ប្រភព៖ Inequality.org
ទិវាពលកម្មឆ្នាំនេះ រកឃើញជនជាតិអាមេរិករាប់លាននាក់ - អ្នកដែលធ្វើការនៅក្នុងការិយាល័យ - ស្ទើរតែផ្ទុះឡើងអំពីលទ្ធភាពនៃការផ្លាស់ប្តូរដ៏អស្ចារ្យនៃកន្លែងធ្វើការរបស់ពួកគេ។ នៅក្នុងក្រុមហ៊ុន Corporate America ការធ្វើការពីចម្ងាយអាចក្លាយជាការងារមួយក្នុងពេលឆាប់ៗនេះ អចិន្ត្រៃយ៍ ការអនុវត្តប្រតិបត្តិការស្តង់ដារ។
ស្រមៃថា។ មិនមានការធ្វើដំណើរប្រចាំថ្ងៃដ៏គួរឱ្យរន្ធត់ទៀតទេ។ មិនមានភាពតានតឹងទៀតទេនៅក្នុងបន្ទប់ចង្អៀត។ ហើយប្រហែលជាភាគច្រើន លែងចំណាយពេលរាប់ម៉ោងនៅក្នុងបន្ទប់ប្រជុំសាជីវកម្ម ដែលធ្វើឲ្យព្រលឹងស្លាប់។
កម្មករអាមេរិកគ្រាន់តែស្អប់ការប្រជុំ។ នៅខែវិច្ឆិកា ឆ្នាំ 2019 ពីរបីខែមុនពេល Covid វាយប្រហារ ការស្ទង់មតិដ៏ល្បីមួយ។ បានរកឃើញ 67 ភាគរយនៃជនជាតិអាមេរិកដែលមានការងារធ្វើដោយទទូចថាកិច្ចប្រជុំកំពុងរារាំងពួកគេ "ពីការទទួលបានការងារល្អបំផុតរបស់ពួកគេ" ។ មានតែ 11 ភាគរយប៉ុណ្ណោះដែលឃើញការប្រជុំរបស់ពួកគេថាជា "ផលិតភាព" ។
កម្មករ ៦០ ភាគរយ បន្ថែម ការស្ទង់មតិរបស់ Harris និយាយថា ពួកគេចំណាយពេលវេលារៀបចំសម្រាប់កិច្ចប្រជុំច្រើនជាងពួកគេចំណាយក្នុងកិច្ចប្រជុំដោយខ្លួនឯង ដោយ 8 ភាគរយនិយាយថាពួកគេចង់ឆ្លងកាត់ប្រឡាយឫសគល់ជាជាងជួប។ ការប្រជុំគ្មានទីបញ្ចប់ ការស្រាវជ្រាវផ្សេងទៀតបង្ហាញថា កំពុងកំណត់តម្លៃដ៏ធ្ងន់។ មួយ។ សំណាង ក្រុមហ៊ុន 500 មាន ប៉ាន់ប្រមាណ ការប្រជុំដែលមិនមានលទ្ធផលបានធ្វើឱ្យក្រុមហ៊ុនខាតបង់ប្រាក់ចំនួន 75 លានដុល្លារក្នុងមួយឆ្នាំ។ ការជួប "ការឈឺចាប់" សង្ខេប a សាលាពាណិជ្ជកម្មសាកលវិទ្យាល័យ Harvard ការវិភាគមាន "លទ្ធផលពិត" ។ ការខ្ជះខ្ជាយពេលវេលានៅក្នុងកិច្ចប្រជុំ "ស៊ីពេលវេលា" សម្រាប់ការងារទោល "សំខាន់សម្រាប់ភាពច្នៃប្រឌិត និងប្រសិទ្ធភាព" និងបង្អាក់សមត្ថភាពរបស់យើង "ក្នុងការផ្តោតអារម្មណ៍ដោយគ្មានការរំខាន" លើកិច្ចការដែលទាមទារការយល់ដឹង។
អ្នកសិក្សាដែលនៅពីក្រោយការវិភាគរបស់ Harvard មានបញ្ជីបោកគក់នៃសំណើសម្រាប់អ្នករៀបចំការប្រជុំសាជីវកម្ម អ្វីគ្រប់យ៉ាងចាប់ពីការប្រមូល "ទិន្នន័យពីមនុស្សម្នាក់ៗ" រហូតដល់ការពន្យល់ជាទៀងទាត់ "ជាក្រុម"។ អ្នកប្រឹក្សាផ្សេងទៀត។ មានបញ្ជីត្រួតពិនិត្យផ្ទាល់ខ្លួន ដើម្បីដឹកនាំកិច្ចប្រជុំប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព។ គ្មានបញ្ជីត្រួតពិនិត្យទាំងនេះមានឥទ្ធិពលខ្លាំងទេ។
សំណួរជាក់ស្តែង៖ ហេតុអ្វី? តើការប្រជុំសហសម័យរបស់យើងឆ្លុះបញ្ចាំងពីភាពគ្មានតម្រុយរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងដែលបើកកិច្ចប្រជុំសាជីវកម្ម ឬអ្វីដែលជាមូលដ្ឋានជាងនេះ? ហេតុអ្វីបានជានាយកប្រតិបត្តិនៅអាមេរិក Corporate ឥឡូវនេះជាមធ្យម 23 ម៉ោងក្នុងមួយសប្តាហ៍ក្នុងកិច្ចប្រជុំផ្លូវការ កើនឡើងពីតិចជាង 10 ម៉ោងក្នុងទសវត្សរ៍ឆ្នាំ 1960?
ប្រវត្តិសាជីវកម្មតិចតួចអាចជួយនៅទីនេះ។ ត្រលប់ទៅទសវត្សរ៍ឆ្នាំ 1960 នោះ យើងនៅតែរស់នៅក្នុងយុគសម័យឧស្សាហកម្មផលិតកម្មដ៏ធំ។ ប៉ុន្តែនៅទសវត្សរ៍ឆ្នាំ 1980 "យុគសម័យព័ត៌មាន" ថ្មីមួយកំពុងលេចឡើង ហើយអ្នកវិភាគកំពុងផ្សព្វផ្សាយថា ភាពជោគជ័យនៃយុគសម័យព័ត៌មាននឹងមកដល់ក្រុមហ៊ុនដែលចាប់ផ្តើមផ្លាស់ប្តូរផលិតផលតាមតម្រូវការរបស់អតិថិជន។ ហើយតើនរណាដឹងច្បាស់បំផុតពីអ្វីដែលអតិថិជនចង់បាននិងរបៀបដើម្បីសម្រេចតាមបំណងប្រាថ្នានោះ? បុគ្គលិកដែលធ្វើអន្តរកម្មដោយផ្ទាល់ជាមួយអ្នកប្រើប្រាស់ និងដំណើរការផលិត។ សហគ្រាសដែលមានប្រសិទ្ធភាព យុគសម័យព័ត៌មានថ្មីបានបន្តផ្តល់តម្លៃដល់បុគ្គលិកទាំងអស់នេះ។
តើសាជីវកម្មអាចបង្កើនតម្លៃនោះដោយរបៀបណា? នៅចុងសតវត្សរ៍ទី 20 អ្នកពិគ្រោះយោបល់បានប្រញាប់ប្រញាល់ឆ្ពោះទៅមុខជាមួយនឹងយុទ្ធសាស្រ្តដែលនឹងដំណើរការដោយស្លាកសញ្ញាផ្សេងៗគ្នា។ រង្វង់គុណភាព។ គ្រប់គ្រងគុណភាពសរុប។ អ្នកជំនាញនឹងនិយាយមិនចេះចប់អំពីសាជីវកម្ម "ការវិស្វកម្មឡើងវិញ" ដើម្បីមានឥទ្ធិពលលើ "អង្គការដែលមានប្រសិទ្ធភាពខ្ពស់"។ អ្នកជំនាញបានសង្កត់ធ្ងន់ថា ការចូលរួមរបស់និយោជិតនឹងផ្តល់ឱ្យសាជីវកម្មឆ្លាតវៃគ្រប់គ្រាន់ដើម្បីសាកល្បងវានូវ "អត្ថប្រយោជន៍ប្រកួតប្រជែងចុងក្រោយ" ។
សីលធម៌ដែលផ្តល់អំណាចនេះបានសាយភាយពេញក្រុមហ៊ុន Corporate America ក្នុងទសវត្សរ៍ឆ្នាំ 1980 និង 1990 ។ អ្នកគ្រប់គ្រង និងបុគ្គលិកបានអង្គុយជាមួយគ្នា នៅក្នុងការប្រជុំបន្ទាប់ពីកិច្ចប្រជុំ ធ្វើសេចក្តីព្រាង ពិភាក្សា និងជជែកពិភាក្សាអំពី "បេសកកម្ម" និង "តម្លៃ" សេចក្តីថ្លែងការណ៍។ ប៉ុន្តែតិចតួចដ៏មានតម្លៃពិតជាបានផ្លាស់ប្តូរ។ មានតែផ្នែកតូចមួយនៃក្រុមហ៊ុនដែលអះអាងថានឹងផ្តល់សិទ្ធិអំណាចដល់កម្មករ, ឆ្នាំ 1998 ទិនានុប្បវត្តិពាណិជ្ជកម្ម ការសិក្សានឹងបង្ហាញថាពិតជាបានចូលរួមក្នុងការងារពង្រឹងអំណាចធ្ងន់ធ្ងរណាមួយ។ នាយកប្រតិបត្តិបានបញ្ចប់ វិទ្យាសាស្ត្ររដ្ឋបាលប្រចាំត្រីមាស ការសិក្សាដែលបានបោះពុម្ពក្នុងឆ្នាំ 2000 គឺគ្រាន់តែឆ្លងកាត់ចលនាប៉ុណ្ណោះ។
ការពន្យល់? អ្នកសង្កេតការណ៍ជាធម្មតាបានស្តីបន្ទោសការិយាធិបតេយ្យសាជីវកម្ម អ្វីគ្រប់យ៉ាងចាប់ពីសង្រ្គាមវាលស្មៅរវាងអ្នកគ្រប់គ្រងរហូតដល់ការពន្យាពេលគ្មានទីបញ្ចប់ ខណៈពេលដែលគំនិតឡើងលើ និងចុះក្រោមជណ្ដើរនៃការសម្រេចចិត្ត។
ការិយាធិបតេយ្យ អ្នកសង្គមវិទ្យាប្រាប់យើងថា រីកចម្រើនដោយធម្មជាតិ - និងជៀសមិនរួច - នៅក្នុងសហគ្រាសដែលរៀបចំតាមបន្ទាត់ឋានានុក្រម។ នៅក្នុងឋានានុក្រមសាជីវកម្មបុរាណ កម្មករអង្គុយនៅមូលដ្ឋាននៃសាជីជ្រុង។ ខាងលើពួកគេសម្រាកស្រទាប់នៃការគ្រប់គ្រង។ ស្រទាប់កាន់តែច្រើន ពីរ៉ាមីតកាន់តែចោត ចម្ងាយរវាងកម្មករពិតប្រាកដ និងអាជ្ញាធរធ្វើការសម្រេចចិត្តចុងក្រោយរបស់សាជីវកម្មកាន់តែធំ។ ដើម្បីជោគជ័យក្នុងយុគសម័យព័ត៌មាន អ្នកវិភាគបានប្រកែកថា សាជីវកម្មចាំបាច់ត្រូវ "បង្រួម" ពីរ៉ាមីតដ៏ខ្ពស់ទាំងនេះ។ នៅដើមទសវត្សរ៍នៃយុគសម័យព័ត៌មាន សាជីវកម្មបរាជ័យក្នុងការធ្វើដូច្នេះ។ ក្រុមហ៊ុនអាមេរិកមិនសូវមានភាពធូរធារទេ សេដ្ឋវិទូ David Gordon ឯកសារ, គ្រាន់តែមានន័យ។ តម្រូវការរបស់សាជីវកម្មអាមេរិកសម្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រង កាសែត Wall Street Journal បានរាយការណ៍នៅឆ្នាំ 1996 គឺ "រីកដុះដាល" ។
គ្មានចំណុចនេះទេ អ្នករិះគន់យ៉ាងប្រយ័ត្នប្រយែងបានចង្អុលបង្ហាញថាគួរតែធ្វើឲ្យនរណាម្នាក់ភ្ញាក់ផ្អើល។ អ្នកទ្រឹស្តីនៃយុគសម័យព័ត៌មានមានទំនោរមើលឃើញឋានានុក្រមសាជីវកម្មថាជាភាពអនាធិបតេយ្យ និងអាចចោលបានយ៉ាងងាយស្រួលពីថ្ងៃមុននៃការគ្រប់គ្រង និងបញ្ជាសម័យឧស្សាហកម្ម។ ប៉ុន្តែឋានានុក្រមសាជីវកម្មនៅតែបម្រើគោលបំណងពិតប្រាកដនៅក្នុងយុគសម័យព័ត៌មានថ្មីរបស់យើង។ សរុបទៅ ពួកវាផ្តល់ចំនួនដល់កម្មវិធីថែទាំប្រាក់ចំណូលសម្រាប់នាយកប្រតិបត្តិកំពូល។
លោក Peter Drucker ដែលជាបិតានៃទ្រឹស្ដីការគ្រប់គ្រងបែបទំនើប បានយល់អំពីថាមវន្តនៃការថែរក្សាប្រាក់ចំណូលនេះមុនពេលនរណាម្នាក់ផ្សេងទៀត។ នៅក្នុងឋានានុក្រមណាមួយ Drucker បានកត់សម្គាល់នៅឆ្នាំ 1982 គ្រប់កម្រិតនៃការិយាធិបតេយ្យត្រូវតែត្រូវបានផ្តល់សំណងក្នុងអត្រាខ្ពស់ជាងកម្រិតខាងក្រោម។ កម្រិតកាន់តែច្រើន ប្រាក់ខែខ្ពស់ជាង។ លោកបានប្រកែកថា ឋានានុក្រមនៅតែទាក់ទាញដល់នាយកប្រតិបត្តិ ដរាបណាពួកគេជំរុញ និងជំរុញប្រាក់ឈ្នួលរបស់នាយកប្រតិបត្តិ។ ដំណោះស្រាយរបស់គាត់? ដើម្បីធ្វើឱ្យឋានានុក្រមមិនសូវទាក់ទាញដល់នាយកប្រតិបត្តិ លោក Drucker បានស្នើ កំណត់ប្រាក់ខែរបស់នាយកប្រតិបត្តិ។ គ្មាននាយកប្រតិបត្តិក្រុមហ៊ុន Drucker សរសេរគួរតែត្រូវបានអនុញ្ញាតឱ្យផ្តល់សំណងដល់កម្មករលើសពី 20 ដង។
ក្នុងឆ្នាំ 2005 នៅពេលដែល Drucker បានទទួលមរណភាពក្នុងអាយុ 95 ឆ្នាំ អ្នកទទួលមរណភាពបានសាទរចំពោះការចូលរួមចំណែកដ៏ធំរបស់គាត់ចំពោះវិទ្យាសាស្ត្រគ្រប់គ្រងទំនើប។ គំនិតរបស់គាត់អ្នកវិភាគម្នាក់ បានប្រាប់ នៃ Times បានហិរញ្ញវត្ថុ"បានក្លាយជាផ្នែកមួយនៃការយល់ដឹងទូទៅនៃអាជីវកម្មនាពេលបច្ចុប្បន្ននេះ។" ប៉ុន្តែសាជីវកម្មពីមុន និងតាំងពីដើមមក បានព្រងើយកន្តើយចំពោះប្រាជ្ញារបស់ Drucker លើការកំណត់គម្លាតរវាងនាយកប្រតិបត្តិ និងប្រាក់ឈ្នួលកម្មករ។
ជាការពិតណាស់ គម្លាតប្រាក់ខែរបស់នាយកប្រតិបត្តិ និងបុគ្គលិករបស់អាមេរិក - ត្រឹមតែ 21 ទៅ 1 ក្នុងឆ្នាំ 1965 ហើយនៅតែមានត្រឹមតែ 40 ទៅ 1 ក្នុងឆ្នាំ 1982 - ឥឡូវនេះកំពុងដំណើរការនៅ 351 ទៅ 1 វិទ្យាស្ថានគោលនយោបាយសេដ្ឋកិច្ច។ បានកត់សម្គាល់ ខែមុន ។
ការបង្កើនកម្រិតដ៏ធំសម្បើមនៃសំណង CEO នាពេលបច្ចុប្បន្ននេះ៖ ស្រទាប់លើស្រទាប់នៃអ្នកគ្រប់គ្រងថ្នាក់កណ្តាល ដែលគ្រប់គ្នាត្រូវការអ្វីដែលត្រូវធ្វើ។ ការប្រជុំផ្តល់អ្វីមួយនោះ។ នៅកន្លែងធ្វើការសាជីវកម្មសព្វថ្ងៃនេះ ការប្រជុំបានក្លាយទៅជាការងារតិចតួចជាងការងារសម្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រងថ្នាក់កណ្តាល ដែលជាហេតុផលសំខាន់មួយដែលបុគ្គលិកការិយាល័យជាច្រើនស្អប់ការជួប។ ការប្រជុំឥឡូវនេះចំណាត់ថ្នាក់, វិទ្យាសាស្ត្រគួរឱ្យភ្ញាក់ផ្អើលនៃការប្រជុំ អ្នកនិពន្ធ Steven Rogelberg បានប្រាប់ នៃ ស៊ីនតោនប៉ុស្តិ៍ កាលពីខែមុន ជា "ការចំណាយតែមួយដ៏ធំបំផុតដែលមិនមានការវាយតម្លៃ និងមិនត្រូវបានពិភាក្សា" នៅលើតារាងតុល្យការរបស់ស្ថាប័ន។
ពិត ប៉ុន្តែនៅក្បែរចំណុច។ ការប្រជុំសហសម័យរបស់យើង - វប្បធម៌សាជីវកម្មរីករាយ បំពេញតម្រូវការសាជីវកម្មពិតប្រាកដ។ អ្នកគ្រប់គ្រងថ្នាក់កណ្តាលត្រូវការកិច្ចប្រជុំ ហើយនាយកប្រតិបត្តិកំពូលត្រូវការអ្នកគ្រប់គ្រងថ្នាក់កណ្តាល។
ត្រលប់ទៅទសវត្សរ៍ឆ្នាំ 1960 ដែលជាពេលវេលានៃការប្រជុំតិចជាងមុននៅក្នុងក្រុមហ៊ុនសាជីវកម្មអាមេរិក យើងមិនមានដែនកំណត់លើគម្លាតប្រាក់ខែរបស់នាយកប្រតិបត្តិ និងបុគ្គលិកតាមបន្ទាត់នៃអ្វីដែល Peter Drucker បានស្នើនៅឆ្នាំ 1982។ ប៉ុន្តែយើងមានពន្ធលើប្រាក់ចំណូលសហព័ន្ធដែលរីកចម្រើនយ៉ាងខ្លាំង។ . ប្រាក់ចំណូលផ្ទាល់ខ្លួនលើសពី 200,000 ដុល្លារ ប្រឈមមុខ អត្រាពន្ធ 91 ភាគរយរហូតដល់ពាក់កណ្តាលទសវត្សរ៍ឆ្នាំ 1960 ។ វាបានធ្វើឱ្យនាយកប្រតិបត្តិកំពូលជាមួយនឹងការលើកទឹកចិត្តតិចតួចក្នុងការបង្កើនប្រាក់បៀវត្សរ៍របស់ពួកគេតាមមធ្យោបាយណាមួយដែលចាំបាច់។ ហេតុអ្វីបានជារំខាន? ពូសំគ្រាន់តែយកពន្ធពីប្រាក់ចំណេញរបស់ពួកគេ។
អត្រាពន្ធលើប្រាក់ចំណូលសហព័ន្ធកំពូលបច្ចុប្បន្នរបស់យើង: ត្រឹមតែ 37 ភាគរយប៉ុណ្ណោះ។ នោះត្រូវតែខ្ពស់ជាង។ យើងក៏ត្រូវការដែនកំណត់គម្លាតប្រាក់ខែតាមបន្ទាត់ដែល Peter Drucker បានស្នើកាលពីបួនទសវត្សរ៍មុន ហើយសមាជិកសភាដែលកំពុងរីកចម្រើននៅក្នុងសភាកំពុងជំរុញក្នុងទិសដៅនោះ។ ច្បាប់ដែលកំពុងរង់ចាំការបង់ពន្ធដែលលើសពីនាយកប្រតិបត្តិនឹង បង្កើនពន្ធសហព័ន្ធ នៅលើសាជីវកម្មដែលមានគម្លាតប្រាក់ខែកម្មករនិយោជិតមធ្យមលើសពី 50 ទៅ 1 ។
ទន្ទឹមនឹងនេះ បុគ្គលិកការិយាល័យរបស់អាមេរិកនៅតែបន្តជួបសំណេះសំណាលនិងជួបជុំ។ នាយកប្រតិបត្តិក្រុមហ៊ុន Amazon លោក Jeff Bezos សម្រាប់ផ្នែករបស់គាត់ មានដំណោះស្រាយអ្វីដែលគាត់ហៅថា "ច្បាប់ភីហ្សាពីរ" របស់គាត់។ Bezos និយាយថា គាត់នឹងមិនទៅប្រជុំណាមួយទេ ប្រសិនបើភីហ្សាពីរមិនផ្តល់អាហារដល់ក្រុមទាំងមូល។
ចុះ«ច្បាប់ផ្ទះពីរ»វិញយ៉ាងម៉េចដែរ? ពួកយើងនៅសល់តែឈប់ចូលរួមកិច្ចប្រជុំនៅក្នុងសាជីវកម្មដែលអ្នកគ្រប់គ្រងកំពូលមានវិមានច្រើនជាងពីរ។ បេហ្សូស មាន កន្លះ។
Sam Pizzigati សហការកែសម្រួល Inequality.org ។ សៀវភៅចុងក្រោយរបស់គាត់រួមមាន ករណីសម្រាប់ប្រាក់ឈ្នួលអប្បបរមា និង អ្នកមានមិនតែងតែឈ្នះទេ៖ ជ័យជំនះដែលបំភ្លេចចោលលើភពភ្លុយតូក្រាស៊ី ដែលបានបង្កើតវណ្ណៈកណ្តាលអាមេរិក 1900-1970. ផ្នែកខ្លះនៃបំណែកនេះត្រូវបានទទួលយកពីសៀវភៅរបស់គាត់ក្នុងឆ្នាំ 2004 ការលោភលន់ និងសេចក្តីល្អ៖ ការយល់ដឹង និងការយកឈ្នះលើវិសមភាព ដែលកំណត់ជីវិតរបស់យើង។. តាមដានគាត់នៅ @Too_Much_Online ។
ZNetwork ត្រូវបានផ្តល់មូលនិធិតែតាមរយៈការសប្បុរសរបស់អ្នកអានរបស់ខ្លួន។
បរិច្ចាគប្រកាសដែលទាក់ទងនឹង
គ្មានប្រកាសដែលទាក់ទង។