Ievads un galvenie secinājumi

Pēdējo vairāku gadu desmitu laikā sievietes ir ienākušas darba tirgū rekordlielā skaitā un guvušas lielus panākumus izglītības sasniegumos. Tomēr, salīdzinot ar vīriešiem, sievietes joprojām saņem mazāku atalgojumu, biežāk strādā zemu atalgojumu un biežāk dzīvo nabadzībā. Atalgojuma atšķirības starp dzimumiem pastāv visos algu līmeņos un izglītības kategorijās, profesijās un nozarēs — dažreiz pat ļoti lielā mērā.

Lai palīdzētu sievietēm sasniegt ekonomisko drošību, ir ļoti svarīgi novērst atšķirības starp dzimumiem. Taču, lai sniegtu patiesu ekonomisko drošību amerikāņu sievietēm un viņu ģimenēm, mums ir jādara vairāk. Jo īpaši mums ir jāmaina gadu desmitiem ilgā tendence, ka lielākajai daļai strādājošo algas stagnē. Patiešām, tajā pašā laikā dzimumu algu atšķirības ir saglabājušās, stundas algu pieaugums lielākajai daļai strādnieku ir apstājies, jo produktivitātes pieauguma priekšrocības ir uzkrātas augstākajiem darbiniekiem. Tas ir apzinātu politisko lēmumu rezultāts, kas ir samazinājuši lielākās daļas darbinieku sviras, lai nodrošinātu augstākas algas.

Lai patiesi palielinātu sieviešu ekonomisko potenciālu, mums ir jākoncentrējas uz to, lai mazinātu vīriešu un sieviešu darba samaksas atšķirības un algu paaugstināšana kopumā. Tas ir tāpēc, ka dzimumu algu paritāte pēc iespējas neuzlabo sieviešu ekonomiskās izredzes, ja vīriešu un sieviešu algas paliek vienādas. bet stagnējošs nākotnē. Algu pieaugums ir sieviešu problēma. Lai palielinātu sieviešu ekonomisko drošību, mums ir jāpaaugstina algas, īstenojot politiku, kas tīšām novirza sarunu vešanas tiesības uz zemu un mērenu algu strādniekiem, un mums ir jāizbeidz diskriminējoša prakse, kas veicina darba samaksas atšķirības starp dzimumiem.

Šis ziņojums sākas ar dzimumu algu atšķirības izpēti dažādās dimensijās, piemēram, pēc algas procentiles, rases un etniskās piederības, kā arī izglītības sasniegumiem, un apspriež veidus, kā novērst atšķirības. Pēc tam tas parāda, kā palielinās sieviešu algas un vīrieši nav spējuši sekot līdzi produktivitātes pieaugumam pēdējo desmitgažu laikā — šī tendence ir daudz nodarījusi kaitējumu sieviešu algām. Ziņojuma noslēgumā tiek piedāvāta visaptveroša politikas programma, kuras mērķis ir veicināt plašu algu pieaugumu.

Galvenie secinājumi ir šādi:

• Darba samaksas atšķirības starp dzimumiem ir pastāvīga ekonomikas problēma. 2014. gadā vidējās sievietes stundas alga (15.21 USD) bija 82.9 procenti no vidējā vīrieša (18.35 USD).
  • Algu atšķirības starp dzimumiem pastāv katrā algu sadalījuma decilē, visos izglītības līmeņos un lielākajā daļā profesiju.
  • Krāsainās sievietes nesamērīgi ietekmē algu nevienlīdzība: salīdzinot ar vidējā baltā vīrieša stundas algu, vidējā melnādainā sieviete nopelna par 65.1 procentu, bet spāņu izcelsmes sieviete – par 58.9 procentiem.
• Tajā pašā laikā ir saglabājusies darba samaksas atšķirība starp dzimumiem, un lielākajai daļai strādājošo algas ir nemainīgas.
  • Lielākajai daļai algas kopš 1979. gada ir nemainīgas, jo produktivitātes pieauguma priekšrocības ir guvušas gandrīz tikai augstākā līmeņa personas. Tādējādi algu stagnāciju pavada pieaugoša nevienlīdzība.
  • Tāpēc, lai maksimāli palielinātu sieviešu ekonomisko drošību, būs gan jāsamazina atšķirības starp dzimumiem atalgojumā, gan jāīsteno politika, lai paaugstinātu algas un novērstu pieaugošo nevienlīdzību.
  • Ja mēs būtu samazinājuši dzimumu algu atšķirības un nevienlīdzība nebūtu palielinājusies 1979.–2014. gadā (ti, algas būtu augušas atbilstoši produktivitātei), vidējās sievietes stundas alga šodien varētu būt par vairāk nekā 70 procentiem lielāka — 26.04 USD, nevis 15.21 USD.
    • Apmēram 16 procentus (1.69 USD) no atšķirības izskaidro dzimumu nevienlīdzība, 49.1 procentus (5.32 USD) skaidro ar kopējo nevienlīdzību (ti, tipiskām algām, kas nespēj augt vienlaikus ar produktivitāti), un atlikušie (35.3 procenti jeb 3.82 USD) rezultāti. no saliktajām sekām, ko rada šo divu nepilnību likvidēšana.
• Politikas programma, kuras mērķis ir gan likvidēt vīriešu un sieviešu algu atšķirības, gan paaugstināt algas visiem darbiniekiem, izbeigs diskriminējošu praksi, kas veicina dzimumu un rasu nevienlīdzību, kā arī uzlabos zemu un mērenu atalgojumu strādnieku kaulēšanās iespējas visā pasaulē, lai viņiem būtu lielāka ietekme. lai nodrošinātu lielāku atalgojumu.
  • Diskriminējošas prakses, kas veicina dzimumu un rasu nevienlīdzību, izbeigšana nozīmē:
    • mainīt darba kultūru, lai novērtētu darba un privātās dzīves līdzsvaru
    • dzimumu segregācijas atturēšana noteiktās profesijās
    • stingri ieviešot pretdiskriminācijas likumus
    • prasa lielāku kompensāciju datu pārredzamību
    • pieņemt līdzīgas vērtības likumus, kas nodrošina, ka sievietes saņem tādu pašu atalgojumu kā vīrieši vienlīdz vērtīgos darbos vai ar līdzīgu izglītības vai prasmju līmeni
    • risināt jautājumu par neapmaksāta aprūpes darba sadalījumu mājsaimniecībā, padarot gan vīriešiem, gan sievietēm vieglāku un pieejamāku vairāk laika pavadīšanu mājās
  • Strādājošo ar zemu un vidēju atalgojumu kaulēšanās spēju palielināšanu var panākt, izmantojot:
    • pastāvīga bezdarba apkarošana
    • koplīguma slēgšanas tiesību nostiprināšana
    • paaugstinot minimālo algu
    • paaugstinot minimālo algu, ko maksā strādniekiem, kuri saņem dzeramnaudu, lai sasniegtu paritāti ar parasto minimālo algu
    • nodrošināt nopelnīto slimības atvaļinājumu
    • apmaksāta ģimenes atvaļinājuma īstenošana
    • nodrošinot pieejamu, pieejamu un kvalitatīvu bērnu aprūpi
    • nodrošināt, lai darbinieki varētu saņemt nepieciešamo stundu skaitu, un sakārtot darba grafikus, pieprasot darba devējiem iepriekš brīdināt par grafiku noteikšanu un maiņu
    • radot lielāku pensijas drošību, piemēram, aizsargājot un paplašinot sociālo nodrošinājumu
    • darba standartu atjaunināšana un ieviešana, tostarp algas sliekšņa paaugstināšana, zem kura strādnieki automātiski kvalificējas par virsstundu samaksu, un vērstas pret kaitīgām praksēm, piemēram, algu zādzībām, darbinieku nepareizu klasifikāciju un piespiedu šķīrējtiesu
    • nodrošināt nedokumentētiem darbiniekiem ceļu uz pilsonību
    • sociālās drošības tīkla stiprināšana

Darba samaksas atšķirības starp dzimumiem un to novēršana

Lai gan pēdējo desmitgažu laikā darba samaksas atšķirības starp dzimumiem ir ievērojami sarukušas, sieviešu atalgojums joprojām ir zemāks nekā vīriešu. 1979. gadā sievietes vidējās stundas izpeļņas bija 62.7 procenti no vidējā vīrieša. Kā redzams A attēls, starpība starp vīriešu un sieviešu vidējo stundas izpeļņu saruka astoņdesmitajos un deviņdesmitajos gados, taču pēdējā desmitgadē tā ir nemainīga. 1980. gadā pēc vidējās stundas sieviešu algas bija 1990 procenti no vīriešu (2014 USD pret 82.9 USD). Lai gan sieviešu algas šodien kopumā ir tuvākas vīriešu darba samaksai nekā pirms 15.21 gadiem, stundu algu pieaugošo paritāti daļēji ir izraisījusi vīriešu algu samazināšanās, un pēdējos gados tā ir ievērojami palēninājusies. Īpaši ņemot vērā gan vīriešu, gan sieviešu vidējo algu pieaugumu, kas ievērojami atpaliek no visas ekonomikas produktivitātes, vīriešu un sieviešu algu atšķirības samazināšanos, ko veicina vīriešu algu stagnācija vai samazināšanās, nevar uzskatīt par progresu.

Darba samaksas atšķirības starp dzimumiem skar sievietes visā stundu algu sadalījumā; katrā decilē vīrieši ievērojami apsteidz sievietes, lai gan dažādās pakāpēs. B attēls parāda dzimumu algu atšķirības 10., 50. un 95. procentiles laika gaitā. 2014. gadā starpība bija vismazākā pie 10. procentiles, kur sievietes nopelnīja 90.9 procentus no vīriešu algas. Minimālā alga daļēji ir atbildīga par šo lielāku vienlīdzību starp vismazāk pelnošajiem, jo ​​tas rada lielāku algu vienmērīgumu sadalījuma apakšā. Atšķirība ir visaugstākā sadalījuma augšdaļā, un 95. procentiles sievietes nopelna par 78.6 procentiem vairāk nekā viņu vīrieši. Ekonomiste Klaudija Goldina (2014) apgalvo, ka atšķirības ir lielākas sievietēm profesijās ar augstu algu, jo viņas tiek sodītas par to, ka nestrādā garas, neelastīgas stundas, kas bieži vien ir saistītas ar daudziem profesionāliem darbiem, lielā mērā tāpēc, ka nāk bērni un ilgstoši. pastāvīgās sociālās cerības attiecībā uz mājsaimniecības darba dalīšanu starp vīriešiem un sievietēm.

Krāsainām sievietēm viņu rases dēļ draud papildu algas sods. C attēls salīdzina vidējo stundas algu 2014. gadā baltajām, melnādainajām un spāņu izcelsmes sievietēm salīdzinājumā ar baltajiem vīriešiem, kas nav spāņi. Vidēji baltās sievietes nopelna 81.8 procentus no tā, ko nopelna baltais vīrietis, salīdzinot ar 65.1 procentu melnādainajām sievietēm un 58.9 procentiem spāņu izcelsmes sievietēm.

Kā redzams, atšķirība starp dzimumiem saglabājas arī visos izglītības līmeņos D attēls. Sievietes ar tikai vidusskolas grādu nopelna par 21.1 procentu mazāk stundā nekā līdzīgi izglītoti vīrieši. Starp tiem, kuriem ir augstākās izglītības grāds, atšķirība ir vēl lielāka, jo sievietes saņem tikai 74.4 procentus no vīriešu stundas algas. Tiem, kuriem ir tikai koledžas grāds, sievietes gūst 77.8 procentus no vīriešu ienākumiem. Šī dzimumu algu atšķirība starp koledžu izglītotām personām ir vērojama tūlīt pēc absolvēšanas: starp jaunizveidotajiem koledžas absolventiem vecumā no 21 līdz 24 gadiem vīriešu vidējā stundas alga ir par 15.7 procentiem augstāka (jeb par 3.08 $ vairāk) nekā sievietēm (Davis et al. 2015).

Lai gan sievietes ir guvušas progresu kopš Vienlīdzīga darba samaksas likuma parakstīšanas 1963. gadā, acīmredzot vēl tāls ceļš ejams. Un papildus tikko apspriestajām darba samaksas atšķirībām pastāv ievērojamas ienākumu atšķirības, kuru pamatā ir seksuālā orientācija un dzimuma izpausme (Badgett et al. 2007). Pastāvīgās visu veidu algu atšķirības pēc savas būtības nostāda daudzus ekonomiski nelabvēlīgā situācijā, jo īpaši attiecībā uz mūža ienākumiem.

Algu atšķirības izraisa vairāki faktori, taču pētnieki ir atklājuši, ka līdz pat 41.1 procentam no kopējās vīriešu un sieviešu darba samaksas atšķirības paliek neizskaidrojama pēc dažādu faktoru, piemēram, nozares, pieredzes un izglītības, kontroles (Blau un Khan 2006). Tas, visticamāk, nozīmē, ka tādi faktori kā diskriminācija turpina pastāvēt algu atšķirības. Šī diskriminācija ir daudzpusīga, un tā neparādās tikai atsevišķu uzņēmumu lēmumos par sieviešu (vai krāsainu cilvēku, vai LGBTQ darbinieku) pieņemšanu darbā, paaugstināšanu amatā un atalgojumu. Tas var izpausties arī tajā, kā sievietes tiek nesamērīgi virzītas uz karjeru vai pat galvenajām koledžām, kas nodrošina zemāku algu, vai kā sociālās cerības (bieži iestrādātas uzņēmējdarbības praksē vai pat valsts politikā) joprojām liek lielu daļu mājsaimniecības darbaspēka strādāt sievietēm, apgrūtinot darba un ģimenes līdzsvarošanu vai ilgāku stundu darbu, kas nepieciešams dažās augsti atalgotās profesijās. Jaunākie Ņujorkas Federālo rezervju bankas pētījumi liecina, ka atšķirības starp dzimumiem ir visizteiktākās, kad sievietes sasniedz karjeras vidu, kad lielākā daļa sieviešu sāk veidot ģimeni (Abel and Deitz 2015).

Kā novērst dzimumu algu atšķirības

Veidi, kā palīdzēt novērst dzimumu algu atšķirības, ir šādi:

• mainīt darba kultūru, lai uzsvērtu darba un privātās dzīves līdzsvaru
• dzimumu segregācijas atturēšana noteiktās profesijās
• stingri ieviešot pretdiskriminācijas likumus
• prasa lielāku kompensāciju datu pārredzamību
• pieņemt līdzīgas vērtības likumus, kas nodrošina, ka sievietes saņem tādu pašu atalgojumu kā vīrieši vienlīdz vērtīgos darbos vai ar līdzīgu izglītības vai prasmju līmeni
• risināt jautājumu par neapmaksāta aprūpes darba sadalījumu mājsaimniecībā, padarot gan vīriešiem, gan sievietēm ērtāku un pieejamāku iespēju pavadīt vairāk laika mājās, piemēram, nodrošinot apmaksātu ģimenes atvaļinājumu (kā tas ir sīkāk apspriests turpmāk)

Taču atšķirības starp dzimumiem ir tikai viens no veidiem, kā mūsu ekonomikā tiek samazinātas sievietes. Ar tās vienkāršu slēgšanu nepietiks, lai Amerikas strādājošajām sievietēm un viņu ģimenēm nodrošinātu ekonomisko drošību. Centieni novērst darba samaksas atšķirības starp dzimumiem ir jāveic kopā ar centieniem cīnīties pret gadu desmitiem ilgušo algu stagnācijas tendenci. Mums jācenšas novērst atšķirības starp dzimumu algām, "paaugstinot līmeni" vai mudinot sieviešu algas sasniegt vīriešu algas, kamēr gan vīrieši, gan sievietes piedalās kopējā ekonomikas izaugsmē. Tālāk aplūkosim, kā sievietes iekļaujas kopējā algu stagnācijas tendencē, kas pēdējos gadu desmitos ir bijusi mūsu ekonomikas noteicošā iezīme. Mēs arī pārbaudām, kā sievietes gūs nesamērīgu labumu no politikas, kas vērsta uz šo algu stagnāciju.

Darba samaksas atšķirības starp dzimumiem iekļaujot vispārējās algu stagnācijas kontekstā

Tajā pašā laikā ir saglabājusies dzimumu algu atšķirība, veidojas cita atšķirība: starp tipisku darba ņēmēju atalgojumu un ražīguma pieaugumu visā ekonomikā. Tas nozīmē, ka strādnieku algas visā pasaulē ir atdalītas no ekonomikas produktivitātes pieauguma. Ķīlis starp atalgojumu un produktivitāti ir izpaudies kā nemainīgas algas mazo un vidējo algu saņēmējiem un straujš nevienlīdzības pieaugums kopš 1979. gada.

E attēls parāda, kā kopš 1979. gada produktivitātes pieaugums ir atdalīts no parastā strādnieku stundas atalgojuma. Ražīgums un atalgojums pieauga paralēli no 1948. gada līdz 1970. gadu vidum. Tomēr pēc 1979. gada produktivitātes pieaugums turpināja konsekventi pieaugt (lai gan nedaudz lēnāk nekā iepriekšējā periodā), bet tipiskā strādnieka atalgojums sāka atpalikt arvien vairāk. Faktiski no 1979. līdz 2014. gadam produktivitāte pieauga par 62.7 procentiem, savukārt stundas atlīdzība pieauga tikai par 8.0 procentiem. Tādējādi produktivitāte pieauga gandrīz astoņas reizes ātrāk nekā stundas atlīdzība. Būtībā produktivitātes pieaugumu noteica gandrīz tikai tie, kas atradās augšpusē, kas nozīmē, ka nevienlīdzība šajā periodā pieauga. Īsāk sakot, lai gan algu nevienlīdzība starp dzimumiem joprojām ir nopietns ekonomisks izaicinājums, tā pastāv lielākās problēmas, proti, pieaugošās nevienlīdzības ekonomikā ietvaros. Faktiski aptuveni 40 procenti no progresa, kas panākts algu atšķirības novēršanā kopš 1979. gada, bija saistīts ar vīriešu algu samazināšanos pieaugošās nevienlīdzības laikmetā. Sieviešu atalgojuma netaisnības novēršana ir nepieciešama, taču algu paritāte, kas iegūta tikai tāpēc, ka tika samazinātas vīriešu algas, nav iemesls svinībām.

Fakts ir tāds, ka mūsu ekonomika pēdējo desmitgažu laikā ir radījusi lielus ienākumus, lai nodrošinātu strauju algu pieaugumu gan vīriešiem, gan sievietēm. Lai gan 20. gadsimta beigās vairāk sieviešu iesaistījās darba tirgū, ieņēma augstākos amatos un saņēma vairāk atalgojuma nekā jebkad agrāk, mūsu ekonomika kļuva produktīvāka nekā jebkad agrāk, kas nozīmē, ka mūsu ekonomikā tika gūti lieli ienākumi. abi vīriešiem un sievietēm, lai redzētu strauju algu pieaugumu. Optimālais scenārijs būtu paredzējis, ka kopējās vidējās algas pieaugtu atbilstoši kopējās produktivitātes tempam, savukārt sieviešu algas pieauga pietiekami straujāk nekā vīriešu, lai līdz šim novērstu algu atšķirības. Bet nekas no tā nenotika. Kā parādīts F attēls, laikā no 1979. līdz 2014. gadam produktivitāte pieauga daudz vairāk nekā vidējās algas sievietēm (kas kopumā pieauga par 20.6 procentiem) un vīriešiem neatkarīgi no rases vai etniskās piederības. Milzīgās atšķirības starp katras grupas vidējo algu un kopējo produktivitāti norāda, ka katras grupas vidējai algai ir pietiekami daudz iespēju augt, netraucējot citu grupu ekonomiskajiem ieguvumiem, un ka citi spēki, proti, pieaugošā nevienlīdzība, samazina ekonomikas daļu. pīrāgs, kas pieejams lielākajai daļai strādnieku.

Ir svarīgi atzīmēt, ka, lai gan sieviešu algas kopš 1979. gada ir pieaugušas, šis pieaugums notika, neskatoties uz pieaugošo nevienlīdzību, un tas ir saistīts ar sieviešu nesamērīgo pieaugumu saistībā ar piesaisti darbaspēkam, izglītības sasniegumiem un profesionālās kvalifikācijas paaugstināšanu. Ja nevienlīdzība nebūtu palielinājusies un mūsu augošās ekonomikas ieguvumi būtu sadalīti starp lielāko daļu, sieviešu algas šodien būtu daudz lielākas. Un, protams, ja sieviešu algas būtu augušas pietiekami strauji, lai pilnībā novērstu dzimumu algu atšķirības, viņu algas būtu vēl lielākas.

Tas ir ilustrēts G attēls, kas parāda, cik liela ir likme dzimumu darba samaksas atšķirību mazināšanā un stabila algu pieauguma projektēšanā lielākajai daļai darbinieku. Tas parāda, cik augstas varētu būt sieviešu vidējās algas mūsdienās, ja tiktu novērstas atšķirības starp dzimumiem un ja ekonomika būtu radījusi spēcīgu vispārēju algu pieaugumu visiem darbiniekiem. Ja dzimumu algu atšķirības tiktu novērstas, citiem vārdiem sakot, ja sieviešu algas būtu vienādas ar vidējo algu, sieviešu vidējā alga būtu par 11.1% lielāka (16.90 USD 15.21 USD vietā). Un, ja kopš 1979. gada vidējā alga būtu pieaugusi vienlaikus ar produktivitāti, ti, ja mēs būtu likvidējuši dzimumu algu atšķirības un būtu plaši sadalīti ekonomikas ieguvumi, sieviešu vidējās stundas algas šodien būtu par 71.2 procentiem augstākas (26.04 $ 15.21 $ vietā).

Šai 71.2 procentu atšķirībai ir vairāki komponenti. Apmēram 15.7 procentus (1.69 USD) no tā izskaidro dzimumu nevienlīdzība (ko simulācija novērš, padarot sieviešu algas vienādu ar vidējo algu). Aptuveni 49.1 procents (5.32 USD) ir izskaidrojams ar vispārējo nevienlīdzību ekonomikā (ko simulācija novērš, palielinot sieviešu vidējo algu tādā pašā tempā kā produktivitāte; tas nav parādīts grafikā). Atlikušo daļu (35.3 procenti jeb 3.82 ASV dolāri) veido mijiedarbība starp tām (ti, augošās produktivitātes zudums, kas izpaužas kā lielākas algas no mazākas sieviešu algu bāzes). Šis sadalījums parāda, ka sieviešu ekonomiskās labklājības palielināšanai ir nepieciešams gan samazināt atšķirības starp dzimumiem, gan palielināt algas lielākajai daļai visu strādājošo.

Tā kā lielāko daļu sieviešu algas ir samazinājuši tie paši spēki, kas nomāc lielāko daļu vīriešu atalgojuma, mums ir jāiet tālāk par dzimumu algu paritātes panākšanu un jānosaka par prioritāti visu zemo un mēreno algu strādājošo algu palielināšana. Šajā nolūkā mums ir jāizpēta faktori, kas samazina algas un veicina nevienlīdzību, piemēram, pastāvīgs pārmērīgs bezdarbs un darba standartu un iestāžu erozija. Visi šie faktori mazina strādnieku iespējas pieprasīt lielākas algas. Daudzi no šiem faktoriem nesamērīgi ietekmē sievietes. Zemāk mēs izklāstām politikas programmu, kas veicinās sieviešu ekonomisko drošību, "paaugstinot līmeni" vai paaugstinot algas un dzīves līmeni visiem darbiniekiem.

Sieviešu ekonomiskās drošības palielināšana, īstenojot politiku, kas veicina plašu algu pieaugumu

Papildus darām visu iespējamo, lai izskaustu darba tirgus atšķirības dzimuma un rases dēļ un palielinātu sieviešu ekonomisko drošību, mums ir jāīsteno politika, kas veicina plašu algu pieaugumu, dodot darbiniekiem lielāku ietekmi, lai nodrošinātu augstāku atalgojumu. Šīs politikas ietver pilnīgas nodarbinātības nodrošināšanu, tiesību uz koplīgumu slēgšanu atjaunošanu, minimālās algas un minimālās algas paaugstināšanu, apmaksātu slimības atvaļinājuma un apmaksātu ģimenes atvaļinājuma pieejamības garantēšanu, pieejamas un kvalitatīvas bērnu aprūpes nodrošināšanu, nodrošinot, ka stundas darbinieki var saņemt. nepieciešamo stundu skaitu un darba devēju neregulārās plānošanas prakses samazināšanu, pensionēšanās drošības palielināšanu, darba standartu atjaunināšanu un ieviešanu (piemēram, virsstundu algu sliekšņa paaugstināšanu un algu zādzību apkarošanu), visaptverošas imigrācijas reformas ieviešanu un nereģistrētiem darba ņēmējiem iespēju pilsonību un sociālās drošības tīkla stiprināšanu.

Pilnīgas nodarbinātības nodrošināšana

Tuvākajā laikā nekas nevarētu tik daudz veicināt algu pieaugumu darbiniekiem ar zemu un mērenu atalgojumu, kā samazināt paaugstināto bezdarba līmeni, kas ir skāris ASV ekonomiku ne tikai kopš 2008. gada finanšu krīzes, bet arī lielāko daļu laika tās laikā. pēdējās desmitgadēs. Augsts bezdarbs ne tikai neļauj miljoniem cilvēku vispār strādāt, bet arī samazina nodarbināto darba ņēmēju sarunu vešanas iespējas attiecībā pret saviem darba devējiem. Galu galā darba trūkuma laikā darba devējiem nav jāpaaugstina algas, lai iegūtu un paturētu viņiem vajadzīgos darbiniekus. Līdz ar to augstais bezdarba līmenis kavē algu pieaugumu desmitiem miljonu strādnieku. Turpretim patiesi pilnas nodarbinātības periodi (piemēram, 1990. gadu beigas un 2000. gads) palielina šo darbinieku sarunu spēju, ļaujot viņiem pieprasīt labākus grafikus un vienoties par lielāku algu. Diemžēl pēdējās desmitgadēs straujš algu pieaugums ir vērojams tikai šaurākajā darba tirgū; turpretim iepriekšējās desmitgadēs pienācīgs algu pieaugums notika visos laikos, izņemot sliktākos.

Bezdarba līmeņa ietekme uz algām ir skaidri redzama H attēls, kurā novērtēta bezdarba līmeņa samazināšanās par 1 procentpunktu ietekme uz reālajām algām visā algu sadalījumā (pamatojoties uz datiem par 1979.–2007. gadu). Tas parāda, ka algas ir jutīgas pret spēcīgu (vai vāju) darba tirgu, jo šis bezdarba līmeņa samazinājums par 1 punktu var palielināt algas visā pasaulē. Lai gan vīrieši ir vairāk skarti, sievietes arī redz nelielu algu pieaugumu katrā deciļdaļā.

Labāks algu pieaugums, kas saistīts ar saspringto darba tirgu, ir ļoti svarīgs, lai nodrošinātu, ka dzimumu un rasu algu atšķirības tiek novērstas pareizo iemeslu dēļ, algām pieaugot visām grupām, bet straujāk tām grupām, kuras pašlaik ir nelabvēlīgā situācijā darba tirgos. Saspringts darba tirgus var arī nesamērīgi gūt labumu sievietēm, apgrūtinot darba devēju diskrimināciju pieņemšanā darbā, ļaujot lielākam skaitam sieviešu iegūt labākas darba iespējas (Bivens un Razza 2015).

Ņemot vērā, ka Kongresa kontrolētie fiskālās politikas lēmumi ir kavējuši izaugsmi lielāko daļu pēdējo 5 gadu, pilnīgas nodarbinātības priekšrocības vistiešākajā veidā ietekmē monetārās politikas veidotājus. Federālajai rezervju sistēmai būtu jāturpina sava apbrīnojamā nostāja, nodrošinot spēcīgu stimulu izaugsmei un nodarbinātībai ar monetārās politikas palīdzību, līdz tiek sasniegts stabils algu pieaugums. Turpmāk makroekonomikas politikas veidotājiem kopumā vajadzētu dot priekšroku ļoti zemam bezdarba līmenim, nevis ļoti zemam inflācijas līmenim.

Atjaunot tiesības uz darba koplīguma slēgšanu

Viens no galvenajiem faktoriem, kas nosaka atšķirības starp atalgojumu un produktivitāti, ir plaši izplatītā darba koplīguma slēgšanas sarunu erozija, kas ir samazinājusi darbinieku algas. abi arodbiedrību un arodbiedrību darbinieki. 1945. gadā to ASV strādnieku īpatsvars, kuri bija arodbiedrības biedri, sasniedza augstāko līmeni – 33.4 procentus. Pēc tam šī daļa samazinājās — galvenokārt pēc 1979. gada — līdz 11.1 procentam līdz 2014. gadam (Hirsch un Macpherson 2003). Darba koplīguma slēgšanas sarunu samazināšanās, iespējams, ir viens no lielākajiem faktoriem, kas pēdējo desmitgažu laikā kavē vidējo algu darbinieku algu pieaugumu. Faktiski laika posmā no 1973. līdz 2007. gadam arodbiedrību skaita samazināšanās var izskaidrot līdz pat vienai trešdaļai no kopējā vīriešu algu nevienlīdzības pieauguma un vienu piektdaļu no sieviešu algu nevienlīdzības pieauguma (Mishel 2012).

Ir pierādīts, ka arodbiedrības nodrošina sievietēm augstākas algas un labāku darba kvalitāti. Kā redzams I attēls, pilnas slodzes strādnieku vidū vidējās nedēļas algas sievietēm, kuras pārstāv arodbiedrības, ir par 30.9 procentiem (212 USD) augstākas nekā sievietēm, kuras nav arodbiedrībās. Sievietēm arodbiedrībās ir arī mazāka dzimumu algu atšķirība nekā sievietēm, kuras nav arodbiedrībās. Viņi nopelna 88.7 centus par katru dolāru, ko nopelnījuši viņu kolēģi vīrieši; sievietes, uz kurām neattiecas arodbiedrības līgums, nopelna 81.8 centus par dolāru. Arodbiedrības īpaši veicina krāsainas sievietes: spāņu sieviešu vidū arodbiedrību pārstāvēto sieviešu vidējās nedēļas izpeļņas ir par 42.1 procentiem augstākas nekā tām, kuras nav pārstāvētas arodbiedrībās. (Anderson, Hegewisch un Hayes, 2015)

Sievietēm arodbiedrībās ir arī augstāki rādītāji gan veselības apdrošināšanas segumam, gan dalībai pensiju plānos, kā redzams J attēls. Turklāt arodbiedrībās iesaistītajām sievietēm ir lielāka iespēja piekļūt dažādiem apmaksātiem atvaļinājumiem, sākot no apmaksātām slimības dienām, atvaļinājumiem un brīvdienām līdz apmaksātam ģimenes un medicīniskā atvaļinājuma atvaļinājumam (Jones, Schmitt un Woo 2014). Arodbiedrību skaita samazināšanās ir slikta ne tikai sievietēm arodbiedrībās, bet arī visām sievietēm, jo ​​arodbiedrības bieži nosaka augstākus nozares standartus un algas, kas ietekmē arī darbiniekus, kas nav arodbiedrībās. Ja arodbiedrības ir spēcīgas, to priekšrocības un aizsardzība tiek izplatīta arī darbiniekiem, kas nav arodbiedrības.

Arodbiedrības ir svarīgas arī valsts sektora darbiniekiem. Lai gan šie darbinieki parasti nopelna mazāk nekā viņu privātā sektora kolēģi, valsts darbinieku arodbiedrības valstīs, kurās tiek slēgti koplīgumi (ar aģentūru veikalu klauzulām), kopējo kompensāciju paaugstina līdz ekvivalentiem privātajā sektorā (Keefe 2015). Bez šīs aizsardzības valsts darbinieki saņem zemākas algas un atlīdzību nekā salīdzināmi privātā sektora darbinieki. Tas ir īpaši problemātiski valsts skolu skolotājiem, kuriem jau draud 15 procentu algas sods (Corcoran, Allegretto un Mishel 2008). Sievietes veido 59.3 procentus no vietējā valsts sektora nodarbinātības un 46.6 procentus no nodarbinātības privātajā sektorā, tāpēc arodbiedrību aizsardzības nodrošināšana privātajā un valsts sektorā ir ļoti svarīga sievietēm (tāpat kā visiem darbiniekiem) (Wilson 2015). .

Arodbiedrību priekšrocības lielākajai daļai darbinieku ir iemesls, kāpēc ir svarīgi cīnīties pret darba ņēmēju koplīguma slēgšanas tiesību samazināšanos. Obligāti ir jāpalielina sodi par korporatīvajiem darba likumu pārkāpumiem un jāaptur (un jāmaina) tā saukto tiesību uz darbu (RTW) likumu izplatība. Faktiski pētījumi ir parādījuši saistību starp valsti, kas ir RTW, un zemāku vidējo algu, kas sievietēm ir lielāka nekā vīriešiem. Pēc demogrāfisko īpašību, darba tirgus apstākļu un dzīves dārdzības atšķirību kontroles, sieviešu algas sods RTW valstīs ir lielāks nekā vīriešiem (Gould un Shierholz 2011). Tā vietā, lai ierobežotu strādājošo spēju izveidot arodbiedrību, mums tas ir jāatvieglo. Tādējādi lielākam skaitam darbinieku būs vajadzīgās iespējas, lai vienotos par labākām algām un pabalstiem un noteiktu augstus darba standartus visiem darbiniekiem.

Minimālās algas paaugstināšana

Sākotnēji federālā minimālā alga tika noteikta, lai palīdzētu nodrošināt, ka viss darbs tiks godīgi atalgots un regulāra nodarbinātība nodrošinātu pienācīgu dzīves kvalitāti. Diemžēl gadu desmitiem ilgās retās un neadekvātās korekcijas dēļ federālā minimālā alga vairs nekalpo kā adekvāta algas robeža. Pašreizējā minimālās algas vērtība ir par 7.25 ASV dolāriem — par 24 procentiem mazāka nekā tās vērtība, kas koriģēta ar inflāciju 1968. gadā, kad tā pēdējo reizi atbilst neto produktivitātes pieaugumam. Ja minimālā alga būtu paaugstināta, lai atspoguļotu nepārtrauktu produktivitātes pieaugumu kopš tā laika, šodien tā būtu 18.42 USD.

Sievietēm minimālā alga ir īpaši svarīga, jo viņas biežāk strādās zemu atalgojumu. Kā parādīts K attēls, sievietes veido lielāko daļu strādājošo lielākajās zemo algu profesijās (Entmacher un Robbins 2015).

Sievietēm nesamērīgi liels ieguvums būtu arī no minimālās algas paaugstināšanas. Ja federālā minimālā alga līdz 12.00. gadam tiktu palielināta līdz 2020 USD, tas palielinātu algas vairāk nekā 35 miljoniem strādnieku (vienai ceturtdaļai no ASV darbaspēka), un vairāk nekā puse (55.9 %) no šiem darbiniekiem ir sievietes, kā redzams L attēls. Faktiski tipiskā strādniece, kas gūtu labumu, ir trīsdesmit gadus veca sieviete, kas strādā pilnu slodzi. Ja minimālā alga tiktu paaugstināta līdz 12.00 USD, 29.6 procenti sieviešu, kas saņem algu, tiktu palielinātas, kā parādīts M attēls. Apmēram 37.1 procents krāsaino sieviešu saņemtu lielāku algu, tāpat kā 27.3 procenti strādājošo māšu ar bērniem, kas jaunāki par 18 gadiem, un 39.6 procenti vientuļo māšu (Cooper 2015).

Pašlaik nekur ASV minimālās algas strādnieks — pat tāds, kuram nav bērnu — nevar nopelnīt pietiekami, lai sasniegtu pieticīgu, taču atbilstošu dzīves līmeni (Gould, Cooke un Kimball 2015). Federālās minimālās algas paaugstināšana palielinātu algas miljoniem strādnieku un paaugstinātu dzīves līmeni strādīgām ģimenēm.

Paaugstināt nolikto minimālo algu

Lielākā daļa cilvēku uzskata, ka pakalpojumu darbinieki dzeramnaudā nopelna lielu “papildu” naudu. Tomēr ievērojama daļa no viņu dzeramnaudas ienākumiem kompensē to, ka viņi saņem no darba devēja zemu minimālo pamatalgu. Saskaņā ar federālajiem likumiem darba devējiem, kuri saņem dzeramnaudu, ir jāmaksā saviem darbiniekiem tikai pamatalga 2.13 USD stundā — šī summa nav palielināta kopš 1991. gada — ar nosacījumu, ka darbinieka iknedēļas dzeramnaudas summa plus viņa vai viņas pamatalga vismaz vienāda ar minimālo algu. Līdz ar to darbs ar dzeramnaudu ir ārkārtīgi zems atalgojums pat pēc dzeramnaudas uzskaites. 2013. gadā strādnieku vidējās stundas algas bija par 38.0 procentiem zemākas nekā citiem strādniekiem, kas ir vidēji: USD 10.22 (ieskaitot dzeramnaudu), salīdzinot ar USD 16.48. Zemākas algas dēļ darba ņēmēji, kuriem tiek dota dzeramnauda, ​​biežāk nonāk nabadzībā un paļaujas uz valsts pabalstiem (Cooper and Allegretto 2014).

Kā redzams N attēls, divas trešdaļas strādnieku, kuri saņem dzeramnaudu, ir sievietes. Turklāt 68.5 procenti ēdināšanas pakalpojumu sniedzēju un bārmeņu (kas veido pusi no darbaspēka, kam tiek izsniegta dzeramnauda) ir sievietes. Tomēr pat starp šiem zemāk atalgotajiem strādniekiem, kuri saņem dzeramnaudu, sievietes nopelna mazāk nekā viņu kolēģi vīrieši — 10.07 USD (ieskaitot dzeramnaudu) sievietēm, salīdzinot ar 10.63 USD vīriešiem (Cooper and Allegretto 2014).

Ir iespējams novērst šo atšķirību attiecībā uz darbiniekiem, kuriem tiek dota dzeramnauda, ​​pilnībā likvidējot minimālo algu un maksājot strādniekiem parasto federālo minimālo algu. Tas palīdzētu palielināt algas un stabilizēt ienākumus miljoniem pakalpojumu sniedzēju.

Apmaksātu slimības dienu garantija

Pašlaik vairāk nekā viena trešdaļa no visiem strādājošajiem — 39% — nestrādā pie darba devējiem, kas viņiem dod iespēju nopelnīt apmaksātu slimības laiku. Kad šie darbinieki saslimst, viņi ir spiesti vai nu doties uz darbu, vai palikt mājās bez algas un riskēt zaudēt darbu. Vecāki bez slimības dienām arī nevar palikt mājās ar slimu bērnu un var sūtīt viņu uz skolu slimu, kas savukārt apdraud skolotājus un citus skolēnus. Ja darbiniekiem trūkst apmaksātu slimības dienu, viņi bieži ir spiesti izdarīt neiespējamu izvēli starp ģimeni un darbu.

Arī piekļuve apmaksātām slimības dienām ir ļoti nevienlīdzīga. Kā parādīts O attēls, darbiniekiem, kas atrodas algas skalas augšdaļā, ir gandrīz četras reizes lielāka iespēja saņemt apmaksātas slimības dienas nekā darbiniekiem, kas atrodas skalas apakšā. Tikai katrs piektais zemo algu strādnieks ir saņēmis apmaksātas slimības dienas, salīdzinot ar 86 procentiem darbinieku ar augstu algu. Šie zemo algu darbinieki ir tie, kuri slimošanas laikā vismazāk var atļauties zaudēt algu.

Apmaksātu slimības dienu federālās vadības vietā četri štati un 18 pilsētas jau ir pieņēmuši savus tiesību aktus par apmaksātām slimības dienām (Nacionālā partnerība 2015). Taču joprojām ir vajadzīga visaptveroša federālā politika. Pieprasot darba devējiem nodrošināt apmaksātu slimības laiku vai ļaut saviem darbiniekiem nopelnīt apmaksātas slimības dienas, tiktu nodrošināts, ka visi strādājošie varētu pildīt savus pienākumus mājās, neapdraudot viņu ģimenes ekonomisko drošību, kā arī aizsargātu sabiedrības veselību ar zemām izmaksām uzņēmumiem.

Apmaksāta ģimenes atvaļinājuma garantēšana

Lai gan 1993. gada Ģimenes un medicīniskās atvaļinājuma likums garantē 12 nedēļas ar darbu aizsargātu ģimenes atvaļinājumu, puse darbinieku nav kvalificēti to saņemt (jo tas attiecas tikai uz lieliem darba devējiem un darbiniekiem ar minimālu darba stāžu), un tiesību akts to neparedz. pieprasīt atvaļinājuma apmaksu. Piekļuve samaksāts ģimenes atvaļinājums ir daudz mazāks; 2014. gadā tikai 12 procentiem privātā sektora darbinieku bija pieejams apmaksāts ģimenes atvaļinājums, liecina P attēls. Lai gan tas norāda uz to, ka daži darba devēji piedāvā zināmu apmaksātu atvaļinājumu, tas mums nenorāda, cik ilgs ir šis atvaļinājums, ne arī to, cik tas maksā. Tā kā pašlaik nav valsts standarta attiecībā uz apmaksātu ģimenes atvaļinājumu, katrs darbinieks ir atstāts katra uzņēmuma individuālās politikas ziņā, kas bieži vien nozīmē, ka apmaksāta ģimenes atvaļinājuma nav vispār.

Šī plaši izplatītā apmaksāta ģimenes atvaļinājuma trūkuma dēļ darbiniekiem ir jāizdara sarežģīta izvēle starp karjeru un aprūpes pienākumiem tieši tad, kad viņiem visvairāk nepieciešama alga, piemēram, pēc bērna piedzimšanas vai kad viņi vai tuvinieks saslimst. Šis izvēles trūkums bieži vien var likt darbiniekiem saīsināt atvaļinājumu; Starp darbiniekiem, kuri paņēma atvaļinājumu, lai pildītu aprūpes pienākumus, 40 procenti saīsināja atvaļinājumu finansiālu iemeslu dēļ (Klerman et al. 2012). Tas var arī likt darbiniekiem atteikties no tik ļoti nepieciešamā atalgojuma, vispār pamest darbaspēku vai veikt nekvalitatīvas aprūpes pasākumus saviem bērniem vai citiem tuviniekiem (Daley et al. 2012). Apmaksāta ģimenes atvaļinājuma trūkums īpaši skar sievietes, jo šobrīd viņas uzņemas lauvas tiesu neapmaksātā aprūpes darba (ATUS 2015).

Tā kā joprojām tiek sagaidīts, ka sievietes pārņems lielāku daļu mājsaimniecības darbaspēka, daudzas sievietes pamet algotu darbaspēku, lai rūpētos par tuviniekiem, kad rodas vajadzība, liekot šīm sievietēm atteikties no karjeras izaugsmes iespējām un iegūt zemākus ienākumus visa mūža garumā ( un līdz ar to zemāki pensijas ienākumi) nekā viņu vienaudžiem. Pētnieki prognozē, ka 10.5 procentus no dzimumu algu atšķirības var izskaidrot ar to, ka sievietēm ir mazāka darba pieredze (Blau and Khan 2006). Turklāt, kā minēts iepriekš, koledžā izglītotu vīriešu un sieviešu atalgojums ievērojami atšķiras karjeras vidusposmā, tajā pašā brīdī, kad daudzi darbinieki sāk dzemdēt bērnus (Abel and Dietz 2015). No otras puses, ja sievietes tiek atbalstītas ar visaptverošu apmaksātu ģimenes atvaļinājuma politiku, viņas, visticamāk, paliks piesaistītas darbaspēkam (Hegewisch un Gornick 2011; Baum un Ruhm 2013).

Mūsu pašreizējais apmaksāta ģimenes atvaļinājuma trūkums liek darbiniekiem izdarīt neiespējamu izvēli starp darbu un ģimeni, un tas kavē viņu ekonomisko drošību, un šis slogs nepārprotami nesamērīgi gulstas uz sievietēm. Tomēr šīs problēmas risinājums ir sasniedzams: vairāki atsevišķi uzņēmumi jau ir ieviesuši savu ģimenes atvaļinājuma politiku, gandrīz visās rūpnieciski attīstītajās valstīs ir visaptveroša valsts apmaksāta ģimenes atvaļinājuma programma, un trīs štati — Kalifornija, Rodailenda un Ņūdžersija — ir izveidojuši. veiksmīgas ģimenes atvaļinājuma apdrošināšanas programmas (ASV Darba departaments 2015; Lerner un Applebaum 2014). Pieprasot darba devējiem nodrošināt saviem darbiniekiem apmaksātu ģimenes atvaļinājumu vai izveidojot valsts apdrošināšanas programmu, kas papildina algas atvaļinājuma laikā, darbiniekiem nebūs jāizvēlas starp vajadzīgo darbu un ģimeni, kuru viņi mīl.

Palielināt piekļuvi augstas kvalitātes bērnu aprūpei par pieņemamu cenu

Papildus apmaksāta ģimenes atvaļinājuma un apmaksātu slimības dienu trūkumam daudzām ģimenēm trūkst pieejamas, cenas ziņā pieņemamas un kvalitatīvas bērnu aprūpes, kas vēl vairāk apgrūtina darba un ģimenes līdzsvarošanu. Bērnu aprūpe ir tik dārga, ka daudzas ģimenes to nevar atļauties. Bērnu aprūpe ir dārgāka nekā īre 500 no 618 lielpilsētu un ārpuspilsētu teritorijām visā valstī (Gould un Cooke 2015). Tāpēc strādniekiem ar bērniem ir jāizvēlas starp grūtībām maksāt par atbilstošu aprūpi, izvēlēties aprūpi, kas ir zemāka, bet lētāka, vai arī pilnībā atstāt darbaspēku, lai kļūtu par primāro aprūpētāju. Alternatīvi, ja bērnu aprūpe ir pieejama, vecākiem ir lielākas izvēles iespējas: darbinieki var palikt darbaspēkā, un viņu bērni var saņemt atbilstošu aprūpi. Papildus izdevumu problēmai daudziem darbiniekiem ir nestabils un neparedzams darba grafiks, tāpēc nav iespējams paredzēt, kad viņiem būs nepieciešama bērnu aprūpe (skat. diskusiju par grafiku).

Kvalitatīvai bērnu aprūpei nepieciešama apņemšanās nodrošināt pienācīgas telpas un labi apmaksātu personālu. 2014. gadā vidējais bērnu aprūpes darbinieks saņēma USD 10.31 stundā, kas ir par 39.3 procentiem zemāks par kopējo vidējo algu USD 17.00 par visām pārējām profesijām (Gould 2015). Mūsu pašreizējā bērnu aprūpes sistēma ir paradoksāla: daudzas ģimenes nevar atļauties aprūpi, tomēr daudzi aprūpes darbinieki (neproporcionāli sievietes) nevar atļauties iztikt ar savu algu. Mums ir nepieciešams risinājums problēmas mērogā, piemēram, izmantojot plašāk pieejamās uz ienākumiem balstītas subsīdijas vai universālu pirmsskolasdārzu jaunākiem bērniem.

Universālas augstas kvalitātes pirmsbērnudārza programmas sagatavo bērnus skolai (un dzīvei ārpus skolas). Ir konstatēts, ka šādas programmas uzlabo bērnu prasmes vairākās jomās, sākot no augstākiem pārbaužu rezultātiem līdz labākiem vidusskolas beigšanas rādītājiem un vēl labākām nodarbinātības izredzēm un mazāku iesaistīšanos noziedzīgās darbībās (Bartik 2014).

Lai mūsu darba vietas noteikumi atbilstu mūsu 21. gadsimta realitātei, ir jāpiešķir lielāka vērtība aprūpei un aprūpei. Pieejama, pieejama bērnu aprūpe kopā ar apmaksātām slimības dienām un apmaksāta ģimenes atvaļinājuma politika ir nepieciešama, lai sievietes noturētu darba tirgū, ļautu sievietēm nopelnīt pastāvīgu algu un paaugstinātu dzīves līmeni visās ģimenēs.

Nodrošināsim, ka darbinieki var iegūt vajadzīgās stundas, un uzlabosim darba devēju darba grafiku

Darba plānošana ir arī svarīga, lai līdzsvarotu karjeru un ģimeni. No vienas puses, elastīgas darba kārtības trūkums (papildus apmaksātu slimības dienu un apmaksāta ģimenes atvaļinājuma trūkumam) apgrūtina daudziem darba ņēmējiem, īpaši sievietēm, pildīt gan aprūpes, gan darba pienākumus.

No otras puses, pastāvīgā darba tirgus atslābuma dēļ daudzi darbinieki nav varējuši strādāt tik daudz, cik vēlētos. Īpaši sievietes vēlas, lai viņas varētu strādāt vairāk: 4.7 procenti sieviešu strādā nepilnu darba laiku un vēlas, lai viņas varētu strādāt pilnu slodzi, taču to nevar izdarīt joprojām gausās ekonomikas dēļ, salīdzinot ar 3.5 procentiem vīriešu (kā parādīts Q attēls). Melnādainās sievietes ir nesamērīgi ietekmētas, un 6.0 procenti sieviešu tiek klasificētas kā nepilnas slodzes ekonomisku iemeslu dēļ. Visticamāk, tas skars spāņu izcelsmes sievietes, jo 7.5% sieviešu strādā nepilnu slodzi, bet vēlas, lai viņas strādātu pilnu slodzi. Šīm sievietēm palīdzētu saspringtāks darba tirgus, kurā būtu lielāks pieprasījums pēc viņu darbaspēka, vēlreiz uzsverot zemā bezdarba līmeņa noteikšanas nozīmi monetārās politikas veidošanā.

Papildus tam, ka daudzi darbinieki nevar strādāt tik daudz stundu, cik vēlas, viņiem ir mainīgs un neparedzams darba laiks. Pašlaik 17 procentiem strādājošo ir nestabils maiņu darba grafiks. Aptuveni 10 procenti darbaspēka ir pakļauti “tieši laikā” plānošanas praksei vai arī viņiem ir noteikts neregulārs vai dežūras darba maiņu laiks (Golden 2014). Vairāk nekā viena trešdaļa (34 procenti) stundu strādājošo sieviešu labākajos bērnu audzināšanas gados (vecumā no 26 līdz 32 gadiem) saņem savus darba grafikus, par to paziņojot mazāk nekā vienu nedēļu iepriekš (Rothstein and Morsy, 2015).

Neregulāra grafika, piemēram, šī, apgrūtina strādniekiem rūpēties par savu ģimeni vai nodrošināt ārpusbērnu aprūpi, kā arī rada stresu darbā un ģimenē. Šāda veida plānošana var izraisīt arī neskaidrus ienākumus, jo darbinieki nav pārliecināti, cik stundu viņi strādās katru nedēļu, un tāpēc nevar paļauties uz vienmērīgu algu. Turklāt zemu algu darbinieki, visticamāk, strādā neregulāros grafikos, un sievietes biežāk strādā zemu atalgotās profesijās.

Turklāt vecākiem bērniem ar neregulāru darba grafiku ir lielāka iespēja saskarties ar kognitīvām un uzvedības problēmām. Maziem bērniem, kuru mātes strādā nestandarta stundās, ir sliktāka maņu uztvere, atmiņa, mācīšanās, problēmu risināšana, verbālā komunikācija un izteiksmīga valoda. Pirmsskolas vecuma bērni, kuru mātes strādā nestandarta stundās, biežāk saskaras ar depresiju, trauksmi, izstāšanos un agresiju. Tas ir tāpēc, ka vecāku neregulārie grafiki traucē bērnu veselīgai attīstībai un bieži vien rada nekonsekventus un sliktākas kvalitātes bērnu aprūpes pasākumus (Rothstein and Morsy 2015).

Darba devējiem būtu jāpieprasa izmantot godīgāku grafiku plānošanas praksi, piemēram, iepriekš brīdināt par darba grafiku noteikšanu un maiņu, un maksāt darbiniekiem, kuri nav saņēmuši pietiekamu paziņojumu par pēdējā brīža grafika izmaiņām, par zaudētajām stundām, par "dežūras stundām, ” par ieplānošanu dalītās maiņās un gadījumos, kad viņi tiek nosūtīti mājās, pirms viņi ir pabeiguši norīkotās maiņas.

Pensijas drošības palielināšana

Pēdējās desmitgadēs, kad darba devēji ir pārgājuši no noteiktu pabalstu pensiju plāniem uz individuāliem uzkrājumiem un 401 (k) tipa noteiktu iemaksu plāniem, lai papildinātu sociālo nodrošinājumu, lielākajai daļai amerikāņu ir pasliktinājusies pensijas drošība. Arī pensijas bagātība ir kļuvusi nevienlīdzīgāka, pieaugot nepietiekamiem ietaupījumiem secīgām kohortām un pieaugot atšķirībām pēc ienākumiem, rases, etniskās piederības, izglītības un ģimenes stāvokļa (Morrissey and Sabadish 2013). Turklāt nesenie priekšlikumi samazināt, privatizēt vai samazināt sociālo nodrošinājumu vai Medicare apdraud senioru ekonomisko drošību.

Lielākā daļa senioru dzīvo ar pieticīgiem pensijas ienākumiem, kas bieži vien ir tik tikko adekvāti un dažreiz arī nepietiekami, lai segtu pirmās nepieciešamības preču izmaksas un nodrošinātu vienkāršu, taču cienīgu dzīves kvalitāti. Gandrīz puse (48.0 procenti) ASV vecāka gadagājuma iedzīvotāju ir “ekonomiski neaizsargāti”, definēti kā ienākumi, kas ir mazāki par divreiz papildu nabadzības mēra (SPM) slieksni (nabadzības slieksnis, kas ir visaptverošāks par tradicionālo federālo nabadzības slieksni). Tas atbilst aptuveni 19.9 miljoniem ekonomiski neaizsargātu senioru.

Sievietes ir īpaši neaizsargātas pensionēšanās laikā: sievietes saņem mazāku atalgojumu nekā vīrieši, un viņas, visticamāk, paņems laiku no darbaspēka aprūpes pienākumu dēļ (skatīt iepriekšējo diskusiju par apmaksātu ģimenes atvaļinājumu). Tas var ietekmēt pabalsta saņemšanas laiku un pabalstu summas, jo aprūpes rezultātā bieži rodas neregulāri darbaspēka modeļi, mazāka paaugstināšana darbā, mazākas algas un mazāki sieviešu sociālā nodrošinājuma un aroda pensiju ienākumi (Raymo un Sweeney 2006; Kingson un O'Grady -Leshane 1993).

Rezultātā 52.6 procenti vecāka gadagājuma sieviešu ir ekonomiski neaizsargātas, kā redzams Attēls R. Sievietēm ir par 10.7 procentpunktiem lielāka iespēja nokrist zem SPM sliekšņa divreiz vairāk nekā vīriešiem (no kuriem 41.9 procenti ir zem sliekšņa). Viņiem ir arī daudz lielāka iespēja nokrist zem SPM (17.2 procenti pret 12.7 procentiem). Vīrieši, visticamāk, ir ienākumu un SPM sadalījuma augšgalā.

Tas nav statistikas artefakts, kura pamatā ir fakts, ka sievietes dzīvo ilgāk nekā vīrieši, lai gan sieviešu ilgāks mūža ilgums patiešām padara pensionēšanās plānošanu daudz grūtāku. Patiesībā sievietes, visticamāk, ir ekonomiski neaizsargātas nekā vīrieši gan gados jaunāku, gan gados vecāku gados vecāku cilvēku vidū. Sievietes vecumā no 65 līdz 79 gadiem ir par 9 procentpunktiem vairāk ekonomiski neaizsargātas nekā vīrieši, un sievietes vecumā no 80 gadiem ir par 13 procentpunktiem vairāk ekonomiski neaizsargātas nekā vīrieši.

Sievietes arī paļaujas uz sociālo nodrošinājumu vairāk nekā vīrieši kā primāro ienākumu avotu. Sievietes vecumā no 65 gadiem, kuras saņem sociālā nodrošinājuma pabalstus, vidēji saņem 61 procentus no ģimenes ienākumiem no sociālā nodrošinājuma. Tas ir salīdzināms ar 56 procentiem vīriešu pabalstu saņēmējiem, kas vecāki par 65 gadiem. Sociālais nodrošinājums veido vairāk nekā 90 procentus no kopējiem ienākumiem 20 procentiem pabalstu saņēmēju sieviešu vecumā no 65 līdz 69 gadiem. Šī paļaušanās uz sociālo nodrošinājumu dubultojas ar vecumu, jo 39 procenti sieviešu vecumā no 80 gadiem paļaujas tikai uz sociālo nodrošinājumu. Vīrieši abās vecuma grupās mazāk paļaujas uz sociālo nodrošinājumu kā savu primāro (vai vienīgo) ienākumu avotu: 16 procenti vīriešu vecumā no 65 līdz 69 gadiem un 30 procenti vīriešu vecumā no 80 gadiem ietilpst šajā kategorijā (Entmacher un Robbins, 2015. ).

Tāpēc jebkuras ierosinātās izmaiņas sociālajā apdrošināšanā ir jāizvērtē ne tikai pēc to ietekmes uz turpmāko budžeta deficītu, bet arī pēc to ietekmes uz vecāka gadagājuma cilvēku dzīves līmeni. Pensiju sistēmas pastāvēšana, kas nedarbojas lielākajai daļai darba ņēmēju, uzsver, cik svarīgi ir aizsargāt noteiktu pabalstu pensijas darbiniekiem, kuriem tās ir, un meklēt risinājumus tiem, kuriem tādas nav. Mums ir arī jāsaglabā un jāstiprina sociālā drošība. Viena no iespējamām reformām, kas pārsvarā nāktu par labu sievietēm, ir sociālā nodrošinājuma kredīta piešķiršana par neapmaksātu mājsaimniecības aprūpes darbu, tādējādi nodrošinot, ka vecāki pensijā saņem kompensāciju par šādu darbu.

Darba standartu atjaunināšana un ieviešana

Papildus minimālās algas paaugstināšanai ir arī daudzi citi darba standarti, kas ir jāatjaunina un jāstiprina. Darba standartu izpilde ir tik vāja, ka simtiem tūkstošu darba devēju regulāri nemaksā minimālo algu vai virsstundas, pakļauj darbiniekus darba apdraudējumiem, nemaksā algas nodokļus vai darbinieku kompensācijas prēmijas un nenodrošina likumīgi pilnvarotu ģimeni. un medicīnisko atvaļinājumu.

Politikas veidotājiem būtu jākoncentrējas uz algu zādzību vainīgo sodīšanu, mainot pieaugošo tendenci nepareizi klasificēt darbiniekus, atjaunināt virsstundu slieksni un izbeigt piespiedu arbitrāžas praksi darba strīdos.

Tiek lēsts, ka katru gadu darbiniekiem tiek nozagti vairāk nekā 50 miljardi ASV dolāru algu zādzības dēļ, kas notiek, ja darba devēji nemaksā darbiniekiem algas, kas viņiem pienākas (Eisenbrey and Meixell 2014). Pētījumā par strādniekiem zemo algu nozarēs lēsts, ka 30 procenti sieviešu un 20 procenti vīriešu saskaras ar algu pārkāpumiem (Bernhardt et al. 2009). Sievietēm biežāk tiek nozagtas algas, jo viņas biežāk strādā profesijās, kurās ir pierādīta algu zādzības problēma, piemēram, restorānos. Lai atturētu no šiem pārkāpumiem, ir vajadzīga lielāka izpilde un bargāki sodi, un ievainotajiem darbiniekiem ir jānodrošina piekļuve tiesai.

Politikas veidotājiem būtu arī jāvēršas pret kaitīgo praksi, kad darba devēji nepareizi klasificē darbiniekus par neatkarīgiem līgumslēdzējiem, nevis darbiniekiem. Tas ļauj viņiem izvairīties no maksāšanas par darba ņēmēju kompensāciju, bezdarba apdrošināšanas segumu vai sociālās apdrošināšanas segumu daudziem darbiniekiem, kas strādājošiem izmaksā miljoniem dolāru katru gadu. Daudzās profesijās, kurās šī darba prakse ir izplatīta, piemēram, darbs mājās, visticamāk, nodarbinās vairāk sieviešu (Shierholz 2013). Patiešām, kopš 2006. gada istabenes, personīgās aprūpes palīgu un mājas veselības palīgu, kas klasificēti kā “pašnodarbinātie”, īpatsvars ir palielinājies attiecīgi par 9 procentiem, 18 procentiem un 22 procentiem (Wright 2014). Turklāt pagaidu strādnieki ir nesamērīgi sievietes un melnādainie (Nicholson 2015).

Viens iepriecinošs notikums attiecībā uz darba standartiem ir prezidenta Obama nesenais lēmums atjaunināt virsstundu slieksni — algas līmeni, zem kura strādnieki automātiski ir tiesīgi saņemt pusotru laika samaksu par katru nostrādāto stundu, kas pārsniedz 40 gadu nedēļā. Kopš 1975. gada tas ir atjaunināts tikai vienu reizi; 2004. gadā tas tika palielināts no 13,000 23,660 USD līdz pašreizējiem 50,440 40 USD, kas ir tik zems līmenis, ka miljoniem zemākas un pat vidējas algas strādnieku strādā virsstundas, bet nesaņem par to samaksu. Prezidents Obama ierosināja jaunu virsstundu algu slieksni 13.5 51.3 USD apmērā (standarta algas līmeņa aplēse, kas vienāda ar pilnas slodzes algoto darbinieku izpeļņas 3.4. procentili), kas tiešu labumu dos 12.8 miljoniem darbinieku. No darba ņēmējiem, kurus skars jaunais noteikums, 2015 procenti ir sievietes. Jaunais noteikums attiektos uz XNUMX miljoniem strādājošu māšu un dotu labumu XNUMX miljoniem bērnu, kuru vecāki strādā. Viena trešdaļa skarto darbinieku ir krāsaini cilvēki (Mishel and Eisenbrey, XNUMX). Augstāks algas slieksnis, kas skaidri nosaka, kam ir tiesības uz virsstundu samaksu, un izvairās no jautājumiem par amata nosaukumiem un pienākumiem, ļoti pozitīvi ietekmēs sieviešu algas.

Politikas veidotājiem būtu arī jāizbeidz piespiedu šķīrējtiesa par darba strīdiem. Šajā praksē darbinieki kā darba nosacījums atsakās no savām tiesībām celt prasību valsts tiesā, un viņu sūdzības tiek izskatītas slepenā, privātā tiesvedībā. Piespiedu šķīrējtiesa var radīt darbiniekiem nepieņemamas izmaksas, ierobežot viņu kolektīvu prasību izmantošanu un veicināt diskrimināciju un algu un darba stundu likumu pārkāpumus. (EPI 2015c)

Nedokumentētu darbinieku legalizēšana

Sievietes bieži koncentrējas darbā, ko, iespējams, strādā strādnieki bez dokumentiem, piemēram, viņas veido 93.1 procentus mājsaimniecības darbinieku, kuri daudz biežāk ir imigranti (Shierholz 2013). Darba ņēmēji bez dokumentiem ir neaizsargāti pret ekspluatāciju: viņiem būtībā nav nekādu kaulēšanās iespēju ar darba devējiem, kuri var draudēt ziņot par viņiem imigrācijas iestādēm, un praktiski nav izpildāmu darba vai darba tiesību. Līdz ar to viņi saņem zemākas algas nekā darbinieki, kuriem ir lielāka piekļuve tiesiskajai aizsardzībai un kuri spēj vieglāk mainīt darbu. Tas rada lejupvērstu spiedienu uz darba ņēmēju algām un darba apstākļiem — gan vietējiem, gan ārvalstīs dzimušajiem — profesijās un vietās, kur atrodas neatļauti darbinieki.

Izpilddarbības, lai sniegtu palīdzību pret deportācijas draudiem, vai visaptveroša imigrācijas reforma, kas nodrošina ceļu uz pilsonību, ir politika, kas paaugstinās algas. Nedokumentētu darba ņēmēju legalizēšana ne tikai pacels viņu algas, bet arī paaugstinās algas tiem, kuri strādā tajās pašās jomās. Šo darbinieku izvešana no ēnas būs labāka ne tikai pašiem strādniekiem, bet arī tiem vietējiem darbiniekiem, kuri atrodas līdzīgā situācijā.

Sociālās drošības tīkla stiprināšana

Lai gan lielākā daļa šajā dokumentā ietverto politikas risinājumu ir vērsti uz sieviešu ekonomiskās drošības uzlabošanu, veicinot plašu algu pieaugumu, mēs būtu apdomīgi, ja nerunāsim par sociālās drošības tīklu, jo tas ir būtisks atbalsta avots daudzām sievietēm. Sievietes biežāk nonāk nabadzībā un saņem valsts pārvedumu un palīdzības programmas. 2014. gadā sievietes veidoja 59.0 procentus no nabadzībā nonākušajiem pieaugušajiem. Tās aptvēra arī lielāko daļu iedzīvotāju mājsaimniecībās, kuras saņēma palīdzību, kas atkarīga no ienākumiem, tostarp skaidras naudas palīdzību, pārtikas talonus, valsts vai pilnvarota mājokļa nodrošināšanu vai Medicaid (US Census Bureau 2015). 2013. gadā sievietes bija 61.0 procenti no pieaugušajiem, kuri saņēma Papildu uztura palīdzības programmas (SNAP) pabalstus, un bija 92.0 procenti to vientuļo vecāku mājsaimniecību ar bērniem, kuras saņēma SNAP pabalstus (Gray 2013). Pagaidu palīdzība trūcīgām ģimenēm (TANF) sniedz nabadzīgajiem cilvēkiem ļoti nepieciešamo papildu atbalstu, un 85.8 procenti tās saņēmēju ir sievietes (Veselības un cilvēkresursu departaments, 2014). Turklāt nopelnītā ienākuma nodokļa kredīts (EITC) palielina sieviešu ienākumus ar zemām algām gan kredīta saņemšanas brīdī, gan vēlākās desmitgadēs, palielinoties sociālā nodrošinājuma ienākumiem (Dahl et al. 2012).

Tāpēc sievietēm un ģimenēm ir ļoti svarīgi izveidot spēcīgu drošības tīklu. Visu mūsu drošības tīklu programmu kopējais efekts samazina nabadzību vairāk nekā uz pusi, un tādām programmām kā sociālā drošība, SNAP un EITC ir vislielākā ietekme (Sherman un Trisi 2015). Šīs programmas un citas, piemēram, bezdarba apdrošināšana, ir īpaši svarīgas, ja ekonomika darbojas slikti, jo tās palīdz daudzām ģimenēm mazināt bezdarba un algu zaudējuma negatīvās sekas. Tāpēc ir ļoti svarīgi stiprināt valdības palīdzības un pārskaitījumu programmas, lai palīdzētu sievietēm un ģimenēm sasniegt ekonomisko stabilitāti.

Secinājumi

Pēdējo desmitgažu laikā, turpinoties darba samaksas atšķirībām starp dzimumiem, ir izveidojusies vēl viena sieviešu ekonomiskajai drošībai postoša plaisa: ķīlis starp tipiskām darba ņēmēju atalgojumu un visas ekonomikas produktivitāti. Tā kā sieviešu algas ir atpalikušas no vīriešu algas, lielākajai daļai strādnieku stundas samaksa ir apstājusies, pat ja strādnieki ir kļuvuši produktīvāki. Sieviešu vidējās algas šodien ir daudz zemākas, nekā tās būtu, ja mēs būtu likvidējuši dzimumu algu atšķirības un nodrošināja, ka visi strādnieki gūst labumu no paaugstinātas produktivitātes.

Tam nav jābūt šādam.

Papildus svarīgiem centieniem novērst dzimumu algu atšķirības, risinājumi, kas palīdz sievietēm sasniegt ekonomisko drošību un labklājību, ir tie paši risinājumi, kas palīdzēs visiem darbiniekiem un Amerikas ekonomikai uzplaukt. Tas nav pārsteigums — lielākā daļa sieviešu ir strādnieces, un gandrīz puse strādnieku ir sievietes. Risinājumi, kas palīdz sievietēm un visiem darba ņēmējiem redzēt algu pieaugumu, ietver darba standartu atjaunināšanu un ieviešanu, mērķēšanu uz pilnīgu nodarbinātību un visu amerikāņu ģimeņu dzīves līmeņa paaugstināšanu. Pilns to politiku saraksts, kuras mēs varam īstenot, lai palīdzētu sievietēm un darbiniekiem, ir pieejams vietnē epi.org/womens-agenda.

Kad mēs radām iespēju sievietēm iegūt ekonomisko drošību, mēs radām labklājību visiem amerikāņu strādniekiem un viņu ģimenēm.

Sākot no Autori vēlas pateikties Sjūzenai Boldingai, Džošam Bivensam, Denam Esrovam, Maiklam Makartijam, Lizai Rouzai, Klērai Kamanai un Hilarijai Vetingai par viņu ieguldījumu.

Par autoriem

Alisa Deivisa pievienojās EPI 2013. gadā kā Bernarda un Odra Rapoportu stipendiāts. Viņa palīdz EPI pētniekiem veikt pastāvīgu darbaspēka, darba standartu un citu ekonomikas aspektu analīzi. Deiviss palīdz pētniecības projektu izstrādē un izpildē tādās jomās kā nabadzība, izglītība, veselības aprūpe un imigrācija. Viņa arī sadarbojas ar Ekonomiskās analīzes un pētniecības tīklu (EARN), lai sniegtu pētniecības atbalstu dažādām valsts interešu aizstāvības organizācijām. Deiviss iepriekš ir strādājis Teksasas Pārstāvju palātā un ASV Senātā. Viņai ir bakalaura grāds Teksasas Universitātē Ostinā.

Elīza Gūlda, vecākais ekonomists, pievienojās EPI 2003. gadā un ir institūta veselības politikas pētījumu direktors. Viņas pētniecības jomas ir algas, nabadzība, ekonomiskā mobilitāte un veselības aprūpe. Viņa ir līdzautore The State of Working America, 12. izdevums. Agrāk viņa ir sarakstījusi nodaļu par veselību Darba Amerikas stāvoklis 2008/09; līdzautors grāmatai par veselības apdrošināšanas segumu pensijā; publicēts tādās vietās kā Augstākās izglītības hronika, Žurnāls Izaicinājums, un Nodokļu piezīmes; un rakstīts akadēmiskiem žurnāliem, tostarp Veselības ekonomika, Health Affairs, Journal of Aging and Social Policy, Risk Management & Insurance Review, Environmental Health Perspectives, un Starptautiskais veselības pakalpojumu žurnāls. Viņai ir maģistra grāds sabiedriskajās lietās Teksasas Universitātē Ostinā un doktora grāds. ekonomikā Viskonsinas Universitātē Medisonā.

 

---