har samma snitt egenmakt och livskvalitet. Så det kommer inte längre att finnas sekreterare och vd:ar, städare och revisorer, sjuksköterskor och läkare, ingenjörer och löpande bandarbetare, utan vi skulle alla ha en blandning av uppgifter, några fullgörande och några utandräkt, några konceptuella och några manuella, var och en enl. våra egna preferenser och förmågor, men på ett sådant sätt att vi alla har samma befogenhet att delta i beslutsfattandet.
Observera att vi inte menar att alla ska utföra varje uppgift på en arbetsplats. Detta är inte genomförbart och inte heller önskvärt, eftersom det skulle vara distraherande och så småningom hindra oss från att få arbetet gjort. Vi menar inte heller att vi ska avskaffa specialisering. Specialiserade färdigheter och kunskaper, såsom avancerad datorprogrammering, organisk kemi, ekonometri, etc, kommer fortfarande att vara nödvändiga och människor kommer att uppmuntras att utöva sina intressen och specialisera sig på det de är bra på. Men att veta om datorprogrammering, eller att kunna designa skjuter i höjden, kommer inte att innebära att jag kommer att ägna hela mitt yrkesliv åt just det, och inte heller att jag kommer att kunna monopolisera beslutsprocessen. Istället för att jag är datavetare och du är sekreterare kanske jag tar hand om min egen korrespondens och telefonsamtal en del av tiden, medan du kanske ägnar en del av din tid åt marknadsföring eller webbdesign, eller med försäljning och kundrelationer, eller vilken annan uppgift du tycker är intressant, användbar och kompatibel med dina talanger. Naturligtvis kommer empowerment-effekten av vårt jobbkomplex att vara densamma för oss båda, så att vi när vi sitter i arbetarrådet både kan uttrycka våra åsikter, bedöma alternativ och effektivt bidra till beslutsprocessen.
Så för att upprepa, måste vi skapa balanserade jobbkomplex på arbetsplatsen. Vem gör det? Med tanke på att detta är ett beslut som berör hela arbetsplatsen kommer det att fattas av ett arbetsplatsövergripande arbetarråd som ser till att alla åsikter är ordentligt representerade. Hur ska de göra det? Det finns ingen fast regel för detta – det beror på det specifika verksamhetsområdet. Så det är troligt att en skola kommer att skapa balanserade jobbkomplex annorlunda än ett sjukhus eller ett gym. Ett sätt att göra det skulle vara att lista alla uppgifter som behöver utföras på en arbetsplats och gradera dem efter deras önskvärdhet och deras empowerment-effekt. Vi kombinerar sedan dessa uppgifter till jobbkomplex, på ett sådant sätt att alla jobb har samma egenmakt och livskvalitetseffekt, vilket bör vara lika med genomsnittet för den arbetsplatsen. Vissa jobbkomplex kan bestå av uppgifter som alla är genomsnittliga, vad gäller önskvärdhet och bemyndigande; andra kan bestå av uppgifter som är vitt olika i detta avseende, så länge deras kombination är lika med genomsnittet för arbetsplatsen.
Som det händer är inte alla arbetsplatser lika när det gäller genomsnittlig livskvalitet och egenmakt. Att arbeta i en kolgruva är förmodligen mindre önskvärt och stärkande än att arbeta på en universitetsavdelning eller ett modehus. De branscher med de mest bemyndigande jobbkomplexen skulle tillåta sina arbetare att utveckla överlägsen självlednings- och beslutsförmåga. Så klassklyftor och konflikter, som vi försökte kasta ut genom ytterdörren (upprätta balanserade jobbkomplex på arbetsplatsen), skulle komma tillbaka in genom bakrutan. Eftersom vi började säga att vårt syfte är att uppnå verklig delaktighet och självförvaltning, och att övervinna klassklyftor, bör vi balansera jobbkomplex inte bara inom arbetsplatser utan också mellan arbetsplatser, så att varje jobbkomplex i ekonomin kommer att vara lika bemyndigande och önskvärt; eller, med andra ord, så att vi uppnår genomsnittlig egenmakt och livskvalitet för alla arbetare, oavsett vilka särskilda aktiviteter de är engagerade i.
Hur gör vi det? Helt enkelt genom att kräva att de som innehar ett jobb komplex som är mer
bemyndigande och önskvärda än genomsnittet i ekonomin, spendera en del av sin arbetsvecka på en arbetsplats med mindre än genomsnittliga jobbkomplex. Så om jag arbetade i ett modehus (där jag som en del av mitt jobbkomplex skulle utföra både utanträningsuppgifter och kreativa uppgifter), och att vara modedesigner är mer önskvärt och stärkande än genomsnittet, skulle jag kunna tillbringa en del av min arbetsvecka med att gå till gamla människor i en äldreboende, ta telefonsamtal på mitt lokala bibliotek, eller i städgrupper i mitt grannskap och så vidare.
Innan jag går vidare till strategin vill jag klargöra några punkter. För det första, tilltalande som balanserade jobbkomplex är, är de bara en av flera ekonomiska institutioner som vi kan inrätta i en postkapitalistisk värld. Lägg märke till att jag inte har sagt något om ersättningar, resursfördelning, planering, konsumtion etc – alltså alla andra aktiviteter som kännetecknar det ekonomiska livet av två skäl. För det första är de utanför den här panelens fokus. För det andra är tiden till vårt förfogande kort och att prata om för många saker tillsammans är sannolikt förvirrande. Men kom ihåg att balanserade jobbkomplex är en del av en bredare uppsättning ekonomiska institutioner som utgör en ekonomisk vision som främjar rättvisa, solidaritet, mångfald och självförvaltning.
För det andra, ett varningens ord. Det finns inget matematiskt med mänskliga aktiviteter. Att balansera jobbkomplex är en kontinuerlig process som kräver successiva förbättringar, eftersom människor byter jobb och innovationer introduceras som förändrar arbetsförhållandena på särskilda arbetsplatser eller branscher. Detta skiljer sig inte så mycket från vad som redan sker på traditionella arbetsplatser, där ansvar och uppgifter ständigt omprövas och omfördelas. Den grundläggande skillnaden är naturligtvis att balanserade jobbkomplex ger jämförbar egenmakt och livskvalitet för alla, medan den nuvarande arbetsfördelningen inte gör det – balanserade jobbkomplex etableras också demokratiskt och på ett deltagande sätt, medan företagens arbetsfördelning är en top-down och autokratisk process.
För det tredje bör vi inte förvänta oss att balansera jobbkomplex över en timme eller ens en dag – men vi kan definitivt sikta på att balansera jobbkomplex över en längre tidsram, ordna skift och uppgifter på ett sådant sätt att det blir en överenskommelse mellan behovet av specialisering å ena sidan, och behovet av att garantera alla jämförbar egenmakt och livskvalitetsupplevelser. Naturligtvis beror den relevanta tidsramen på den särskilda arbetsplatsen och arbetstagarnas preferenser.
Fjärde och sista punkten, ett ord om effektivitet. Många människor, när de först konfronteras med balanserade jobbkomplex, reagerar med att säga att den här lösningen är ineffektiv, eftersom den slösar exceptionell förmåga och färdigheter – om någon har talang för avancerad ingenjörskonst, att få henne att ta telefonsamtal eller göra arkivering är ett slöseri med hennes talanger och skadligt för samhällets välmående. Det handlar om tre frågor här. För det första, som jag sa tidigare, hävdar vi inte att människor inte ska specialisera sig på det de är bra på. Allt vi säger är att alla ska ha en chans att utveckla sina färdigheter och förmågor, och det enda sättet att göra detta är att se till att alla får en chans att utföra ett stärkande och kreativt arbete. För varje bit av "effektivitet" som vi förlorar på att ha en toppchef som ordnar sina egna resescheman, vinner vi effektivitet genom att frigöra mycket potential och kompetens bland alla de människor i ekonomin vars förmågor tidigare frustrerades av tråkigt och dödande arbete. Dessutom, eftersom arbetare faktiskt blir ansvarig för sitt eget ekonomiska liv, är det mer sannolikt att de är motiverade i sina jobb och därför mer produktiva än i det nuvarande systemet. För det andra, även om vi skulle förlora någon effektivitet eller social produkt i processen, skulle vi vinna i form av förbättrad livskvalitet för alla, ökad kontroll över sitt arbetsliv, en mer rättvis fördelning av möjligheter och minskade klasskonflikter. Om vi inkluderar dessa mål i vår objektiva funktion, så ser vi tydligt att balanserade jobbkomplex blir det effektiva alternativet, medan företagens arbetsfördelning är ineffektiv, till den grad att den hindrar oss från att uppnå dessa mål. Slutligen, eftersom alla nu gör både dödande och bemyndigande arbete, kommer det att finnas ett incitament att minimera den tid som krävs för utanträngande och tråkiga uppgifter, och gynna innovationer som ökar automatiseringen av dessa uppgifter, till exempel för att frigöra tid för alla inblandade. Det vill säga, balanserade jobbkomplex är också effektiva i ett dynamiskt perspektiv, vilket leder till stadiga förbättringar av allas arbetslivsvillkor och ökad produktivitet över tid.
Efter att ha skisserat vår vision för "arbete efter kapitalismen", övergår vi nu till den andra frågan: "vad kan vi göra för att nå dit?" Det är klart att om vi inte har turen att arbeta på en arbetsplats med balanserade jobbkomplex bör vi sikta på att organisera vår kamp så att vi kan begära och få förbättringar i vårt arbetsliv som leder till större egenmakt, bättre arbetsvillkor och en rättvis fördelning av privilegier och ansvar. Som arbetare finns det flera taktiker till vårt förfogande: öka medvetenheten bland våra kollegor om fördelarna med balanserade jobbkomplex; organisera sig för att utöva påtryckningar genom lobbyverksamhet och strejker; organisera arbetstagarråd för att skugga beslutsprocessen uppifrån och ned och komma med alternativa planer för vår arbetsplats; efterfrågar mer utbildning och mer varierade arbetsbeskrivningar; be om tillgång till "konfidentiell" information såsom redovisnings- och finansdata och strategiska planer för företaget, och främja diskussion och utvärdering av sådana uppgifter. Om vi är i stånd att starta vår egen ekonomiska verksamhet, bör vi försöka organisera uppgifterna i balanserade jobbkomplex och uppmuntra ett brett deltagande i beslutsfattandet.
En del av er kanske undrar hur det någonsin är möjligt att uppnå mer varierande arbetsbeskrivningar i ett traditionellt kapitalistiskt företag, än mindre balanserade jobbkomplex. Ändå finns det många arbetsplatser där arbetare är engagerade i en blandning av uppgifter som, utan att vara balanserade jobbkomplex, ger ett sätt att utveckla ett brett utbud av färdigheter. Jag hade själv möjlighet att arbeta några år i ett litet konsultföretag där försök gjordes att göra verksamheten mer delaktig, men höll inte på att uppnå balanserade jobbkomplex och demokratiska arbetarråd. Eftersom det här var ett nystartat företag var vi i början tvungna att klara oss utan sekreterare, avdelningar, kontorister, receptionister, etc – utöver att utföra konsultarbete hade var och en av oss en rättvis del av "utanstående" arbete att göra, som att ta telefonsamtal, arkivering av korrespondens, fakturering och så vidare. Samtidigt uppmuntrades vi alla att delta i marknadsföring, rekrytering, design av bonussystemet, varumärkeshantering – och de viktigaste besluten om företaget togs kollektivt, som när vi valde en styrningsstruktur som skulle ge arbetarna det faktiska ägandet av företaget. Jag hade mycket nytta av den erfarenheten – inte bara upptäckte jag att det fanns saker jag tyckte om att göra mer än att konsultera, jag fick också ha en överblick över hur ett företag fungerar, vad som krävs för att starta ett, vilka svårigheter du kan stöta på tillsammans vägen etc. Inte heller var hierarkin så fixerad som den är på traditionella arbetsplatser – det var inte ovanligt att vissa personer ledde vissa projekt och följde någon annans ledarskap på andra. Tyvärr tog vi aldrig experimentet så långt som vi kunde ha, skapat en arbetsplats som verkligen var deltagande, där vi alla njöt av balanserade jobbkomplex, där vi alla var lika bemyndigade av våra arbetsförhållanden. Då kändes det som vi gjorde avsevärt bra jämfört med andra större konsultföretag, där partners hade sista ordet över allt och juniorer tvingades stanna sent – eller tills chefen hade lämnat för natten i alla fall.
Anledningen till att jag berättar den här historien är tvåfaldig. För det första, även inom det nuvarande systemet, finns det fortfarande utrymme att begära och vinna betydande förbättringar av arbetsbeskrivningar, arbetslivskvalitet, ökad egenmakt och så vidare. Konsultföretaget jag brukade arbeta för konkurrerades inte ut från marknaden bara för att det försökte involvera arbetare i någon form av beslutsfattande (samtidigt som det inte gjorde det helt). Jag tror faktiskt att vi brukade vara mycket mer motiverade av våra jobb, eftersom vi direkt bidrog till att definiera hur saker och ting skulle göras, vilka jobb vi skulle ta, hur tid skulle fördelas på de olika uppgifterna, etc. Och företag gynnades totalt av vårt engagemang. Men den här historien säger oss också att vi bör vara medvetna om en potentiell fara med att vinna partiella reformer som förbättrar arbetarnas livskvalitet och egenmakt. Det finns en risk att vi kan sluta nöja oss med vad vi får – att när vi väl får förbättrade arbetsvillkor kan vi bli mindre militanta i kampen för vårt slutliga mål, nämligen att ersätta företagens arbetsfördelning med balanserade jobbkomplex och auktoritativa beslut -tillverkning med självförvaltning och delaktighet. Det är här visionen blir viktig. Även om det är användbart och verkligen nödvändigt att vinna partiella reformer för att främja vår kamp, bör vi inte glömma att så länge som de grundläggande kapitalistiska mekanismerna finns på plats, kommer varje seger på vår sida sannolikt att bli kortlivad och lätt kan vändas.
Förutom att göra "externa" åtgärder för att göra arbetsplatser mer delaktiga och för att få balanserade jobbkomplex, måste vi också engagera oss i vissa "interna" åtgärder, för att organisera våra rörelser, våra sociala förändringsgrupper, våra fackföreningar, våra grannskapsråd, våra mänskliga rättighetsgrupper, våra alternativa medier, enligt principerna om balanserade jobbkomplex och deltagande beslutsfattande. För det första är det osannolikt att våra önskemål om balanserade jobbkomplex, för verkligt deltagande arbetsplatser, ger oss några poäng om vi inte själva följer dessa principer. Vi kommer inte att vara trovärdiga om vi inte visar att det vi vill inte bara är önskvärt, utan genomförbart och faktiskt överlägset alla andra lösningar vi kan vara vana vid.
Dessutom, om våra rörelser ska attrahera allt större grupper, om de ska tilltala olika valkretsar, måste vi se till att de verkligen är deltagande, så att allas åsikter och bekymmer kan uttryckas och redovisas på rätt sätt. Om jag är en metallarbetare som tillbringar hela sin arbetsdag med att följa order och göra förödande uppgifter, varför skulle jag vilja spendera min fritid i en organisation som tvingar mig att utföra mer otippat och lydigt arbete? Varför skulle jag vilja gå från en chef till en annan? Jag kan lika gärna stanna hemma och titta på tv eller shoppa eller gå på klubb, eller i vilket fall som helst ägna den lediga tiden jag har åt att bestämma mig för vad jag tycker är bäst för mig, istället för att lyssna på andra som säger till mig vad jag ska göra, eller tråka ut mig själv. i ändlösa möten känner jag inte att jag har självförtroendet att delta i.
Så om vi menar allvar med deltagande bör vi göra vår rörelse delaktig och stärkande för alla. Våra rörelser bör erbjuda deltagarna en glimt av hur vårt önskade framtida samhälle kommer att se ut, ett samhälle där det finns möjligheter för alla att delta i beslutsfattandet och njuta av givande, stärkande och uppfyllande av arbetsvillkor. När vi väl förstår hur balanserade jobbkomplex fungerar, och vi är överens om att de är det enda sättet att säkerställa effektivt deltagande, kan vi börja med att ompröva hur uppgifter och ansvar fördelas inom våra grupper. Är det alltid samma personer som pratar, all kampanj, som deltar i internationella möten, som får synlighet i media, som sätter strategin för gruppen? Har vi interna hierarkier, har vi personer vars enda roll är att sköta kopiering, städa, sköta prenumerationer, ordna resescheman och så vidare? Om så är fallet bör vi börja med att komma till rätta med dessa obalanser, utbilda människor vid behov, utan att naturligtvis tvinga någon att göra något mot deras intressen eller böjelser. Så även om alla kanske inte känner för att tilltala en stor publik för att främja gruppens agenda, kan vissa personer visa en benägenhet att skriva pressmeddelanden eller för att ta reda på vad som är den bästa taktiken som krävs för att involvera människor i deras grannskap, eller för att organisera insamlingsevenemang.
Låt mig avsluta med att säga att jag är medveten om att inget av detta kommer att bli lätt. Vi kommer att behöva övervinna motstånd och alla typer av hinder, vi kommer att behöva acceptera det faktum att även om vi är vana vid att göra allt det roliga och bemyndigande arbetet så bör vi också acceptera vår beskärda del av utantillbörliga uppgifter, vi kommer att behöva diskutera och komma överens om sätt att säkerställa att vi alla deltar på lika grunder, och vi kommer att behöva övertyga skeptikerna på vägen. Så det kommer att bli svårt, men som många av exemplen ovan jag har gett dig visar, definitivt inte omöjligt. Med Senecas ord, en romersk filosof, "det är inte för att saker och ting är svåra som vi inte vågar. Det är för att vi inte vågar att de är svåra. Tack.
ZNetwork finansieras enbart genom sina läsares generositet.
Donera