Rád by som poďakoval Z Magazine a organizátorom LAC za to, že mi dali príležitosť zúčastniť sa tohto neuveriteľného podujatia. Dúfam, že to, čo poviem, podnieti zaujímavú diskusiu o pracovnom živote v postkapitalistickej spoločnosti.
Vo svetle diskusií, ktoré prebehli v posledných dňoch, budem predpokladať, že väčšina z vás je tu, pretože jednoducho opovrhujete tým, čo nám kapitalizmus môže ponúknuť – a ste si istí, že existujú lepšie alternatívy pre humánnejší svet. Nebudem teda tráviť čas hovorením, čo sa nám na súčasnom ekonomickom a politickom systéme nepáči, pokiaľ mi to, samozrejme, počas môjho rozprávania nepomôže lepšie zdôrazniť výhody alternatívy, ktorou som. bude predkladať.
Bez ďalších okolkov mi dovoľte zarámovať svoj prejav položením dvoch základných otázok: „Čo chceme?“ a "ako to získame?". Takže moja dnešná prednáška bude v podstate o vízii – teda aká chceme, aby práca vyzerala v postkapitalistickej spoločnosti – ao stratégii a taktike, ako túto víziu pretaviť do praxe.
Keď poviem "čo chceme?" Dúfam, že sa všetci zhodneme na tom, že to, čo máme na mysli, je svet bez zbytočného utrpenia a násilia, nová spoločnosť založená na spravodlivej spolupráci, kde sú vrodené a odvodené rozmanitosti ľudí rešpektované a cenené, kde sa každý zúčastňuje na rozhodnutiach, ktoré ovplyvňujú jeho vlastný život. , kde má každý pod kontrolou svoj vlastný ekonomický život, bez vykorisťovania niektorých skupín nad inými. Nestačí však povedať, aké sú naše hodnoty, oznámiť ich, podeliť sa o ne s ostatnými – musíme sa tiež uistiť, že zavedieme správne mechanizmy, ktoré budú tieto hodnoty trvalo podporovať. Po prvé, je dosť pravdepodobné, že tí, ktorí nesúhlasia, urobia všetko, čo je v ich silách, aby zabránili – nie menej, aby priamo potlačili – akékoľvek pokusy o vytvorenie spoločnosti založenej na týchto hodnotách. A toto sa už deje. Po druhé, aj v tom najoptimistickejšom scenári, v ktorom by sa každý zaviazal k týmto hodnotám, by sme stále potrebovali prekonať desaťročia kapitalizmom vyvolaných predsudkov a správania. Ak nezmeníme základné rozhodovacie mechanizmy, základné ekonomické mechanizmy, politické mechanizmy, akákoľvek čiastočná reforma, ktorá nás posunie ďalej v našom boji, bude mať pravdepodobne krátke trvanie.
Takže mať víziu – v tomto konkrétnom prípade ekonomickú víziu, ale to isté platí aj v iných oblastiach ľudského života (príbuzenstvo, kultúra, politika atď.) – neznamená len mať v mysli jasno, aké sú naše hodnoty, ale aj zistiť, čo potrebujeme, aby sme sa uistili, že tieto hodnoty riadia a formujú naše kroky. Jedným slovom potrebujeme INŠTITÚCIE, ktoré tieto hodnoty podporujú. To, čo mám naozaj na mysli, sú „sociálne inštitúcie“ – teda slovami Robina Hahnela „konglomeráty vzájomne prepojených rolí…, ktoré vytvárajú vzorec očakávaní, v rámci ktorých sa musí ľudská činnosť odohrávať“. Dovoľte mi to objasniť. Akákoľvek ľudská činnosť si vyžaduje určitý druh priameho alebo nepriameho vzájomného vzťahu medzi ľudskými bytosťami – to, čo robia sociálne inštitúcie, je jednoducho definovať, aké sú roly ľudí v týchto vzájomných vzťahoch a ako sa od ľudí očakáva správanie pri plnení týchto rolí. Takže rodiny, pracoviská, školy, farnosti, sociálne centrá, zhromaždenia, parlamenty atď. sú všetko sociálne inštitúcie. To, že sa nám nemusia páčiť niektoré alebo všetky naše súčasné inštitúcie, nemusí nutne znamenať, že inštitúcie sú samé o sebe „zlé“ – je na nás, aby sme vytvorili inštitúcie, ktoré budú slúžiť našim hodnotám a trvalo podporovať typ človeka a sociálne vzťahy, ktoré by sme radi videli realizované.
Takže to, o čom vám dnes budem hovoriť, v prvej časti mojej prezentácie, nie je len to, aký druh hodnôt, dúfam, uvidím realizovať v postkapitalistickej spoločnosti, ale aj to, aké inštitúcie potrebujeme, aby sme posúvať tieto hodnoty. Samozrejme, vzhľadom na to, že ide o panel o „práci“, zameriam sa na niektoré veľmi špecifické inštitúcie, konkrétne pracoviská – a najmä sa pokúsim predložiť víziu o druhu deľby práce alebo organizácie práce. , je najviac kompatibilný s našimi najdrahšími hodnotami. S ohľadom na tieto hodnoty začnime uvažovať, ako by sme si podľa toho mohli zorganizovať svoj pracovný život.
Teraz, dokonca aj v novej spoločnosti, by sme, samozrejme, stále potrebovali nejakú produktívnu činnosť, aby sme poskytovali tovary a služby potrebné na naplnenie našich potrieb a zlepšenie nášho blahobytu. Stále tu teda budú závody, kancelárie, továrne, obchody, nemocnice, školy atď. a na každom z týchto pracovísk budú ešte stále potrebné práce a úlohy. Ak však skutočne chceme dosiahnuť solidaritu, samosprávu, rovnosť a rozmanitosť, musíme organizovať prácu na pracoviskách (a dokonca aj medzi pracoviskami), aby sme tieto hodnoty presadzovali.
Deľba práce je vo všeobecnosti spojená s ekonomickou efektívnosťou, teda schopnosťou robiť veci bez zbytočného plytvania vzácnymi zdrojmi. Spôsob organizácie práce nás však priamo ovplyvňuje minimálne na dvoch ďalších úrovniach: na úrovni jednotlivca a všeobecnejšie na úrovni spoločnosti.
Začnime od jednotlivca – samozrejme, vzhľadom na značné množstvo času, ktorý v živote venujeme práci, to ovplyvňuje nielen kvalitu nášho života, pokiaľ ide o spokojnosť s prácou, naplnenie, šťastie, materiálnu odmenu a pod. zručnosti a sociálne črty, ktoré rozvíjame. Človek nemusí tvrdo premýšľať, aby si uvedomil, že sme hlboko ovplyvnení prácou, ktorú robíme. Ľudia zapojení do tvorivej, posilňujúcej práce, do rozhodovania sa s najväčšou pravdepodobnosťou stanú sebavedomými, proaktívnymi, asertívnymi, budú vedieť lepšie hodnotiť alternatívy a robiť komplexné rozhodnutia. Na druhej strane, ľudia zapojení do podradnej, poslušnej práce sa s najväčšou pravdepodobnosťou budú cítiť bezmocní, pasívni, nebudú dôverovať svojim schopnostiam, nebudú schopní uplatniť svoje intelektuálne a tvorivé schopnosti do tej miery, že budú úplne otupení. Aby sme to zhrnuli do vety, do určitej miery sme tým, čím pracujeme.
Deľba práce neovplyvňuje len jednotlivca, ale aj spôsob interakcie jednotlivcov a štruktúru spoločnosti. Deľba práce určuje nielen to, kto čo robí, ale aj spôsob prijímania ekonomických rozhodnutí a efektívnu schopnosť ľudí podieľať sa na ekonomickom rozhodovaní. To je tiež veľmi zrejmý bod, ktorý sa však často prehliada. Ak je práca rozdelená tak, že malá skupina ľudí prijíma všetky rozhodnutia a rozhoduje o tom, ako vykonávať hospodársku činnosť, zatiaľ čo veľká väčšina ľudí je nútená vykonávať príkazy a robiť všetku rutinnú a podradnú prácu, tí prví budú mať zjavne všetky stimuly. zaviesť mechanizmy na zachovanie svojich privilégií: budú si pripisovať čoraz väčšie podiely na ekonomickom koláči, nechajú si pre seba všetky posilňujúce a napĺňajúce pracovné miesta a urobia všetko, čo je v ich silách, aby zabezpečili, že tí na spodku budú znemožnili nárokovať si svoj oprávnený podiel na vecných odmenách a účasti. To nevyhnutne vytvára zlomy medzi týmito dvoma skupinami a vznikajú triedne rozdiely. Takže deľba práce, spolu s vlastníctvom produktívneho kapitálu a ďalšími faktormi, je jedným z hlavných determinantov triedneho rozdelenia a vzťahov.
S ohľadom na tieto dva body tvrdím, že ak máme podporovať solidaritu, samosprávu, participáciu, rovnosť a diverzitu, musíme sa zbaviť deľby práce, ako ju poznáme, teda hierarchickej, podnikovej deľby práce, a musíme ho nahradiť tým, čo zástancovia participatívnej ekonómie nazývajú „komplexy vyváženej práce“.
V rámci podnikovej deľby práce sú úlohy rozdelené na pracovné miesta (každá je tvorená súborom relatívne homogénnych úloh), ktoré možno hierarchicky stupňovať z hľadiska posilnenia postavenia a kvality života. Takže máme zametačov, upratovačov, učiteľov, úradníkov, lekárov, maliarov, správcov webu, účtovníkov, manažérov, generálnych riaditeľov atď. Je zrejmé, že niektoré zamestnania budú mať žiadanejšie vlastnosti ako iné a umožnia ľuďom rozvíjať väčšie a rozmanitejšie zručnosti ako iné. Niektoré práce sú sprosté, poslušné, monotónne a odcudzujúce. Iné sú posilňujúce, naplňujúce, kreatívne a rozmanité. Prečo by niektorí ľudia mali znášať stresujúce pracovné podmienky, vykonávať nebezpečné a zle platené práce, zatiaľ čo iní by mali sedieť celé dni v klimatizovanej miestnosti, užívať si výhody bitiek v biznis triede a služobných áut a robiť rozhodnutia, ktoré sa týkajú nielen ich samotných? ale aj iní? Firemná deľba práce jednoznačne zlyhá v teste vlastného imania. Ak nám ide o vytvorenie spravodlivej spoločnosti, mali by sme buď odstrániť deľbu práce v spoločnostiach, alebo kompenzovať tých, ktorí vykonávajú najnebezpečnejšiu a najnáročnejšiu prácu, tým, že im zaplatíme viac ako tým, ktorí majú lepšiu kvalitu pracovného života.
No spravodlivosť je len jednou z hodnôt, ktoré by sme chceli vidieť v postkapitalistickej spoločnosti. Ako je to s participáciou a samosprávou? Predpokladajme, že by sme sa rozhodli vyriešiť problém vlastného imania zachovaním podnikovej deľby práce a materiálne sme odškodnili tých, ktorí znášajú zhoršujúce sa pracovné podmienky a prinášajú väčšie obete. Predpokladajme tiež, že by sme každému dali možnosť rovnomerne sa podieľať na ekonomickom rozhodovaní s cieľom dosiahnuť samosprávu. Fungovalo by to? Zamyslime sa nad tým. Predstavte si, že v automobilovom závode zriadime zamestnaneckú radu s jedným hlasom, ktorá dáva každému pracovníkovi možnosť zúčastniť sa. Predstavte si, že by sme mali zachovať aj firemnú deľbu práce – s úradníkmi, montážnymi pracovníkmi, upratovačkami, inžiniermi, vedúcimi výroby, účtovníkmi atď. Dokázali by sa všetci efektívne zapojiť za rovnakých podmienok? Ak celý svoj pracovný život strávim montážou prevodoviek, bez možnosti precvičiť si alebo rozvíjať svoje ďalšie zručnosti, bez možnosti získať relevantné celkové informácie o firme, určite sa nebudem môcť zúčastniť rozhodovacieho procesu o tom istom. ako niekto, kto trávi svoj pracovný život strategickým plánovaním, hodnotením investícií, predajom a marketingom, účtovníctvom atď. Možno by som nevedel argumentovať svojim názorom, nedokázal by som svoje tvrdenia podložiť relevantnými údajmi a dokonca by som sa mohol cítiť vystrašený, že vôbec zasiahnem. Výsledok je celkom jasný – konečné rozhodnutia by v konečnom dôsledku odrážali názory a motivácie tých, ktorí sú viac oprávnení funkciami, ktoré vykonávajú na pracovisku – a keďže si títo pracovníci zvyknú „riadiť“ rozhodovací proces, môže sa dokonca rozhodnúť zrušiť participáciu spoločne – prečo sa obťažovať demokratickými, participatívnymi zasadnutiami rady, ak konečné rozhodnutia aj tak odrážajú náš názor? Prečo neorganizovať užšie schôdze, ako sú staré dobré zasadnutia správnej rady? Takže onedlho by sa celý systém rozpadol a vrátili by sme sa na začiatok. A vieme, čo to znamená: vykorisťovanie, triedne rozdelenia (koordinátori a tvorcovia rozhodnutí vs. pracovníci) a konflikty, frustrácia, odcudzenie a tak ďalej a tak ďalej.
Podniková deľba práce preto neprejde testom spravodlivosti ani testom samosprávy/participácie. Ak to myslíme s rovnosťou príležitostí, kvalitou života a participáciou vážne, ak veríme, že každý by mal mať pod kontrolou svoj ekonomický život, ak chce dosiahnuť skutočnú beztriednu spoločnosť, potom nemôžeme podporovať deľbu práce firiem v post- kapitalistickej spoločnosti. Namiesto toho potrebujeme deľbu práce tak, aby pracovné miesta v hospodárstve mali porovnateľný vplyv na posilnenie postavenia a žiadúcnosti na životy ľudí. Ak sa máme všetci zúčastniť, potom by sme všetci mali mať zručnosti a motiváciu zúčastniť sa. A vzhľadom na to, že „sme to, čo pracujeme“ (do určitej miery), potom je mimoriadne dôležité, aby ma táto práca vybavila zručnosťami a sebadôverou, aby som sa mohol aktívne podieľať na rozhodovaní. .
Presne to robia vyvážené pracovné komplexy. Pri vyvážených komplexoch práce sú úlohy rozdelené tak, aby každý dostal spravodlivý podiel na namáhavej a nepríjemnej práci a každý dostal aj spravodlivý podiel na posilňujúcej a napĺňajúcej práci tak, aby sme si všetci užívali rovnaký priemer. posilnenie postavenia a kvality života. Takže už tu nebudú sekretárky a generálni riaditelia, upratovačky a účtovníci, zdravotné sestry a lekári, inžinieri a robotníci na montážnej linke, ale všetci by sme mali zmes úloh, niektoré plniace a iné namyslené, niektoré koncepčné a iné manuálne, každý podľa naše vlastné preferencie a schopnosti, ale takým spôsobom, aby sme boli všetci rovnako oprávnení podieľať sa na rozhodovaní.
Upozorňujeme, že nenaznačujeme, že každý by mal vykonávať každú úlohu na pracovisku. Nie je to uskutočniteľné ani žiaduce, pretože by to rozptyľovalo a v konečnom dôsledku by nám to bránilo v práci. Nenaznačujeme ani, že by sme sa mali zbaviť špecializácie. Špecializované zručnosti a znalosti, ako je pokročilé počítačové programovanie, organická chémia, ekonometria atď., budú stále potrebné a ľudia budú povzbudzovaní, aby sa venovali svojim záujmom a špecializovali sa na čokoľvek, v čom sú dobrí. Ale vedieť o počítačovom programovaní alebo byť schopný navrhovať rakety, neznamená to, že strávim celý svoj pracovný život len tým, ani že budem schopný monopolizovať rozhodovací proces. Namiesto toho, aby som bol počítačový vedec a vy sekretárka, by som sa mohol nejaký čas starať o svoju vlastnú korešpondenciu a telefonáty, zatiaľ čo vy by ste mohli tráviť čas marketingom alebo webdizajnom, alebo obchodovaním a vzťahmi s klientmi, alebo akúkoľvek inú úlohu, ktorú považujete za zaujímavú, užitočnú a kompatibilnú s vaším talentom. Samozrejme, že posilňujúci efekt nášho pracovného komplexu bude pre nás oboch rovnaký, takže keď sedíme v zamestnaneckej rade, obaja sme schopní vyjadrovať svoje názory, posudzovať alternatívy a efektívne sa podieľať na rozhodovacom procese.
Aby sme to zopakovali, musíme na pracovisku vytvoriť vyvážené pracovné komplexy. kto to robí? Vzhľadom na to, že ide o rozhodnutie, ktoré má vplyv na celé pracovisko, prijme ho celopracovná rada zamestnancov, ktorá sa uistí, že všetky názory sú riadne zastúpené. ako to urobia? Neexistuje na to žiadne pevné pravidlo – závisí to od konkrétnej oblasti činnosti. Je teda pravdepodobné, že škola vytvorí vyvážené pracovné komplexy inak ako nemocnica alebo telocvičňa. Jedným zo spôsobov, ako to urobiť, by bolo vymenovať všetky úlohy, ktoré je potrebné vykonať na pracovisku, a ohodnotiť ich podľa ich vhodnosti a ich posilňujúceho účinku. Tieto úlohy potom kombinujeme do komplexov pracovných miest takým spôsobom, aby všetky pracovné miesta mali rovnaký vplyv na posilnenie postavenia a kvalitu života, ktorý by sa mal rovnať priemeru na danom pracovisku. Niektoré pracovné komplexy môžu pozostávať z úloh, ktoré sú všetky priemerné z hľadiska vhodnosti a splnomocnenia; iné môžu pozostávať z úloh, ktoré sa v tomto smere značne líšia, pokiaľ sa ich kombinácia rovná priemeru na pracovisku.
Ako sa stáva, nie všetky pracoviská sú rovnaké, pokiaľ ide o priemernú kvalitu života a posilnenie postavenia. Práca v uhoľnej bani je pravdepodobne menej žiaduca a posilňujúca ako práca na univerzite alebo v módnom dome. Odvetvia s najmocnejšími pracovnými komplexmi by umožnili svojim pracovníkom rozvíjať vynikajúce schopnosti sebariadenia a rozhodovania. Takže triedne rozdelenia a konflikty, ktoré sme sa snažili vyhodiť prednými dverami (nastolením vyvážených pracovných komplexov na pracovisku), sa vrátili cez zadné okno. Keďže sme si povedali, že naším cieľom je dosiahnuť skutočnú participáciu a sebariadenie a prekonať triedne rozdiely, mali by sme vyvážiť komplexy pracovných miest nielen na pracoviskách, ale aj medzi pracoviskami, aby každý pracovný komplex v ekonomike bol rovnako posilňujúce a žiaduce; alebo inými slovami, aby sme dosiahli priemerné posilnenie a kvalitu života všetkých pracovníkov bez ohľadu na konkrétne činnosti, ktorým sa venujú.
Ako to urobíme? Jednoducho tým, že požadujú, aby tí, ktorí zastávajú prácu, komplex, ktorý je viac
posilňujúci a žiaduci ako priemer v hospodárstve, strávia nejaký čas svojho pracovného týždňa na pracovisku s menej ako priemernými pracovnými komplexmi. Ak by som teda pracoval v módnom dome (kde by som v rámci svojej pracovnej náplne vykonával bežné aj kreatívne úlohy) a byť módnym návrhárom je viac žiadúce a posilňujúce než priemer, mohol by som stráviť časť svojho pracovného týždňa navštevovaním starých ľudí v v domove dôchodcov, telefonovanie v mojej miestnej knižnici alebo v upratovacích tímoch v mojom okolí atď.
Skôr než prejdem k stratégii, rád by som objasnil niekoľko bodov. Po prvé, vyvážené komplexy práce sú príťažlivé, sú len jednou z niekoľkých ekonomických inštitúcií, ktoré môžeme zaviesť v postkapitalistickom svete. Všimnite si, že som nepovedal nič o odmeňovaní, rozdeľovaní zdrojov, plánovaní, spotrebe atď. – teda o všetkých ostatných činnostiach, ktoré charakterizujú ekonomický život, a to z dvoch dôvodov. Po prvé, sú mimo zamerania tohto panelu. Po druhé, čas, ktorý máme k dispozícii, je krátky a spoločné rozprávanie o príliš veľa veciach bude pravdepodobne mätúce. Majte však na pamäti, že vyvážené pracovné komplexy sú súčasťou širšieho súboru ekonomických inštitúcií, ktoré tvoria ekonomickú víziu, ktorá podporuje spravodlivosť, solidaritu, rozmanitosť a samosprávu.
Po druhé, varovné slovo. Na ľudských činnostiach nie je nič matematické. Vyvažovanie komplexov pracovných miest je nepretržitý proces, ktorý si vyžaduje postupné zdokonaľovanie, keďže ľudia menia zamestnanie a zavádzajú sa inovácie, ktoré menia pracovné podmienky na konkrétnych pracoviskách alebo v odvetviach. To sa veľmi nelíši od toho, čo sa deje už na tradičných pracoviskách, kde sa povinnosti a úlohy neustále prehodnocujú a prerozdeľujú. Zásadný rozdiel je, samozrejme, v tom, že vyvážené komplexy práce poskytujú porovnateľné posilnenie a kvalitu života všetkým, zatiaľ čo súčasná deľba práce nie – vyvážené komplexy práce sa tiež vytvárajú demokraticky a participatívnym spôsobom, zatiaľ čo firemná deľba práce je autokratický proces zhora nadol.
Po tretie, nemali by sme očakávať, že vyrovnáme pracovné komplexy za hodinu alebo dokonca za deň – ale určite sa môžeme zamerať na vyváženie pracovných komplexov počas dlhšieho časového rámca, usporiadaním zmien a úloh takým spôsobom, aby sme dosiahli dohodu medzi potrebou špecializácia na jednej strane a potreba zaručiť každému porovnateľné posilnenie postavenia a kvalitu životných skúseností. Relevantný časový rámec samozrejme závisí od konkrétneho pracoviska a preferencií jeho pracovníkov.
Štvrtý a posledný bod, slovo o efektívnosti. Mnohí ľudia, keď sa prvýkrát stretnú s vyváženými pracovnými komplexmi, reagujú tak, že toto riešenie je neefektívne, pretože plytvá výnimočnými schopnosťami a zručnosťami – ak má niekto talent na pokročilé inžinierstvo, nechať ju telefonovať alebo robiť spisy je plytvanie jej talent a škodí blahu spoločnosti. Ide tu o tri problémy. Po prvé, ako som už povedal, netvrdíme, že ľudia by sa nemali špecializovať na čokoľvek, v čom sú dobrí. Hovoríme len to, že každý by mal mať šancu rozvíjať svoje zručnosti a schopnosti a jediný spôsob, ako to dosiahnuť, je zabezpečiť, aby každý dostal šancu vykonávať posilňujúcu a kreatívnu prácu. Za každý kúsok „efektívnosti“, ktorý stratíme z toho, že vrcholová manažérka si sama organizuje cestovné poriadky, získavame efektivitu uvoľnením veľkého potenciálu a zručností medzi všetkými ľuďmi v ekonomike, ktorých schopnosti boli predtým frustrované únavnou a ubíjajúcou prácou. Navyše, keď sa pracovníci stanú efektívne zodpovednými za svoj vlastný ekonomický život, je pravdepodobnejšie, že budú vo svojich zamestnaniach motivovaní, a teda aj produktívnejší ako v súčasnom systéme. Po druhé, aj keby sme v tomto procese stratili určitú efektivitu alebo sociálny produkt, získali by sme v zmysle zlepšenia kvality života pre každého, zvýšenej kontroly nad vlastným pracovným životom, spravodlivejšieho rozdelenia príležitostí a zníženia triednych konfliktov. Ak zahrnieme tieto ciele do našej objektívnej funkcie, potom jasne vidíme, že vyvážené pracovné komplexy sa stávajú efektívnou možnosťou, zatiaľ čo podniková deľba práce je neefektívna do tej miery, že nám bráni dosiahnuť tieto ciele. A napokon, keďže teraz každý robí utlmujúcu aj posilňujúcu prácu, bude tu motivácia minimalizovať množstvo času potrebného na bežné a únavné úlohy, pričom sa uprednostnia inovácie, ktoré zvýšia automatizáciu týchto úloh, napríklad aby sa uvoľnil čas pre každého. zapojené. To znamená, že vyvážené pracovné komplexy sú účinné aj z dynamickej perspektívy, čo vedie k neustálemu zlepšovaniu podmienok pracovného života každého človeka a vyššej produktivite v priebehu času.
Po načrtnutí našej vízie „práce po kapitalizme“ sa teraz obraciame na druhú otázku: „Čo môžeme urobiť, aby sme sa tam dostali?“ Je jasné, že ak nemáme to šťastie, že pracujeme na pracovisku s vyváženými pracovnými komplexmi, potom by sme sa mali zamerať na organizáciu nášho boja tak, aby sme žiadali a získali zlepšenia v našom pracovnom živote, ktoré vedú k väčšiemu posilneniu postavenia, lepším pracovným podmienkam a spravodlivé rozdelenie výsad a povinností. Ako pracovníci máme k dispozícii niekoľko taktík: zvyšovanie povedomia našich kolegov o výhodách vyvážených pracovných komplexov; organizovanie vyvíjania tlaku prostredníctvom lobingu a štrajkov; organizovanie podnikových rád zamestnancov, ktoré by zatienili rozhodovací proces zhora nadol, a vymýšľanie alternatívnych plánov pre naše pracovisko; žiadať intenzívnejšie školenie a rozmanitejšie popisy práce; žiadať o prístup k „dôverným“ informáciám, ako sú účtovné a finančné údaje a strategické plány spoločnosti, a podporovať diskusiu a hodnotenie takýchto údajov. Ak sme schopní založiť si vlastnú ekonomickú činnosť, mali by sme sa snažiť organizovať úlohy vo vyvážených pracovných komplexoch, čím by sme podporovali širokú účasť na rozhodovaní.
Niektorí z vás sa možno čudujú, ako je vôbec možné dosiahnuť v tradičnej kapitalistickej spoločnosti pestrejšie popisy práce, nehovoriac o vyvážených pracovných komplexoch. Napriek tomu existuje mnoho pracovísk, kde sú pracovníci zapojení do rôznych úloh, ktoré okrem vyvážených pracovných komplexov poskytujú prostriedky na rozvoj širokého spektra zručností. Sám som mal možnosť pracovať niekoľko rokov v malej poradenskej spoločnosti, kde sa robili pokusy o to, aby sa podnikanie stalo participatívnejším, no zastavili sa pri dosahovaní vyvážených pracovných komplexov a demokratických zamestnaneckých rád. Keďže išlo o začínajúcu spoločnosť, na začiatku sme sa museli zaobísť bez sekretárok, divízií, úradníkov, recepčných atď. – okrem konzultačnej práce mal každý z nás spravodlivý podiel „spisovnej“ práce, ako napr. telefonovanie, vybavovanie korešpondencie, fakturácia a pod. Zároveň sme boli všetci povzbudení, aby sme sa podieľali na marketingu, nábore, navrhovaní bonusovej schémy, riadení značky – a najdôležitejšie rozhodnutia týkajúce sa spoločnosti sme prijímali kolektívne, napríklad keď sme sa rozhodli pre štruktúru riadenia, ktorá by umožnila pracovníkom skutočné vlastníctvo spoločnosti. Z tejto skúsenosti som mal veľa úžitku – nielenže som zistil, že existujú veci, ktoré ma baví robiť viac ako poradenstvo, ale tiež som získal prehľad o tom, ako spoločnosť funguje, čo je potrebné na jej založenie, s akými ťažkosťami sa môžete stretnúť. ani hierarchia nebola taká pevná ako na tradičných pracoviskách – nebolo nezvyčajné, že niektorí ľudia viedli niektoré projekty a na iných nasledovali vedenie niekoho iného. Žiaľ, nikdy sme experiment nedotiahli tak ďaleko, ako sme mohli, a vytvorili sme pracovisko, ktoré bolo skutočne participatívne, kde sme si všetci užívali vyvážené pracovné komplexy, kde sme boli všetci rovnako posilňovaní našimi pracovnými podmienkami. V tom čase sa zdalo, že to, čo sme robili, značne dobre v porovnaní s inými väčšími poradenskými spoločnosťami, kde mali o všetkom posledné slovo partneri a juniori boli nútení zostať neskoro – alebo kým ich šéf odišiel na noc.
Dôvod, prečo vám rozprávam tento príbeh, je dvojaký. Po prvé, aj v rámci súčasného systému stále existuje priestor na to, aby sme mohli žiadať a získavať významné zlepšenia v popisoch práce, kvalite pracovného života, posilnení postavenia atď. Poradenstvo, pre ktoré som pracoval, nebolo vyradené z trhu len preto, že sa snažilo zapojiť pracovníkov do nejakej formy rozhodovania (pričom sa mu to úplne nepodarilo). V skutočnosti si myslím, že sme bývali oveľa viac motivovaní, pokiaľ ide o našu prácu, pretože sme priamo prispeli k definovaniu toho, ako by sa veci mali robiť, ktoré úlohy by sme mali prijať, ako sa má prideľovať čas rôznym úlohám atď. obchod celkovo profitoval z nášho záväzku. Tento príbeh nám však hovorí aj o tom, že by sme si mali byť vedomí potenciálneho nebezpečenstva pri víťazstve v čiastkových reformách, ktoré zlepšujú kvalitu života pracovníkov a posilňujú ich postavenie. Existuje riziko, že sa nakoniec uspokojíme s tým, čo dostaneme – že akonáhle získame lepšie pracovné podmienky, môžeme sa stať menej militantnými v boji za náš konečný cieľ, konkrétne nahradenie podnikovej deľby práce vyváženými komplexmi práce a autoritatívnym rozhodnutím. -tvorba s vlastným riadením a účasťou. Tu sa vízia stáva dôležitá. Hoci víťazstvo v čiastkových reformách je užitočné a skutočne nevyhnutné pre ďalší náš boj, nemali by sme zabúdať, že pokiaľ budú fungovať základné kapitalistické mechanizmy, každé víťazstvo na našej strane bude mať pravdepodobne krátke trvanie a dá sa ľahko zvrátiť.
Okrem toho, že robíme „vonkajšie“ akcie, aby sme zvýšili participáciu na pracoviskách a získali vyvážené pracovné komplexy, musíme sa zapojiť aj do niektorých „interných“ akcií, aby sme zorganizovali naše hnutia, naše skupiny pre sociálnu zmenu, naše odbory, naše susedské rady, naše ľudské skupiny na ochranu práv, naše alternatívne médiá, podľa princípov vyvážených pracovných komplexov a participatívneho rozhodovania. Po prvé, naše požiadavky na vyvážené pracovné komplexy, na skutočne participatívne pracoviská, nám pravdepodobne neprinesú žiadne body, ak sami nie sme v súlade s týmito princípmi. Nebudeme dôveryhodní, pokiaľ nepreukážeme, že to, čo chceme, je nielen žiaduce, ale aj uskutočniteľné a dokonca lepšie ako akékoľvek iné riešenie, na ktoré sme zvyknutí.
Navyše, ak majú naše hnutia prilákať stále väčšie skupiny, ak majú osloviť rôzne volebné obvody, musíme sa uistiť, že sú skutočne participatívne, aby bolo možné vyjadriť názory a obavy všetkých a náležite ich vysvetliť. Ak som obrábačka kovov, ktorá trávi celý svoj pracovný deň dodržiavaním príkazov a umŕtvovaním úloh, prečo by som chcela tráviť svoj voľný čas v organizácii, ktorá ma núti robiť namyslenejšiu a poslušnejšiu prácu? Prečo by som mal chcieť ísť od jedného šéfa k druhému? Mohol by som tiež zostať doma a pozerať sa na televíziu alebo ísť nakupovať alebo do klubu, alebo v každom prípade tráviť svoj voľný čas rozhodovaním sa, čo si myslím, že je pre mňa najlepšie, než počúvať iných ľudí, ktorí mi hovoria, čo mám robiť, alebo sa nudiť. pri nekonečných stretnutiach nemám pocit, že by som sa ich mohol zúčastniť.
Takže ak to s participáciou myslíme vážne, mali by sme urobiť naše hnutie participatívnym a posilňujúcim pre všetkých. Naše hnutia by mali účastníkom ponúknuť pohľad na to, ako bude vyzerať naša vytúžená budúca spoločnosť, spoločnosť, v ktorej budú mať všetci príležitosti podieľať sa na rozhodovaní a užívať si odmeňovanie, posilňovanie a napĺňanie pracovných podmienok. Keď pochopíme, ako fungujú vyvážené pracovné komplexy, a súhlasíme s tým, že sú jediným spôsobom, ako zabezpečiť efektívnu participáciu, môžeme začať prehodnotením spôsobu, akým sú úlohy a zodpovednosti pridelené v rámci našich skupín. Sú to vždy tí istí ľudia, ktorí hovoria, vedú kampane, ktorí sa zúčastňujú medzinárodných stretnutí, ktorí sa zviditeľňujú v médiách, ktorí stanovujú stratégiu pre skupinu? Máme vnútorné hierarchie, máme ľudí, ktorých jedinou úlohou je mať na starosti kopírovanie, upratovanie, vybavovanie predplatného, vybavovanie cestovných poriadkov atď.? Ak je to tak, mali by sme začať nápravou tejto nerovnováhy, školením ľudí podľa potreby, samozrejme bez toho, aby sme kohokoľvek nútili robiť čokoľvek proti ich záujmom alebo sklonom. Takže aj keď nie každý môže mať chuť osloviť veľký dav na propagáciu programu skupiny, niektorí ľudia môžu prejaviť sklony k písaniu tlačových správ alebo k zisťovaniu, aká je najlepšia taktika potrebná na zapojenie ľudí vo svojom okolí alebo na organizovanie fundraisingových podujatí.
Dovoľte mi na záver povedať, že som si vedomý toho, že nič z toho nebude ľahké. Budeme musieť prekonať odpory a všetky druhy prekážok, budeme musieť prijať skutočnosť, že aj keď sme zvyknutí robiť všetku zábavu a posilňujúcu prácu, mali by sme prijať aj svoj spravodlivý podiel na špinavých a podradných úlohách, budeme musieť diskutovať a dohodnúť sa na spôsoboch, ako zabezpečiť, aby sme sa všetci zúčastňovali na rovnakom základe, a budeme musieť presvedčiť skeptikov. Bude to teda ťažké, no ako ukazujú mnohé z vyššie uvedených príkladov, ktoré som vám uviedol, rozhodne to nie je nemožné. Slovami Senecu, rímskeho filozofa, „nie je to preto, že veci sú ťažké, aby sme si to nerobili. Je to preto, že si netrúfame trúfnuť, že sú ťažké. Ďakujem.
ZNetwork je financovaný výlučne zo štedrosti svojich čitateľov.
darovať