Economische agenda voor vrouwen
Een economie creëren die voor iedereen werkt
ODe afgelopen decennia zijn miljoenen vrouwen toegetreden tot de beroepsbevolking en hebben ze enorme vooruitgang geboekt in hun opleidingsniveau, dat groter is dan dat van mannen. Toch krijgen vrouwen nog steeds minder betaald dan mannen. Er zijn inderdaad loonverschillen tussen mannen en vrouwen aanwezig binnen de loonverdeling en binnen onderwijscohorten, beroepen en sectoren – soms in ernstige mate. Het dichten van de loonkloof is essentieel om vrouwen te helpen economische zekerheid te bereiken.
Tegelijkertijd zijn de factoren die ervoor hebben gezorgd dat de lonen van vrouwen de afgelopen twaalf jaar niet zijn gestegen, dezelfde krachten die de lonen van mannelijke werknemers hebben onderdrukt. Terwijl een groeiende en steeds productievere economie het potentieel schept voor een breed gedeelde welvaart, zijn de economische voordelen de afgelopen decennia bijna uitsluitend ten goede gekomen aan degenen aan de top. Dit komt omdat opzettelijke beleidskeuzes gemaakt ten behoeve van degenen met de meeste rijkdom en macht het voor werkende mensen moeilijker hebben gemaakt om de lonen te krijgen die ze verdienen. Deze fundamentele verandering in de manier waarop de economie werkt heeft gevolgen gehad voor de meerderheid van de werknemers – ongeacht geslacht, ras, etniciteit of opleidingsniveau.
Een progressieve economische agenda voor vrouwen moet de loonkloof tussen mannen en vrouwen dichten en de lonen verhogen om de levensstandaard van alle werkende mensen te verbeteren. De volgende twaalf punten tellende beleidsagenda zal werknemers met lage en middenlonen meer economische invloed geven, de regels veranderen zodat een groeiende economie ten goede komt aan hardwerkende Amerikanen, en de economische zekerheid van vrouwen maximaliseren. Omdat laagbetaalde banen onevenredig in handen zijn van vrouwen, zijn vrouwen de voornaamste begunstigden van een agenda om de lonen voor werknemers met lage en middenlonen te verhogen.
1
Verhoog het minimumloon
Het verhogen van het federale minimumloon zal de lonen voor miljoenen werknemers verhogen.
Nergens in de Verenigde Staten kan een werknemer met een minimumloon – zelfs niet iemand zonder kinderen – genoeg verdienen om een veilige maar toch bescheiden levensstijl te leiden. De verhoging van het minimumloon komt vooral vrouwen ten goede. Een verhoging van het federale minimumloon naar 12 dollar in 2020 zou bijvoorbeeld de lonen voor een vierde van de beroepsbevolking verhogen, oftewel 35 miljoen werkende mensen – van wie 56 procent vrouw is.
2
Schaf het fooiminimumloon af
Het verhogen en uiteindelijk afschaffen van het subminimumloon (momenteel slechts 2.13 dollar per uur) voor werknemers die fooien verdienen, zal helpen de lonen te verhogen en de inkomens van miljoenen dienstverleners te stabiliseren.
Twee derde van de werknemers met een fooi is vrouw, maar toch verdienen zij nog steeds minder dan hun mannelijke tegenhangers. Op het gemiddelde verdienen vrouwelijke werknemers met een fooi $10.07 per uur, terwijl mannen $10.63 verdienen (inclusief fooien).
3
Versterk de collectieve onderhandelingsrechten
Door het gemakkelijker te maken voor bereidwillige werknemers om vakbonden op te richten, de straffen voor bedrijfsovertredingen van de arbeidswetten te verhogen, collectieve onderhandelingen in de publieke sector te verdedigen en de verspreiding van zogenaamde ‘recht op werk’-wetten een halt toe te roepen en terug te draaien, zullen werknemers de invloed krijgen die ze nodig hebben. om te onderhandelen over betere lonen en voordelen en om hoge arbeidsnormen voor alle werknemers vast te stellen.
De erosie van de collectieve onderhandelingen is de afgelopen decennia de grootste factor geweest die de loongroei voor werknemers met een middenloon heeft onderdrukt. Vrouwen in vakbonden krijgen vaker hogere lonen en hebben toegang tot voordelen zoals betaalde ziektedagen en pensioenen. Als de vakbonden sterk zijn, verspreiden deze voordelen en bescherming zich ook naar niet-vakbondswerkers.
4
Versterk de wetten tegen discriminatie bij aanwerving, beloning en promotie
Door werkgevers te verplichten aan te tonen dat verschillen in aanwerving, beloning en promotie gebaseerd zijn op andere factoren dan geslacht of ras, en het versterken van de straffen voor schendingen van gelijke beloning, zullen de beloningsverschillen op basis van ras en geslacht verkleinen.
Er bestaan nog steeds aanzienlijke loonverschillen tussen mannen en vrouwen, waarbij de gemiddelde vrouwelijke werknemer 83 procent van het uurloon van mannen verdient. Deze loonongelijkheid bestaat zelfs onder de hoogst opgeleide werknemers; onder werknemers met een hogere opleiding verdienen vrouwen slechts 74 procent van het uurloon van mannen. Gekleurde vrouwen hebben te maken met nog grotere loonverschillen: zwarte vrouwen verdienen 65.1 procent en Spaanse vrouwen 58.9 procent van het uurloon van blanke mannen.
5
Zorg voor betaald gezinsverlof
Door werknemers betaald gezinsverlof te bieden, kunnen ze vrij nemen vanwege de komst van een kind of een ernstige gezondheidstoestand die henzelf of een familielid treft, zonder hen te dwingen te kiezen tussen werk en gezin.
Slechts 12 procent van de werknemers in de particuliere sector heeft toegang tot betaald verlof om gezinsredenen. Zonder betaald gezinsverlofbeleid hebben werknemers (vooral vrouwen) moeite om de eisen van werk en gezin met elkaar in evenwicht te brengen.
6
Zorg voor betaald ziekteverlof
Door ervoor te zorgen dat alle werkende mensen betaald ziekteverlof kunnen verdienen, kunnen ze hun verantwoordelijkheden op het werk en thuis nakomen zonder de economische veiligheid van hun gezin in gevaar te brengen.
Ruim een derde (39 procent) van de werknemers heeft geen betaalde ziektedagen. Wanneer deze werknemers ziek worden, worden ze gedwongen ofwel thuis te blijven zonder loon en het risico te lopen hun baan te verliezen, ofwel te gaan werken en hun gezondheid en die van hun collega's in gevaar te brengen.
7
Vereist eerlijke planningspraktijken
Werkgevers moeten worden verplicht om meer voorafgaande kennisgeving te geven bij het vaststellen en wijzigen van werkroosters. Ze zouden ook verplicht moeten worden om werknemers die niet voldoende op de hoogte zijn gesteld van last-minute roosterwijzigingen te betalen voor verloren uren, voor ‘aanwezigheidsuren’, voor het ingeroosterd worden in gesplitste diensten, en voor gevallen waarin ze naar huis worden gestuurd voordat ze hun dienst hebben afgerond. toegewezen ploegendiensten.
Ruim een derde (34 procent) van de vrouwelijke uurwerknemers in de eerste jaren waarin zij kinderen hebben (26-32 jaar) ontvangt hun werkschema met een opzegtermijn van één week of minder. Onregelmatige werkschema's leiden tot inkomensinstabiliteit (vooral omdat werknemers met een laag inkomen te maken hebben met de meest onregelmatige werkschema's), en kinderen van ouders met onregelmatige werkschema's hebben een grotere kans op slechtere cognitieve en gedragsmatige resultaten.
8
Zorg voor toegankelijke, betaalbare en hoogwaardige kinderopvang en voorschools onderwijs
De Verenigde Staten moeten investeren in onderwijs voor jonge kinderen en beter betaalbare kinderopvang, zodat ouders niet hoeven te kiezen tussen het verlaten van de beroepsbevolking en het bieden van hoogwaardige kinderopvang, en ervoor moeten zorgen dat geen enkel kind een stap achterop aan zijn academische leven begint.
De maandelijkse kosten voor kinderopvang voor gezinnen met twee kinderen overschrijden de huurkosten in 500 van de 618 grootstedelijke statistische en landelijke gebieden in de Verenigde Staten. Door de toegang tot betaalbare kinderopvang te garanderen, kunnen ouders werk en gezin gemakkelijker in evenwicht brengen, wat het op zijn beurt gemakkelijker maakt voor vrouwen om op de arbeidsmarkt te blijven en daardoor een hoger inkomen tijdens hun hele leven te behalen. Kwalitatieve kinderopvang vereist een inzet voor fatsoenlijke faciliteiten en goed betaald personeel, waar vrouwen onevenredig veel profijt van zullen hebben.
Om kinderen die in achtergestelde omstandigheden opgroeien beter voor te bereiden op school (en het leven buiten school) hebben we meer hoogwaardige kleuterschoolprogramma’s nodig. Gebleken is dat dergelijke programma's de vaardigheden van kinderen op meerdere domeinen vergroten, van hogere testscores tot verbeterde eindexamencijfers op de middelbare school - en zelfs betere werkgelegenheidsvooruitzichten en minder betrokkenheid bij criminele activiteiten.
9
Bescherm en breid de sociale zekerheid uit
Het beschermen en versterken van de sociale zekerheid en pensioenen om de groeiende crisis op het gebied van de pensioenzekerheid aan te pakken, zal zorgen voor een hogere levensstandaard voor vrouwen, kinderen, gepensioneerden en mensen met een handicap.
Meer dan de helft (53 procent) van de oudere vrouwen is economisch kwetsbaar, wat betekent dat één economische schok (bijvoorbeeld een crisis in de gezondheidszorg) hen kan verarmen. De gemiddelde vrouwelijke gepensioneerde ontvangt ruim $300 minder per socialezekerheidscontrole dan haar mannelijke tegenhanger. Dit is grotendeels te wijten aan de loonkloof tussen vrouwen en mannen, maar ook omdat vrouwen vaak primaire zorgverleners zijn en moeten kiezen tussen de zorg voor een ziek of gehandicapt familielid of het nastreven van hun eigen professionele doelen.
10
Bied werknemers zonder papieren een weg naar staatsburgerschap
De uitvoerende acties van president Obama om de deportatie van werknemers zonder papieren uit te stellen en hen werkvergunningen te verlenen, zullen deze werknemers voorzien van fundamentele bescherming op de werkplek en hen in staat stellen hogere lonen te verdienen. Het Congres moet verder gaan en immigranten zonder papieren een weg naar staatsburgerschap bieden, waardoor ze vollediger geïntegreerd kunnen worden en ze in staat gesteld worden meer te verdienen en bij te dragen. Het bieden van een weg naar staatsburgerschap voor werknemers zonder papieren zal niet alleen hun lonen verhogen, maar zal ook de lonen van Amerikaanse werknemers in dezelfde werkgebieden verhogen.
Vrouwen zijn geconcentreerd in veel beroepen die waarschijnlijk door werknemers zonder papieren worden uitgeoefend. Zij vormen bijvoorbeeld 93.1 procent van de thuiswerkers, en het is veel waarschijnlijker dat zij immigranten zijn.
11
Steun een krachtige handhaving van de arbeidsnormen
De handhaving van de arbeidsnormen in de Verenigde Staten is zo zwak dat honderdduizenden werkgevers routinematig nalaten het minimumloon of overuren te betalen, hun werknemers niet te beschermen tegen gevaren op de werkplek, hun werknemers niet nauwkeurig te classificeren, geen loonbelasting of premies voor werknemers te betalen. , er niet in slagen gezins- en ziekteverlof te verstrekken, of zelfs de werknemers niet het loon te betalen dat ze hebben verdiend. Er zijn meer handhaving en strengere straffen nodig om deze schendingen tegen te gaan, en toegang tot de rechter moet beschikbaar zijn voor benadeelde werknemers.
Er wordt geschat dat jaarlijks 50 miljard dollar wordt gestolen van werknemers omdat werkgevers hen niet het loon betalen dat ze verschuldigd zijn. Bij vrouwen is de kans groter dan bij mannen dat hun loon wordt gestolen, omdat de kans groter is dat zij in beroepen werken waarin welig tierende loondiefstal voortduurt.
Het voorstel van het Ministerie van Arbeid om de salarisdrempel voor overuren te verhogen naar $50,440 zou direct ten goede komen aan 13.5 miljoen werknemers – van wie de meerderheid vrouw is – door hen het recht te garanderen om anderhalf uur loon te ontvangen voor werk boven de 40 uur per week dat wordt nu kosteloos voor de werkgever verstrekt.
12
Geef bij het maken van monetair beleid prioriteit aan loongroei en een zeer lage werkloosheid
Een besluit om de rente te verhogen is een besluit om de economie te vertragen en de banen- en loongroei te verzwakken. Het is absoluut noodzakelijk dat de monetaire beleidsmakers hun voet van de rem houden en het herstel zo snel mogelijk laten verlopen. Beleidsmakers moeten niet proberen de economie te vertragen totdat de lonen in een snel tempo stijgen.
De afgelopen 35 jaar heeft de overgrote meerderheid van de werknemers te kampen gehad met stagnerende lonen, ondanks een productiviteitsgroei in de hele economie van 65 procent.
Een betere loongroei is van cruciaal belang om ervoor te zorgen dat de loonkloof tussen mannen en vrouwen en rassen om de juiste redenen wordt gedicht, waarbij de lonen voor alle groepen stijgen, maar sneller voor groepen die momenteel benadeeld zijn op de arbeidsmarkt. Het nastreven van een economie met volledige werkgelegenheid door de rente laag te houden, zal helpen de arbeidsmarkt krapper te maken, waardoor werkgevers verplicht worden de lonen te verhogen om de werknemers te krijgen en te behouden die ze nodig hebben.
Inleiding en belangrijkste bevindingen
De afgelopen decennia zijn vrouwen in recordaantallen de arbeidsmarkt betreden en hebben ze grote vooruitgang geboekt op het gebied van het opleidingsniveau. Niettemin krijgen vrouwen, vergeleken met mannen, nog steeds minder betaald, hebben ze een grotere kans op laagbetaalde banen en lopen ze een grotere kans in armoede te leven. Loonverschillen tussen mannen en vrouwen zijn aanwezig op alle loonniveaus en binnen onderwijscategorieën, beroepen en sectoren – soms in ernstige mate.
Het dichten van de loonkloof tussen mannen en vrouwen is absoluut essentieel om vrouwen te helpen economische zekerheid te bereiken. Maar om echte economische zekerheid te bieden aan Amerikaanse vrouwen en hun gezinnen, moeten we meer doen. In het bijzonder moeten we de decennialange trend van stagnerende lonen voor de overgrote meerderheid van de werknemers keren. Tegelijkertijd is de loonkloof tussen mannen en vrouwen blijven bestaan en is de groei van de uurlonen voor de overgrote meerderheid van de werknemers tot stilstand gekomen, omdat de voordelen van de toegenomen productiviteit ten goede zijn gekomen aan degenen aan de top. Dit is het resultaat van opzettelijke beleidsbeslissingen die de invloed van de overgrote meerderheid van de werknemers om hogere lonen veilig te stellen, hebben uitgehold.
Om het economische potentieel van vrouwen werkelijk te maximaliseren, moeten we ons concentreren op het dichten van de loonkloof tussen mannen en vrouwen en het verhogen van de lonen in het algemeen. Dit komt omdat loongelijkheid tussen mannen en vrouwen de economische vooruitzichten van vrouwen niet in de grootst mogelijke mate verbetert als de lonen voor mannen en vrouwen gelijk blijven maar stagneert in de toekomst. Loongroei is een vrouwenzaak. Om de economische veiligheid van vrouwen te maximaliseren, moeten we de lonen verhogen door beleid te voeren dat opzettelijk de onderhandelingsmacht terugbrengt naar werknemers met lage en middelmatige lonen, en moeten we een einde maken aan discriminerende praktijken die bijdragen aan de loonkloof tussen mannen en vrouwen.
Dit rapport begint met het onderzoeken van de loonkloof tussen mannen en vrouwen langs verschillende dimensies – zoals loonpercentiel, ras en etniciteit, en opleidingsniveau – en bespreekt manieren om de kloof te dichten. Het laat vervolgens zien hoe de loongroei voor vrouwen is en Mannen zijn er de afgelopen decennia niet in geslaagd de productiviteitswinsten bij te houden – een trend die veel schade heeft toegebracht aan de lonen van vrouwen. Het rapport besluit met de presentatie van een alomvattende beleidsagenda gericht op het bevorderen van een brede loongroei.
Belangrijkste bevindingen zijn:
- De loonkloof tussen mannen en vrouwen is een hardnekkig economisch probleem. In 2014 was het uurloon van de gemiddelde vrouw ($15.21) 82.9 procent van dat van de gemiddelde man ($18.35).
- De loonkloof tussen mannen en vrouwen bestaat in elk deciel van de loonverdeling, op elk opleidingsniveau en in de meeste beroepen.
- Gekleurde vrouwen worden onevenredig getroffen door loonongelijkheid: vergeleken met het uurloon van de gemiddelde blanke man verdient de gemiddelde zwarte vrouw 65.1 procent evenveel, en de gemiddelde Spaanse vrouw 58.9 procent evenveel.
- Tegelijkertijd is de loonkloof tussen mannen en vrouwen blijven bestaan en zijn de lonen voor de overgrote meerderheid van de werknemers gestagneerd.
- De lonen voor de overgrote meerderheid zijn sinds 1979 gestagneerd omdat de voordelen van productiviteitswinst vrijwel uitsluitend ten goede zijn gekomen aan degenen aan de top. De loonstagnatie is dus gepaard gegaan met toenemende ongelijkheid.
- Het maximaliseren van de economische zekerheid van vrouwen zal daarom zowel het dichten van de loonkloof tussen mannen en vrouwen vereisen als het nastreven van beleid om de lonen te verhogen en de groeiende ongelijkheid om te keren.
- Als we de loonkloof tussen mannen en vrouwen hadden gedicht en de ongelijkheid tussen 1979 en 2014 niet was toegenomen (dat wil zeggen als de lonen in lijn waren gegroeid met de productiviteit), zouden de uurlonen van de gemiddelde vrouw vandaag ruim 70 procent hoger kunnen zijn – $26.04 in plaats van $15.21.
- Ongeveer 16 procent ($1.69) van de ongelijkheid wordt verklaard door genderongelijkheid, 49.1 procent ($5.32) wordt verklaard door algemene ongelijkheid (dat wil zeggen, typische lonen die niet meegroeien met de productiviteit), en de rest (35.3 procent, of $3.82) is het resultaat van van de samengestelde effecten van het samen dichten van deze twee hiaten.
- Een beleidsagenda gericht op zowel het dichten van de loonkloof tussen mannen en vrouwen als het verhogen van de lonen voor alle werknemers zal een einde maken aan discriminerende praktijken die bijdragen aan gender- en rassenongelijkheid, en de onderhandelingsmacht van werknemers met lage en middenlonen over de hele linie vergroten, zodat zij meer invloed krijgen. om een hoger loon veilig te stellen.
- Het beëindigen van discriminerende praktijken die bijdragen aan gender- en rasongelijkheid houdt het volgende in:
- het veranderen van de werkcultuur om de balans tussen werk en privéleven te waarderen
- het tegengaan van de segregatie van geslachten in specifieke beroepen
- het streng handhaven van de antidiscriminatiewetten
- die meer transparantie vereisen in de beloningsgegevens
- Wetten van vergelijkbare waarde aannemen die ervoor zorgen dat vrouwen hetzelfde betaald krijgen als mannen in banen die even waardevol zijn, of met vergelijkbare opleidings- of vaardigheidsniveaus
- de verdeling van onbetaald zorgwerk binnen het huishouden aanpakken door het voor zowel mannen als vrouwen gemakkelijker en betaalbaarder te maken om meer tijd thuis door te brengen
- Het vergroten van de onderhandelingsmacht van werknemers met lage en middenlonen kan worden bereikt door:
- het tegengaan van de aanhoudende werkloosheid
- het versterken van de collectieve onderhandelingsrechten
- het minimumloon verhogen
- het verhogen van het minimumloon dat aan getipte werknemers wordt betaald, zodat het gelijk wordt aan het reguliere minimumloon
- het verstrekken van verdiend ziekteverlof
- het implementeren van betaald gezinsverlof
- het bieden van toegankelijke, betaalbare en hoogwaardige kinderopvang
- ervoor zorgen dat werknemers het aantal uren kunnen krijgen dat ze nodig hebben, en het regulariseren van werkschema’s door van werkgevers te eisen dat ze meer van tevoren op de hoogte stellen bij het vaststellen en wijzigen van schema’s
- het creëren van meer pensioenzekerheid, bijvoorbeeld door de sociale zekerheid te beschermen en uit te breiden
- het actualiseren en handhaven van arbeidsnormen, waaronder het verhogen van de salarisdrempel waaronder werknemers automatisch in aanmerking komen voor overuren, en het hard optreden tegen schadelijke praktijken zoals loondiefstal, verkeerde classificatie van werknemers en gedwongen arbitrage
- werknemers zonder papieren een weg naar staatsburgerschap bieden
- het versterken van het sociale vangnet
- Het beëindigen van discriminerende praktijken die bijdragen aan gender- en rasongelijkheid houdt het volgende in:
De loonkloof tussen mannen en vrouwen, en hoe deze te dichten
Hoewel de loonkloof tussen mannen en vrouwen de afgelopen decennia aanzienlijk is kleiner geworden, blijven de lonen van vrouwen lager dan die van mannen. In 1979 bedroeg het uurloon van de gemiddelde vrouw 62.7 procent van dat van de gemiddelde man. Zoals gezien in Figuur AHet verschil tussen het gemiddelde uurloon van mannen en vrouwen is in de jaren tachtig en negentig kleiner geworden, maar is de afgelopen tien jaar gestagneerd. In 1980 bedroeg het uurloon van vrouwen gemiddeld 1990 procent van dat van mannen ($2014 versus $82.9). Hoewel de lonen van vrouwen vandaag de dag over het algemeen dichter bij die van mannen liggen dan 15.21 jaar geleden, is de groeiende gelijkheid in uurlonen deels veroorzaakt door de dalende lonen van mannen en is deze de afgelopen jaren aanzienlijk vertraagd. Met name in de context van de gemiddelde loongroei van zowel mannen als vrouwen, die ver achterblijft bij de productiviteit in de hele economie, kunnen verkleiningen van de loonkloof tussen mannen en vrouwen als gevolg van stagnerende of dalende lonen van mannen niet echt als vooruitgang worden beschouwd.
De loonkloof tussen mannen en vrouwen treft vrouwen in de hele uurloonverdeling; bij elk deciel verdienen mannen aanzienlijk meer dan vrouwen, zij het in verschillende mate. Figuur B toont de loonverschillen tussen mannen en vrouwen van het 10e, 50e en 95e percentiel in de loop van de tijd. In 2014 was de kloof het kleinst in het 10e percentiel, waar vrouwen 90.9 procent van de lonen van mannen verdienden. Het minimumloon is gedeeltelijk verantwoordelijk voor deze grotere gelijkheid onder de laagste verdieners, omdat het resulteert in een grotere loonuniformiteit aan de onderkant van de verdeling. Het verschil is het grootst aan de top van de verdeling: vrouwen in het 95e percentiel verdienen 78.6 procent zoveel als hun mannelijke tegenhangers. Econoom Claudia Goldin (2014) stelt dat de kloof groter is voor vrouwen in beroepen met hoge lonen, omdat ze worden gestraft omdat ze niet lange, inflexibele uren werken die vaak gepaard gaan met veel professionele banen, wat voor een groot deel te wijten is aan de komst van kinderen en langdurige arbeidsongeschiktheid. staande sociale verwachtingen over de verdeling van de huishoudelijke arbeid tussen mannen en vrouwen.
Gekleurde vrouwen krijgen te maken met een extra loonstraf vanwege hun ras. Figuur C vergelijkt het gemiddelde uurloon in 2014 voor blanke, zwarte en Spaanstalige vrouwen met blanke, niet-Spaanse mannen. Op het gemiddelde verdienen blanke vrouwelijke werknemers 81.8 procent van wat een blanke man verdient, vergeleken met 65.1 procent voor zwarte vrouwen en 58.9 procent voor Spaanse vrouwen.
De loonkloof tussen mannen en vrouwen blijft ook op elk onderwijsniveau bestaan, zoals blijkt uit Figuur D. Vrouwen met alleen een middelbare schooldiploma verdienen 21.1 procent minder per uur dan mannen met een vergelijkbare opleiding. Onder degenen met een hoger diploma is de kloof zelfs nog groter: vrouwen verdienen slechts 74.4 procent van het uurloon van mannen. Voor degenen met slechts een universitair diploma verdienen vrouwen 77.8 procent van de mannelijke inkomsten. Deze loonkloof tussen mannen en vrouwen onder hbo-geschoolden is al direct na hun afstuderen aanwezig: onder pas afgestudeerden in de leeftijd van 21 tot 24 jaar is het gemiddelde uurloon van mannen 15.7 procent hoger (of $3.08 meer) dan dat van vrouwen (Davis et al. 2015).
Hoewel vrouwen vooruitgang hebben geboekt sinds de Equal Pay Act in 1963 werd ondertekend, is er duidelijk nog een lange weg te gaan. En naast de zojuist besproken loonverschillen zijn er ook aanzienlijke inkomensverschillen op basis van seksuele geaardheid en genderexpressie (Badgett et al. 2007). Aanhoudende loonkloven van allerlei aard zorgen ervoor dat velen economisch in het nadeel zijn, vooral als het gaat om hun levenslange inkomen.
Loonverschillen worden veroorzaakt door verschillende factoren, maar onderzoekers hebben ontdekt dat tot 41.1 procent van de totale loonkloof tussen mannen en vrouwen onverklaard blijft na controle voor verschillende factoren zoals industrie, ervaring en opleiding (Blau en Khan 2006). Dit betekent waarschijnlijk dat factoren zoals discriminatie de loonkloof in stand houden. Deze discriminatie kent vele facetten en komt niet alleen tot uiting in de beslissingen van individuele bedrijven over de aanwerving, promotie en beloning van vrouwen (of gekleurde mensen, of LHBTQ-werknemers). Het kan zich ook manifesteren in de manier waarop vrouwen onevenredig in de richting van carrières of zelfs universitaire studies worden gestuurd die een lagere loonuitbetaling opleveren, of in de manier waarop sociale verwachtingen (vaak ingebed in bedrijfspraktijken of zelfs overheidsbeleid) nog steeds een groot deel van de huishoudelijke arbeid naar de arbeidsmarkt drijven. vrouwen, waardoor het voor hen moeilijker wordt om werk en gezin in evenwicht te brengen, of om de langere uren te werken die nodig zijn in sommige hoogbetaalde beroepen. Uit recent onderzoek van de New York Federal Reserve Bank blijkt dat de loonverschillen tussen mannen en vrouwen het meest prominent zijn wanneer vrouwen halverwege hun carrière zijn, en dat is het moment waarop de meeste vrouwen een gezin beginnen te stichten (Abel en Deitz 2015).
Hoe de loonkloof tussen mannen en vrouwen te dichten
Manieren om de loonkloof tussen mannen en vrouwen te helpen wegwerken zijn onder meer:
- het veranderen van de werkcultuur om de balans tussen werk en privé te benadrukken
- het tegengaan van de segregatie van geslachten in specifieke beroepen
- het streng handhaven van de antidiscriminatiewetten
- die meer transparantie vereisen in de beloningsgegevens
- Wetten van vergelijkbare waarde aannemen die ervoor zorgen dat vrouwen hetzelfde betaald krijgen als mannen in banen die even waardevol zijn, of met vergelijkbare opleidings- of vaardigheidsniveaus
- het aanpakken van de verdeling van onbetaald zorgwerk in het huishouden door het voor zowel mannen als vrouwen gemakkelijker en betaalbaarder te maken om meer tijd thuis door te brengen, bijvoorbeeld door het aanbieden van betaald verlof om gezinsredenen (zoals hieronder in meer detail wordt besproken)
Maar de loonkloof tussen mannen en vrouwen is slechts één manier waarop onze economie vrouwen tekortschiet. Het simpelweg sluiten ervan zal niet voldoende zijn om de Amerikaanse werkende vrouwen en hun gezinnen economische zekerheid te bieden. Inspanningen om de loonkloof tussen mannen en vrouwen te dichten moeten worden ondernomen in combinatie met inspanningen om de decennialange trend van loonstagnatie tegen te gaan. We moeten proberen de loonkloof tussen mannen en vrouwen te dichten door een “nivellering” te bewerkstelligen, of door de lonen van vrouwen aan te sporen gelijke tred te houden met die van mannen, terwijl zowel mannen als vrouwen delen in de algemene economische groei. Hieronder bekijken we hoe vrouwen passen in de algemene trend van loonstagnatie die de afgelopen decennia een bepalend kenmerk van onze economie is geweest. We onderzoeken ook hoe vrouwen onevenredig zullen profiteren van beleid om deze loonstagnatie aan te pakken.
De loonkloof tussen mannen en vrouwen in de context van algemene loonstagnatie plaatsen
Tegelijkertijd is de loonkloof tussen mannen en vrouwen blijven bestaan, maar er is ook een andere kloof aan het ontstaan: die tussen de typische arbeidslonen en de productiviteitsgroei in de hele economie. Dat wil zeggen dat de lonen van werknemers over de hele linie niet langer verbonden zijn met de productiviteitswinsten van de economie. De wig tussen beloning en productiviteit heeft zich sinds 1979 gemanifesteerd in stagnerende lonen voor lage- en middenlonen en een snelle toename van de ongelijkheid.
Figuur E laat zien hoe de productiviteitswinst sinds 1979 is losgekoppeld van het gemiddelde uurloon van werknemers. De productiviteit en de beloning groeiden grofweg van 1948 tot het midden van de jaren zeventig parallel. Na 1970 bleef de productiviteitsgroei echter gestaag stijgen (hoewel in een iets trager tempo dan in de voorgaande periode), maar de gemiddelde loonsom van de werknemer begon steeds verder achter te blijven. Tussen 1979 en 1979 groeide de productiviteit zelfs met 2014 procent, terwijl het uurloon slechts met 62.7 procent groeide. De productiviteit groeide dus bijna acht keer sneller dan de uurvergoeding. In wezen kwamen de productiviteitswinsten bijna uitsluitend terecht bij degenen aan de top – wat betekent dat de ongelijkheid in deze periode toenam. Kortom, hoewel loonongelijkheid tussen mannen en vrouwen een serieuze economische uitdaging blijft, bestaat deze binnen een groter probleem van groeiende ongelijkheid in de hele economie. In feite was ongeveer 8.0 procent van de vooruitgang die sinds 40 is geboekt bij het dichten van de loonkloof te danken aan de daling van de lonen van mannen in een tijdperk van toenemende ongelijkheid. Het is noodzakelijk om een einde te maken aan de oneerlijke beloning van vrouwen, maar de loongelijkheid die wordt bereikt simpelweg omdat de lonen voor mannen zijn gedaald, is geen reden tot feest.
Feit is dat onze economie de afgelopen decennia voldoende inkomsten heeft gegenereerd om snelle loonstijgingen voor zowel mannen als vrouwen te realiseren. Terwijl aan het einde van de 20e eeuw steeds meer vrouwen de arbeidsmarkt betraden, naar hogere posities klommen en meer betaald kregen dan ooit tevoren, werd onze economie ook productiever dan ooit tevoren, wat betekent dat er ruimschoots inkomen werd gegenereerd in onze economie voor zowel mannen en vrouwen snelle loonstijgingen zien. In het optimale scenario zouden de totale gemiddelde lonen in hetzelfde tempo zijn gegroeid als de algehele productiviteit, terwijl de lonen van vrouwen voldoende sneller zijn gestegen dan die van mannen om de loonkloof inmiddels te kunnen dichten. Maar niets van dit alles gebeurde. Zoals getoond in Figuur FTussen 1979 en 2014 is de productiviteit veel sterker gestegen dan de gemiddelde lonen voor vrouwen (die in totaal met 20.6 procent zijn gestegen) en mannen, ongeacht ras of etniciteit. De enorme kloof tussen de gemiddelde lonen van elke groep en de algehele productiviteit wijst erop dat er genoeg ruimte is voor de gemiddelde lonen van elke groep om te groeien zonder de economische winsten van andere groepen te belemmeren, en dat andere krachten – namelijk de toenemende ongelijkheid – het deel van de economische groei verkleinen. taart beschikbaar voor de overgrote meerderheid van de werknemers.
Het is belangrijk op te merken dat hoewel de lonen van vrouwen sinds 1979 zijn gestegen, deze stijgingen plaatsvonden ondanks de toenemende ongelijkheid, en toe te schrijven zijn aan de onevenredige winst van vrouwen op het gebied van arbeidsparticipatie, opleidingsniveau en beroepsverbetering. Als de ongelijkheid niet was toegenomen en als de winsten van onze groeiende economie onder de overgrote meerderheid waren gedeeld, zouden de lonen van vrouwen vandaag de dag veel hoger zijn geweest. En natuurlijk, als de lonen van vrouwen snel genoeg waren gestegen om de loonkloof tussen mannen en vrouwen volledig te dichten, zouden hun lonen nog hoger zijn geweest.
Dit wordt geïllustreerd in Figuur G, waaruit blijkt hoe groot de inzet is bij het dichten van de loonkloof tussen mannen en vrouwen en het bewerkstelligen van een solide loongroei voor de overgrote meerderheid van de werknemers. Het laat zien hoe hoog de gemiddelde lonen voor vrouwen vandaag de dag zouden kunnen zijn als de loonverschillen tussen mannen en vrouwen zouden worden gedicht en als de economie een sterke loongroei over de hele linie voor alle werknemers had gegenereerd. Als de loonkloof tussen mannen en vrouwen zou worden gedicht – met andere woorden, als de lonen van vrouwen gelijk zouden zijn aan het gemiddelde loon – zouden de gemiddelde lonen van vrouwen 11.1 procent hoger zijn ($16.90 in plaats van $15.21). En als het gemiddelde loon sinds 1979 samen met de productiviteit was gegroeid – dat wil zeggen, als we de loonkloof tussen mannen en vrouwen hadden gedicht en de winsten van de economie breed gedeeld waren – zouden de gemiddelde uurlonen van vrouwen vandaag de dag 71.2 procent hoger zijn ($26.04 in plaats van $15.21).
Er zijn verschillende componenten in dit verschil van 71.2 procent. Ongeveer 15.7 procent ($1.69) daarvan wordt verklaard door genderongelijkheid (die de simulatie verhelpt door de lonen van vrouwen gelijk te maken aan het gemiddelde loon). Ongeveer 49.1 procent ($5.32) wordt verklaard door de algemene ongelijkheid in de economie (die de simulatie verhelpt door de gemiddelde lonen van vrouwen in hetzelfde tempo te laten groeien als de productiviteit; dit wordt niet weergegeven in de grafiek). De rest (35.3 procent, of $3.82) is de interactie daartussen (dwz het verlies aan groeiende productiviteit dat zich vertaalt in hogere lonen op basis van een kleinere loonbasis voor vrouwen). Deze uitsplitsing illustreert dat het dichten van de loonkloof tussen mannen en vrouwen en het verhogen van de lonen voor de overgrote meerderheid van alle werknemers beide noodzakelijk zijn om de economische welvaart van vrouwen te maximaliseren.
Omdat de lonen van de meeste vrouwen laag worden gehouden door dezelfde krachten die de lonen van de meeste mannen onderdrukken, moeten we verder gaan dan het bereiken van loongelijkheid tussen mannen en vrouwen en prioriteit geven aan het verhogen van de lonen voor alle werknemers met lage en middenlonen. Daartoe moeten we de factoren onderzoeken die de lonen laag houden en bijdragen aan de ongelijkheid, zoals aanhoudende excessieve werkloosheid en de erosie van arbeidsnormen en -instellingen. Al deze factoren ondermijnen de macht van werknemers om hogere lonen te eisen. Veel van deze factoren treffen vrouwen onevenredig zwaar. Hieronder schetsen we een beleidsagenda die de economische veiligheid van vrouwen zal vergroten door “een hoger niveau te bereiken” of door de lonen en levensstandaard voor alle werknemers te verhogen.
Het maximaliseren van de economische veiligheid van vrouwen door beleid te voeren dat een brede loongroei stimuleert
Naast dat we alles doen wat we kunnen om de ongelijkheid op de arbeidsmarkt op basis van geslacht en ras uit te bannen, om de economische zekerheid van vrouwen te maximaliseren, moeten we beleid nastreven dat een brede loongroei stimuleert door werknemers meer invloed te geven om hogere lonen veilig te stellen. Dit beleid omvat onder meer het tot stand brengen van volledige werkgelegenheid, het herstel van het recht op collectieve onderhandelingen, het verhogen van het minimumloon en het fooiminimumloon, het garanderen van toegang tot betaald ziekteverlof en betaald verlof om gezinsredenen, het bieden van toegankelijke en hoogwaardige kinderopvang, het garanderen dat werknemers die per uur werken, toegang kunnen krijgen tot het aantal uren dat ze nodig hebben en het inperken van de onregelmatige roosterpraktijken van werkgevers, het vergroten van de pensioenzekerheid, het moderniseren en handhaven van arbeidsnormen (bijvoorbeeld het verhogen van de salarisdrempel voor overuren en het hard optreden tegen loondiefstal), het doorvoeren van uitgebreide immigratiehervormingen en het bieden van werknemers zonder papieren een weg naar burgerschap en het versterken van het sociale vangnet.
Het bewerkstelligen van volledige werkgelegenheid
Op de korte termijn zou niets zo veel kunnen bijdragen aan het stimuleren van de loongroei voor werknemers met lage en middenlonen als het terugdringen van de hoge werkloosheidscijfers die de Amerikaanse economie hebben geteisterd, niet alleen sinds de financiële crisis van 2008, maar voor het grootste deel van de tijd tijdens de crisis. recente decennia. De hoge werkloosheid zorgt er niet alleen voor dat miljoenen mensen überhaupt niet kunnen werken, maar vermindert ook de onderhandelingsmacht die werknemers hebben ten opzichte van hun werkgevers. In een tijd van banenschaarste hoeven werkgevers immers de lonen niet te verhogen om de werknemers te krijgen en te behouden die ze nodig hebben. Bijgevolg belemmert de hoge werkloosheid de loongroei voor tientallen miljoenen werknemers. Perioden van werkelijk volledige werkgelegenheid (bijvoorbeeld eind jaren negentig en 1990) vergroten daarentegen de onderhandelingsmacht van deze werknemers, waardoor ze betere werkroosters kunnen eisen en hogere lonen kunnen onderhandelen. Helaas is er de afgelopen decennia alleen op de krapste arbeidsmarkten sprake van een sterke loongroei; Daarentegen vond in de voorgaande decennia een behoorlijke loongroei plaats, behalve in de slechtste tijden.
Het effect van de werkloosheid op de lonen is duidelijk te zien in Figuur H, waarin de impact op de reële lonen over de gehele loonverdeling wordt geschat van een daling van de werkloosheid met 1 procentpunt (gebaseerd op gegevens van 1979 tot 2007). Het toont aan dat de lonen gevoelig zijn voor een sterke (of zwakke) arbeidsmarkt, aangezien deze daling van de werkloosheid met één punt de lonen over de hele linie kan doen stijgen. Hoewel mannen zwaarder getroffen worden, zien vrouwen bij elk deciel ook een bescheiden loongroei.
Een betere loongroei die gepaard gaat met een krappe arbeidsmarkt is van cruciaal belang om ervoor te zorgen dat de loonkloof tussen mannen en vrouwen en rassen om de juiste redenen wordt gedicht, waarbij de lonen voor alle groepen stijgen, maar sneller voor groepen die momenteel achtergesteld zijn op de arbeidsmarkt. Krappe arbeidsmarkten kunnen vrouwen ook onevenredig ten goede komen, omdat ze het voor werkgevers moeilijker maken om te discrimineren bij het aannemen van personeel, waardoor meer vrouwen betere kansen op werk krijgen (Bivens en Razza 2015).
Gegeven het feit dat de door het Congres gecontroleerde budgettaire beleidsbeslissingen de groei het grootste deel van de afgelopen vijf jaar hebben belemmerd, hebben de voordelen van volledige werkgelegenheid de meest directe gevolgen voor monetaire beleidsmakers. De Federal Reserve zou haar bewonderenswaardige houding moeten voortzetten, namelijk het geven van een krachtige impuls aan de groei en de werkgelegenheid door middel van monetair beleid, totdat een solide loongroei is bereikt. In de toekomst zouden macro-economische beleidsmakers in het algemeen prioriteit moeten geven aan zeer lage werkloosheidscijfers boven zeer lage inflatiecijfers.
Herstel van het recht op collectieve onderhandelingen
Eén sleutelfactor in het verschil tussen loon en productiviteit is de wijdverbreide erosie van de collectieve onderhandelingen, waardoor de lonen van werknemers zijn gedaald. zowel vakbonds- en niet-vakbondswerkers. In 1945 bereikte het aandeel Amerikaanse arbeiders dat lid was van een vakbond een hoogtepunt van 33.4 procent. Dit aandeel daalde vervolgens – grotendeels na 1979 – tot 11.1 procent in 2014 (Hirsch en Macpherson 2003). De erosie van de collectieve onderhandelingen is waarschijnlijk een van de grootste factoren die de loongroei voor werknemers met een middenloon de afgelopen decennia hebben onderdrukt. In feite kan de afname van het aantal vakbonden tussen 1973 en 2007 tot een derde van de totale groei van de loonongelijkheid voor mannen en een vijfde van de groei van de loonongelijkheid voor vrouwen verklaren (Mishel 2012).
Het is bewezen dat vakbonden vrouwen hogere lonen en betere arbeidskwaliteit bieden. Zoals gezien in Figuur Ionder voltijdwerkers is het gemiddelde weekloon voor vrouwen vertegenwoordigd door vakbonden 30.9 procent ($212) hoger dan voor vrouwen zonder vakbond. Vrouwen in vakbonden ervaren ook een kleinere loonkloof tussen mannen en vrouwen dan vrouwen die niet bij een vakbond aangesloten zijn. Ze verdienen 88.7 cent voor elke dollar die hun mannelijke tegenhangers verdienen; vrouwen die niet onder een vakbondscontract vallen, verdienen 81.8 cent per dollar. Vakbonden geven vooral gekleurde vrouwen een impuls: onder Latijns-Amerikaanse vrouwen hebben degenen die vertegenwoordigd worden door vakbonden een gemiddeld weekloon dat 42.1 procent hoger ligt dan degenen zonder vakbondsvertegenwoordiging. (Anderson, Hegewisch en Hayes 2015)
Vrouwen in vakbonden hebben ook hogere percentages van zowel ziektekostenverzekeringen als inschrijvingen in pensioenregelingen, zoals blijkt uit Figuur J. Bovendien hebben vrouwen die bij een vakbond zijn aangesloten vaker toegang tot een scala aan betaald verlof, van betaalde ziektedagen, vakanties en feestdagen tot betaald familie- en ziekteverlof (Jones, Schmitt en Woo 2014). De afname van het aantal vakbonden is niet alleen slecht voor vrouwen in vakbonden, maar voor alle vrouwen, omdat vakbonden vaak hogere industriële normen en lonen vaststellen die ook gevolgen hebben voor werknemers die niet bij een vakbond zijn aangesloten. Wanneer vakbonden sterk zijn, verspreiden hun voordelen en bescherming zich ook naar niet-vakbondswerkers.
Vakbonden zijn ook belangrijk voor werknemers in de publieke sector. Hoewel deze werknemers over het algemeen minder verdienen dan hun tegenhangers in de particuliere sector, verhogen publieke vakbonden in staten met volledige collectieve onderhandelingen (met uitzendclausules) de totale beloning wel tot hun equivalenten in de particuliere sector (Keefe 2015). Zonder deze bescherming verdienen overheidswerknemers lagere lonen en compensaties dan vergelijkbare werknemers in de particuliere sector. Dit is vooral problematisch voor leraren op openbare scholen, die al een loonstraf van 15 procent moeten betalen (Corcoran, Allegretto en Mishel 2008). Vrouwen vertegenwoordigen 59.3 procent van de werkgelegenheid in de lokale publieke sector en 46.6 procent van de werkgelegenheid in de private sector, dus het bieden van vakbondsbescherming in zowel de private als de publieke sector is van het allergrootste belang voor vrouwen (zoals voor alle werknemers) (Wilson 2015) .
De voordelen van vakbonden voor de meeste werknemers zijn de reden waarom het belangrijk is om de erosie van de collectieve onderhandelingsrechten van werknemers te bestrijden. Het verhogen van de straffen voor het schenden van de arbeidswetgeving door bedrijven en het stoppen (en terugdraaien) van de verspreiding van zogenaamde wetten op het recht op werk (RTW) zijn absoluut noodzakelijk. Uit onderzoek is zelfs gebleken dat er een verband bestaat tussen een staat die herplaatst is en lagere gemiddelde lonen heeft, met een effect dat groter is voor vrouwen dan voor mannen. Na controle voor demografische kenmerken, arbeidsmarktomstandigheden en verschillen in de kosten van levensonderhoud is de loonstraf voor vrouwen in RTW-staten groter dan voor mannen (Gould en Shierholz 2011). In plaats van de mogelijkheden van bereidwillige werknemers om een vakbond te vormen te beperken, moeten we het gemakkelijker maken. Op deze manier zullen meer werknemers de invloed hebben die ze nodig hebben om te onderhandelen over betere lonen en voordelen en om hoge arbeidsnormen voor alle werknemers vast te stellen.
Het minimumloon verhogen
Het federale minimumloon werd oorspronkelijk ingesteld om ervoor te zorgen dat al het werk eerlijk beloond zou worden en dat regulier werk een behoorlijke levenskwaliteit zou bieden. Helaas fungeert het federale minimumloon, als gevolg van tientallen jaren van onregelmatige en ontoereikende aanpassingen, niet langer als een adequate loonvloer. De huidige waarde van het minimumloon is 7.25 dollar – 24 procent minder dan de voor inflatie gecorrigeerde waarde in 1968, toen het voor het laatst consistent was met winst in de netto productiviteit. Als het minimumloon was verhoogd om de voortdurende productiviteitswinsten sindsdien te weerspiegelen, zou het vandaag $18.42 bedragen.
Het minimumloon is vooral belangrijk voor vrouwen, omdat zij vaker in laagbetaalde banen werken. Zoals getoond in Figuur Kvrouwen vormen de meerderheid van de werknemers in de grootste laagbetaalde beroepen (Entmacher en Robbins 2015).
Vrouwen zouden ook onevenredig profiteren van een verhoging van het minimumloon. Als het federale minimumloon tegen 12.00 zou worden verhoogd tot 2020 dollar, zou dit de lonen voor ruim 35 miljoen werknemers (een kwart van de Amerikaanse beroepsbevolking) verhogen – en meer dan de helft (55.9 procent) van deze werknemers is vrouw, zoals blijkt uit Figuur L. In feite is de typische werknemer die hiervan zou profiteren een vrouw van in de dertig die fulltime werkt. Als het minimumloon zou worden verhoogd naar $12.00, zou 29.6 procent van de vrouwelijke loontrekkenden een verhoging krijgen, zoals blijkt uit Figuur M. Ongeveer 37.1 procent van de gekleurde vrouwen zou een hoger salaris zien, net als 27.3 procent van de werkende moeders met kinderen onder de 18 jaar en 39.6 procent van de alleenstaande moeders (Cooper 2015).
Op dit moment kan nergens in de Verenigde Staten een werknemer met een minimumloon – zelfs niet iemand zonder kinderen – genoeg verdienen om een bescheiden maar adequate levensstandaard te bereiken (Gould, Cooke en Kimball 2015). Het verhogen van het federale minimumloon zou de lonen voor miljoenen werknemers verhogen en de levensstandaard van hardwerkende gezinnen verhogen.
Het verhogen van het fooiminimumloon
De meeste mensen denken dat servicemedewerkers een grote hoeveelheid ‘extra’ geld verdienen met fooien. Een aanzienlijk deel van hun fooi-inkomen compenseert echter het feit dat zij van hun werkgever een laag subminimumbasisloon ontvangen. Volgens de federale wetgeving zijn werkgevers van getipte werknemers slechts verplicht hun personeel een basisloon van 2.13 dollar per uur te betalen – een bedrag dat sinds 1991 niet meer is verhoogd – op voorwaarde dat de som van de wekelijkse fooien van een werknemer plus zijn of haar basisloon minste gelijk is aan het minimumloon. Bijgevolg is het werk met fooien overweldigend laagbetaald, zelfs na aftrek van de fooien. In 2013 verdienden werknemers met een fooi het gemiddelde uurloon 38.0 procent lager dan dat van andere werknemers op het gemiddelde: $10.22 (inclusief fooien), vergeleken met $16.48. Vanwege hun lagere lonen is de kans groter dat werknemers met een fooi in armoede leven en afhankelijk zijn van overheidsuitkeringen (Cooper en Allegretto 2014).
Zoals gezien in figuur N, tweederde van de getipte werknemers is vrouw. Bovendien is 68.5 procent van de voedselbedieners en barmannen (de helft van het personeel met fooien) vrouw. Maar zelfs onder deze lagerbetaalde werknemers met fooien verdienen vrouwen minder dan hun mannelijke tegenhangers: $10.07 (inclusief fooien) voor vrouwen op de mediaan, versus $10.63 voor mannen (Cooper en Allegretto 2014).
Het is mogelijk om deze ongelijkheid voor getipte werknemers op te lossen door het fooi-minimumloon helemaal af te schaffen en fooi-werknemers het normale federale minimumloon te betalen. Dit zou helpen de lonen te verhogen en de inkomens van miljoenen dienstverleners te stabiliseren.
Het garanderen van betaalde ziektedagen
Momenteel werkt meer dan een derde van alle werknemers – 39% – niet voor werkgevers die hen de kans geven om betaald ziekteverlof te verdienen. Wanneer deze werknemers ziek worden, worden ze gedwongen ofwel te gaan werken, ofwel onbetaald thuis te blijven, met het risico hun baan te verliezen. Ouders zonder ziektedagen kunnen ook niet thuisblijven bij een ziek kind en kunnen het ziek naar school sturen, waardoor leraren en andere leerlingen het risico lopen ziek te worden. Als werknemers geen betaalde ziektedagen hebben, worden ze vaak gedwongen onmogelijke keuzes te maken tussen hun gezin en hun werk.
De toegang tot betaalde ziektedagen is ook enorm ongelijk. Zoals getoond in Figuur Ohebben werknemers aan de top van de loonschaal bijna vier keer meer kans op doorbetaalde ziektedagen dan werknemers aan de onderkant van de loonschaal. Slechts één op de vijf laagbetaalde werknemers heeft ziektedagen betaald, vergeleken met 86 procent van de hoogbetaalde werknemers. Deze laagbetaalde werknemers zijn degenen die het zich het minst kunnen veroorloven om loonverlies te lijden als ze ziek zijn.
In plaats van federaal leiderschap op het gebied van betaalde ziektedagen hebben vier staten en 18 steden al hun eigen wetgeving inzake betaalde ziektedagen aangenomen (National Partnership 2015). Maar er is nog steeds een alomvattend federaal beleid nodig. Door werkgevers te verplichten betaalde ziektedagen te verstrekken of hun werknemers betaalde ziektedagen te laten verdienen, zou ervoor worden gezorgd dat alle werkende mensen hun verantwoordelijkheden thuis kunnen nakomen zonder de economische veiligheid van hun gezin in gevaar te brengen, en zou de volksgezondheid worden beschermd tegen weinig kosten voor het bedrijfsleven.
Het garanderen van betaald gezinsverlof
Hoewel de Family and Medical Leave Act van 1993 twaalf weken baanbeschermd gezinsverlof garandeert, is de helft van de werknemers niet gekwalificeerd om dit te ontvangen (omdat deze alleen van toepassing is op grote werkgevers en werknemers met een minimale arbeidsduur), en de wet niet. eisen dat het verlof wordt betaald. De toegang tot betaald gezinsverlof is veel lager; in 2014 had slechts 12 procent van de werknemers in de particuliere sector toegang tot betaald verlof om gezinsredenen Figuur P.. Hoewel dit aangeeft dat een paar werkgevers een zekere mate van betaald verlof aanbieden, vertelt het ons niet hoe lang dit verlof duurt, noch hoeveel het betaalt. Omdat er momenteel geen nationale norm bestaat met betrekking tot betaald verlof om gezinsredenen, wordt elke werknemer overgelaten aan de grillen van het individuele bedrijfsbeleid, wat vaak betekent dat er helemaal geen betaald verlof om gezinsredenen bestaat.
Als gevolg van dit wijdverbreide gebrek aan betaald verlof om gezinsredenen moeten werknemers moeilijke keuzes maken tussen hun loopbaan en hun verantwoordelijkheden als mantelzorger, juist op het moment dat zij hun salaris het meest nodig hebben, zoals na de geboorte van een kind of wanneer zij of een dierbare ziek worden. Dit gebrek aan keuze kan er vaak toe leiden dat werknemers hun verlof inkorten; van de werknemers die vrijaf namen voor zorgtaken, verkortte 40 procent hun vrije tijd vanwege financiële redenen (Klerman et al. 2012). Het kan er ook toe leiden dat werknemers afzien van het broodnodige loon, de beroepsbevolking helemaal verlaten, of zorgregelingen van slechte kwaliteit treffen voor hun kinderen of andere dierbaren (Daley et al. 2012). Het gebrek aan betaald gezinsverlof treft vooral vrouwen, aangezien zij momenteel het leeuwendeel van het onbetaalde zorgwerk op zich nemen (ATUS 2015).
Omdat van vrouwen nog steeds grotendeels wordt verwacht dat ze een groter deel van de huishoudelijke arbeid op zich nemen, verlaten veel vrouwen de betaalde beroepsbevolking om voor hun dierbaren te zorgen wanneer dat nodig is, waardoor deze vrouwen gedwongen worden kansen op loopbaanontwikkeling op te geven en uiteindelijk een lager inkomen tijdens hun hele leven te hebben. en dus een lager pensioeninkomen) dan hun mannelijke leeftijdsgenoten. Onderzoekers voorspellen dat 10.5 procent van de loonkloof tussen mannen en vrouwen kan worden verklaard doordat vrouwen minder ervaring hebben op de arbeidsmarkt (Blau en Khan 2006). Bovendien loopt, zoals eerder opgemerkt, het loon van hoger opgeleide mannen en vrouwen aanzienlijk uiteen halverwege de loopbaan, hetzelfde punt waarop veel werknemers kinderen beginnen te krijgen (Abel en Dietz 2015). Aan de andere kant: als vrouwen worden ondersteund door een alomvattend beleid voor betaald verlof om gezinsredenen, is de kans groter dat ze verbonden blijven aan de beroepsbevolking (Hegewisch en Gornick 2011; Baum en Ruhm 2013).
Ons huidige gebrek aan betaald verlof om gezinsredenen dwingt werknemers ertoe onmogelijke keuzes te maken tussen werk en gezin en belemmert hun economische zekerheid, en deze last rust duidelijk onevenredig zwaar op vrouwen. De oplossing voor dit probleem is echter haalbaar: verschillende individuele bedrijven hebben al hun eigen beleid inzake gezinsverlof ingevoerd, bijna alle geïndustrialiseerde landen hebben een alomvattend nationaal programma voor betaald gezinsverlof, en drie staten – Californië, Rhode Island en New Jersey – hebben succesvolle gezinsverlofverzekeringsprogramma’s (US Department of Labor 2015; Lerner en Applebaum 2014). Door van werkgevers te eisen dat zij hun werknemers betaald verlof om gezinsredenen geven, of door een nationaal verzekeringsprogramma in te voeren dat de lonen tijdens het verlof aanvult, zullen werknemers niet hoeven te kiezen tussen de baan die ze nodig hebben en het gezin waar ze van houden.
Het vergroten van de toegang tot hoogwaardige, betaalbare kinderopvang
Naast een gebrek aan betaald gezinsverlof en betaalde ziektedagen ontbreekt het veel gezinnen aan toegankelijke, betaalbare en hoogwaardige kinderopvang, waardoor het voor hen nog moeilijker wordt om werk en gezin in evenwicht te brengen. Kinderopvang is zo duur dat veel gezinnen het niet kunnen betalen. Kinderopvang is duurder dan huur in 500 van de 618 stedelijke en niet-stedelijke gebieden in het hele land (Gould en Cooke 2015). Werknemers met kinderen moeten daarom kiezen tussen moeite hebben om adequate zorg te betalen, zorg kiezen die ondermaats maar goedkoper is, of de beroepsbevolking helemaal verlaten om een primaire verzorger te worden. Als alternatief, wanneer kinderopvang betaalbaar is, hebben ouders meer keuzemogelijkheden: werknemers kunnen op de arbeidsmarkt blijven en hun kinderen kunnen adequate zorg krijgen. Naast het kostenprobleem hebben veel werknemers onstabiele en onvoorspelbare werkschema's, waardoor het onmogelijk is te voorspellen wanneer zij kinderopvang nodig zullen hebben (zie de bespreking van planning hieronder).
Kwalitatieve kinderopvang vereist een commitment aan fatsoenlijke faciliteiten en goed betaald personeel. In 2014 kreeg de gemiddelde kinderverzorgster $10.31 per uur betaald, 39.3 procent minder dan het totale gemiddelde loon van $17.00 voor alle andere beroepen (Gould 2015). Ons huidige kinderopvangsysteem is paradoxaal: veel gezinnen kunnen zich geen zorg veroorloven, maar toch kunnen veel zorgverleners (voornamelijk vrouwen) het zich niet veroorloven om rond te komen van hun loon. We hebben een oplossing nodig op de schaal van het probleem, bijvoorbeeld door middel van breder beschikbare inkomensgebaseerde subsidies of universele kleuterscholen voor jongere kinderen.
Universele hoogwaardige kleuterschoolprogramma's bereiden kinderen voor op school (en op het leven buiten school). Het is gebleken dat dergelijke programma's de vaardigheden van kinderen op meerdere domeinen vergroten, van hogere testscores tot verbeterde eindexamencijfers op de middelbare school – en zelfs betere werkgelegenheidsvooruitzichten en minder betrokkenheid bij criminele activiteiten (Bartik 2014).
Het plaatsen van een hogere waarde aan zorg en zorgverlening is noodzakelijk om onze regels op de werkplek te laten aansluiten op de realiteit van de 21e eeuw. Toegankelijke, betaalbare kinderopvang – gecombineerd met betaalde ziektedagen en betaald verlofbeleid – is noodzakelijk om vrouwen op de arbeidsmarkt te houden, vrouwen een stabiel salaris te laten verdienen en de levensstandaard van alle gezinnen te verhogen.
Ervoor zorgen dat werknemers de uren krijgen die ze nodig hebben, en de planningspraktijken van werkgevers verbeteren
Werkplanning is ook van cruciaal belang voor het evenwicht tussen carrière en gezin. Aan de ene kant maakt het gebrek aan flexibele werkregelingen (bovenop het gebrek aan betaalde ziektedagen en betaald verlof om gezinsredenen) het voor veel werknemers, vooral vrouwen, moeilijk om zowel aan hun zorgtaken als aan hun werkverantwoordelijkheden te voldoen.
Aan de andere kant zijn veel werknemers, als gevolg van de aanhoudende slapte op de arbeidsmarkt, niet in staat zoveel te werken als ze zouden willen. Vooral vrouwen zouden graag meer willen werken: 4.7 procent van de vrouwen werkt in deeltijd en zou graag fulltime willen werken, maar dat kan niet vanwege de nog steeds trage economie, vergeleken met 3.5 procent van de mannen (zoals blijkt uit Figuur Q). Zwarte vrouwen worden onevenredig zwaar getroffen: 6.0 procent wordt om economische redenen als deeltijds beschouwd. Latijns-Amerikaanse vrouwen zijn het meest waarschijnlijk getroffen, aangezien 7.5 procent deeltijds werkt, maar graag fulltime zou willen werken. Deze vrouwen zouden geholpen worden door een krappere arbeidsmarkt, waarin er meer vraag naar hun arbeid was, wat eens te meer het belang onderstreept van het geven van prioriteit aan lage werkloosheidscijfers bij de monetaire beleidsvorming.
Naast dat ze niet zoveel uren kunnen werken als ze willen, hebben veel werknemers variabele en onvoorspelbare werktijden. Momenteel heeft 17 procent van de werknemers onstabiele ploegendiensten. Ongeveer 10 procent van de beroepsbevolking is onderworpen aan ‘just-in-time’ planningspraktijken, of krijgt onregelmatige of oproepbare werktijden toegewezen (Golden 2014). Ruim een derde (34 procent) van de vrouwelijke uurwerknemers in de eerste jaren waarin zij kinderen hebben (26-32 jaar) ontvangt hun werkschema met minder dan een week van tevoren (Rothstein en Morsy 2015).
Een dergelijke onregelmatige planning maakt het zeer moeilijk voor werknemers om voor hun gezin te zorgen of externe kinderopvang te regelen, en veroorzaakt stress tussen werk en gezin. Dit soort planning kan ook resulteren in onzekere inkomsten, omdat werknemers niet zeker weten hoeveel uur ze elke week zullen werken en daarom niet kunnen vertrouwen op een stabiel salaris. Bovendien werken laagbetaalde werknemers vaker onregelmatige werktijden, en werken vrouwen vaker in laagbetaalde beroepen.
Bovendien hebben kinderen van ouders met onregelmatige werkschema's een grotere kans op cognitieve en gedragsproblemen. Peuters van wie de moeders afwijkende uren werken, vertonen een slechtere zintuiglijke waarneming, geheugen, leervermogen, probleemoplossing, verbale communicatie en expressieve taal. Kleuters van wie de moeder niet-standaard uren werkt, hebben meer kans op depressie, angst, terugtrekking en agressie. Dit komt omdat de onregelmatige schema's van ouders de gezonde ontwikkeling van kinderen belemmeren en resulteren in vaak inconsistente kinderopvangarrangementen van mindere kwaliteit (Rothstein en Morsy 2015).
Werkgevers zouden moeten worden verplicht om eerlijkere planningspraktijken toe te passen, zoals meer voorafgaande kennisgeving bij het vaststellen en wijzigen van werkroosters, en om werknemers die niet voldoende op de hoogte zijn gesteld van last-minute roosterwijzigingen te betalen voor verloren uren, voor ‘oproepuren’, ” omdat ze in gesplitste diensten zijn ingeroosterd, en bijvoorbeeld in gevallen waarin ze naar huis worden gestuurd voordat ze hun toegewezen diensten hebben voltooid.
Het vergroten van de pensioenzekerheid
In de afgelopen decennia, toen werkgevers zijn overgestapt van een beroep op toegezegde pensioenregelingen op individuele spaargelden en op 401(k)-type toegezegde bijdrageregelingen als aanvulling op de sociale zekerheid, is de pensioenzekerheid voor de meeste Amerikanen verslechterd. Het pensioenvermogen is ook ongelijker geworden, met steeds ontoereikende spaargelden voor opeenvolgende cohorten en groeiende verschillen op het gebied van inkomen, ras, etniciteit, opleiding en burgerlijke staat (Morrissey en Sabadish 2013). Bovendien bedreigen recente voorstellen om de sociale zekerheid of Medicare terug te schroeven, te privatiseren of te bezuinigen de economische zekerheid van senioren.
De meeste senioren leven van bescheiden pensioeninkomens, die vaak nauwelijks toereikend (en soms ontoereikend) zijn om de kosten van basisbehoeften te dekken en een eenvoudige, maar waardige levenskwaliteit te ondersteunen. Bijna de helft (48.0 procent) van de Amerikaanse ouderenbevolking is ‘economisch kwetsbaar’, gedefinieerd als een inkomen dat lager is dan tweemaal de drempel van de aanvullende armoedemaatregel (SPM) (een armoedegrens die uitgebreider is dan de traditionele federale armoedegrens). Dit komt neer op ongeveer 19.9 miljoen economisch kwetsbare senioren.
Vooral vrouwen zijn kwetsbaar als ze met pensioen gaan: vrouwen krijgen minder betaald dan mannen en nemen vaker een pauze in de beroepsbevolking vanwege zorgtaken (zie de vorige discussie over betaald verlof om gezinsredenen). Dit kan van invloed zijn op de timing van het opnemen van uitkeringen en de hoogte van de uitkeringen, aangezien mantelzorg vaak resulteert in intermitterende arbeidspatronen, minder baanontwikkeling, lagere salarissen en lagere sociale zekerheids- en bedrijfspensioeninkomens voor vrouwen (Raymo en Sweeney 2006; Kingson en O'Grady). -Leshane 1993).
Als gevolg hiervan is 52.6 procent van de oudere vrouwen economisch kwetsbaar Figuur R. Vrouwen hebben 10.7 procentpunten meer kans om onder de tweemaal de SPM-drempel te komen dan mannen (van wie 41.9 procent onder de drempel valt). Het is ook veel waarschijnlijker dat ze onder de SPM zullen vallen (17.2 procent versus 12.7 procent). Mannen bevinden zich vaker in de top van de inkomens-naar-SPM-verdeling.
Dit is geen statistisch artefact dat gebaseerd is op het feit dat vrouwen langer leven dan mannen – hoewel de langere levensduur van vrouwen de pensioenplanning wel een stuk lastiger maakt. Zowel onder de jongere als de oudere ouderen is de kans groter dat vrouwen economisch kwetsbaar zijn dan mannen. Vrouwen van 65 tot 79 jaar hebben 9 procentpunten meer kans economisch kwetsbaar te zijn dan mannen, en vrouwen van 80 jaar en ouder hebben 13 procentpunten meer kans economisch kwetsbaar te zijn dan mannen.
Vrouwen zijn ook meer dan mannen afhankelijk van de sociale zekerheid als primaire bron van inkomen. Vrouwen van 65 jaar en ouder die een socialezekerheidsuitkering ontvangen, ontvangen gemiddeld 61 procent van hun gezinsinkomen uit de sociale zekerheid. Dit vergeleken met 56 procent voor mannelijke begunstigden ouder dan 65 jaar. De sociale zekerheid vertegenwoordigt meer dan 90 procent van het totale inkomen voor 20 procent van de vrouwelijke begunstigden in de leeftijdsgroep van 65-69 jaar. Deze afhankelijkheid van de sociale zekerheid verdubbelt met de leeftijd, aangezien 39 procent van de vrouwen van 80 jaar en ouder uitsluitend afhankelijk is van de sociale zekerheid. Mannen in beide leeftijdsgroepen zijn minder vaak afhankelijk van de sociale zekerheid als hun primaire (of enige) bron van inkomen: 16 procent van de mannen tussen 65 en 69 jaar en 30 procent van de mannen van 80 jaar en ouder vallen in deze categorie (Entmacher en Robbins 2015). ).
Daarom moeten alle voorgestelde wijzigingen in de sociale zekerheid niet alleen worden beoordeeld op hun impact op toekomstige begrotingstekorten, maar ook op hun impact op de levensstandaard van ouderen. Het bestaan van een pensioenstelsel dat voor de meeste werknemers niet werkt, onderstreept het belang van het verdedigen van toegezegde pensioenen voor werknemers die deze wel hebben, en van het zoeken naar oplossingen voor degenen die dat niet hebben. We moeten ook de sociale zekerheid behouden en versterken. Een mogelijke hervorming die vooral vrouwen ten goede zou komen, is het verstrekken van socialezekerheidskredieten voor onbetaald werk in de huishoudelijke zorg, waardoor wordt gegarandeerd dat ouders bij pensionering voor dergelijk werk worden gecompenseerd.
Arbeidsnormen actualiseren en handhaven
Naast de verhoging van het minimumloon zijn er nog veel andere arbeidsnormen die moeten worden geactualiseerd en sterker moeten worden gehandhaafd. De handhaving van de arbeidsnormen is zo zwak dat honderdduizenden werkgevers routinematig nalaten het minimumloon of overwerk te betalen, werknemers blootstellen aan gevaren op de werkplek, geen loonbelasting of werknemerspremies betalen en geen wettelijk verplichte gezinsvoorzieningen aanbieden. en medisch verlof.
Beleidsmakers moeten zich richten op het bestraffen van daders van loondiefstal, het keren van de groeiende trend van het verkeerd classificeren van werknemers, het actualiseren van de overwerkdrempel en het beëindigen van de praktijk van gedwongen arbitrage over arbeidsgeschillen.
Er wordt geschat dat jaarlijks meer dan 50 miljard dollar van werknemers wordt gestolen door loondiefstal, die plaatsvindt wanneer werkgevers werknemers niet het loon betalen dat ze verschuldigd zijn (Eisenbrey en Meixell 2014). Een onderzoek onder werknemers in lagelonensectoren schat dat 30 procent van de vrouwen en 20 procent van de mannen te maken krijgt met loonschendingen (Bernhardt et al. 2009). Bij vrouwen is de kans groter dat hun loon wordt gestolen, omdat de kans groter is dat ze gaan werken in beroepen waar een bewezen probleem is met loondiefstal, zoals restaurants. Er zijn meer handhaving en strengere straffen nodig om deze schendingen tegen te gaan, en toegang tot de rechter moet beschikbaar zijn voor gewonde werknemers.
Beleidsmakers moeten ook hard optreden tegen de verderfelijke praktijk waarbij werkgevers werknemers verkeerd classificeren als onafhankelijke contractanten in plaats van als werknemers. Hierdoor kunnen ze voor veel werknemers vermijden dat ze moeten betalen voor werknemerscompensatiedekking, werkloosheidsverzekeringen of socialezekerheidsdekking, wat werkende mensen jaarlijks miljoenen dollars kost. Veel beroepen waar deze arbeidspraktijken gangbaar zijn, zoals thuiswerk, zullen waarschijnlijk meer vrouwen in dienst hebben (Shierholz 2013). Sinds 2006 is het aandeel dienstmeisjes, persoonlijke verzorgingshulpen en thuiszorghulpen die als “zelfstandig” worden gecategoriseerd, met respectievelijk 9 procent, 18 procent en 22 procent gestegen (Wright 2014). Bovendien zijn uitzendkrachten onevenredig vrouwelijk en zwart (Nicholson 2015).
Een bemoedigende ontwikkeling op het gebied van de arbeidsnormen is het recente besluit van president Obama om de drempel voor overuren te actualiseren, het salarisniveau waaronder werknemers automatisch in aanmerking komen voor anderhalf uur loon voor elk gewerkt uur boven de 40 in een week. Het is sinds 1975 slechts één keer bijgewerkt; in 2004 werd het verhoogd van 13,000 dollar naar de huidige 23,660 dollar, een niveau dat zo laag is dat miljoenen werknemers met lagere en zelfs middenlonen overuren maken, maar er niet voor betaald krijgen. President Obama heeft een nieuwe salarisdrempel voor overuren voorgesteld van $50,440 (een schatting van een standaard salarisniveau dat gelijk is aan het 40e percentiel van het inkomen voor voltijdse werknemers), waarvan 13.5 miljoen werknemers direct ten goede zullen komen. Van de werknemers die door de nieuwe regel worden getroffen, is 51.3 procent vrouw. De nieuwe regel zou gelden voor 3.4 miljoen werkende moeders en zou ten goede komen aan 12.8 miljoen kinderen van wie de ouders werken. Een derde van de getroffen werknemers zijn gekleurde mensen (Mishel en Eisenbrey 2015). De hogere salarisdrempel, die duidelijk bepaalt wie in aanmerking komt voor overuren en vragen over functietitels en taken vermijdt, zal een enorme positieve impact hebben op de lonen van vrouwen.
Beleidsmakers moeten ook een einde maken aan gedwongen arbitrage over arbeidsgeschillen. In deze praktijk geven werknemers, als arbeidsvoorwaarde, hun recht op om te procederen bij de openbare rechtbanken, en worden hun grieven behandeld in geheime, particuliere procedures. Gedwongen arbitrage kan onbetaalbare kosten opleggen aan werknemers, hun gebruik van collectieve acties beperken en discriminatie en schendingen van de loon- en werktijdenwetten faciliteren. (EPI 2015c)
Het regulariseren van werknemers zonder papieren
Vrouwen zijn vaak geconcentreerd in banen die waarschijnlijk door werknemers zonder papieren worden vervuld – zij vormen bijvoorbeeld 93.1 procent van het huishoudelijk personeel, van wie de kans veel groter is dat het immigranten zijn (Shierholz 2013). Werknemers zonder papieren zijn kwetsbaar voor uitbuiting: ze hebben feitelijk geen onderhandelingsmacht ten opzichte van werkgevers die kunnen dreigen hen aan te geven bij de immigratieautoriteiten, en vrijwel geen afdwingbare arbeids- of arbeidsrechten. Bijgevolg verdienen zij lagere lonen dan werknemers die meer toegang hebben tot wettelijke bescherming en gemakkelijker van baan kunnen wisselen. Dat zet een neerwaartse druk op de lonen en arbeidsomstandigheden van werknemers – zowel autochtone als in het buitenland geboren – in de beroepen en op de plaatsen waar illegale werknemers aanwezig zijn.
Uitvoerende acties om verlichting te bieden tegen de dreiging van deportatie, of alomvattende immigratiehervormingen die een weg naar burgerschap bieden, zijn beleidsmaatregelen die de lonen zullen verhogen. Het regulariseren van werknemers zonder papieren zal niet alleen hun lonen verhogen, maar ook de lonen van degenen die in dezelfde werkgebieden werken. Het uit de schaduw halen van deze werknemers zal niet alleen beter zijn voor de werknemers zelf, maar ook voor de autochtone werknemers die zich in een soortgelijke situatie bevinden.
Versterking van het sociale vangnet
Hoewel het merendeel van de beleidsoplossingen in dit document zich richt op het verbeteren van de economische zekerheid van vrouwen door het stimuleren van een brede loongroei, zouden we nalaten om het sociale vangnet niet te noemen, aangezien dit voor veel vrouwen een essentiële bron van steun is. Het is waarschijnlijker dat vrouwen in armoede leven en profiteren van overdrachts- en hulpprogramma's van de overheid. In 2014 vormden vrouwen 59.0 procent van de volwassen bevolking in armoede. Ze vormden ook de meerderheid van de bevolking in huishoudens die inkomensafhankelijke hulp ontvingen, waaronder geldelijke hulp, voedselbonnen, het verstrekken van openbare of geautoriseerde huisvesting, of Medicaid (US Census Bureau 2015). In 2013 vormden vrouwen 61.0 procent van de niet-oudere volwassenen die een SNAP-uitkering (Supplemental Nutrition Assistance Program) ontvingen, en stonden zij aan het hoofd van 92.0 procent van de eenoudergezinnen met kinderen die een SNAP-uitkering ontvingen (Gray 2013). Tijdelijke hulp voor behoeftige gezinnen (TANF) geeft arme mensen de broodnodige extra steun, en 85.8 procent van de ontvangers ervan is vrouw (Department of Health and Human Services 2014). Bovendien verhoogt het Earned Income Tax Credit (EITC) de inkomsten van laagbetaalde vrouwen, zowel wanneer zij het krediet ontvangen als in latere decennia met hogere inkomsten uit de sociale zekerheid (Dahl et al. 2012).
Het hebben van een sterk vangnet is daarom van cruciaal belang voor vrouwen en gezinnen. Het totale effect van al onze vangnetprogramma’s vermindert de armoede met meer dan de helft, waarbij programma’s als de sociale zekerheid, SNAP en het EITC de grootste impact hebben (Sherman en Trisi 2015). Deze programma's, en andere zoals werkloosheidsverzekeringen, zijn vooral belangrijk wanneer de economie slecht presteert, omdat ze de negatieve gevolgen van werkloosheid en loonverlies voor veel gezinnen helpen verlichten. Het versterken van overheidssteun en overdrachtsprogramma's is daarom van cruciaal belang om vrouwen en gezinnen te helpen economische stabiliteit te bereiken.
Conclusie
Terwijl de loonkloof tussen mannen en vrouwen de afgelopen decennia bleef voortduren, heeft zich een nieuwe kloof gevormd die destructief is voor de economische veiligheid van vrouwen: de wig tussen de gemiddelde beloning van werknemers en de productiviteit in de hele economie. Omdat de lonen van vrouwen achtergebleven zijn bij die van mannen, is het uurloon van de overgrote meerderheid van de werknemers tot stilstand gekomen, ook al zijn werknemers productiever geworden. De gemiddelde lonen van vrouwen zijn tegenwoordig veel lager dan ze zouden zijn als we de loonkloof tussen mannen en vrouwen hadden gedicht en ervoor te zorgen dat alle werknemers delen in de voordelen van een hogere productiviteit.
Het hoeft niet zo te zijn.
Naast belangrijke inspanningen om de loonkloof tussen mannen en vrouwen te dichten, zijn de oplossingen om vrouwen te helpen economische veiligheid en welvaart te bereiken dezelfde oplossingen die alle werknemers en de Amerikaanse economie zullen helpen bloeien. Dit komt niet als een verrassing: de meeste vrouwen zijn werknemers, en bijna de helft van de werknemers is vrouw. De oplossingen om vrouwen en alle werknemers te helpen de loongroei te zien, omvatten het actualiseren en handhaven van de arbeidsnormen, het streven naar volledige werkgelegenheid en het verhogen van de levensstandaard van alle Amerikaanse gezinnen. De volledige lijst met beleidsmaatregelen die we kunnen implementeren om vrouwen en werknemers te helpen, is beschikbaar op epi.org/womens-agenda.
Wanneer we vrouwen de kans geven om economische zekerheid te hebben, creëren we welvaart voor alle Amerikaanse werknemers en hun gezinnen.
- De auteurs willen graag Susan Balding, Josh Bivens, Dan Essrow, Michael McCarthy, Liz Rose, Claire Sleigh en Hilary Wething bedanken voor hun bijdragen.
Over de auteurs
Alyssa Davis trad in 2013 in dienst bij EPI als Bernard en Audre Rapoport Fellow. Ze assisteert de onderzoekers van EPI bij hun voortdurende analyse van de beroepsbevolking, arbeidsnormen en andere aspecten van de economie. Davis helpt bij het ontwerpen en uitvoeren van onderzoeksprojecten op gebieden als armoede, onderwijs, gezondheidszorg en immigratie. Ze werkt ook samen met het Economic Analysis and Research Network (EARN) om onderzoeksondersteuning te bieden aan verschillende overheidsorganisaties. Davis heeft eerder gewerkt in het Huis van Afgevaardigden van Texas en de Amerikaanse Senaat. Ze heeft een BA behaald aan de Universiteit van Texas in Austin.
Elise Gould, senior econoom, trad in 2003 in dienst bij EPI en is directeur van onderzoek naar gezondheidsbeleid bij het instituut. Haar onderzoeksgebieden omvatten lonen, armoede, economische mobiliteit en gezondheidszorg. Zij is co-auteur van De staat van werkend Amerika, 12e editie. In het verleden heeft ze een hoofdstuk over gezondheid geschreven De staat van werkend Amerika 2008/09; co-auteur van een boek over de ziektekostenverzekering bij pensionering; gepubliceerd op locaties zoals De kroniek van het hoger onderwijs, Uitdaging Magazine en Belastingaantekeningen; en geschreven voor wetenschappelijke tijdschriften, waaronder Gezondheidseconomie, Gezondheidszaken, Journal of Ageing and Social Policy, Risk Management & Insurance Review, Environmental Health Perspectives en Internationaal tijdschrift voor gezondheidsdiensten. Ze heeft een masterdiploma in public affairs behaald aan de Universiteit van Texas in Austin en een Ph.D. in economie aan de Universiteit van Wisconsin in Madison.
ZNetwork wordt uitsluitend gefinancierd door de vrijgevigheid van zijn lezers.
Doneren