Mēs zinām labus organizatorus, kad tos satiekam.
Tie ir pieejami. Viņi klausās un izrāda cieņu. Viņi mierīgi reaģē uz visu veidu cilvēkiem, velta laiku situācijas izmērīšanai un iesaista cilvēkus atbilstoši saviem noteikumiem.
Viņi ir pilni ar ieteikumiem rīcībai, taču viņi ir atvērti jaunām idejām. Viņi nav valdonīgi. Viņi vienmēr nostājas strādnieku pusē pret darba devējiem, taču strādnieku vidū viņi izturas pret šķelšanos uzmanīgi un rūpīgi.
Viņi nerīkojas no bailēm, un viņi zina, kā palīdzēt citiem zaudēt bailes.
Bet daži cilvēki ir dzimuši organizatori. Tā vietā mums ir jāatrod un jāaudzina cilvēki, kuri izrāda zināmu interesi un vēlmi kļūt par organizatoriem.
Eksperiments Ithakā, Ņujorkā, pēdējo divu gadu laikā ir parādījis pārsteidzošus rezultātus, palīdzot darbiniekiem kļūt par organizatoriem, izmantojot metodi, kuru ir viegli pielāgot un reproducēt jebkurā vietā.
Lūk, kā tas attīstījās. 15 gadus Tompkinsas apgabala strādnieku centrs ir īstenojis virkni programmu, sākot no kopienas atbalsta mobilizācijas arodbiedrību kampaņām, lobējot darbiniekus atbalstošu politiku un beidzot ar darba ņēmēju tiesību uzticības tālruņa izveidi.
Taču mēs pastāvīgi konstatējām, ka strādnieki baidās rīkoties savās darba vietās — vai nu apstrīdēt darba tiesību pārkāpumus, runāt ar kolēģiem par negodīgu praksi, organizēt arodbiedrību vai pat iesniegt sūdzību, ja viņiem jau ir arodbiedrība. .
Kļuva skaidrs, kas vajadzīgs: metode, kas palīdzētu darbiniekiem pārvarēt bailes un iemācīties rīkoties kolektīvi.
VIENĀ LAIKĀ, VIENĀ VIETA
Pārvarēt bailes nenotiek uzreiz. Tam nepieciešams pastāvīgs organizatoru atbalsts, kas piedāvā informāciju, iedrošinājumu un piemērus par citur paveikto. Tam vajadzīgi organizatori, kuri viegli nepadodas.
Labākie organizatori ir kolēģi, kurus pazīstat un kuriem uzticaties. Tāpēc šo topošo organizatoru atrašana un to attīstības paātrināšana kļuva par mūsu darbinieku centra mērķiem.
No šiem mērķiem radās vienkāršs plāns, ko mēs saucam par kopienu savienības organizatoriem. Tam nav ne personāla, ne budžeta, ne “nodevumu” nevienam finansētājam. Tā vietā tā ir vienaudžu apmācības grupa, kas ir kļuvusi par unikāli spēcīgu telpu.
Katru nedēļu darbinieki no dažādiem darbiem — galvenokārt mazumtirdzniecības, viesmīlības, veselības aprūpes un izglītības, kas ir dominējošās nozares mūsu reģionā — pulcējas vienā un tajā pašā laikā vienā un tajā pašā vietā. Dažiem ir arodbiedrības, dažiem nav. Sākuma jautājums vienmēr ir viens un tas pats: kas notiek jūsu darba vietā, ko vēlaties risināt kā ierindas organizētāju?
No turienes jautājumi virzās dažādos virzienos. Mēs varam izpētīt, kā konkrēta veikala darbinieki piedzīvo necieņu un nestabilus apstākļus. Mēs bieži cenšamies analizēt priekšnieka stratēģiju, lai saglabātu kontroli. Un mēs daudz koncentrējamies uz iespējamām stratēģijām, lai apvienotu darbiniekus un cīnītos pretī.
IDEJAS PERKOLATĒ
Kādu nakti ierodas barista, kuru sagrauj kritisks snieguma novērtējums. Viņa ir mistificēta un demoralizēta.
“Es esmu vecākais darbinieks. Visi mani līdzšinējie vērtējumi ir bijuši priekšzīmīgi,” viņa saka, sāpīgi skatoties uz mums apkārt.
Picu piegādātājs saka: “Ko jūs gaidāt? Jūs tikko noorganizējāt arodbiedrību savā kafejnīcā. Vai jūs domājat, ka priekšnieks jums neatmaksās?
Diskusija pārvēršas par sūdzību iesniegšanu, un cik tas ir paveicies, ka arodbiedrība turējās "taisna iemesla dēļ" valoda savā pirmajā līgumā, kas tika noslēgts tikai dažus mēnešus iepriekš.
Bet barista joprojām izskatās nožēlojama. "Tagad visi būs nobijušies," viņa saka. "Ja viņi to var izdarīt ar mani, viņi to var izdarīt jebkuram."
Tieši tad runa pārvēršas par organizēšanu. Kāds jautā, kas notiktu, ja viņa atklāti dalītos ar visiem pārējiem strādniekiem savā darba vērtējumā?
Šokēts klusums. Cilvēki sāk runāt par kaunu būt novērtētiem un pakļautiem kritikai. Darbavietas var būt tenkas un pretrunīgas. Reputācija jūtas svarīga.
Taču cilvēki pie galda — daži mazumtirdzniecības darbinieki, reģistrēta medmāsa, skolotāja palīgs, daži absolventi, maiznieks — skatās uz baristu ar mīlestību, pārliecību un pacietību.
Jūs gandrīz varat redzēt, kā viņas smadzenēs notiek pagrieziena punkts. No šīm ikmēneša diskusijām viņa zina, ka nekas nemainīsies, ja vien viņa nemainīsies. Viņa pāriet savām bailēm. "Labi, es nokopēšu savu vērtējumu un nosūtīšu to visiem arodbiedrības biedriem," viņa mums saka. Un tajā brīdī ir sācies organizēšanas process.
Pagriezt vienu gadu uz priekšu: katru nedēļu šī barista CUO iepazīstina ar jaunām problēmām, kā rezultātā savus kolēģus iepazīstina ar jaunām idejām. Viņas arodbiedrības locekļi tagad tieši atspiežas, kad vien darba devējs viņus atspiež. Viņiem nepatika, kā tiek veikta plānošana, tāpēc viņi apkopoja visu darbinieku preferences un sāka publicēt savus grafikus.
Kad jaunajiem darbiniekiem uzmācas vadība, pirms viņi iztur pārbaudes laiku, tagad viņi dodas pie saviem kolēģiem, kuri paraksta grupas atbalsta vēstules un nolaižas pie priekšnieka, lai pieprasītu cieņu.
Atkārtotas algu noteikšanas laikā viņi ir nolēmuši, ka dzeramnauda rada nestabilitāti un nevienlīdzību starp maiņām, veikaliem un sezonām, tāpēc viņi organizē, lai pilnībā likvidētu dzeramnaudu sistēmu. Tas prasīja daudz individuālu un grupu diskusiju, jo indivīdi pamazām saprata, ka sacensība par padomiem viņus sašķeļ, kad viņiem vajadzēja būt vienotiem.
SADARBĪBA UNMASKĒTA
Šeit ir vēl viens stāsts: mazumtirdzniecības darbinieks patērētāju kooperatīvā tika satriekts. Viņas kolēģi bija tik apžilbināti ar ideju par “kopīgu misiju” ar vadību, ka viņi nebija pārliecināti, vai un kā apliecināt savu balsi.
Nedēļu no nedēļas kopienu savienības organizatori pārdzīvoja šo izaicinājumu. Tā kā vadība vienmēr bija izmantojusi “kooperācijas” filozofiju, lai mudinātu strādniekus kļūt par kooperatīviem, bija jāatrod veidi, kā atklāt savu liekulību.
Pēc tam, kad vadība ieviesa jaunu novērtēšanas sistēmu, neapspriežoties ar darbiniekiem, CUO loceklis palīdzēja kolēģu grupai pārliecināties, ka nav “kopīgas misijas”, un atkāpties. Tagad ir izveidota organizatoriskā komiteja, kas veic pasākumus, lai apvienotos arodbiedrībās… ideja, kas dažus mēnešus iepriekš izraisīja nervozus smieklus.
Un vēl viens: veselības aprūpes darbinieks lūdza CUO palīdzību, domājot par savu lomu jaunā darba vietā, kurā bija lielākoties neefektīva arodbiedrība. Viņa agrākā pieredze ar slikti vadītu arodbiedrības braucienu bija atstājusi viņu rūgtu un neskaidru, vai viņam pietiks iesaistīties.
CUO dalībnieki piedāvāja inteliģentus jautājumus, pārdomas un atbalstu. Viņi palīdzēja pārcelt šo strādnieku, lai viņš kandidētu uz pārvaldnieka amatu. Tagad viņš sistemātiski runā ar saviem kolēģiem, iedziļinoties jautājumos, izaicina nekompetentu arodbiedrību darbinieku praksi un pulcē kolēģus, lai cīnītos par darba vietas problēmām.
Citi kopienu arodbiedrību organizatori veido aizspriedumus savās nedemokrātiskajās arodbiedrībās vai “iesāļo” (dabū darbu ar slepenu mērķi palīdzēt organizēt arodbiedrību) bēdīgi toksiskās darbavietās vai meklē veidus, kā aizstāvēt savus līdzstrādniekus. bez savienības.
MĀCĪTIES ATSKAITOT
Šie pastāvīgie strādnieki viens otram māca, kā kļūt par patiešām labiem ierindas organizētājiem.
Kas liek procesam darboties? Visvienkāršākais noteikums ir tāds, ka locekļi izrāda cieņu un zinātkāri viens par otra pieredzi. Ir daudz klausīšanās bez nosodīšanas, jautājumu piedāvāšana, ideju izmēģināšana, iedrošināšana.
Tā ir silta vide, bet arī asa un mērķtiecīga. Mēs pastāvīgi atgriežamies pie ierindas arodbiedrības principiem, kas izklāstīti rakstā Veiksmīga organizatora noslēpumi, mūsu "organizēšanas Bībele".
Mēs vienmēr jautājam, kā jūs piesaistāt vairāk cilvēku? Kā jūs sekmējat diskusiju un kopīgu lēmumu pieņemšanu? Kā jūs palīdzat saviem kolēģiem rīkoties kolektīvi, lai izaicinātu priekšnieku? Mēs nekad neatlaidāmies no šīs uzmanības.
Mēs sagaidām, ka ikviens var piedāvāt idejas, kas balstītas uz savu pieredzi... un lai tur varētu smelties gudrību.
Ir arī noderīgi, ja grupā ir pieredzējuši organizatori, kas piedāvā konteksta un vēstures nodarbības, lai paredzētu problēmas, kas var rasties, un mudinātu dalībniekus būt praktiskiem un drosmīgiem.
Visbeidzot, mēs apņemamies sekot līdzi dalībniekiem, katru nedēļu jautājot, kā viss attīstās, kādus soļus viņi mēģināja, kādi bija rezultāti, ar ko viņi tagad saskaras.
Laika gaitā mēs esam liecinieki viņu izaugsmei un esam no tās iedvesmoti. Pieķerti, ka esam krasas nevienlīdzības brīdī, mums ir vajadzīgi asi organizatori. Tā mēs viņus audzinām.
Lai uzzinātu vairāk, sazinieties ar Ellenu Deividu Frīdmenu pa tālr [e-pasts aizsargāts] vai Sems Meisons plkst [e-pasts aizsargāts]. Pievienojieties programmai Labor Notes semināram par kopienu arodbiedrību organizatoriem vietnē Ņujorkas štata nemiernieku skola, 23. martā Itakā.
ZNetwork tiek finansēts tikai ar lasītāju dāsnumu.
Ziedot