Yen angel ngerteni tingkat kemerosotan iki, malah luwih angel kanggo ngrampungake iki kanthi cara, minangka Chris Brooks wis ngusulake, luwih gumantung marang spontanitas buruh. Brooks, mantan panulis staf-penyelenggara karo Cathetan Buruh lan saiki dadi panitia staf ing NewsGuild of New York, misale jek negesake manawa para penganjur kaya awake dhewe kudu nyerah, utawa paling ora ngerteni manawa kudu nglirwakake, sing diarani " adhedhasar struktur" strategi ngatur lan ndhukung tumindak apa wae sing bisa ditindakake dening sebilangan cilik karyawan pangkat-lan-file - utawa mung "nyingkirake".
Tembung sing kuwat. Nanging yen pancen gampang banget, ana atusan ewu papan kerja sing ora ana penyelenggara serikat pekerja - dheweke wis ora ana ing dalan amarga durung nate mlebu. Nanging unionisasi spontan meh ora nyebar ing papan kerja ing Amerika Serikat lan Kanada.
Brooks diilhami ing argumentasi kanthi conto Starbucks lan Amazon, lan loro toko eceran, siji ing REI ing New York City lan liyane ing Apple ing Maryland. Nanging iki mung rada unconvincing. Brooks bakal mbutuhake luwih akeh conto sing ora mung nggawe tenaga kerja nanging sukses sing jelas. Lan malah conto-conto iki ora bener nggawe kasus dheweke.
The 1930s
Brooks negesake manawa unionisasi sing sukses asring mbledhos tinimbang nambah. Iki nuduhake dheweke kudu nemokake titik "pemicu" sing bisa nyebabake gelombang pangaturan ngluwihi apa sing biasane bisa diatur dening panitia.
Pemicu, minangka rangkuman dening Paul Engler, coauthor saka Iki Minangka Pemberontakan, minangka "wektu-wektu sing diumumake banget sing nggedhekake wong ing njaba struktur sing ana. Sing kedadeyan biasane liwat media. Yen acara pemicu cukup gedhe, banjur ana outpouring energi desentralisasi sing muncul. Iki sing diarani "momen angin puyuh".
Kanggo argumentasi historis, Brooks ngaku ing taun 1930-an minangka konfirmasi kasus kasebut. Inisiatif saka ngisor jelas penting ing taun-taun kasebut, amarga penting ing kabeh perjuangan tenaga kerja. Ing Kanada, umpamane, buruh General Motors entuk dhukungan konkrit saka mitra AS, sing seneng banget karo organisasi dhewe lan ora duwe dhuwit utawa panitia. Kanada, sing diilhami dening serangan sit-down AS nanging ditinggalake ing piranti dhewe, nemokake cara kanggo tumindak dhewe.
Nanging yen ana conto ing AS lan Kanada ing ngendi strategi pangaturan sistematis (lan cara sing bisa ditiru) penting, taun-taun iki. Brooks nyamarke iki kanthi underplaying tingkat luar biasa saka organisasi kreatif sing menehi buruh kapercayan lan alat kanggo tumindak.
The United Mine Workers, ngapresiasi bebaya sing diisolasi, ngirim sawetara satus anggota supaya aktif ndhukung serikat pekerja baja. Buruh sing wis kadhaptar ireng sawise Winnipeg General Strike 1919 lan makarya ing Ontario ing taun 1930-an nyisihake kit alat pangorganisasi nalika wektu dadi apik lan nggawa pengalaman menyang drive pangatur. Lan Kongres Organisasi Industri (CIO) ora mung klompok oposisi pinggiran nanging struktur tenaga kerja anyar, badan tenaga kerja pusat sing dadi alternatif kanggo Federal Buruh Amerika (AFL) lan menehi inspirasi, tinimbang mung ngetutake, nyebarake. saka unionisasi (nglawan pratelan Brooks yen "acara pemicu" sing nerangake "carane CIO dhewe lair."
Trotskyists lan Komunis, mbangun ing taun ngatur, mimpin serangan dramatis lan banget diatur ing perang dramatis ing ngambah lan ing bandar. Penyelenggara sing berpengalaman lan dilatih ngembangake pimpinan papan kerja, debat lan nuduhake pengalaman lan strategi kritis, nyiyapake lembaga riset lan pendhidhikan, nyambungake buruh ing papan kerja, lan nggabungake katrampilan intelektual sing simpatik karo para pekerja.
Kanggo maca sejarah iki minangka pemberontakan spontan ngiyanati peran sing luar biasa sing dialami para pekerja lan radikal politik sing wis entuk manfaat saka akeh latihan sing ditindakake liwat organisasi sing sistematis.
Sawise kemungkinan tartamtu mlebu kesadaran buruh, "angin puyuh" organisasi bisa uga muncul. Nanging sifat ambigu saka apa sing dadi titik pemicu ngrusak iki minangka "strategi". Malah ing Amazon saiki, isih kudu dideleng yen serikat pekerja dibangun lan kontrak menang ing Staten Island. Ing sawetara kasus liyane, tumindak kasebut gagal.
Pawulangan sing luwih dipercaya yaiku yen kita kudu nyiapake struktur lan kapasitas nalika kedadeyan kaya ngono lan ngluwihi protes massal, iki mbutuhake sistematis. ngatur, ora mung ngenteni jeblugan aktivisme sing kaget - utawa ngandelake, kaya sing disaranake Engler, supaya kedadeyan kasebut "biasane liwat media."
Spontanitas vs. Organizing
Sanadyan kita nyimpulake manawa inisiatif spontan saka ngisor lan pangorganisasi penting banget kanggo ngatasi kelemahan kolektif kelas pekerja, penting banget kanggo nduwe pemahaman sing luwih jelas babagan bedane.
Kanca bubar ngandhani yen aku seneng banget karo Rosa Parks minangka wanita kulit ireng sing keras kepala lan moral sing, nalika ngadhepi rasisme ing bis umum ing Montgomery, Alabama, ora gelem nyerahake kursi menyang penumpang putih, nyebabake reaksi berantai sing disorot kawontenan cemeng ing AS kidul. Crita sing nyenengake.
Nanging bebener, mesthi, ana sing iki ora contone spontanitas. taman wis suwé aktivis marang segregasi lan wis dilatih ing Highlander Center (kang Martin Luther King uga dirawuhi ing macem-macem kaping). Dheweke dipilih kanthi ati-ati kanggo nindakake perane, kayadene Birmingham minangka situs tantangan, lan dheweke pindhah dadi pendukung Black Power.
Spontanitas lan organisasi ora mung loro sisi proyek umum. Referensi spontanitas Simpenan dijupuk dening kelompok desentralisasi individu sing duwe niat apik. Kanthi yakin nganggep yen tumindak desentralisasi bisa, kanthi wektu, nambah nganti entuk asil sing dikarepake. Ngatur referensi ora mung tumindak, nanging a proses kanggo ngembangake kekuwatan kolektif sing tetep kanggo nggayuh tujuan. Iku masalah spontanitas.
Apa sing kita adhepi mung angel banget lan rumit kanggo ditinggalake kanggo persiapan lan tumindak sing ora koordinasi. Spontanitas ora mesthi, utawa malah kamungkinan, mimpin kanggo sukses kajaba iku bagéan saka proses mbangun, nyonggo, lan nglamar daya independen.
Uga, pangatur nggawa katrampilan, metode, strategi, lan sistemisasi pengalaman akumulasi, kalebu tumindak spontan, kanggo tugas sing ditindakake. Tumindak spontan bisa uga kalebu unsur-unsur iki, nanging meh ora "spontan" yen ditrapake kanthi ketat ing panoply tumindak lan proses sing luwih akeh.
Proses pangatur paling apik katon kanggo mediasi spontanitas lan nggabungake inisiatif saka ngisor menyang pendekatan sakabèhé. Inisiatif spontan saka ngisor minangka aset kanggo nurture lan nggawe luwih efektif. Pengorganisasian minangka metodologi kanggo nindakake iki kanthi sistematis, ngluwihi protes menang.
Brooks misale jek nggayuh integrasi organisasi lan spontanitas kasebut. Nanging kanthi bener nggoleki kanggo mbenerake kegagalan organisasi tradisional, dheweke akeh banget ing tumindak spontan lan acara pemicu sing ora jelas minangka titik fokus. Nalika dheweke ujar: "Acara sing nyebabake radikalisasi lan bisa nglairake struktur organisasi sing anyar." Ing pigura iki dheweke ngevaluasi organisasi ing Starbucks lan Amazon.
Starbucks lan Amazon: Mitos lan Realitas
Ing kasus Starbucks, jumlah unit sing wis milih kanggo unionize wis nyedhaki rong atus. Tingkat spontanitas wis jelas dadi faktor. Minangka Chris Smalls saka ALU (Amazon Labor Union) wis nyathet, unionisasi wis dadi keren. Occupy nyoroti ketimpangan kelas, lan watesan kasebut nyengkuyung pamindhahan saka protes menyang politik. Kanthi kuciwane ing politik sing durung ngembangake basis tenaga kerja sing kuat, akeh buruh sing dadi papan kerja minangka papan utama kanggo mengaruhi urip. Iki pancen penting banget.
Nanging serikat buruh ing Starbucks ora mung kedadeyan. Richard Bensinger, mantan kepala organisasi ing AFL-CIO lan saiki ing payroll Workers United / SEIU, wis mentor penting kanggo Starbucks baristas. Dheweke wis main peran utamané kritis ing nandheske centrality saka uyah (aktivis eksternal sing kerja ing papan kerja kanggo nggampangake serikat pekerja) lan negesake manawa uyah ora bisa kanthi spontan nindakake perkara sing bener. Padha kudu dilatih.
Kajaba iku, minangka macem-macem pangembangan ing Starbucks, prematur kanggo ngumumake dheweke wis sukses. Kanggo siji, mayoritas Pemilu nutupi mung sethitik liwat 1 persen saka Starbucks kang limalas ewu fasilitas US. Uga ora mung masalah angka.
Nyiapake buruh kanggo mogok pangenalan kalebu risiko lan komitmen sing luwih gedhe tinimbang menehi tandha surat suara rahasia kanggo nggabungake serikat pekerja, utamane nalika Starbucks entuk angin kaping pindho lan intensifies sawetara kombinasi saka ancaman, konsesi, lan siasat dirancang kanggo dibagi buruh lan ngrusak raos pisanan macem sing bisa kamenangan . Ora bisa mbayangno para pekerja ngrampungake pawai sing saya tambah akeh kanggo sukses tanpa organisasi sing jero.
Kajaba iku, kampanye serikat pekerja ing Amazon JFK8 bisa uga ora ortodoks, nanging pendekatan organisasi pimpinan kalebu akeh teknik standar sing ditekanake dening panitia paling apik. Lan ing kene uga, sanajan unit kasebut menang pemilu lan electrified gerakan buruh lan Kiri kanthi ngilangi tradhisi lan nglamar voting kanthi mung 30 persen dhukungan, dheweke durung resmi disertifikasi minangka serikat pekerja. Juragan bakal kontes iku sah, karo game pungkasan kanggo njaluk menyang saiki Supreme Court - kang mesthi sisih karo juragan.
Conto Staten Island Amazon ora bisa digeneralisasi minangka nuduhake dalan ing ngarep; ana adoh luwih counter-conto saka sukses padha.
Antarane jumlah abstain sing dhuwur ing voting, turnover buruh, taktik tundha Amazon, lan rencana perusahaan sing ora bisa dihindari babagan carane ngubengi mogok, negesake spontanitas maneh dadi cendhak. Ana debat strategis sing angel ditindakake, kayata apa buruh ing JFK8 bisa mogok dhewe utawa apa kudu ngatur unit liyane. Lan yen sing terakhir, kepiye carane dheweke bisa maju nalika spontanitas ora ditindakake kanggo dheweke?
Sawetara buruh bisa ngganggu perusahaan saka wektu kanggo wektu, nanging kemungkinan mbutuhake serangan kanggo entuk pangenalan mbutuhake dhukungan aktif sing paling akeh kanggo nggawe apa sing diarani Jane McAlevey minangka "mayoritas super." Nganti saiki, dhukungan ing Pulo Staten tetep dicampur. Kepiye carane bisa ditambah tanpa rencana pangatur sing dikembangake?
Bravado palsu muji grup Amazon amarga ora "nglacak dhukungan saka rekan kerja kanthi sistematis" ora ana bantuan. Yen martakake spontanitas minangka reorientasi utama ing JFK8, bencana demoralizing luwih saka kamungkinan.
Transforming Unionization, Transforming Unions
Brooks bener kanggo nyatakake frustrasi karo apa sing wis suwe ora ditindakake kanggo "organisasi". Lan dheweke pancen bener kanggo nandheske pentinge nyengkuyung inisiatif saka ngisor. Nanging iki dudu pitakonan sing paling angel. Tantangan kasebut yaiku carane nyengkuyung inisiatif kasebut, nurture, lan nyambungake menyang struktur, strategi, lan taktik sing bisa cocog kanggo menang perang kita - yaiku, babagan cara ngatur massa buruh ing papan kerja (lan malah ngluwihi papan kerja).
Fungsi biasa Kapitalisme cenderung nggawe "jenis kelas pekerja sing nggampangake ngembangake bathi." Tenaga kerja sing muncul dadi pecah-pecah, gumantung marang kasuksesan para panggedhene (sanajan padha sengit marang dheweke), ora nyambung karo sejarahe dhewe, nyerep kanggo ngatasi urip pribadine, lan didorong dening kasunyatan kanggo nyuda pangarep-arep. Kawruh sing winates babagan perjuangan ing panggenan liya lan pengalaman sebagean dhewe kabeh militates nglawan kekuwatan struktural ibukutha. Ora ana strategi kontra sing koheren, kita bakal kalah.
Buruh kudu ora romantis. Kahanan kasebut bisa nyebabake resistensi nanging uga kesalahan. Mulane buruh kudu uga ditantang, ora dipatroni.
Iki dudu masalah kanggo ngandhani buruh apa sing kudu ditindakake, nanging menang (lan ngowahi pandangan kita dhewe ing proses bebarengan iki) kanggo strategi sing paling apik. Overplaying bobot spontanitas undermines njupuk ing Komplek, debat penting babagan carane ngatur.
Ing babagan iki, Brooks nyepetake diskusi kasebut kanthi ngrumusake babagan "organisasi tradisional" versus "spontanitas" (kang disambungake menyang "semangat" model) lan ngajak kita milih. Nanging, sing ora kalebu, yaiku kemungkinan cara liyane sing luwih sukses kanggo ngatur - siji Brooks ora jelas kanthi nglumpukake "struktur basis" organisasi (metodologi sing umum digandhengake karo Jane McAlevey) dadi "organisasi tradisional". Iki ngindhari diskusi serius babagan pendekatan alternatif kanggo organisasi sing wis sukses lan bola-bali, sanajan ing serikat dheweke.
Ironis ing kene yaiku McAlevey, kaya Brooks, njaluk pangaturan taun 1930-an kanggo nggawe kasus kasebut. Marang Brooks, McAlevey Sejatine njupuk ing orientasi kanggo ngatur diadopsi dening CIO lan Partai Komunis, adapts, lan popularizes kanggo saiki.
Kritikus pendekatan iki wis nyerang McAlivey-gaya organisasi jero minangka banget Staff-mimpin, banget teknocratic, banget unappreciative inisiatif buruh, lan pungkasanipun uga tipis ing demokrasi. Dheweke menehi pitunjuk babagan carane serikat pekerja nasional diatur.
Nanging iki ora sopan: pendekatan sing dipopulerkan McAlevey ora mung siji sing dianut dening serikat pekerja nasional.
Serikat serikat nasional mangertos manawa spesifik saka jinis organisasi McAlevey mulang tegese ngembangake akeh pimpinan anyar, mbukak lawang kanggo partisipasi buruh sing paling akeh, ndeleng buruh minangka wong sing nduweni kapasitas kanggo ngatur ing masyarakat, ningkatake pangarepan, lan nyiapake sing perlu. serangan - kabeh unsur katon dening adoh banget akeh pimpinan minangka ancaman.
Boten kados Brooks nelpon struktur basis ngatur, masalah karo pendekatan Highly ngisor-munggah McAlevey laku lan popularizes ora sing wis gagal, nanging wis dadi arang wis nyoba. Lan alesan sing wis dicoba kanthi selektif yaiku kanggo nindakake kanthi bener ganti wujud serikat kita.
Apa sing ora kudu ilang ing drive kanggo kapadhetan serikat dhuwur yaiku pitakonan apa serikat buruh sing dikarepake, lan kekuwatan apa sing dibangun. Iki ora bisa ditangani kanthi spontan.
ZNetwork didanai mung liwat loman para pamaca.
Nyumbang