Ja līguma termiņš beidzas bez izlīguma, arodbiedrībai ir trīs izvēles iespējas:
- Vienojieties ar darba devēju par līguma pagarināšanu uz noteiktu vai nenoteiktu laiku
- streiks
- Darbs bez līguma.
Daudzus gadus arodbiedrības pārsvarā palika pie pirmajām divām iespējām. Darbs bez līguma tika uzskatīts par bīstamu darbību, kas var pārtraukt nodevas un atstāt arodbiedrību atvērtu sertifikāta atcelšanai.
Taču pēdējā laikā arodbiedrības rūpīgāk aplūko stratēģiju “darbs bez līguma”. Daži ir mainījuši savu mantru no “nav līguma, nav darba” uz “nav līguma, nav miera”. Ar noderīgo 2012. gada decembra Darba padomes (NLRB) lēmumu (skatīt zemāk) šī tendence, visticamāk, palielināsies.
PRIEKŠROCĪBAS
Strādājot bez līguma, arodbiedrībai ir jāizspēlē trīs kārtis:
Streik bez brīdinājuma. Bez streika aizlieguma klauzulas, kas to kavētu, arodbiedrība var ticami draudēt bez brīdinājuma izstāties darba devējam sliktākajā iespējamajā brīdī (izņemot veselības aprūpes nozari, kur ir nepieciešams 10 dienu brīdinājums par streiku).
Var rīkot informatīvus piketus, lai darba devēju un tā klientus pastāvīgi satrauktu par nenovēršamu streiku. Vienīgais veids, kā darba devējs var izvairīties no nenoteiktības, ir parakstīt līgumu.
Īsi brīdinājuma streiki. Arodbiedrība var izsludināt vienas vai divu dienu “brīdinājuma” vai “sūdzību” streiku. Lai gan arodbiedrībai ir jāizvairās no vairākiem streikiem (“intermitējošā streika stratēģijas” nav aizsargātas saskaņā ar Valsts darba attiecību likumu), tā parasti var veikt vismaz divas īslaicīgas izbraukšanas, neriskējot ar sankcijām.
Kaulēšanās par ikdienas jautājumiem. Arodbiedrībai būs ievērojami paplašinātas tiesības slēgt darījumus par ikdienas vadības lēmumiem (lasiet par darbiniekiem, kuri izmantoja šo stratēģiju IKEA šeit). Līguma beigu termiņš atceļ visus “pārvaldības tiesību” vai “rāvējslēdzēja” noteikumus, kas ļāva darba devējam veikt vienpusējas izmaiņas.
Tā vietā darba devējam ir jābrīdina arodbiedrība un jāvienojas par strupceļu pirms jebkādu izmaiņu veikšanas uzdevumos, darba slodzē, darba noteikumos vai citos obligātos sarunu priekšmetos.
Ja vadība mēģina turpināt darbu kā līdz šim, arodbiedrība var iesniegt NLRB apsūdzības par negodīgas darba prakses (ULP) plūsmu, liekot darba devējam segt juridiskos izdevumus un ļaujot arodbiedrībai turpmākās izstādīšanas uz vietas uzskatīt par ULP streiku.
LOĢIJAS BAŽAS
Locekļi bieži baidās, ka gadījumā, ja līgumam ir ļauts beigties, darba devējam vairs nebūs saistoši tādi būtiski jautājumi kā darba stāžs, līgumslēgšana, pensijas, veselības apdrošināšana, arodbiedrības atbrīvošanas laiks, satricinājumi un pagātnes prakse.
Lielākoties šādas bailes ir nepamatotas. Darba tiesību aktos ir skaidrs, ka darba devējam ir jāsaglabā status quo, tostarp gan rakstiski līgumi, gan konsekventa pagātnes prakse, tikai ar trim izņēmumiem, kas sīkāk aprakstīti tālāk.
Ja darba devējs atceļ vērtīgu labumu vai praksi, arodbiedrība var iesniegt ULP maksu NLRB vai valsts darba padomē. Šīs aģentūras var likt darba devējam atgriezties pie status quo un padarīt darbiniekus veselus.
Mīnusi
Līguma termiņa beigām ir trīs negatīvie aspekti:
Savienības drošība. Pēc termiņa beigām darba devējs var pārtraukt līguma arodbiedrības veikala vai aģentūras veikala aspektu ievērošanu. Jaunajiem darbiniekiem nebūs jāiestājas arodbiedrībā vai jāmaksā nodevas.
Nodevu izrakstīšana ir cits jautājums. Līdz 2012. gadam NLRB un tiesas atļāva darba devējiem apturēt nodevu iekasēšanu, kad beidzās līgums, tādējādi atturot daudzas arodbiedrības no stratēģijas “darbs bez līguma” īstenošanas. Taču spriedumā, kas mainīja spēli, iesaistot Klīvlendas WKYC-TV, NLRB nolēma, ka tās iepriekšējā politika ir kļūdaina.
Tagad darba devējam ir jāturpina nodevu nokārtošana bezlīguma periodā — tāpat ir jāievēro citi līguma noteikumi. Darba devēji pazaudējuši vērtīgu ieroci.
Šķīrējtiesa. Darba devējs var atteikties izskatīt sūdzības, kas iesniegtas pēc līguma termiņa beigām, izņemot tās, kas attiecas uz notikumiem vai tiesībām, kas notikušas pirms līguma termiņa beigām.
Tiesību zaudēšana jaunu lietu izskatīšanai šķīrējtiesā apgrūtina atbrīvošanu un disciplīnu. Tomēr arodbiedrība var streikot vai draudēt ar streiku par šādām darbībām, un tā var izvirzīt apsūdzības ULP, ja disciplīna ir balstīta uz saskaņotu darbību, piemēram, rēķinu izrakstīšanu vai informatīvu piketu.
Lietas nonāca strupceļā. Noteiktos apstākļos derīguma termiņš ļauj darba devējam īstenot daļu vai visu savu “pēdējo labāko” piedāvājumu. Tas nav tik vienkārši, kā uzskata daži darba devēji. Galīgo piedāvājumu var īstenot tikai tad, ja puses ir labā ticībā nonākušas strupceļā attiecībā uz līgumu kopumā. Strupceļš vienā jautājumā nav pietiekams, ja vien jautājums neizraisa pilnīgu sarunu izjukšanu.
Rīkojoties mērķtiecīgi, arodbiedrība var izvairīties no sarunu strupceļa mēnešiem vai ilgāk. Ieteikumus skatiet lodziņā.
Strādāt bez līguma nedrīkst, kamēr locekļi nav apsprieduši priekšrocības un trūkumus un izteikuši savu atbalstu. Tas var būt labākais veids, kā pārliecināt darba devēju, ka arodbiedrība ir nopietna un līgums ir jānoslēdz.
Roberts M. Švarcs ir arodbiedrību darba jurists un autors. Viņa grāmatas par streikiem un piketiem jauns izdevums būs pieejams šogad no plkst Darba tiesības Nospiediet.
Šī raksta versija parādījās Darba piezīmes 407, 2013. gada februāris. Nepalaidiet garām nevienu problēmu, abonējiet šodien.
ZNetwork tiek finansēts tikai ar lasītāju dāsnumu.
Ziedot