źródło: Prawda
To filmowa historia Dawida i Goliata, której nieco inne wersje zostały teraz opowiedziane przez The New York Times, Czas, NPR i dziesiątki innych: „Dwóch najlepszych przyjaciół” zorganizowało strajk w magazynie Amazon na Staten Island i jeden z nich został zwolniony. Następnie założyli niezależny związek zawodowy i aby zebrać tysiące podpisów potrzebnych do głosowania w sprawie uznania związku, rozdawali bezpłatną żywność i trawkę na przystanku autobusowym przed obiektem. Kiedy dwaj przyjaciele, Chris Smalls i Derrick Palmer, złożyli potrzebne podpisy, musieli wygrać głosowanie. Po korzystnej decyzji sądu federalnego rozdawali bezpłatną żywność wewnątrz obiekt też, a nawet „używany”. TikTok„, aby pozyskać wsparcie. Firma próbowała je zamknąć, wysyłając nawet nowojorską policję, aby im to uniemożliwiła – zgadujesz? — rozdając darmowe jedzenie. A potem, wbrew wszystkiemu, wygrali!
Można ci wybaczyć, że czytasz tę historię i zastanawiasz się, czy tak wielu pracowników (i uznanych związków zawodowych) ma dostęp do wielu takich samych narzędzi — GoFundMe, mediach społecznościowych i tak, kurczak i makaron — dlaczego Amazonska Unia Zawodowa (ALU) odniosła sukces tam, gdzie wszyscy inni poprzedni Wysiłki na rzecz uzwiązkowienia Amazonu nie powiodły się przez ostatnie 28 lat? Jak powiedział Julian Mitchell-Israel, dyrektor terenowy związku The Guardian„Po prostu mówi się o tym związku w sposób, który, moim zdaniem, abstrahuje i czyni z niego zjawisko, którym nie jest”.
Przepisy federalne są przeciwstawione jakiemukolwiek zwycięstwu w wyborach związkowych, zatem sukces jakiejkolwiek grupy pracowników wynika z elementów szczęścia, dobrego wyczucia czasu i wyjątkowych okoliczności, których nie można dokładnie odtworzyć.
Ale ukryta historia największego od tamtej pory zwycięstwa w wyborach pojedynczego związku zawodowego w kraju 2008 to przeoczone i niewykorzystane metody i narzędzia stosowane przez organizatorów ALU, znacznie wykraczające poza bezpłatne marihuana i TikToka trolling. Gdy organizacja miejsca pracy rozpoczyna się o godz Starbucks, Sklepy Apple oraz w innych firmach, które od dawna stawiały opór związkom zawodowym, warto zrozumieć, co takiego zrobiło, że 2,654 pracowników w zakładzie liczącym ponad 8,000 pracowników po raz pierwszy w historii firmy głosowało za związkiem. Zdobycie wiedzy na temat szczegółów kampanii ALU nie zapewni planu przyszłej organizacji, ale może dostarczyć kluczowych wniosków, które staną się podstawą szeregu przyszłych wysiłków.
Lekcja 1: Przejście od spontaniczności do nauki
Nasiona ALU rozpoczęły się po tym, jak Chris Smalls poprowadził krótkotrwałą, szybką reakcję wyjść w marcu 2020 r., sprzeciwiając się brakowi środków ochrony pracowników w obliczu narastającej pandemii. Jednakże grupa naprawdę umocniła się wokół celu, jakim było przekształcenie tego momentu w ruch prawie rok później podczas podróży mającej na celu wsparcie robotniczych organizacji w Bessemer w Alabamie. Po obejrzeniu tego „wybuch”w czasie rzeczywistym obecni i byli pracownicy magazynu na Staten Island dostrzegli szansę, jaką mogą przynieść wybory związkowe, w przeciwieństwie do innych wysiłków organizacyjnych, które pozwoliły uniknąć organizowania wyborów związkowych w zakładach Amazon w Chicago i Minneapolis. Szukali Rada od długoletnich organizatorów związkowych, którzy wygrali podobne kampanie lub byli podobnie skłonni do kampanii prowadzonych przez szeregowych pracowników, a nie organizatorów pracowniczych. Czytają artykuły w publikacjach takich jak Kuźnia, o czym mówi organizatorka Justine Medina Technologia nas nie uratuje że spojrzeli na inne momenty w historii, kiedy gigantom przemysłowym udało się zjednoczyć w związki zawodowe, jak np kampania do zorganizowania amerykańskich firm stalowych sto lat temu.
Lekcja 2: Korzystanie z komitetów „wewnętrznych” i „zewnętrznych”.
Jeden z najważniejszych wniosków firmy ALU od firmy Bessemer: musieli być tak samo widoczni w miejscu pracy, jak i na zewnątrz. Związek zawodowy w Bessemer nie był aktywnie obecny w miejscu pracy, a jego komitet zewnętrzny – pomimo częstego korzystania z posiłków cateringowych i poparcia takich gwiazd jak Danny Glover – nie zapewnił niezbędnego wsparcia pracownikom zakładu. Rozbijający związki konsultanci Amazona „byli właścicielami narracji” poprzez spotkania z publicznością i ciągłą dezinformację, podczas gdy urzędnicy związkowi, wolontariusze i politycy, tacy jak senator Bernie Sanders, organizowali wiece na zewnątrz. Tak więc, podczas gdy ALU rozmieściło widoczny komitet rekrutacyjny skupiony wokół przystanku autobusowego na zewnątrz, jeszcze ważniejszy komitet organizacyjny, składający się z kilkunastu obecnych pracowników, podzielił działy na zmianę dzienną i nocną. Wykorzystywali SMS-y grupowe do koordynowania swoich harmonogramów, aby mieć pewność, że kilku z nich było przez cały czas w placówce, a także zarządzali czatem na Telegramie, aby wszyscy obecni pracownicy otrzymywali aktualizacje. (W LDJ5 Amazon Sort Center — magazynie na Long Island zatrudniającym głównie pracowników na niepełny etat, w którym trzy tygodnie później ALU straciła głos w sprawie uznania — związek miał stosunkowo mniej długoletnich pracowników w swojej „wewnętrznej komisji” powiązanej między działami.)
Lekcja 3: Identyfikacja „influencerów” w miejscu pracy
Firma ALU wiedziała, że kluczem do dotarcia do tysięcy pracowników jest najpierw zidentyfikowanie kilkudziesięciu osób, które cieszyły się największym zaufaniem na swoich zmianach. Dotyczyło to obecnych menedżerów (zwanych „asystentami procesu”), takich jak wiceprezes ALU Derrick Palmer, który nadzorował innych pracowników, ale nie miał uprawnień dyscyplinarnych, oraz weterani firmy, którzy pracowali w firmie od lat, z których wielu nadal było zdenerwowanych otrzymaniem premii odszkodowanie rozebrany w 2018 r. „Prawie zmieniłem cały mój dział” składający się ze 100 osób, powiedział Palmer Notatki dotyczące pracy, szacując, że 70% głosowało na „tak”. „To, co zrobię, to przestudiuję grupę przyjaciół i pójdę do przywódcy stada. Cokolwiek powie lider, reszta grupy to zrobi. Kluczowe było zidentyfikowanie liderów w miejscu pracy, którzy zdobyli zaufanie swoich współpracowników. W Bessemer, jak zauważył Smalls w niedawnym wydaniu wywiadplacówka była na tyle nowa, że pracownicy nie mieli czasu na stworzenie sieci zaufania między zmianami i działami, a wielu z nich postrzegało tę pracę jako tymczasową. Jednak większość głównych organizatorów ALU pracowała w JFK8 od ponad czterech lat, co stanowi znaczący wzrost w placówce, w której pracowników, którzy przepracowali ponad pięć miesięcy, uważano za „weteranów”.
Organizatorka ALU Angelika Maldonado kredytów zaufanie, które Chris Smalls zbudowała jako przełożona, dzięki własnej chęci zaangażowania się: „Kiedyś byłem jak moja Asystentka ds. Procesu, ona jest do niczego. Chciałbym, żeby był moim Asystentem Procesu. Widać było, że troszczył się o ludzi, z którymi pracował”. Zebranie tych wpływowych osób w komitecie wymaga czasu, a ALU miała tylko trzy tygodnie na skupienie się wyłącznie na integracji i mobilizacji tych relacji w LDJ5 po sukcesie na JFK8.
Lekcja 4: Ujawnianie konsultantów i walka z dezinformacją Amazona
Wiele wyborów związkowych kończy się niepowodzeniem, ponieważ kierownictwo skutecznie rozpowszechnia swoją propagandę w formie obowiązkowych spotkań indywidualnych i grupowych, broszur i filmów wideo, bez konkurencyjnej infrastruktury ze strony związku. Jednak w placówce, w której większość pracowników spędza samotnie dziesięć godzin dziennie na swoich stanowiskach, organizatorzy ALU nie czekali, aż pracownicy sami do nich przyjdą, aby rozwiać dezinformację. Śledzili prawie dwudziestu konsultantów antyzwiązkowych w całej placówce, rozdając formularze ujawniające ich stawkę 3,200 dolarów dziennie za pracę polegającą na „unikaniu związków związkowych”. Związek starał się zapewnić organizatorowi obecność na każdym grupowym spotkaniu publiczności, podczas którego konsultanci Amazona starali się wmówić pracownikom, że natychmiast zostaną oskarżeni o płacenie setek dolarów składek związkowych i inne kłamstwa. Organizatorzy koordynowali omawiane punkty, kwestionując informacje prezentowane publicznie. Oni nawet nagrany wielu z tych spotkań, aby później móc obalić argumenty na czatach w Telegramie i na TikToku.
„Kiedy mieliśmy organizatora na spotkaniu, celem było jego całkowite zamknięcie”, jak powiedział Connor Spence z ALU HuffPost. „Przerywaliśmy im, gdy składali niedokładne oświadczenia, i zadawaliśmy tak wiele pytań, że nie mieli innego wyjścia, jak tylko zakończyć spotkanie. Z biegiem czasu zaczęli wypowiadać się nawet łagodniejsi ludzie, którzy byli prozwiązkowi”. Aby stworzyć poczucie dynamiki, z biegiem czasu ALU zwiększyło swoją widoczność w obiekcie, jak stwierdziła Angelika Maldonado wyjaśnione do jakobin:
Mniej więcej pod koniec ubiegłego roku ALU zaczęło rozdawać koszulki związkowe. Kiedy więc niektórzy ludzie zaczęli nosić koszulki w budynku, tak naprawdę wiele innych osób zaczęło widzieć, jak duże było tam wsparcie. Potem musieliśmy zaopatrzyć wszystkich w coraz więcej nowych koszulek. A gdy wybory się zbliżały, naprawdę poprawiliśmy naszą grę — ostatnią rzeczą, jaką zrobiliśmy w kampanii, było zdobycie smyczy, około trzech lub czterech tysięcy sztuk. Podczas zmian zmian rozdaliśmy wiele smyczy, aby ludzie mogli zobaczyć, jak duże było wsparcie.
Lekcja 5: Wykorzystywanie błędów Amazona w celu zwiększenia wsparcia
ALU musiała znaleźć możliwości, aby pokazać pracownikom, którzy uważali Amazon za życzliwego pracodawcę, że w pracy kryje się ukryty plan. Zajęli się wyciekiem notatka opisując Smallsa jako „bandytę” i szczegółowo analizując oświadczenia antyzwiązkowych konsultantów, w wyniku czego ponad 40 nieuczciwych praktyk pracowniczych Opłaty złożony przeciwko Amazonowi. Każdy z nich był używany jako komunikat prasowy, aby przekonać pracowników, którzy nie byli pewni, czy firmie leży na sercu ich dobro. A kiedy firma spiskowała z nowojorską policją, aby rozprawić się z jej chronionymi prawami,... ALU pospieszyło z przekonaniem pracowników że to „ostatnia kropla” i że wymaga uzwiązkowienia.
Lekcja 6: Składanie skarg i nakłanianie rządu federalnego do interwencji
Zarzuty o nielegalne zachowanie wniesione przez organizatorów ALU i Amazon w innych obiektach ostatecznie doprowadziły do ogólnokrajowej ugody, w ramach której Krajowa Rada ds. Stosunków Pracy zapewniła większe zabezpieczenia, w tym po raz pierwszy przyznając organizatorom Amazon prawo do organizowania wydarzeń w pokoju socjalnym wewnątrz budynku obiekt. (Zmiany kadrowe administracji Bidena w NLRB ułatwiły podjęcie tej decyzji, ale agencja nie podjęłaby działań bez agresywnych działań szeregowych organizatorów ALU i ich prawników-wolontariuszy). Złe zachowanie firmy trwa nadal – nawet po głosowaniach na JFK8 i LDJ5 Amazon nadal to robi zemścić się na Organizatorzy ALU, a ostatnio NLRB pozwany firmę do ubiegania się o przywrócenie na stanowisko zwolnionego organizatora ALU. (Aby podkreślić różnicę między administracjami prezydenckimi, w roku budżetowym 2020 NLRB pomogła 978 pracownikom uzyskać ofertę przywrócenia do pracy; w 2021 r. liczba ta Róża do 6,307.) Smalls powiedział, że przyjął zaproszenie do złożenia wizyty w Białym Domu, częściowo w celu wywarcia presji na administrację, aby bardziej agresywnie wykorzystywała uprawnienia NLRB, mówi kilka dni później „jest powód, dla którego nie wyemitowali mojego nagrania [z Białego Domu]”.
Lekcja 7: Tworzenie żądań w celu dotarcia do nowych grup pracowników
Wielu nowicjuszy w organizowaniu się związkowców błędnie uważa, że proszenie o wyższą płacę jest głównym sposobem na zbudowanie poparcia większości w miejscu pracy. Jednak organizatorzy ALU uważnie słuchali swoich współpracowników, gdy opracowywali kampanię uznania, aby wydobyć kwestie, które wywołały najbardziej słuszne oburzenie we wszystkich departamentach, poza „chórem”, który już podpisał petycję grupy. W rezultacie ostatecznie rozszerzyli swoją ofertę podstęp żądań dotyczących transportu i rozkładu jazdy, a także warunków fizycznych, które wielu określiło jako „brutalne”. (W LDJ5, który jest innym rodzajem obiektu oferującego pakiety, organizatorzy ALU znaleziono mniej natychmiastowego wsparcia, częściowo dlatego, że wymagania fizyczne stawiane pracownikom nie były tak surowe, w tym krótsze zmiany niż w JFK8.)
Poszukiwali także możliwości prowadzenia minikampanii dotyczących pojawiających się problemów w miejscu pracy, jak stwierdziła skarbniczka ALU Maddie Wesley wyjaśnionepo nieudanych próbach nakłonienia kierownictwa do interwencji, gdy była molestowana seksualnie przez współpracownika:
Chris i kilku innych członków związku zaczęli protestować przed budynkiem, żądając, aby Amazon zajął się wielokrotnymi przypadkami molestowania seksualnego, o których wiedzieliśmy, że mają miejsce w LDJ5. Kiedy zaczęłam rozmawiać ze współpracownikami i podzielić się swoją historią, odkryłam, że nie jestem sama. Inne kobiety przeżyły to samo. Dwa dni po rozpoczęciu protestów przez ALU pracownicy dopuszczający się nękania zostali zawieszeni w obowiązkach. To dowodzi, że związek ma władzę i że każdy pracownik potrzebuje związku.
Lekcja 8: Zdyscyplinowany, sceptyczny przy liczeniu głosów
Organizatorzy ALU codziennie prowadzili banki telefoniczne pracowników Amazon w biurze UNITE Here Local 100, aby ocenić ich poparcie i ponownie potwierdzić głosy na „tak” na kilka dni przed głosowaniem, a także prace komitetu organizacyjnego mające na celu uzyskanie zobowiązań do głosowania na „tak” od współpracowników w w pokojach socjalnych i w rozmowach pobocznych. W wielu miejscach pracy organizatorzy czerpią fałszywe poczucie zwycięstwa z echa najbardziej zagorzałych, prozwiązkowych działaczy. Jednak zespół ALU nie stracił czujności, jak powiedział dyrektor terenowy grupy Julian Mitchell-Israel Recenzja Oberlina:
Jeszcze na półtora tygodnia przed wyborami myślałem, że mamy mniej niż 50 procent szans na wygraną. Widzieliśmy liczby z bankowości telefonicznej, które dawały nam około 60 do 70 procent głosów na „tak”, ale naprawdę byłem powściągliwy, aby brać te liczby za dobrą monetę, ponieważ z tego, co słyszeliśmy od organizatorów w magazynie i rozmawiając z wieloma pracownikami, doszło do niesamowitej liczby ataków na związki zawodowe. Myślę, że ludzie, którzy rozmawiali z nami przez telefon, byli bardziej skłonni do rozmowy z nami, chętniej głosowali na „tak”, więc martwiłem się, że dane, które otrzymywaliśmy, były fałszywe. Dopiero na kilka dni przed wyborami nabrałem pewności, że mamy szansę. A potem dopiero pierwszego dnia liczenia głosów pomyślałem: „Och, cholera, faktycznie moglibyśmy zjednoczyć Amazon”.
Lekcja 9: Uczenie się na błędach
ALU było do tego zmuszone wycofać swoją pierwszą petycję w sprawie wyborów związkowych (które obejmowałyby cztery magazyny), ponieważ nie zatrudnili wystarczającej liczby pracowników, aby przezwyciężyć wysoką rotację JFK8, co wymagało od nich wyznaczenia sobie jeszcze wyższych celów i ponownego złożenia petycji w grudniu. Jako organizator Cassio Mendoza wyjaśnione:
Traciliśmy od 80 do 100 pracowników tygodniowo, więc za każdym razem, gdy nie zbieraliśmy minimum 20 podpisów dziennie, tak naprawdę cofaliśmy się. Przez cały czas zdobywanie ponad 100 nowych podpisów tygodniowo było ciężką walką”. Wiele podobnych wysiłków rangi i akt kończy się na tym, po pierwszej próbie. Jednak w grudniu ponownie złożyli wniosek, skupiając się wyłącznie na JFK8, a później złożyli wniosek o dodatkowe wybory w LDJ5. Grupa obecnie przegrupowuje się po tej porażce, zastanawiając się, czy w przypadku głosowania, które odbyło się zaledwie trzy tygodnie po zwycięstwie JFK8, z Chrisem mówi tłum działaczy związkowych, że nie zaangażowali wystarczającej liczby obecnych pracowników: „Podczas naszych drugich wyborów nauczyliśmy się kolejnej lekcji. Przywieźliśmy Berniego, sprowadziliśmy AOC, sprowadziliśmy wszystkie związki zawodowe w stanie Nowy Jork i poza nim na nasz wiec na Staten Island i wiecie co? Przegraliśmy 2-1. To nie miało znaczenia.
Lekcja 10: Małe zaproszenia i nie poddawanie się po „pierwszym zapytaniu”
Jeśli istniałby „tajny przepis” na wygranie największego od czternastu lat głosowania w sprawie uznania pojedynczego związku, mogłaby nim być kultura stworzona przez ALU oparta na cichej, wytrwałej perswazji. Daleka od łatwej decyzji, jaką wielu reporterów przedstawiało w swoich depeszach na temat związkowej taktyki rekrutacji podczas posiłków, wielu, jeśli nie większość wyborców na „tak” ALU, nie zdecydowało się na dołączenie po jednej krótkiej rozmowie lub posiłku w pokoju socjalnym z organizatorem, jak twierdzi Angelika Maldonado wyjaśnione, podając przykład pracownika, który początkowo wyraził sprzeciw:
Któregoś razu rozmawiałem z facetem w moim wieku, dwudziestoośmioletnim, i opowiadał mi o tym, jak był w wojsku, i uważa, że wielu pracowników nie pracuje tak ciężko jak on, i że powinniśmy nie dostaną podwyżki, bo to oznaczałoby, że wszyscy dostaną podwyżkę. Uważał, że powinien dostać podwyżkę tylko dlatego, że przepracował tam cztery lata. Wyjaśniłem mu, że rola każdego jest inna i że nie tylko walczymy o pracowników z poziomu 1, ale także o pracowników z poziomu 3. On na to: „Tak naprawdę nie głosuję na związek”. Odpowiedziałem: „Jestem tutaj, kiedy tylko chcesz ze mną porozmawiać”. Dwa tygodnie później rozdawaliśmy smycze i on wpadł na pomysł jeden z organizatorów nazwał Casio i powiedział: „Wiesz co? Głosuję na „tak!”… Powiedział: „Trochę mnie zmiękczyłeś, ale potem rozmawiałem z Casio i już jestem gotowy!”
Często droga do głosowania na „tak” rozpoczynała się od zaproszenia do nawiązania kontaktu, uczenia się i dalszego otrzymywania aktualizacji, nawet jeśli początkowo powiedzieli „nie” na podpisanie petycji o reprezentację związkową lub karty związkowej.
Lekcja 11: Opieranie się na wolontariuszach, partnerach koalicyjnych i grupach społecznych
ALU przyjęła darowizny w postaci powierzchni biurowej, zasobów bankowości telefonicznej i pomocy prawnej od związków takich jak UFCW, CWA, OPEIU i UNITE Here, oraz rekrutowani ochotników do „salowania” lub zatrudnienia w zakładzie w celu przekonania większej liczby pracowników do przyłączenia się do związku. Poszukiwali także organizacji społecznych mających powiązania z grupami pracowników, którzy nie zarejestrowali się jeszcze masowo. Na przykład jeden przywódca Sojuszu Wspólnoty Afrykańskiej na Staten Island wykorzystał swoje kontakty z lokalnymi drużynami piłkarskimi, aby zachęcić graczy pracujących dla Amazona do wspierania związku.
Metoda czy cud?
Początkującym organizatorom miejsca pracy i przypadkowym obserwatorom może być trudno zorientować się, co sądzić o konkurencyjnych nagłówkach trąbienie spacery i „Strajkujący” ze stratami, które nastąpiły po niezwykłych, ogólnokrajowych wiadomościach pokrycie na kilka dni przed wyborami zakładowymi od. Czy ciąg zwycięstw związków zawodowych Starbucks i JFK8 to cudowne przypadki odstające? W odpowiedzi na to powszechne zamieszanie upodobali sobie działacze związków zawodowych powiedzenie„To nie magia, to organizowanie” i Badania naukowe potwierdza to: Kiedy pracownicy korzystają z wielu metod zaprojektowanych specjalnie w celu generowania wsparcia ich miejscu pracy, aby przezwyciężyć sprzeciw pracodawcy, najczęściej wygrywają. Metody te nie są cudowne, ale są skuteczne. Nieco ponad pół wyborów w sprawie uznania związku zorganizowanych przez NLRB w zeszłym roku spowodowało, że związek jest reprezentowany w miejscu pracy, a barierami na drodze do sukcesu były: ogromny. ALU pokazuje, że nadal można wygrać historyczne wybory związkowe, nawet przy obecnych przepisach federalnych. Przyjrzyjmy się popularnej historii „od szmat do bogactwa” i pamiętajmy o kluczowych lekcjach płynących z tej walki, abyśmy mogli przenieść je na inne walki.
ZNetwork jest finansowany wyłącznie dzięki hojności swoich czytelników.
Darowizna