Red Springs, Karolina Północna (5/10/07) — Organizator Eduardo Peña stwierdził, że „nalot był jak bomba atomowa”, a dokładniej bomba neutronowa, ta genialna broń zimnej wojny, której promieniowanie miało zabijać mieszkańców miasta, ale pozostawienie budynków w stanie niezmiennym. Po nalocie imigracyjnym, który miał miejsce 24 stycznia w ubojni wieprzowiny Smithfield w Tar Heel w Karolinie Północnej, fabryka nadal pozostawała nienaruszona. Maszyny na liniach produkcyjnych były w pełni sprawne, gotowe do normalnego ruchu, gotowe do brzęku i stukotu. Jednak wielu pracowników już nie było, a znaczna część fabryki stała w miejscu.
Tego dnia migra [agenci Urzędu Imigracyjnego i Celnego wchodzący w skład Departamentu Bezpieczeństwa Wewnętrznego] zabrali 21 osób, starając się nie alarmować reszty pracowników fabryki. Jeden po drugim przełożeni dzwonili do Meksykanów. „Jesteś potrzebny w recepcji”, powiedzieliby. Pracownicy odkładali noże, zdejmowali rękawiczki i przechodzili przez przepastny budynek do działu kadr. Tam agenci ICE zatrzymali ich, zakuli w kajdanki i zamknęli w areszcie tymczasowym. Później zabrano ich furgonetkami i wysłano do więzień imigracyjnych aż do Gruzji.
„Aby ludzie nie zgadli, co się dzieje” – mówi Keith Ludlum, jeden z nielicznych białych pracowników na hali produkcyjnej, „dzwonili także do Afroamerykanów i białych i powiedzieli im, że muszą przejść testy na obecność narkotyków. Gdyby tylko zadzwonili do Latynosów, ludzie wiedzieliby, co się dzieje”. Gdyby rozeszła się wieść, setki pracowników niewątpliwie uciekłoby z linii. Cenne mięso zostałoby zepsute – stracono cały dzień produkcji. W zakładzie, w którym 5500 osób ubija i rozcina 32,000 XNUMX świń dziennie, to mnóstwo pieniędzy. Utrzymanie tajemnicy nalotu oznaczało, że pracownicy pracowali do końca swojej zmiany, a Smithfield wydał swój produkt.
W końcu jednak prawda wyszła na jaw. Rodzice nie pojawili się, aby odebrać swoje dzieci. „Przyjaciel zadzwonił do mnie o dziewiątej lub dziesiątej wieczorem i powiedział, że ktoś z mojego miasta nie wrócił do domu” – wspomina Pedro Mendez. „Właśnie wtedy dowiedzieliśmy się, co się stało. Tej nocy nie mogłem spać, wiedząc, że moi przyjaciele zostali zabrani. Martwiłem się o własną rodzinę.
Kiedy Mendez nie spał, do pracowników QSI rozeszła się wieść, że firma Smithfield zleca czyszczenie krwi i czyszczenie maszyn po północy. W obawie, że migra może nadal znajdować się w zakładzie, ekipa sprzątająca nie pojawiła się na swojej zmianie. Inspektorzy Departamentu Rolnictwa USA nie pozwolą na uruchomienie linii rano, jeśli nie zostały spłukane wodą poprzedniej nocy, więc nieliczni pracownicy produkcyjni, którzy przyszli do pracy następnego dnia, widzieli podłogę zabezpieczoną taśmą żółtymi plastikowymi barierkami . Ponieważ na hakach nie było świeżo zabitych świń, reszta rośliny nie miała nic do roboty.
Fale uderzeniowe nalotu rozeszły się z fabryki przez dzielnice otaczających ją małych południowych miasteczek, pozostawiając dzieci zaginionych matek i ojców. Rodzice bali się chodzić do pracy i posyłać dzieci do szkoły. Terror, jaki wywołał, zadał cios także organizacyjnym pędom fabryki, właśnie wtedy, gdy robiła ona prawdziwy postęp. Pokonując dziesięć lat przegranych wyborów i bezkompromisowe kampanie antyzwiązkowe Smithfielda, pracownicy dopiero zaczynali tracić strach. Po latach odwołań sądowych zwolnieni pracownicy zostali ponownie zatrudnieni. Zwolennicy związków odkrywali, że zbiorowe działania na linii są nie tylko możliwe, ale mogą faktycznie poprawić warunki.
Ta rosnąca świadomość była największą ofiarą nalotu.
Zdaniem wielu pracowników, miało to na celu zahamowanie wysiłków organizacyjnych. Mark Lauritsen, dyrektor pakowalni United Food and Commercial Workers, mówi, że Departament Bezpieczeństwa Wewnętrznego i firma „obawiały się osób organizujących związki zawodowe, a rząd powiedział: «Oto narzędzia, które pozwolą się nimi zająć»”.
Kongres jest dziś gotowy zapewnić rządowi i pracodawcom jeszcze więcej takich narzędzi do egzekwowania prawa imigracyjnego. Obejmują one nie tylko program, który doprowadził do nalotu na Smithfield, ale także inne, które mogą być równie szkodliwe dla pracowników próbujących organizować związki zawodowe, egzekwować standardy pracy lub po prostu walczyć o swoje prawa. Na przykład ustawa STRIVE, wprowadzona w lutym tego roku, zawiera przepisy, które sprawią, że naloty na miejsca pracy staną się częstsze, a kary wobec nielegalnych pracowników bardziej drakońskie.
Smithfield nie jest sam. W zeszłym roku miejsca pracy mające umowy związkowe lub organizujące akcje zostały dotknięte falą egzekwowania prawa imigracyjnego. W sieci pralni przemysłowych CINTAS 400 pracowników zostało zatrzymanych w celu deportacji z wielu zakładów podczas ogólnokrajowej akcji związku hotelowego UNITE Here. W hotelu Woodfin Suites w Emeryville w Kalifornii menedżerowie zwolnili pracowników za rzekomy brak dokumentów, po tym, jak próbowali wyegzekwować obowiązujące w mieście rozporządzenie w sprawie płac wystarczających na utrzymanie.
Naloty są również wykorzystywane do wywierania presji na Kongres, aby uchwalił nowe programy egzekwowania prawa i pracowników kontraktowych, takie jak ustawa STRIVE. Na konferencji prasowej w Waszyngtonie po listopadowych nalotach na zakłady mięsne Swift and Co. Sekretarz Bezpieczeństwa Wewnętrznego Michael Chertoff powiedział reporterom, że pokażą Kongresowi potrzebę „silniejszego bezpieczeństwa granic, skutecznego egzekwowania prawa wewnętrznego i programu pracowników tymczasowych”. Bush chce, powiedział, „programu, który umożliwiłby przedsiębiorstwom, które potrzebują zagranicznych pracowników, ponieważ w inny sposób nie mogą zaspokoić swoich potrzeb w zakresie siły roboczej, móc objąć tych pracowników regulowanym programem”.
Wydarzenia w Smithfield są oknem na tę przyszłość.
* * *
Styczniowy nalot był kolejnym incydentem w długiej historii wysiłków firmy mających na celu zablokowanie organizowania się związkowców w Tar Heel. W latach 1994 i 1997 pracownicy Smithfield głosowali w dwóch wyborach do reprezentacji związkowej, oba przegrane przez United Food and Commercial Workers. Kierownictwo zastosowało tak szeroko zakrojoną taktykę zastraszania, że głosy zostały odrzucone przez Krajową Radę Stosunków Pracy. W tym roku QSI rozwiązało zarzuty NLRB w związku z grożeniem pracownikom aresztowaniem przez władze imigracyjne w celu osłabienia działalności związkowej.
Pracownicy Smithfield muszą stawić czoła nie tylko wrogiemu kierownictwu, ale także systemowi politycznemu, który wspiera firmę. W 1997 r. szef ochrony zakładu, Danny Priest, powiedział lokalnym szeryfom, że spodziewa się przemocy w dniu wyborów. Następnie policja w strojach bojowych ustawiła się wzdłuż chodnika prowadzącego do rzeźni, a pracownicy musieli przechodzić obok nich, aby oddać głos. Pod koniec liczenia głosów działacz związkowy Ray Shawn został pobity w fabryce. Trzy lata później Priest został pomocniczym zastępcą szeryfa, a funkcjonariusze ochrony zakładu otrzymali uprawnienia do aresztowań i przetrzymywania ludzi przy pracy. Firma utrzymywała na terenie swojej posesji obszar przetrzymywania więźniów w przyczepie, który pracownicy nazywali więzieniem zakładowym. (Smithfield zrezygnował ze swoich zastępców i aresztu w 2005 r.)
W 2003 roku pracownicy kontraktowi QSI wreszcie rzucili wyzwanie tej atmosferze strachu. Według Julio Vargasa, który wówczas pracował w firmie, „płace były bardzo niskie i nie mieliśmy ubezpieczenia zdrowotnego. Kiedy ludzie zostali ranni, po zabraniu ich do biura kazali im wrócić do pracy i założyć różowe kaski. Mieliśmy dość.” Ekipa sprzątająca prowadzona przez Vargasa odmówiła przyjścia do pracy. „Zaczęliśmy rozmawiać z ludźmi, gdy przybyli. Ci, którzy byli zgodni, zatrzymali pozostałych pracowników na swojej linii.”
Firma negocjowała, a pracownicy wywalczyli ustępstwa. Jednak w następnym tygodniu osoby zidentyfikowane jako przywódcy stracili pracę. „Zwolnili mnie, bo myśleli, że jestem jednym z organizatorów” – wspomina Vargas. "I ja byłem."
Pomimo zwolnień organizatorzy UFCW zrozumieli wagę tej przerwy w pracy. Po doświadczeniach lat 1994 i 97 ZPPCh wiedziała, że rząd nie może i nie gwarantuje wyborów bez rozbijania związków, łamania prawa pracy i kampanii wojny psychologicznej. W zeszłym roku NLRB zmusiło Smithfielda do ponownego zatrudnienia Keitha Ludluma i wypłacenia 1.1 miliona dolarów pracownikom zwolnionym za działalność związkową. Ludlum stracił jednak pracę w 1994 r., ponad 12 lat wcześniej. Lekcja dla jego współpracowników na linii była taka, że prawnicy Smithfielda pozbawiali zwolennika związku zawodowego przez ponad dekadę, co stanowiło naruszenie prawa federalnego.
Dziś UFCW popiera ustawę o wolnym wyborze pracowników, która zwiększy kary dla firm zwalniających pracowników za działalność związkową i ułatwi organizowanie się. Jednak do czasu zmiany prawa, podobnie jak większość związków, szuka on sposobów organizowania pracowników bez wyborów do rad związkowych. Sprawiedliwość dla woźni czy bojkot winogron United Farm Workers stały się wzorami dla tego rodzaju strategii niezwiązanej z NLRB.
Trzy lata temu UFCW zatrudniła Peñę i innych doświadczonych organizatorów do opracowania podobnego planu. Związek założył centrum pracownicze w pobliskim Red Springs, w którym prowadzone są zajęcia z języka angielskiego i praw pracowniczych. „To nie była tradycyjna kampania” – wyjaśnia Peña. „Nie damy firmie szansy na wykorzystanie środków niszczących związki. Prosimy pracowników, aby podjęli bezpośrednie działania w hali produkcyjnej w celu poprawy swoich warunków”. Vargas i inni zwolnieni pracownicy rozpoczęli pracę na rzecz związku zawodowego, pomagając w organizowaniu niezadowolenia z powodu dużej prędkości linii i związanych z nią kosztów ludzkich w postaci obrażeń w miejscu pracy.
Ich strategia nienależąca do NLRB wymaga od zwolenników znacznie więcej niż tylko podpisania legitymacji związkowej, głosowania w dniu wyborów czy nawet pójścia na kilka spotkań. Ludzie muszą pozbyć się strachu na tyle, aby okazywać otwarte wsparcie, rozpowszechniać petycje żądające zmian i tworzyć delegacje stojące naprzeciw przełożonym i menedżerom. W Smithfield pracownicy zatrzymywali nawet linie produkcyjne, aby firma porozmawiała z nimi o problemach związanych ze zdrowiem i bezpieczeństwem.
Sam status imigracyjny stał się przedmiotem działań zbiorowych. Zeszłej wiosny, gdy protesty imigrantów rozprzestrzeniły się po całym kraju, 300 kwietnia, pierwszego dnia demonstracji narodowych, 10 pracowników Smithfield pozostało bez pracy. Zamiast tego maszerowali ulicami Wilmington.
Następnie 1 maja, kiedy imigranci z Los Angeles do Nowego Jorku zbojkotowali swoją pracę w pierwszy majowy dzień, pracownicy Smithfield paradowali z tysiącami Latynosów w Lumberton w Północnej Karolinie. Większość pracowników-imigrantów w fabryce była przyzwyczajona do idei demonstracji w pierwszy dzień majowy, święto klasy robotniczej w ich krajach pochodzenia. Według Gene’a Bruskina, dyrektora kampanii UFCW „Sprawiedliwość w Smithfield”, „firma próbowała przekonać ich, aby przyszli do pracy, twierdząc, że zapewni miejsce do pisania listów do Kongresu wzywających do reformy imigracyjnej. Ale kiedy nastał dzień majowy, do pracy przyszła tylko szkieletowa załoga. Smithfield nie podjął żadnych działań wobec nieobecnych.
* * * Przedstawiciele firmy odmówili udzielenia wywiadu na potrzeby tego artykułu. Ale nietrudno sobie wyobrazić, że menedżerowie mogli z niepokojem patrzeć na marsze i wznoszącą się falę zbiorowej aktywności. Późną wiosną lub wczesnym latem Smithfield zapisał się do programu IMAGE – wzajemnej umowy ICE między rządem a pracodawcami.
W komunikacie prasowym Departamentu Bezpieczeństwa Wewnętrznego z 26 lipca nazwano IMAGE programem „mającym na celu budowanie relacji opartych na współpracy między rządem a przedsiębiorstwami w celu wzmocnienia praktyk zatrudniania i ograniczenia nielegalnego zatrudniania nielegalnych cudzoziemców”. Sekretarz bezpieczeństwa wewnętrznego Michael Chertoff mówi, że rząd „musi współpracować z pracodawcami, edukować ich i zapewniać im narzędzia potrzebne do stworzenia stabilnej, legalnej siły roboczej”.
Program wymaga od pracodawców weryfikacji statusu imigracyjnego wszystkich pracowników, porównując ich dokumenty z bazą ICE. Pracodawcy muszą „ustanowić protokoły odpowiadania na pisma z Administracji Ubezpieczeń Społecznych o braku dopasowania” oraz „ustanowić linię wskazówek dla pracowników, aby mogli zgłaszać naruszenia, oraz mechanizmy umożliwiające firmom samodzielne zgłaszanie naruszeń do ICE”. Peña mówi z goryczą: „Dostrzegli szansę. Organizowanie było w toku i wiedzieli, że mogą to wykorzystać. Być może nie spodziewali się straty [dzień po nalocie], ale prawdopodobnie było warto. Osiągnęli swój cel.”
Program IMAGE i inne naloty ICE na miejsca pracy mają na celu egzekwowanie sankcji wobec pracodawców, będących zapisem ustawy o reformie i kontroli imigracji z 1986 r., która zabrania pracodawcom zatrudniania nielegalnych pracowników. W rzeczywistości prawo uznaje pracę osoby nieposiadającej dokumentów imigracyjnych za przestępstwo federalne. W długiej historii działań wykonawczych prowadzonych na przestrzeni ostatnich 20 lat niewielu pracodawców kiedykolwiek zapłaciło kary pieniężne, a tym bardziej mniej osób trafiło do więzienia za naruszenia. Tysiące pracowników straciło jednak pracę.
Pracownicy Smithfield zobaczyli pierwsze efekty współpracy ICE z pracodawcą 30 października 2006 roku. Dział zasobów ludzkich wysłał listy do setek osób, twierdząc, że numery ubezpieczenia społecznego, które podali przy zatrudnieniu, nie zgadzają się z bazą Administracji Ubezpieczeń Społecznych. . W pismach dano ludziom 15 dni na podanie prawidłowych numerów i zapisano, że w przeciwnym razie zostaną zwolnieni.
„Dział kadr zadzwonił do mnie 8 listopada” – mówi Pedro Mendez – „i powiedział, że mój numer ubezpieczenia społecznego jest zły. Powiedziałem im, że pracuję pod tym numerem od dziewięciu lat i zapytałem, dlaczego nigdy wcześniej nic o tym nie mówili. Wiedzieli, że nie mogę tego zweryfikować, i zwolnili mnie tego samego dnia. Wezwali ochronę, żeby mnie wyrzuciła z zakładu. To było bardzo upokarzające.”
Mendez poprosił o pokazanie kopii pisma SSA dotyczącego braku dopasowania, w którym wymieniono jego nazwisko, i twierdzi, że odmówiono mu jego pokazania. Gdyby firma posiadała taki list, zawierałby akapit ostrzegający Smithfielda, aby nie interpretował rozbieżności w liczbach jako dowodu braku statusu imigracyjnego. Dziesięć lat temu działacze związkowi i działacze na rzecz praw imigrantów zmusili SSA do włączenia tego kluczowego akapitu. Pracodawcy mają obowiązek jedynie poinformować pracowników, że otrzymali wypowiedzenie.
SSA co roku pisze do tysięcy firm, wymieniając nazwiska setek tysięcy osób, których liczby nie kłamią. Numer ubezpieczenia społecznego pracownika może z wielu powodów nie zgadzać się z danymi rządowymi – rządowa baza danych jest notorycznie pełna błędów. Jednak miliony ludzi w Stanach Zjednoczonych nieposiadających dokumentów imigracyjnych musiały skorzystać z nieistniejącego numeru lub numeru należącego do innej osoby, aby znaleźć pracę. Zatem pomimo ostrzeżenia zawartego w piśmie rząd wykorzystuje listy niedopasowane jako formę egzekwowania prawa imigracyjnego.
Jesienią ubiegłego roku administracja Busha zaproponowała nowe rozporządzenie nakładające obowiązek rozwiązania umowy o pracę w przypadku każdej osoby wymienionej w piśmie o wykluczeniu dopasowania. Dziś nie ma takiego wymogu. Proponowana przez Busha regulacja zawarta jest także w niedawno wprowadzonej ustawie STRIVE. Zarówno Bush, jak i ustawa wzywają również do wprowadzenia sankcji karnych dla osób posługujących się fałszywymi numerami ubezpieczenia społecznego w celu zdobycia pracy i wymagałyby od pracodawców sprawdzania osób ubiegających się o pracę w nowej federalnej bazie danych. Aby wdrożyć te środki, wszyscy ludzie w USA musieliby nosić przy sobie jakąś formę dowodu tożsamości.
Ustawa STRIVE łączy także zwiększone egzekwowanie prawa z propozycjami dotyczącymi gościnnych pracowników – pracowników kontraktowych rekrutowanych do Stanów Zjednoczonych przez pracodawców. Każdego roku około 400,000 1990 pracowników otrzymywałoby wizy wymagające od nich pozostania zatrudnionym, aby móc pozostać w kraju. Nawet obecni nieudokumentowani imigranci musieliby zarejestrować się w programie wiz tymczasowych. Te programy dla pracowników gościnnych są forsowane od końca lat 40. XX wieku przez Essential Worker Immigration Coalition, stowarzyszenie zrzeszające XNUMX największych grup produkcyjnych i handlowych w USA, w tym American Meat Institute. Smithfield należy do AMI.
Obecne programy dla pracowników gościnnych, takie jak program bracero z lat pięćdziesiątych XX wieku, są powszechnie potępiane za wykorzystywanie i wykorzystywanie imigrantów. Dlatego też propozycje reformy imigracyjnej, które znajdują się obecnie w Kongresie, opierają się na sankcjach, pismach o braku dopasowania i nalotach na miejsca pracy, aby zmusić gościnnych pracowników do pozostania w nich. Bez tak zwiększonego egzekwowania prawa osoby niezadowolone z molestowania mogłyby ulec pokusie odejścia.
* * * Nie jest jednak tak, że obecne prawo zapewnia dużą ochronę pracownikom-imigrantom. Pracodawcy nie powinni wykorzystywać pism stwierdzających brak zgodności i kontroli dokumentów w celu karania pracowników za domaganie się ich praw. Marielena Hincapie, prawniczka Krajowego Centrum Prawa Imigracyjnego, twierdzi nawet, że taka praktyka narusza artykuł 274-B ustawy o imigracji i obywatelstwie.
Nie uratowało to jednak pracy Pedro Mendeza. Efektem było to, że organizatorzy akcji zbiorowych nie przestawali naciskać, przynajmniej przez jakiś czas. „13 listopada [2006 r.] czas dany pracownikom na wymyślenie nowych liczb zaczął upływać” – wspomina Peña. „W tym czasie listy otrzymało kilkaset osób. Ponad 30 osób zostało eskortowanych z fabryki, a ci, którzy nadal pracowali, mogli zobaczyć nowych pracowników zatrudnionych na ich miejsce. Wielu uważało, że nie mają nic do stracenia. W czwartek [16 listopada] wyszli.”
Zaskoczeni przełożeni, a nawet wiceprezes firmy Larry Johnson, próbowali namówić ludzi, aby wrócili do pracy. Żaden tego nie zrobił. Tego wieczoru grupa pracowników spotkała się w miejscowym hotelu i przedstawiła listę żądań. „Postanowili pozostać przy kwestii imigracji” – mówi Peña. „Ich pomysł polegał na tym, aby wrócić z czymś, co ich ochroni i pokaże innym pracownikom siłę zbiorowego działania”.
Na prośbę pracowników następnego dnia przedstawiciele lokalnej diecezji katolickiej spotkali się z firmą, a Smithfield zgodził się na przedłużenie umowy o 60 dni, aby ponownie zatrudnić osoby, które już zwolniono, i nie podejmować działań odwetowych na nikim. Wśród ponownie zatrudnionych znalazł się Mendez, który pojechał do fabryki, gdy dowiedział się o wstrzymaniu pracy. „Nawet anglojęzyczni pracownicy byli podekscytowani tym, co się stało” – wspomina Peña. „Trudno sobie wyobrazić, jak silni czuli się ludzie. To nie była ulotka, to była rzeczywistość.”
Jednak w grudniu ICE przeprowadził naloty na pięć fabryk Swift and Co., zatrzymując ponad tysiąc pracowników w celu deportacji. Pracownicy zajmujący się pakowaniem mięsa w firmach takich jak Smithfield zaczęli obawiać się tego samego losu. Niemniej jednak poczucie zbiorowej siły w zakładzie było nadal wysokie. Zwolennicy związku afroamerykańskiego poprosili firmę o udzielenie pracownikom dnia wolnego w dniu urodzin wielebnego Martina Luthera Kinga Jr. Pracownicy Tar Heel to około połowa Latynosów, 40% Afroamerykanów oraz 10% białych i rdzennych Amerykanów.
Na tydzień przed proponowanym świętem delegacja pracowników udała się do biura kadr, niosąc petycje podpisane przez ponad 4000 osób. Peña twierdzi, że Larry Johnson odmówił ich przyjęcia, argumentując, że firma nie może anulować dostaw lunchboxów, którym zlecono sprzedaż żywności pracownikom.
Pomimo odmowy około 400 pracowników z pierwszej zmiany nie przyszło do pracy w dniu urodzin Kinga. Bruskin twierdzi, że spowolniło to pracę działu hodowli zwierząt, gdzie zwierzęta są najpierw wprowadzane do zakładu – obszaru, na którym skupiają się Afroamerykanie. To samo wydarzyło się na drugiej zmianie, mówi, chociaż firma kwestionuje to w artykule w biuletynie branżowym Meatpacking.com.
Dziewięć dni po akcji z 15 stycznia do fabryki przybyli agenci ICE.
Według Meatingplace.com ICE powiadomiło firmę dzień wcześniej. Przybyli agenci z listą pracowników, a przełożeni firmy odprowadzili ich do pokoju, w którym czekała migra. „Nie chcieliśmy zrobić niczego, co mogłoby zdenerwować naszych pracowników” – powiedział rzecznik Smithfield Dennis Pittman reporterowi Meatingplace.com Tomowi Johnstonowi. Później firma ogłosiła, że uruchomi fabrykę w następną sobotę, aby nadrobić straty w produkcji utracone dzień po nalocie. Keith Ludlum twierdzi, że w czwartek słyszał w radiu informację o firmie, prosząc ludzi, aby wrócili do pracy.
Zwolnienia bez dopasowania i nalot imigracyjny sprawiły, że pracownicy poczuli się niepewnie i obawiali się o swoją pracę, a Smithfield nie musiał naruszać krajowej ustawy o stosunkach pracy. „Ludzie są teraz bardzo przestraszeni” – mówi Julio Vargas. „Obawiają się kolejnych nalotów i częstszych kontroli numerów ubezpieczenia społecznego. Osoby z dziesięcioletnim stażem pracy zastanawiają się nad rzuceniem pracy. Trudno ich teraz nakłonić do przychodzenia na spotkania”.
Według Vargasa ludzie postrzegają egzekwowanie prawa imigracyjnego jako rodzaj odwetu. „Myślą, że dzieje się tak, ponieważ ludzie się organizują” – mówi. Według Ludluma „to nas całkowicie cofnęło. Spędziliśmy dużo czasu na edukowaniu ludzi, a teraz pozbywają się wielu z nich.
Zdaniem Peñy „wytworzenie tego rodzaju zaufania i aktywności wymaga lat przekonywania i edukowania ludzi. Związek stał się częścią społeczności i popiera to, czego chcą pracownicy. Ludzie przestali czuć, że nie mają prawa, i zaczęli patrzeć swoim brygadzistom w oczy. Zwłaszcza imigranci podejmowali odważniejsze działania nawet niż obywatele”.
Naloty i strzelaniny trafiły w sedno tych wysiłków. „Teraz ludzie martwią się o podstawowe przetrwanie” – mówi. „Przesłanie, jakie otrzymali, jest takie, że są niczym. W każdej chwili mogą zostać odebrane rodzinom, aresztowane i deportowane. Zastanawiają się, kto zaopiekuje się ich dziećmi, jeśli przyjdzie po nich rząd. Trudno jest myśleć o urazach w miejscu pracy, jeśli to jest najważniejsze pytanie, które Cię nurtuje”.
Związek jednak odwraca sytuację i wykorzystuje łamanie praw pracowniczych do mobilizowania nacisków klientów na firmę. Bruskin i zespół organizatorów społecznych skupili się na sieci sklepów Harris Teeter, zbierając tysiące podpisów pod petycjami, w których zwracali się do menedżerów o znalezienie innego dostawcy wieprzowiny. Pod koniec marca przywódcy religijni i praw człowieka demonstrowali przed 24 sklepami Harris Teeter w Północnej i Południowej Karolinie, Wirginii i Tennessee.
Związek i Rada Kościołów Karoliny Północnej zwróciły się także do Pauli Deen z Food Network, znanej kucharki kuchni południowej, o zerwanie relacji jako rzeczniczka Smithfield.
„Dotrzemy na miejsce” – obiecuje Peña. „Skończymy to.”
Tymczasem w zakładzie i małych społecznościach wokół niego odbudowa będzie wymagała czasu i cierpliwości. Ci, którzy stracili pracę, muszą znaleźć sposób na przetrwanie. W lutym Pedro Mendez został zwolniony po raz drugi i ostatni. Od chwili rozwiązania umowy on i trójka jego dzieci: Hector, Adan i Eva są uzależnieni od dochodów swojej żony, która nadal pracuje. „Bardzo trudno jest teraz utrzymać naszą rodzinę” – mówi – „i martwię się o naszą przyszłość. Prawo jest tu bardzo surowe.”
________________________________________
Zdjęcia pracowników Smithfield: http://dbacon.igc.org/Unions/unions.htm
Zobacz także Dzieci NAFTA (Uniwersytet Kalifornijski, 2004) http://www.ucpress.edu/books/pages/9989.html
oraz fotodokument na temat migracji rdzennej ludności do Stanów Zjednoczonych, Wspólnoty bez Granic (Cornell University/ILR Press, 2006) http://www.cornellpress.cornell.edu/cup_detail.taf?ti_id=4575 — ________________________________________________
David Bacon, Fotografie i historie http://dbacon.igc.org
ZNetwork jest finansowany wyłącznie dzięki hojności swoich czytelników.
Darowizna