Sumber : Pengorganisasian Kerja
Mengukur gerakan buruh adalah upaya yang populer: analisis sayap kiri penuh dengan gambaran yang lebih besar seperti tingkat pemogokan per tahun sejak tahun 1930an, kepadatan serikat pekerja secara keseluruhan, dan persentase masyarakat yang mendukung serikat pekerja.
Beberapa waktu lalu, Dave Kamper menulis sebuah tulisan yang provokatif bagian in Forge menekankan kembali perlunya pengukuran yang solid sebagai landasan untuk membangun kembali gerakan buruh. Dalam “We Don’t Know What We’re Doing,” dia membandingkan situasinya dengan film Moneyball, di mana sebuah tim bisbol dihadapkan pada seorang manajer umum yang berpikiran terbuka dan PhD di bidang ekonomi Harvard yang mendesaknya untuk melakukan sesuatu berdasarkan angka. Seperti yang dikatakan Kamper:
Moneyball adalah kisah tentang orang-orang yang melihat institusi ini dan menyadari bahwa banyak kebenaran yang selama ini mereka anggap remeh ternyata tidak teruji, tidak terbantahkan, dan tidak terbukti. Orang-orang ini menyadari bahwa jika Anda berhenti sejenak dan bertanya pada diri sendiri apa yang sebenarnya Anda ketahui sebagai kebenaran - dan apa yang tidak Anda ketahui sama sekali - Anda mungkin akan menyadari bahwa apa yang Anda lakukan selama ini salah.
Secara khusus, Kamper membandingkan karya Jane McAlevey dan karya Shaun Richman dalam upaya untuk memaparkan dua kutub analisis ketenagakerjaan — yang satu bersifat anekdot dan didorong oleh nilai-nilai, dan yang lainnya lebih fokus pada data nyata. Di antara perbandingan obyektif yang dapat dilakukan, Kamper menyarankan sertifikasi menang dan kalah, bahasa kontrak, dan kepadatan serikat pekerja di berbagai sektor dan wilayah geografis. Di sisi lain, ada hal-hal yang dikeluhkan Kamper karena sulit diukur, seperti efektivitas pelatihan pengurus serikat pekerja, efektivitas pengorganisasian, dan mengapa ada pekerja yang mengambil tindakan dan ada yang tidak.
Apa yang bisa diukur
Mari kita mulai dengan apa yang bisa diukur.
Di sebagian besar yurisdiksi, bahasa kontrak mudah dipahami. Hal ini juga cenderung mengikuti proses standar dan bahasanya cenderung disalin dari satu perjanjian ke perjanjian lainnya. Serikat pekerja memang membandingkan bahasa ini – lihat saja penggerebekan atau perselisihan yurisdiksi yang terjadi. Mereka tidak melakukan hal tersebut secara terbuka atau sistematis, sebagian karena perbandingan negatif dapat menyebabkan pejabat terpilih kehilangan pekerjaannya dan sebagian lagi hanya karena tidak ada keuntungan bagi serikat pekerja untuk melakukan hal tersebut.
Prosedur pengaduan dapat dibandingkan. Ada tempat di mana bahasa tersebut lebih kuat dan ada tempat di mana bahasa tersebut lebih lemah, namun hal yang paling mudah untuk diukur adalah siapa yang membayarnya. Kebanyakan bahasa mengatakan biaya arbitrase ditanggung oleh kedua belah pihak. Kontrak Serikat Pekerja Burgerville IWW menyatakan bahwa pihak yang kalah dalam proses arbitrase akan menanggung akibatnya. Beberapa bahasa langka mengatakan majikan membayar, misalnya kontrak ini dari serikat fakultas (AUFA) di Alberta, Kanada. Bahasa pemberi kerja yang membayar biasanya ada dalam arti yang terbatas — dalam kasus AUFA, bahasa tersebut terbatas pada disiplin. Di sana Anda memiliki bahasa yang oke, bahasa yang buruk, dan bahasa yang sangat baik.
Anda dapat melakukan praktik serupa dengan klausul larangan mogok, klausul hak manajemen, dan bahasa khusus untuk disiplin dalam perjanjian. Hampir semua bahasa dapat diukur dengan melihat kata-kata musang — apakah kata tersebut menyatakan bahwa pemberi kerja “harus” memberikan cuti duka atau bahwa pemberi kerja “boleh”? Konteks tentu saja penting, seperti yang disampaikan Kamper. Saat Anda memainkan permainan kontrak, terkadang Anda membiarkan bahasa yang lemah meluncur sebagai semacam pembuka untuk putaran selanjutnya. Namun masalahnya adalah dalam banyak kasus, tidak ada bahasa (dan tidak ada kontrak!) yang lebih baik daripada bahasa yang buruk atau kontrak yang lemah — selama lantai produksi Anda sudah terorganisir.
Hasil dari pengaduan juga dapat diukur. Anda dapat membandingkan penyelesaian yang diminta dalam pengaduan dan melihat bagaimana pengaduan tersebut diselesaikan, atau apakah pengaduan tersebut langsung dibatalkan. Keputusan arbitrase pada umumnya akan secara langsung mengacu pada penyelesaian yang dicari. Jadi setidaknya ada garis lurus antara apa yang tampaknya “diinginkan” oleh para pekerja hingga hasil dari proses tersebut. Segala hal selain putusan arbiter tidak didokumentasikan, sehingga pencatatan menjadi jarang dan sulit dilacak. Dan terdapat biaya politik dalam menyebarkan informasi tersebut kepada publik: terdapat pula trade-off dalam penyelesaian sengketa, yang berarti ada pemenang dan pecundang di antara para anggota.
Jadi, Anda dapat membuat perbandingan mengenai hal-hal seperti bahasa kontrak dan penyelesaian keluhan, namun tidak ada yang sepakat mengenai penyelesaian yang baik karena pertanyaannya pada dasarnya bersifat politis. Dalam hal ini, ada orang-orang yang selalu berpikir bahwa setiap kesepakatan akan menghasilkan penjualan yang sangat besar — lihatlah Spartacists atau Situs Web Sosialis Dunia. Orang-orang ini tidak berpikir bahwa serikat pekerja bisa menang, mereka hanya melihat pemogokan sebagai tempat yang baik untuk menawarkan alternatif mereka terhadap serikat pekerja: kepemimpinan politik mereka sendiri. Maka Anda juga akan selalu menemui kaum konservatif yang mengatakan bahwa kesepakatan apa pun adalah hal yang baik, karena pemikiran untuk melakukan pemogokan membuat mereka tidak nyaman – lihatlah para pemimpin besar buruh yang terlibat dengan Partai Demokrat di AS atau NDP di Kanada.
Ketidaksepakatan adalah dinamika yang sehat dan ada dalam gerakan apa pun. Hal ini tidak berarti tidak ada jawaban yang salah namun akan selalu ada ketegangan antara kapan harus mengambil kesepakatan dan kapan harus terus mendorong dan kedua kutub ini akan tetap ada bahkan pada saat-saat paling radikal sekalipun. Yang penting adalah para pekerja memutuskan kapan akan memegangnya dan kapan melipatnya, karena itulah cara mereka belajar melalui perjuangan.
Apa yang biasanya diukur
Setengah dari poin Moneyball adalah bahwa Anda dapat mengukur sesuatu — separuh lainnya mempertanyakan apa yang Anda ukur. Ada sebuah adegan di mana ekonom duduk di ruangan yang penuh dengan pakar bisbol konvensional dan ekonom hanya menanyakan pertanyaan yang sama berulang kali ketika menganalisis seorang pemain: “apakah dia berhasil mencapai base?” Ekonom menemukan satu titik data yang dapat diringkas menjadi analisisnya dan kemudian membuat rencana berdasarkan data tersebut. Ketika Anda mendapatkan orang-orang di pangkalan, menurut analisis datanya, Anda mendapatkan lebih banyak lari. Anda tidak melihat pemainnya.
Kita perlu memikirkan apa yang dimaksud dengan “mencapai basis” dalam istilah serikat pekerja. Hal-hal yang diukur saat ini dalam gerakan buruh hampir seluruhnya merupakan tolok ukur hukum yang diciptakan oleh peraturan perundang-undangan seputar serikat pekerja. Hal yang menarik tentang undang-undang ketenagakerjaan adalah bahwa undang-undang tersebut memberi Anda metrik terekam yang merupakan kategori hukum yang masuk akal tetapi kosong secara politis. Hampir setiap langkah dalam proses hukum dilakukan untuk menggantikan tolok ukur yang berarti dalam pengorganisasian dengan tolok ukur hukum.
Artinya, apa yang perlu kita ukur bersembunyi di balik apa yang bisa kita ukur. Ambil keanggotaan. Sebelum Wagner Act di AS (dan proses serupa di Kanada), mengukur keanggotaan serikat pekerja cukup mudah. Orang yang membayar iuran kepada serikat adalah anggota; mereka yang tidak melakukan hal tersebut adalah orang-orang yang ingin dimenangkan oleh serikat pekerja. Dari latihan tersebut Anda mengetahui di mana posisi serikat pekerja dalam kaitannya dengan para pekerja. Jadi di balik pemeriksaan iuran (atau Formula Rand di Kanada) terdapat metrik pertama kami yang telah sepenuhnya disembunyikan oleh kerangka hukum. Membayar iuran dengan tangan, secara sukarela, adalah sesuatu yang dapat diukur di masa lalu dan sekarang tidak diukur karena kita mengukur hal lain — jumlah anggota yang membayar iuran, mau atau tidak, karena kontrak.
Selain itu, serikat pekerja memakan apa yang mereka korbankan ketika harus melayani anggotanya sebelum sistem kontrak saat ini. Setiap konsesi dimenangkan sebagian besar melalui tindakan para pekerja sendiri. Kini, meskipun Anda dapat mengikuti rangkaian peristiwa melalui prosedur pengaduan, mulai dari penyelesaian masalah hingga diskusi seputar penyelesaian hingga arbitrase, setiap langkah disaring berdasarkan apakah permasalahan tersebut merupakan pelanggaran kontrak atau tidak, dan kemudian dinilai berdasarkan norma seberapa miripnya. bahasa dinilai sebelumnya. Prosedur pengaduan mudah diukur namun juga memberi Anda informasi yang tidak memberi tahu Anda apa pun tentang kekuatan serikat pekerja karena hal ini bergantung pada kekuasaan dan legitimasi dewan buruh atau arbiter – bukan pekerja.
Bahasa kontrak adalah contoh yang paling menarik. Kontrak mencerminkan kekuasaan para pihak dalam kontrak. Jika pekerja mempunyai kekuasaan, mereka dapat melakukan tawar-menawar dengan bahasa yang lebih baik; ini adalah satu-satunya ujian kekuatan antara serikat pekerja dan pengusaha yang masih tersisa. Jadi dengan mengukur hasil suatu kontrak, Anda juga mengukur kekuatan serikat pekerja.
Namun Anda sebenarnya hanya mengukur kekuatannya pada saat tertentu. Keseimbangan kekuasaan antara serikat pekerja dan pengusaha dapat berubah seiring berjalannya waktu, terutama ketika timbul permasalahan, dll. Namun bahasa kontrak bersifat statis. Jadi apa yang terjadi “di belakang” bahasa (tingkat organisasi di lapangan) sebenarnya lebih penting.
Tujuan dari serikat pekerja, serikat pekerja mana pun, adalah untuk meningkatkan kondisi kerja dan kompensasi bagi para anggotanya. Cara serikat pekerja melakukan hal tersebut, dan apa yang mereka katakan tentang cara mereka terlibat dalam aktivitas tersebut, bersifat politis. Kontrak adalah tempat di mana konsesi sering kali dituliskan, namun hal ini bukan satu-satunya tempat di mana konsesi terjadi dan mengukur keberadaan kontrak di kolom “menang” tanpa melihat apa yang menurut kontrak tersebut memberi Anda data sampah. Sama halnya dengan mengukur eksistensi pengakuan serikat pekerja itu sendiri, tanpa melihat apa yang diperoleh serikat pekerja tersebut. Ibarat mengukur tengkorak untuk mengetahui seberapa pintar seseorang.
Apa yang harus kita ukur
Pada akhirnya Kamper benar bahwa kita perlu menghilangkan cerita rakyat dan anekdot dari diskusi tentang apa yang berhasil dan apa yang tidak berhasil dalam serikat pekerja. Namun kita juga perlu menghilangkan dorongan untuk mengukur segala sesuatu sebagaimana yang terlihat pada pandangan pertama dan benar-benar memikirkan apa yang kita ukur. Saya akan mengemukakan serangkaian metrik berbeda yang harus digunakan oleh serikat pekerja untuk menilai efektivitasnya.
Hal pertama yang harus diukur oleh serikat pekerja adalah hal-hal yang menunjukkan keanggotaan yang aktif dan terlibat serta independen dari tolok ukur hukum. Ini adalah hal-hal seperti:
- Proporsi angkatan kerja yang secara sukarela menandatangani kartu serikat pekerja.
- Proporsi angkatan kerja yang menghadiri pertemuan serikat pekerja.
- Rasio pramugara terhadap pekerja di tempat kerja tertentu.
- Distribusi keluhan di antara anggota. Berapa banyak orang yang menjadi frequent flyer Anda dalam proses ini dan seberapa luas keterlibatan Anda?
Kategori besar kedua yang harus diukur adalah jumlah tindakan yang diambil sehubungan dengan keprihatinan bersama di antara para pekerja:
- Berapa banyak kampanye seputar masalah tempat kerja yang telah diluncurkan oleh para anggota?
- Konsesi apa (perubahan kebijakan atau arah) yang telah diambil manajemen sebagai respons terhadap kampanye tersebut?
- Berapa banyak tindakan berbeda yang diperlukan agar pengelolaan dapat mencapai gua?
- Berapa banyak bagian berbeda dalam perusahaan (atau industri) yang harus diikutsertakan oleh para pekerja dalam kampanye agar mempunyai kekuatan yang cukup untuk memenangkan tuntutan mereka?
- Apakah tuntutan tersebut langsung disetujui atau ditawar dalam kesepakatan bersama?
Tujuan pengukuran hal-hal ini adalah untuk menarik garis lurus antara apa yang diinginkan pekerja (tuntutan) dan hasil (konsesi dari manajemen).
Kategori ketiga yang dapat dan harus diukur adalah badan-badan serikat pekerja yang berkontribusi terhadap pengorganisasian, dan tindakan sebenarnya dalam pengorganisasian pekerjaan itu sendiri:
- Berapa banyak pekerja yang Anda miliki secara rutin yang bekerja melalui sistem terstruktur untuk menghubungi rekan-rekan mereka mengenai keprihatinan bersama; dengan kata lain, berapa banyak pertemuan satu lawan satu yang terjadi?
- Berapa banyak anggota serikat pekerja yang Anda miliki yang berpengalaman dan mampu (tidak hanya terlatih!) dalam melakukan tatap muka dan terlibat di dalamnya secara teratur?
- Berapa lama waktu yang dibutuhkan panitia untuk melakukan tatap muka dengan seluruh anggotanya? Misalnya, panitia penyelenggara tempat kerja yang terdiri dari 20 orang di tempat kerja yang beranggotakan 400 orang akan melakukan sekitar 20 panggilan telepon masing-masing; lebih banyak orang berarti Anda dapat melakukannya lebih cepat.
- Berapa banyak anggota dewan pengurus, jaringan komite pengorganisasian tempat kerja, atau cabang pekerjaan yang Anda miliki?
Jika Anda memiliki tim penyelenggara yang dapat melakukan percakapan agitasi ini, Anda akan lebih mudah memobilisasi tempat kerja dan Anda akan melihat konsesi yang lebih besar dari pemberi kerja. Anda juga akan memiliki kelompok orang yang lebih besar dan lebih baik yang dapat menjangkau dan mengatur tempat kerja serupa untuk memberikan tekanan lebih besar pada kelompok pengusaha.
Konsesi dari pemberi kerja atau kelompok pemberi kerja adalah langkah awal yang kita cari dan cara kita mencapai landasan dengan membangun tim yang dapat melakukan kontak pekerjaan selengkap dan secepat mungkin.
Meningkatkan kualitas penyelenggara pekerjaan membawa tekanan yang lebih besar; membangun keanggotaan Anda (di seluruh perusahaan dan perusahaan pesaing) akan memperluas kekuatan Anda. Permainan dasar di sini adalah membangun lebih banyak organisator dalam pekerjaan dengan kualitas yang lebih tinggi dibandingkan dengan pekerjaan yang hilang karena pengurangan karyawan, kelelahan, mempekerjakan staf serikat pekerja, dan promosi ke dalam manajemen.
Metrik yang diuraikan di atas (bukan tolok ukur hubungan perburuhan pada umumnya) adalah hal yang memungkinkan Anda membangun sumber daya manusia dibandingkan membangun struktur hukum formal. Anda dapat membangun hal-hal ini terlepas dari struktur hukumnya, tetapi tidak melalui struktur tersebut. Metrik apa yang Anda pilih akan mengarah pada pertanyaan politik yang penting. Bagi pekerja, pertanyaannya adalah: apa yang membangun kekuatan dan kendali saya atas kekuatan ekonomi yang mendominasi hidup saya?
Nick Driedger adalah Direktur Hubungan Ketenagakerjaan dan Pengorganisasian Serikat Pekerja Provinsi Alberta dan sering menjadi kontributor Pengorganisasian Pekerjaan.
ZNetwork didanai semata-mata melalui kemurahan hati para pembacanya.
Menyumbangkan