Wuando o Congresso aprovou o Título VII da Lei dos Direitos Civis de 1964 – que proíbe a discriminação no emprego com base na raça, cor, género, origem nacional e religião – não forneceu aos tribunais quase nenhuma orientação sobre como interpretar o estatuto relativamente breve, o que simplesmente torna é ilegal “discriminar qualquer indivíduo com relação à sua [sic] remuneração, termos, condições ou privilégios de emprego”. Os tribunais passaram os últimos 40 anos decidindo o que significa “discriminar” os empregados.
A Suprema Corte está prestes a realizar essa tarefa novamente, desta vez resolvendo um cenário que é comum a todas as modernas tomadas de decisão corporativas e governamentais: quando vários tomadores de decisão demitem um funcionário, quando o empregador é culpado de discriminação se apenas uma pessoa na cadeia de comando (mas não o decisor final) abriga opiniões discriminatórias?
Embora o Título VII seja uma das poucas leis de direitos civis que afecta quase todos os americanos adultos, bem como os seus empregadores, as decisões do Supremo Tribunal nesta área raramente geram atenção generalizada. Isto é, a menos que o Tribunal entre no emaranhado de ações afirmativas ou de disparidades raciais na contratação, como demonstrado pela controvérsia em 2009 sobre os bombeiros de New Haven que argumentaram com sucesso que a cidade não poderia rejeitar um exame de promoção que produziu resultados de testes díspares ao longo de linhas raciais.
O pêndulo está balançando
Durante alguns anos, nas décadas de 1990 e 2000, o Tribunal emitiu decisões surpreendentemente progressistas que expandiram o âmbito do Título VII. Isto aconteceu depois de o Tribunal, em 1989, ter emitido uma série de decisões pró-empregadores, levando o Congresso e o primeiro Presidente Bush a alterar o Título VII, a fim de as desfazer. Essas decisões, entre outras coisas, tornaram mais difícil para os funcionários desafiarem políticas de gestão que impactam de forma desigual as minorias raciais. Aparentemente castigado pela Lei dos Direitos Civis de 1991, o Supremo Tribunal, ao longo da década seguinte, expandiu os direitos das vítimas de retaliação ao decidir que as leis gerais contra a discriminação no emprego implicavam necessariamente que a administração não poderia retaliar os trabalhadores por se oporem a um tratamento tendencioso. O Tribunal também rejeitou as decisões contrárias de muitos tribunais inferiores, decidindo que o trabalhador pode ganhar no julgamento simplesmente demonstrando que a "razão" do empregador para a sua rescisão era falsa e apresentada de má-fé e que não era necessária qualquer prova adicional de discriminação.
O pêndulo agora está voltando para a gestão. A nomeação pelo Presidente Bush de dois conservadores para o Supremo Tribunal desde 2005 (os juízes estão divididos entre cinco conservadores e quatro liberais) produziu duas decisões controversas que mais uma vez reflectiram prerrogativas de gestão. Em 2006, o Supremo Tribunal decidiu que uma mulher que durante anos recebeu menos do que os empregados do sexo masculino esperou demasiado tempo para contestar as práticas salariais discriminatórias. Isto levou o Congresso a aprovar a Lei Lilly Ledbetter de Pagamento Justo de 2009, segundo a qual o prazo de prescrição recomeça a cada contracheque discriminatório.
Em 2 de novembro de 2010, o Tribunal ouviu alegações orais em um caso que tem o potencial de fechar a porta do tribunal a qualquer número de demandantes por discriminação. Em Staub v., o demandante alegou que foi demitido por causa de suas obrigações militares, em violação da Lei dos Direitos de Emprego e Reemprego dos Serviços Uniformizados (USERRA). Um dos supervisores que deu uma crítica negativa a Staub nutria óbvia hostilidade em relação aos compromissos militares de Staub, descrevendo-os como "besteira" e também desligando o administrador da unidade de reserva de Staub depois de chamá-lo de "idiota". Outro supervisor, que aprovou o mau relato, num contexto diferente, referiu-se aos fins de semana de treino como "besteira da Reserva do Exército" e "um monte de fumo e piadas e um desperdício de dinheiro dos contribuintes". Embora o tomador da decisão final não tivesse nada contra o serviço militar de Staub, ela revisou seu arquivo pessoal, que continha o artigo contestado, alegando que Staub havia lidado mal com uma tarefa de trabalho de rotina. Entre outras alegações de má conduta, esse artigo motivou o tomador de decisão, de outra forma neutro, a demitir Staub, o que motivou seu processo.
Um júri decidiu que a demissão de Staub violou a USERRA, concedendo-lhe US$ 57,640 em indenização. O veredicto baseou-se em parte no relato negativo dos supervisores que desaprovaram as obrigações militares de Staub. O Tribunal de Apelações do Sétimo Circuito rejeitou o veredicto, concluindo que maus atores ao longo da cadeia de comando não causaram a demissão de Staub porque não tiveram "influência singular" sobre o tomador de decisão final, mesmo que este último não tenha realizado uma investigação "robusta" sobre as alegações negativas contra Staub. Aumentando a carga sobre os demandantes que tentam mostrar que o processo foi infectado por um supervisor discriminatório ao longo do caminho, o Sétimo Circuito declarou que as leis de direitos civis "não exigem que o tomador de decisão seja um modelo de independência. É suficiente que a decisão O decisor não depende totalmente de uma única fonte de informação e conduz a sua própria investigação sobre os factos relevantes para a decisão." O Supremo Tribunal decidiu decidir em que circunstâncias os empregadores podem ser responsáveis por discriminação no emprego quando os acontecimentos que levaram à rescisão do requerente foram contaminados por um supervisor que tinha intenções discriminatórias, mesmo que o decisor final não o fizesse.
A pata do gato
Em muitos casos de discriminação, o demandante argumenta que o único tomador de decisão tinha opiniões discriminatórias, em violação da lei federal. Nesse cenário, não há dúvida de que o tomador de decisão foi o único mau ator. Em contraste, o caso Staub levanta uma questão que afecta os trabalhadores no ambiente de trabalho moderno e hierárquico, onde as decisões de promoção e rescisão seguem um processo de tomada de decisão multi-supervisor que pode ser infectado ao longo do caminho por um gestor que nutre opiniões discriminatórias em relação aos trabalhadores protegidos por as leis dos direitos civis. Quando alguém é demitido como resultado de um supervisor tendencioso cuja opinião afeta a decisão de rescisão, os tribunais referem-se a esta teoria de discriminação como a "pata de gato", em homenagem a uma fábula francesa do século XVII onde um macaco convence um gato desavisado a pegar castanhas de o fogo. O macaco lucra depois que o gato queima a pata, acreditando na palavra do macaco. O Supremo Tribunal nunca decidiu um caso com base na teoria da pata de gato e as suas decisões anteriores deram poucas pistas sobre se permitiria que os queixosos por discriminação ganhassem o seu caso sem demonstrar que o decisor final foi motivado por motivos raciais, de género ou de qualquer outra forma. de discriminação ilegal.
Nas suas observações escritas ao Supremo Tribunal, os advogados de Staub argumentaram que "enquanto o funcionário cujas acções levaram à lesão fosse um agente [do empregador], não importa se esse funcionário foi o primeiro ou o último na série de decisores". envolvido." Citando uma decisão anterior do Supremo Tribunal no domínio da discriminação no emprego, os advogados acrescentaram: "quando um supervisor exerce a autoridade que lhe foi efectivamente delegada pelo seu empregador, tomando decisões... que afectam a situação profissional dos seus subordinados, tais acções são devidamente imputadas aos o supervisor para fazê-los."
Além disso, eles atacaram a teoria da "influência singular" do Sétimo Circuito sobre a responsabilidade pela pata de gato como muito estreita e inconsistente com a regra geral em casos de discriminação no emprego de que "as empresas são responsáveis pelo conhecimento e pelos motivos dos funcionários subsidiários, mesmo que esses motivos não sejam comunicado aos decisores finais."
Os advogados argumentaram ainda que, sob o padrão de “influência singular”, “um empregador não é responsável, desde que o tomador de decisão final se baseie, pelo menos em parte, em qualquer informação que não tenha vindo de um funcionário tendencioso. da responsabilidade por violar a USERRA ou as leis federais antidiscriminação simplesmente por exigir que os funcionários de recursos humanos realizem os procedimentos de revisão de informações de duas fontes diferentes, o que normalmente exigiria não mais do que uma rápida olhada pro forma no arquivo pessoal de um trabalhador.
Em contraste com os argumentos de Staub no Supremo Tribunal, alguns tribunais federais em todo o país tornaram quase impossível aos demandantes contestarem rescisões que foram influenciadas por supervisores tendenciosos. Tal como o Supremo Tribunal observou em 2009 num caso não relacionado, “o padrão menos favorável aos funcionários pergunta apenas se ‘o verdadeiro decisor’ agiu com intenção discriminatória”. Esse padrão isentaria o empregador de responsabilidades, independentemente de quão racistas ou sexistas fossem os supervisores de nível inferior influentes.
Com os tribunais de todo o país a emitir opiniões contraditórias sobre como aplicar a teoria da discriminação da "pata de gato", o Supremo Tribunal aproveitou o caso Staub para estabelecer uma regra viável. Embora o Tribunal se baseie num grande conjunto de jurisprudência e princípios jurídicos de direito consuetudinário na interpretação de estatutos relativamente concisos como o Título VII, as suas decisões reflectem necessariamente os preconceitos e as experiências de vida dos juízes. Todos eles frequentaram escolas da Ivy League e, especialmente os juízes mais conservadores, ocuparam cargos de alto escalão no governo e no setor privado antes de ascenderem à bancada federal. Se os juízes trabalharam como funcionários comuns, o fizeram por um breve período. É justo dizer que nenhum deles alguma vez intentou uma acção judicial por discriminação no emprego ou foi vigorosamente interrogado pelos advogados da administração sobre o conteúdo controverso dos seus ficheiros pessoais. Apenas uma juíza da Suprema Corte, Ruth Bader Ginsburg, representou de fato os demandantes por discriminação no emprego.
Por vezes, até os juízes conservadores acertam ao decidirem casos de discriminação no emprego. Em 2000, o Supremo Tribunal anulou resmas de jurisprudência pró-empregador dos tribunais inferiores que praticamente exigiam que os queixosos produzissem provas de discriminação "armas fumegantes" para ganharem os seus casos. Ao longo dos últimos 25 anos, o Tribunal também tem sido sensível às alegações dos queixosos de assédio sexual ao decidir que os tribunais de primeira instância não podem rejeitar estes casos antes de considerarem o ambiente de trabalho da vítima como um todo e de prestarem "consideração cuidadosa ao contexto social em que determinado comportamento ocorre e é experimentado pelo seu alvo”.
Como o Supremo Tribunal geralmente decide os casos depois que os tribunais federais inferiores emitiram decisões conflitantes sobre a mesma questão, ele tem uma gama de interpretações jurídicas para escolher. Estas decisões contraditórias de juízes federais experientes em todo o país confirmam ainda que muitos problemas jurídicos têm soluções plausíveis em ambos os lados do espectro ideológico. Dado que a teoria da discriminação da pata de gato é uma questão recente para o Supremo Tribunal, apenas informamos suposições para prever se os juízes irão favorecer os funcionários ou a gestão nesta questão.
Perguntas hostis
Um lugar para procurar é a transcrição da argumentação oral de 2 de novembro de 2010. Como a maioria dos juízes faz perguntas durante a argumentação, as transcrições dão aos jornalistas e pesquisadores uma noção de como os juízes veem a questão antes de emitirem uma decisão.
O juiz mais conservador do Tribunal, Clarence Thomas, raramente faz perguntas. No entanto, os outros quatro juízes que compõem o bloco conservador do Tribunal foram céticos ao questionar o advogado de Staub nas alegações orais quando ele sugeriu que qualquer elo discriminatório significativo na cadeia de tomada de decisão torna o empregador responsável pela discriminação. A troca foi assim:
JUSTIÇA ALITO: Posso apenas perguntar aonde leva seu argumento? Digamos que um empregador chama um empregado e diz: "Agora, temos que decidir quem demitir e analisamos o seu histórico nos últimos 10 anos, e aqui está, todas as avaliações que você obteve ao longo dos últimos 10 anos. últimos XNUMX anos, e com base em tudo isso, decidimos que você será a pessoa a ser demitida." Agora, se se verificar que uma dessas avaliações foi feita por alguém que tinha uma tendência antimilitar, isso seria… um caso prima facie contra o empregador?
SCHNAPPER: Seria.
JUSTIÇA ALITO: Mesmo que o empregador naquele momento… fizesse todos os esforços razoáveis para investigar a validade de todas as avaliações anteriores, ainda assim o empregador estaria em risco?
SCHNAPPER: Sim. Não há nada no estatuto ou no direito consuetudinário que crie uma regra especial para uma investigação completa.
JUSTIÇA KENNEDY: Bem, essa é uma regra geral. Eu ia perguntar uma hipótese relacionada. Suponha que o oficial responsável, encarregado da decisão de rescindir ou não rescindir, diga: "Vou fazer uma audiência. Vocês dois podem ter um advogado." E… suponha que os dois funcionários que eram supostamente antimilitares aqui testemunhassem e dissessem que não havia preconceito antimilitar, e a pessoa fosse então demitida. Mais tarde, o funcionário tem provas de que os dois estavam mentindo. Ele poderia entrar com uma ação então?
SCHNAPPER: Sim. Sim.
JUSTIÇA KENNEDY: Isso é abrangente. Isso quase [garante] a responsabilidade no que diz respeito ao diretor de emprego. Ele tem que segurar. Ele fez tudo o que pôde, foi ouvido e tem responsabilidade quase absoluta.
Como o Tribunal desaprova argumentos jurídicos demasiado amplos, a sugestão do juiz Kennedy de que Staub estava a defender uma posição “abrangente” não é um bom presságio para o demandante. No entanto, no contexto da lei contra a discriminação no emprego, que proíbe a tomada de decisões tendenciosas que tenham um efeito negativo na carreira do trabalhador, o advogado de Staub estava simplesmente a sugerir que se o decisor final ratificasse, sem o saber, um acto discriminatório que levasse ao despedimento do trabalhador, o empregador é responsável por discriminação. Essa não é uma proposta notável, mas foi para esses juízes.
Outras questões discutidas pelos juízes mais liberais reflectiram a impaciência com a regra restrita de "influência singular" do Sétimo Circuito, que significa que o empregador pode prevalecer se uma influência discriminatória estiver entre muitas que levaram à demissão do empregado. No entanto, mesmo o Juiz Scalia, talvez o conservador mais proeminente do Tribunal, sugeriu que o advogado do hospital estava a apresentar um argumento extremo ao propor que o queixoso não pode ganhar a menos que o próprio decisor final tenha intenções discriminatórias.
JUSTICE SCALIA: Você tem que nos fazer acreditar – e não tenho certeza se faremos – que o fator motivador na decisão se refere ao motivo por parte da pessoa que tomou a decisão. Esse é essencialmente o seu ponto, não é?
DAVIS: Sim.
Sempre há um perigo em ler as folhas de chá nas argumentações orais. O Supremo Tribunal não emite decisões imediatamente. Às vezes, eles fazem perguntas durante a argumentação oral que não refletem seus pontos de vista sobre o caso. Os ministros elaboram pareceres e tentam persuadir outros membros do Tribunal a se juntarem a eles. Uma decisão de 5-4 pode ir na direção oposta durante esse período. Certamente o Tribunal sabe que este caso afectaria os direitos de milhões de trabalhadores, uma vez que a interpretação do Tribunal das leis de direitos civis é vinculativa para todos os tribunais inferiores e pode levar anos até que o Tribunal volte a abordar a questão para esclarecer qualquer incerteza produzida pelo decisão neste caso. Uma coisa é certa. Embora um Congresso Democrata tenha conseguido anular o caso de prescrição pró-empregador Ledbetter em 2009, desde que os Republicanos controlem a Câmara, qualquer decisão negativa do Tribunal em poeira permanecerá imperturbado.
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Stephen Bergstein é um advogado de Nova York que escreve sobre decisões de direitos civis (www.secondcircuitcivilrights.blogspot.com).