Współczesny kapitalizm, napędzany konkurencyjną pogonią za prywatnym zyskiem, ma tendencję do wytwarzania strumienia innowacyjnych towarów i usług. Oczywiście dążenie do prywatnego zysku generalnie gwarantuje, że te towary i usługi najprawdopodobniej zaspokoją pragnienia osób o największej sile nabywczej. Mniej doceniany jest fakt, że pogoń za prywatnym zyskiem zwykle promuje procesy produkcyjne oparte na wyzysku w warunkach pracy. Przykład: produkty Apple.
Wiele napisano o międzynarodowym systemie produkcyjnym Apple, w którym komponenty wyprodukowane w Japonii, Korei Południowej, Niemczech i Stanach Zjednoczonych wysyłane są do Chin, gdzie tajwańska firma Foxconn zatrudnia setki tysięcy chińskich pracowników przy montażu ich w produkty końcowe jak iPad i iPhone.
Wiele napisano także o brutalnym reżimie pracowniczym stosowanym przez Foxconn. Poniżej znajdują się fragmenty niedawno opublikowanej publikacji „The Puzzle of Monogamous Marriage” Pun Ngai i Jenny Chan na temat warunków pracy w Foxconn (Global Capital, the State, and Chinese Workers: The Foxconn Experience, Modern China, 38:4, 383–410).
Przygotowując się do rozpoczęcia pracy na linii produkcyjnej, kierownictwo zapyta pracowników: „Jak się masz?” (???). Pracownicy muszą zareagować, krzycząc jednocześnie: „Dobrze! Bardzo dobry! Bardzo, bardzo dobrze!" (?, ???, ???). Mówi się, że te militarystyczne wiertła szkolą robotników na zdyscyplinowanych robotników. Kwoty produkcyjne i standardy jakości przekazywane są kanałami aż do pracowników pierwszej linii na najniższym poziomie piramidy.
Pracownicy wspominali, jak byli karani, gdy rozmawiali przez linię, nie nadążali za dużą szybkością pracy i popełniali błędy w procedurach pracy. Kilka pracownic podłączających głośniki do cyfrowych odtwarzaczy audio w formacie MP3 powiedziało:
Po pracy wszyscy – ponad sto osób – zmuszeni jesteśmy pozostać w domu. Dzieje się tak za każdym razem, gdy pracownik zostaje ukarany. Dziewczyna zmuszona jest stanąć na baczność i przeczytać na głos oświadczenie o samokrytyce. Musi mówić wystarczająco głośno, żeby ją usłyszano. Nasz lider liniowy pytał, czy pracownica na drugim końcu warsztatu wyraźnie słyszała, jaki popełniła błąd. Często dziewczyny czują, że tracą twarz. To bardzo zawstydzające. Jej łzy spadają. Jej głos staje się bardzo cichy. . . . Następnie lider linii krzyczy: „Jeśli jeden pracownik straci tylko minutę [nie dotrzymując tempa pracy], to o ile więcej czasu zmarnuje sto osób?” . . . .
Kierownicy i kierownicy fabryk często wygłaszają wykłady dla pracowników produkcyjnych na początku i na końcu dnia pracy. Po przepracowaniu długiej zmiany wynoszącej standardowe 12 godzin (z czego cztery godziny są narzucone nielegalnie, w ramach przymusowych nadgodzin) pracownicy nadal muszą stać, często od 15 minut do pół godziny, i słuchać przemówień, chociaż treść takich spotkań pozostaje niezmieniona to samo: kierownictwo ocenia cel produkcyjny poprzedniej zmiany, przypomina pracownikom o zadaniach, na które muszą zwrócić szczególną uwagę, i ponownie przypomina zasady i regulaminy pracy. Pracownicy aż za dobrze wiedzą, że markowe produkty elektroniczne są drogie i nie ma marginesu na błędy. Kilku pracowników w warsztacie montażu telefonów komórkowych skomentowało:
Cały czas na nas krzyczą. Jest tu bardzo ciężko. Jesteśmy uwięzieni w „obozie koncentracyjnym” (???) dyscypliny pracy – Foxconn zarządza nami w oparciu o zasadę „posłuszeństwa, posłuszeństwa i absolutnego posłuszeństwa!” (??, ??, ????). Czy musimy poświęcić naszą godność jako ludzi na rzecz wydajności produkcji? . . . .
Foxconn lubi podkreślać, że pracownicy podpisali pisemne „umowy” dotyczące pracy w godzinach nadliczbowych. To porozumienie jest bez znaczenia, ponieważ pracownicy nie korzystają ze skutecznej ochrony przed zwolnieniem za odmowę pracy w godzinach nadliczbowych. Chociaż ustawa pracy przewiduje w Chinach obowiązkowy czas pracy w nadgodzinach, wynoszący 36 godzin miesięcznie, większość pracowników Foxconn ma zazwyczaj 80 godzin pracy w nadgodzinach miesięcznie. W naszych wywiadach pracownicy opisywali „wyczerpanie aż do łez”. W naszym badaniu kwestionariuszowym przeprowadzonym latem 2010 roku ponad 80 procent z 1,736 respondentów miało „cztery dni odpoczynku lub mniej za miesiąc” w szczytowych sezonach. Nasze ustalenia są w dużym stopniu zgodne z wynikami ankiety przeprowadzonej wśród 5,044 osób przez Biuro Zasobów Ludzkich i Ubezpieczeń Społecznych Shenzhen w tym samym okresie: 72.5 procent siły roboczej w Shenzhen Foxconn znosi nadmiernie długie godziny pracy w celu uzyskania dodatkowego dochodu (Diyi caijing ribao, 17 czerwca 2010). . . .
Robotnicy twierdzili, że po podwyżce płacy zasadniczej do 1,200 juanów w czerwcu 2010 r. zaplanowano wyraźny wzrost produkcji i zwiększenie intensywności produkcji. Grupa młodych pracowników fabryki Shenzhen Guanlan odpowiedzialnej za obróbkę obudów telefonów komórkowych powiedziała: „W przeszłości produkcja wynosiła 5,120 sztuk dziennie, ale w ostatnich miesiącach wzrosła o 20 procent do 6,400 sztuk dziennie. Jesteśmy całkowicie wyczerpani.
Według stanu na wrzesień 137,000 r. największa fabryka w Longhua mogła wyprodukować aż 24 90 iPhone'ów w ciągu 2010 godzin, czyli ponad XNUMX na minutę (Bloomberg Businessweek, 9 grudnia 2010). Kierownictwo korzystało ze stoperów i skomputeryzowanych urządzeń inżynierii przemysłowej do sprawdzania wydajności pracowników i jeśli testowani pracownicy byli w stanie dotrzymać limitu, cel był zwiększany z dnia na dzień, aż wydajność pracowników osiągnęła maksimum. Inna grupa pracowników fabryki w Kunshan skomentowała: „Nie możemy przerwać pracy ani na minutę. Jesteśmy jeszcze szybsi niż maszyny.” Młoda pracownica dodała: „Noszenie rękawiczek zmniejszyłoby wydajność, każdego dnia mamy ogromne obciążenie pracą, a noszenie rękawiczek miałoby wpływ na wydajność. W bardzo pracowitych porach nie mam nawet czasu, żeby pójść do łazienki i zjeść”.
Foxconn twierdził, że pracownikom produkcyjnym, którzy stoją w pracy, co dwie godziny przysługuje dziesięciominutowa przerwa, ale nasi rozmówcy twierdzili, że „w ogóle nie ma przerwy”, zwłaszcza gdy przesyłka jest ciasna. W niektórych działach, w których pracownicy nominalnie mogą wziąć przerwę, nie wolno im odpocząć, jeśli nie osiągną docelowej produkcji godzinowej. Według pracowników, z którymi przeprowadzono wywiady, praca w godzinach nocnych w zakładach galwanicznych, tłoczących, zajmujących się obróbką metali, natryskujących farby, polerujących i wykańczających powierzchnie jest najcięższa.
Oczywiście brutalny proces produkcyjny Foxconn wiele zawdzięcza żądaniom Apple. Apple ponosi ostateczną odpowiedzialność i kontrolę nad całym procesem produkcyjnym i nadal współpracuje z Foxconn, ponieważ firma udowodniła, że potrafi zapewnić maksymalną wydajność przy minimalnych kosztach. John Smith w innym niedawno opublikowanym artykule artykuł („Iluzja PKB: wartość dodana a przechwytywanie wartości”, Przegląd miesięczny, 64:3, 86-102), w następujący sposób podkreśla charakter relacji pomiędzy Foxconn i Apple:
Tymczasem w ramach tego, co w jednym z badań nazwano „paradoksem nędzy monterów i bogactwa marki”, zyski [Foxconn] i cena akcji zostały złapane w szczypce rosnących chińskich płac, ustępowanych w obliczu narastającej bojowości pracowników i coraz bardziej uciążliwych wymogów umownych , ponieważ rosnący stopień zaawansowania produktów Apple (i innych firm) wydłuża czas montażu. Chociaż cena akcji Apple wzrosła od 2005 roku ponad dziesięciokrotnie, pomiędzy październikiem 2006 roku a styczniem 2011 roku cena akcji [Foxconn] spadła o prawie 80 procent. The Financial Times w sierpniu 2011 r. podało, że „koszty na pracownika wzrosły dokładnie o jedną trzecią w porównaniu rok do roku, do nieco poniżej 2,900 dolarów. Całkowity rachunek za personel wyniósł 272 miliony dolarów, co stanowi prawie dwukrotny zysk brutto. . . rosnące płace na kontynencie pomogły w zwiększeniu skonsolidowanej marży operacyjnej największego na świecie kontraktowego producenta urządzeń elektronicznych. . . z 4–5 procent 10 lat temu do 1–2 procent obecnie”.
Podczas gdy setki tysięcy chińskich pracowników dźwigają ciężar bezpośredniego montażu pod kierownictwem Foxconn, samo Apple zatrudnia dziesiątki tysięcy amerykańskich pracowników, którzy bezpośrednio sprzedają swoje produkty końcowe w Stanach Zjednoczonych. Chociaż warunki w obu krajach znacznie się od siebie różnią, a obowiązki obu pracowników są znacznie odmienne, zauważalne są podobieństwa między warunkami, w jakich znajdują się obie grupy pracowników – w szczególności ich stosunkowo niskie płace, długie godziny pracy i intensywność obowiązków zawodowych. praca. A New York Times historia dobrze oddaje sytuację artykuł zatytułowany: „Armia detaliczna Apple’a – długa lojalność, ale brak wynagrodzeń”. Oto niektóre fragmenty artykułu:
Około 30,000 43,000 z 25,000 10 pracowników Apple w tym kraju pracuje w sklepach Apple w ramach gospodarki usługowej, a wielu z nich zarabia około 570 XNUMX dolarów rocznie. Pracują w najszybciej rozwijającej się branży na świecie, dla najcenniejszej firmy prowadzonej przez jednego z najlepiej wynagradzanych dyrektorów generalnych w kraju, Tima Cooka. W zeszłym roku otrzymał dotacje na akcje, z których uprawnienia będą nabywane przez okres XNUMX lat, a które przy dzisiejszej cenie akcji byłyby warte ponad XNUMX milionów dolarów. . . .
Menedżerowie często mówią nowym pracownikom, że mają nadzieję przepracować sześć lat, mówią byli pracownicy. „To samo słyszeliśmy przez cały czas” – mówi Shane Garcia, były menadżer Apple Store w Chicago. "Sześć lat." Jednak średni staż pracy wynosi dwa i pół roku, mówi osoba zaznajomiona ze wskaźnikami retencji firmy, a wraz ze wzrostem ruchu pieszego wzrosła także rotacja w wielu sklepach. Wewnętrzne ankiety przeprowadzone w sklepach również wykazały zaskakujący poziom niezadowolenia, szczególnie wśród techników, czyli „geniuszy”, jak mówi Apple, pracujących w tak zwanym barze Genius. Firma Apple odrzuciła prośby o wywiady na potrzeby tego artykułu. Zamiast tego firma wydała oświadczenie:
„Za Genius Barem pracują tysiące niezwykle utalentowanych profesjonalistów, którzy zapewniają najlepszą obsługę klienta na świecie. Roczny wskaźnik retencji geniuszy wynosi prawie 90%, co jest niespotykane w branży detalicznej i pokazuje, z jaką pasją traktują swoich klientów i karierę w Apple”.
Ta liczba 90 procent wydaje się trafna w opinii pana Garcii, który odszedł w lipcu zeszłego roku po czterech latach pracy w firmie, przytłoczony pracą i nie mogący udobruchać zarówno pracowników, jak i klientów. W rzeczywistości wielu techników lubi swoją pracę, która jest zróżnicowana w zależności od kraju i która w rejonie Chicago kosztuje od 40,000 XNUMX dolarów rocznie. Jednak zdaniem pana Garcii i innych byłych menedżerów wielu techników chciało odejść, ale nie mogli znaleźć równoważnej pracy, częściowo z powodu słabej gospodarki. . . .
Kelly Jackson, która była technikiem w sklepie Apple Store w Chicago, była zachwycona, gdy dwa lata temu została zatrudniona. Powiedziała jednak, że była jeszcze szczęśliwsza, gdy rok później odeszła, uznając tę pracę za zbyt nieubłaganą, a satysfakcję zbyt nieuchwytną.
„Kiedy ktoś odchodzi, bardzo się cieszysz z jego powodu” – mówi pani Jackson, która obecnie pracuje w Groupon. „To było coś w rodzaju: «Gratulacje. Zrobiłeś to, czego wszyscy tutaj chcą.” . .
Arthur Zarate, który dołączył do Apple w 2004 roku, a później pracował jako technik w sklepie w Mission Viejo w Kalifornii, mówi, że szkolenie dało mu poczucie własności i dumy. Przez jakiś czas lubił tę pracę, głównie dlatego, że dawała proste i satysfakcjonujące poczucie, że pomaga ludziom. Technicy mieli ograniczony czas – 20 minut na klienta – ale ponieważ sklep rzadko był przepełniony, zazwyczaj miał więcej czasu.
„Moi klienci znali mnie po imieniu” – powiedział. „To była wielka sprawa”.
Zaczął już odczuwać zgorzknienie w pracy, kiedy w 2007 roku, jak powiedział, w jego sklepie wprowadzono system obecności, w ramach którego pracownicy gromadzili punkt za każdy dzień, w którym nie przyszli do pracy. każdemu, kto zdobył cztery punkty w ciągu 90 dni, groziło wypowiedzenie.
„To był całkowicie dobry pomysł, ale najgorsze jest to, że nie miało znaczenia, dlaczego nie możesz przyjść do pracy” – powiedział pan Zarate. „Nawet jeśli lekarz udokumentował jakąś chorobę, jeśli nie przyszedłeś do pracy, masz rację”. . . .
Aby sprostać rosnącemu zapotrzebowaniu na techników, kilku byłych pracowników stwierdziło, że ich sklepy wprowadziły nowe zasady ograniczające czas naprawy na miejscu do 15 minut w przypadku problemu związanego z komputerem i 10 minut w przypadku asortymentu urządzeń Apple. Jeśli znalezienie rozwiązania zajmowało więcej czasu, co często się zdarzało, pojawiał się bałagan i unosiła się w powietrzu grupa klientów. Nie było niczym niezwykłym, że geniusz pomagał trzem klientom jednocześnie.
Ze względu na ciągłe zaległości technicy często pracowali bez przerwy przez całą zmianę, zamiast robić dwie wyznaczone 15-minutowe przerwy. W 2009 roku prawnik Matthew Bainer złożył pozew zbiorowy, zarzucając Apple łamanie kalifornijskiego prawa pracy.
„Prawo stanowe nakazuje dwie 10-minutowe przerwy dziennie” – powiedział Bainer. „Ale geniusze mieli tak długie kolejki do klientów, że prawie niemożliwe było dla nich zatrzymanie się choćby na kilka minut”.
W czerwcu ubiegłego roku odrzucono pozew. Pan Bainer prowadził sprawę w odrębnych procesach i osiągnął, jak to określił, „bardzo korzystne ugody” dla 10 powodów.
Niedługo po złożeniu pozwu zbiorowego technik Kevin Timmer, który pracował w sklepie Woodland Mall w Grand Rapids w stanie Michigan, zauważył dodatkowy krok, polegający na zalogowaniu się do komputera, aby zwolnić się z pracy.
„Wyskoczyło okno z informacją mniej więcej w rodzaju: «Klikając to pole, potwierdzam, że otrzymałem wszystkie przysługujące mi przerwy»” – wspomina pan Timmer. „Plotka głosiła, że jakiś facet z Kalifornii złożył pozew”.
Timmer powiedział, że on i inni technicy w sklepie kliknęli pudło, nawet jeśli nie robili sobie żadnych przerw. Nie dlatego, że kierownictwo nalegało, żeby zostali. Polegało to na tym, że każdy przestój powodował, że i tak już przeciążeni współpracownicy byli jeszcze bardziej obciążeni pracą.
„Wszyscy razem byliśmy w okopach” – powiedział. „Nikt nie chciał wyjeżdżać”.
Kilku byłych pracowników stwierdziło, że wraz z upływem czasu w ich sklepach nastąpiła kolejna zmiana. Technicy zawsze mogli spędzić kilka godzin swojej zmiany w pomieszczeniu naprawczym, zapewniając sobie trochę czasu z dala od klientów. W wielu sklepach na tym się skończyło. Zapotrzebowanie na pomoc techniczną było tak duże, że gdy bar był otwarty, kierownictwo tych sklepów zadecydowało, że personelem tego baru powinien być dowolny technik w budynku. Naprawy, których nie można było wykonać przy barze, czekały. W rezultacie późna zmiana w pomieszczeniu napraw w tych sklepach kończyła się nie o godzinie 10:XNUMX, ale o północy. . . .
W ostatnich latach poziom niezadowolenia w niektórych sklepach uchwyciło badanie satysfakcji pracowników znane w firmie pod nazwą NetPromoter for Our People. Jest to odmiana kwestionariusza, który Apple od dawna rozdaje klientom, a kluczowe pytanie wymaga od pracowników oceny w skali od jednego do 10: „Jak prawdopodobne jest, że polecisz pracę w sklepie Apple Retail Store zainteresowanemu znajomemu lub rodzinie członek?" Każdy, kto oferuje dziewięć lub 10, jest uważany za „promotora”. Każdy, kto oferuje siódemkę lub mniej, jest uważany za „krytyka”.
Kevin Timmer powiedział, że wyniki wewnętrznej ankiety przeprowadzonej w ubiegłym roku w sklepie Grand Rapids były pełne piątek i szóstek.
„Omawialiśmy to na comiesięcznym spotkaniu i nasza menadżerka miała łzy w oczach” – wspomina pan Timmer. „Powiedziała coś o tym, jak upokarzające były te wyniki, że chcą naprawić wszelkie problemy, że jej drzwi są zawsze otwarte i tak dalej”.
Podobne dane znaleziono w Chicago.
„Do tego czasu” – powiedział pan Garcia – „dla kierownictwa wyższego szczebla nie było to zaskoczeniem, ponieważ było jasne, że wielu geniuszy chce odejść. Był sufit. To nie był szklany sufit, bo wszyscy go widzieli.
Garcia ostatecznie odszedł z Apple i pracy, za którą płaciło się nieco ponad 40,000 XNUMX dolarów rocznie, kiedy problemy zdrowotne związane ze stresem odsuwały go na bok na tyle długo, że naraziły go na ryzyko. Nie miał wątpliwości, że firma bez problemu znajdzie zastępstwo.
Choć Apple bez wątpienia wyznacza trendy, nie jest wcale wyjątkowy. Większość naszych wiodących firm w dalszym ciągu opiera się na trudnych warunkach pracy i wydaje się zdeterminowana, aby je utrzymać. I choć wiele najnowszych innowacji technologicznych rzeczywiście wzbogaca nasze życie, nie powinniśmy zapominać, że odmienne stosunki społeczne w zakresie własności i produkcji prawdopodobnie doprowadziłyby do powstania różnych innowacji, w tym takich, które mogłyby w znacznie większym stopniu poprawić jakość naszego życia i zbiorowych stosunków ludzkich. rozwoju niż te obecnie celebrowane.
ZNetwork jest finansowany wyłącznie dzięki hojności swoich czytelników.
Darowizna