Tтој се бори за работниот ден долго време е централен во марксистичката анализа. Во десеттото поглавје од Капитал, Том 1, Маркс ги прикажува различните начини на кои капиталистите и државите работеле за да го продолжат работниот ден што е можно повеќе, од средината на четиринаесеттиот век до средината на деветнаесеттиот век. Причината беше едноставна: колку подолг работниот ден, толку повеќе капиталистите можеа да ги експлоатираат работниците бидејќи откако ќе им исплатат на работниците егзистенцијална плата, целиот труд кој се вршеше во остатокот од денот беше вишок за работодавецот.
Во 1800-тите, глобалната работничка класа се обедини околу барањето за пократок работен ден. Подложени на смени од шеснаесет часа, работниците прво се бореле дванаесет часа, потоа десет и на крајот осум. Всушност, потеклото на Први мај во меѓународната кампања за осумчасовен ден.
Скокни напред до 2015 година. Многу работници сè уште се преоптоварени, трпат долги работни денови и работни недели и принудени прекувремени часови. Но, сè поголем број вработени се соочуваат и со проблемот на недоволна работа: недоволни часови на работа и непредвидливи распореди кои се менуваат од ден на ден и од недела во недела.
Во некои сектори како малопродажба и брза храна, работниците може да бидат ангажирани за само осум часа неделно - две смени од четири часа - за пробен период од два до три месеци. За да врзат крај со крај, тие се обидуваат да соберат дополнителни смени од соработниците или да најдат дополнителни работни места. Тие, исто така, се согласуваат на смени „на повик“: да се стават на располагање за работа, но да не добиваат гаранција дека навистина ќе ја добијат.
Неодамнешно истражување на малопродажни работници во Њујорк најде дека само 17 отсто од работниците имале редовен распоред за работа. Работниците во малопродажбата изјавија дека за да добијат повеќе часови или повеќе посакувани смени, понекогаш морале да се натпреваруваат со соработниците за да продадат одредена сума или да регистрираат најмногу луѓе за кредитни картички во продавницата. На овој начин тие се бореа меѓу себе само за способноста да работат и да заработат повеќе.
Овој феномен не е ограничен само на работниците во услужниот сектор со ниски плати. Во студија од 2014 година, спроведена од истражувачи од Универзитетот во Чикаго, само 62 отсто од младите возрасни (на возраст од дваесет и шест до триесет и две) изјавиле дека го знаат својот работен распоред повеќе од една недела однапред, а меѓу вработените на час, само 59 отсто се свесни за смените што ќе ги работат една недела однапред.
Ова значи дека огромен број работници ги прилагодуваат своите распореди на неделна основа или помалку, што го отежнува или оневозможува планирањето на грижата, училиштето и другите семејни и социјални обврски. Покрај тоа, истражувачите откриле дека речиси три четвртини од анкетираните имаат флуктуирачки работни часови секој месец, во некои случаи значително - приближно осум часа варијација во просек.
Во Обединетото Кралство и Нов Зеланд, работодавачите имаат воспоставено „договори за нула часа“, што значи дека работодавачот нема обврска воопшто да обезбеди работно време. Наместо тоа, работодавачот закажува работа според неделните потреби, кои може да варираат од нема време до полно работно време. Договорите од нула часа брзо се шират по глобалната финансиска криза и денес се распространети во малопродажбата, хотелите, услугите за храна, земјоделството и образованието. На пример, една студија во ОК најде дека само 4 отсто од работниците во хотелите и рестораните имале договори на нула часа во 2004 година, но 19 отсто имале договори до 2011 година.
„Флексибилноста“ се промовира како победничка штица на неолибералната реформа на пазарот на трудот. Креаторите на политиките и работодавачите тврдат дека ригидните работни регулативи ги спречуваат работодавците да останат конкурентни во брзата глобална економија и ги спречуваат да обезбедат квалитетна услуга за клиентите. Теоретски, флексибилноста звучи добро и за вработените - особено за оние кои треба да се грижат за деца или постари родители, кои сакаат да работат од дома или да работат со скратено работно време.
Во реалноста, флексибилноста значеше кршење на синдикатите и дерегулација - или подобро кажано, ререгулација - на пазарите на трудот на начини кои им користат на работодавците на сметка на работниците. Работодавачите имаат поголема способност да ги префрлат трошоците и одговорноста за работниот однос на работниците преку практики како „закажување точно навреме“.
Слично на начинот на кој работодавците воведоа производство навреме за да ги намалат трошоците за залихи во производството, работодавачите на услуги ги одржуваат ниски трошоците за работна сила преку политики како смени на повик - што значи дека работниците мора да бидат достапни, однапред да се договори грижа за децата и така натаму, за одреден број часови или смени неделно, и мора да се јавите во ноќта пред или наутро за да дознаете дали навистина се потребни. Ако не се, не работат и не се платени.
Се разбира, флексибилните распореди не се новина. Тие сè уште се норма во многу области како што е пазарот за дневни работници или „обликот“ за работниците на пристаништето. Но, со појавата на софистициран софтвер за распоред, компаниите воведоа ново ниво на прецизност на флексибилното закажување. Сега тие поставуваат цели за продажба на час за продавниците и ако продажбата е бавна (дури и ако се должи на нешто како лошо време), тие ги олеснуваат работниците за тој ден.
Од друга страна, ако продажбата цвета и бројот на клиенти е голем, на работниците што ќе се јават ќе им биде кажано да се пријават на работа. Закажувањето често се прави во последен момент, при што работниците се известуваат за нивните смени за претстојната недела во четврток, за една недела што започнува во сабота. Сè повеќе, работодавците користат софтвер за да ја разделат работата на петнаесетминутни сегменти, што овозможува да се испратат вработените дома петнаесет минути порано, ако протокот на клиенти се забави.
Петнаесет минути можеби не звучат како многу, но се собираат за мултинационални трговци на мало и франшизи со илјадници продавници. Извршен од Jamba Juice неодамна објави тој софтвер за распоред и помогна на компанијата да ги намали трошоците за работна сила за 4 до 5 процентни поени, што резултираше со заштеда од милиони долари годишно.
Речиси сите големи меѓународни трговци на мало ја користат оваа софистицирана технологија, но работниците не гледаат никаква корист. На пример, вработените може да ги генерираат нивните распореди преку Интернет, но за да го добијат вистинскиот неделен распоред, тие мора да одат во продавница и да погледнат во огласна табла или да се јават во продавницата и да побараат од колегата да го погледне распоредот за нив. Тие не можат да бараат дополнителни смени, да менуваат смени или да откажуваат смени онлајн.
Во Видео од компанијата за распоред Кога работам, на вработените им се покажува дека имаат можност да ги видат своите распореди преку е-пошта или текстуална порака и може да побараат промена на смената. Но, имајте предвид дека шефот сепак мора да ги одобри барањата. Нараторот вели дека менаџерот може да го смени распоредот од неговиот телефон, „додека прави нешто попријатно отколку да ги презакажува сите што сакаат да кукаат за нивните смени“.
Поместувањето кон пофлексибилно закажување дојде заедно со промената од полно работно време на работа со скратено работно време. Еден индустриски аналитичар објави дека малопродажниот сектор станал од околу 70 до 80 проценти работни места со полно работно време пред неколку децении на приближно 70 проценти работни места со скратено работно време денес. Вработени во малопродажба сочинуваат 11 проценти од работната сила во САД, но 18 проценти од оние кои неволно се со скратено работно време.
Додека непредвидливото закажување му отежнува на некој што не работи четириесет часа неделно да најде и да одржи втора работа, потпирајќи се на работодавците кои ги добиваат бенефициите за работа со скратено работно време - кои полесно ги менуваат часовите и распоредот, избегнуваат плаќање прекувремена работа и нудат помалку бенефиции. Многу компании имаат правила за продавници кои обезбедуваат бенефиции само за работниците со полно работно време, а Законот за пристапна нега се применува само за работниците вработени триесет или повеќе часа неделно.
Во минатото, синдикатите и креаторите на политиките наметнуваа заштита што ја направи работата посигурна и постабилна. Почнувајќи од 1939 година, Обединетите авто работници вклучени Договорниот јазик наложува минимален број на платени часови по смена, а до 1980-тите повеќето колективни договори за договарање вклучуваа јазик за повикување и „известување за плаќање“. И во Европа, многу синдикати добија одредена заштита од нередовно закажување преку колективно договарање или договори ширум индустријата.
Но, како што силата на синдикатот опадна и владите почнаа да ги регулираат пазарите на трудот во 1990-тите, доминантните идеи за „флексибилност“ им овозможија на работодавците да еродираат или елиминираат многу од тие регулативи.
Во раните 2000-ти, Европската комисија започна да промовира „флексибилност“. За прв пат развиен од холандски академик во 1990-тите, флексибилноста е дизајнирана да го олесни отпуштањето на работниците и користењето агенции за привремени привремени агенции, истовремено генерирајќи поголема сигурност на работното место за работниците во флексибилни аранжмани за вработување. Но покажува истражувањето дека концептот е тешко да се реализира, особено кога креаторите на политиките продолжуваат да ја туркаат и даваат приоритет на неолибералната макро политика и регулацијата на пазарот на трудот.
Како реакција, работниците и нивните организации во САД и Европа започнаа кампањи за да добијат постабилни и предвидливи распореди, идеално со минимални работни часови. Активистите тврдат дека борбата за повисока саатница е ограничена доколку работниците не можат да добијат доволно часови, а во тек се голем број напори за притисок врз локалните и државните власти, како и врз работодавците, да ги подобрат условите.
Осум држави и округот Колумбија веќе имаат закони за „плаќање за известување“. Тие бараат од работодавачот да им исплати минимален број часови на работниците дури и ако тие се пратени дома порано. На пример, државата Њујорк бара од работодавците да плаќаат минимум четири часа по смена.
Можеби најголемата победа во САД дојде минатата година во Сан Франциско. Таму, окружниот одбор на супервизори усвои Закон за правата на работниците за малопродажба што ги покрива синџирите на продавници во градот.
Додека само околу 12 отсто од трговците на мало потпаѓаат под дефиницијата на мерката за продавница за „формула за малопродажба“, тие 12 отсто вработуваат над 50 отсто од сите работници на мало.
Потврдата за правата на работниците на мало ги вклучува следните мандати:
- Работодавачите се обврзани да платат два до четири часа за работниците за дежурства кои не се реализираат или ако се пратат дома порано пред да им заврши закажаната смена.
- Вработените мора да добијат распоред најмалку две недели однапред.
- Вработените добиваат дополнителна плата за промена на распоредот (еден час плата за промена направена со известување помалку од една недела и два до четири часа за промени направени со известување помалку од 24 часа).
- Работодавците не можат да плаќаат различни тарифи за час за работниците со скратено работно време наспроти работниците со полно работно време (освен ако не постојат други причини, како што е стажот).
- Работниците со скратено работно време мора да го добијат истиот третман како работниците со полно работно време (како што е истиот пристап до бенефиции и време за одмор).
- Работодавачите мора прво да понудат работа со полно работно време на постојните вработени со скратено работно време пред да вработат нови привремени или хонорарци работници.
Покрај тоа, државниот закон на Вермонт сега им дава на вработените барање да бараат флексибилен распоред за работа, а работодавците се обврзани да го разгледаат со добра волја. Уредбите за животна плата на SeaTac и Лос Анџелес наложуваат работодавците да понудат работа со полно работно време на постојните работници со скратено работно време пред да вработат нови вработени.
Активистите, исто така, директно вршеа притисок врз работодавците да ги подобрат своите практики. НАШИОТ Walmart го повика трговецот на мало да им дозволи на работниците пристап до софтверот за распоред. Компанијата на крајот се согласи и се согласи да им дозволи на работниците да ја користат технологијата за да подигнат дополнителни смени на работа. Само минатиот месец, Викторија Сикрет објави дека ќе стави крај на практиката на распоред на дежурства по долгогодишен притисок од Проектот за акција за малопродажба за зголемување на платите и подобрување на работните услови.
Во Нов Зеланд, синдикатот Unite ги таргетира компаниите за брза храна за да ги елиминира договорите со нула часа. Тие добија договори од повеќето, а кога Мекдоналдс се спротивстави, синдикатот штрајкуваше. Мекдоналдс се спушти, согласувајќи се да ја прекине практиката и да им даде на работниците гарантиран минимум часови.
Во Обединетото Кралство, синдикатите и работничките организации се обидуваат да ги отстранат договорите со нула часа преку законодавство. Имаше мал напредок - но не ни приближно доволно.
Проблемите од премалку часови и недостигот на контрола на распоредот ќе станат поизразени како што ќе доживува глобалната работна сила поголема несигурност и повеќе „флексибилност“. Работодавците веројатно ќе продолжат да се залагаат за повеќе навремен распоред како начин за претворање на трудот од фиксен во променлив трошок, од формален однос работодавач-вработен со одговорности во неформален однос без законски ограничувања или ветувања за работа.
Додека работниците и работничките организации возвраќаат, добро време е да размислиме за пошироката слика за она што го сакаме. Секако дека премалите часови се сериозен проблем, но решението не е нужно повеќе часови работа - или враќање на четириесетчасовната работна недела. Поимот флексибилност е привлечен затоа што во реалноста, има многу вработени кои сакаат или имаат потреба од прилагодлива работна недела - или да се грижат за семејството, да одат на училиште, да се справуваат со попреченост, да се занимаваат со надворешно хоби или едноставно затоа што работат четириесет часа неделно е премногу.
Затоа што, се разбира, другата страна на недоволната работа е премногу работа: работници кои се принудени да работат прекувремено, двојни смени или две работни места бидејќи една не плаќа доволно за да живее.
Администрацијата на Обама штотуку ослободен нови правила на Министерството за труд со кои ќе се прошири подобноста за плаќање прекувремена работа. Законот за правични работнички стандарди моментално ослободува голем број работници од одредбата за прекувремена работа: оние кои заработуваат најмалку 23,660 долари годишно во низа професионални и менаџерски занимања. Така, на пример, ако менаџерот во ресторан за брза храна заработува 25,000 долари, тој нема право на плата за прекувремена работа, дури и ако работи педесет или шеесет часа неделно. Новото правило ќе го зголеми прагот на 50,440 долари годишно. Ревизијата се очекува да влијае на речиси 5 милиони работници во првата година од спроведувањето.
Јасно е дека пазарот на трудот не е балансиран, бидејќи некои работници работат премногу, а други премногу малку. Борбата за контрола на распоредот треба да биде и борба за прераспределба на работното време и скратување на просечната работна недела. Ова би помогнало порамномерно да се шири работната сила и би требало да им овозможи повеќе простор на работниците да ги одредат нивните смени.
Ана Кут од Фондацијата за нова економија тврди дека ни треба триесетчасовна работна недела бидејќи тоа „ќе помогне да се решат многу поврзани проблеми: прекумерна работа, невработеност, прекумерна потрошувачка, високи емисии на јаглерод, ниска благосостојба, вкоренети нееднаквости и недостаток на време за одржлив живот, грижа за секој други и едноставно да уживаат во животот“. А истражувањата покажуваат дека пократката работна недела всушност може да ја зголеми продуктивноста, што значи дека некои од трошоците за зголемување на платите би можеле да се надоместат.
Меѓународната организација на трудот откри дека за време на Големата рецесија, некои земји доживеале вртоглаво растечка невработеност, додека други не. Оние кои имаа помала невработеност беа оние каде што земјите воведоа или охрабрија пократко работно време наместо отпуштање. Оваа политика, наречена Курзабеит во Германија и споделување на работата во други, нуди бенефиции или стимулации за работодавците кои нудат споделување на работата и/или казни за оние кои ќе ги отпуштат вработените.
Политиките за споделување на работата, исто така, вклучуваат давање право на работниците да бараат пократка работна недела, измена на бенефициите за да се елиминира условот за минимални часови и зголемување на минималната плата и бенефициите за социјална помош, така што пократката работна недела ќе биде подостапна. Австрија, Белгија, Франција, Јапонија, Турција и Уругвај се некои од другите земји кои експериментираа со варијации на пократко работно време и споделување на работата.
Концептот овде е контрола на распоредот. Но, распоредите што ги избираме очигледно во голема мера зависат од платата што ја заработуваме. Така, надвор од распоредот, работниците сакаат повеќе глас за тоа како да им дадат приоритет на нивните барања. Не секој работник ќе го сака истото и затоа идеалот е работничкиот глас и организација, така што вработените можат да дебатираат и да одлучуваат меѓу себе што би сакале да бараат од работодавците.
Идеално, би имале флексибилни работни места што ќе ни дозволуваат на секој од нас одреден степен на избор во текот на работните часови, распоредот што го поставивме и работата што ја работевме. Но, ова нема да се случи преку добра политика за човечки ресурси. Наместо тоа, ни требаат демократски работни места управувани од работници.
ZNetwork се финансира исклучиво преку великодушноста на неговите читатели.
Донирајте