TPerjuangan selama hari kerja telah lama menjadi inti analisis Marxis. Dalam bab sepuluh dari Modal, Volume 1, Marx mencatat berbagai cara yang dilakukan kapitalis dan negara untuk memperpanjang hari kerja sebanyak mungkin, dari pertengahan abad keempat belas hingga pertengahan abad kesembilan belas. Alasannya sederhana: semakin panjang hari kerja, semakin banyak kapitalis yang bisa mengeksploitasi pekerja karena setelah membayar upah subsisten kepada pekerja, seluruh tenaga kerja yang dilakukan pada sisa hari itu merupakan surplus bagi pemberi kerja.
Pada tahun 1800-an, kelas pekerja global bersatu untuk menuntut hari kerja yang lebih pendek. Dikenakan shift enam belas jam, para pekerja pertama-tama berjuang selama dua belas jam, lalu sepuluh jam, dan akhirnya delapan jam. Sebenarnya asal muasal May Day ada pada kampanye internasional delapan jam sehari.
Melompat ke tahun 2015. Banyak pekerja yang masih bekerja terlalu keras, menjalani hari kerja dan minggu kerja yang panjang, dan dipaksa lembur. Namun semakin banyak karyawan yang juga menghadapi masalah kekurangan pekerjaan: jam kerja yang tidak mencukupi, dan jadwal yang tidak menentu yang berubah dari hari ke hari dan dari minggu ke minggu.
Di beberapa sektor seperti ritel dan makanan cepat saji, pekerja dapat dipekerjakan sedikitnya delapan jam per minggu – dua shift masing-masing empat jam – untuk masa percobaan dua hingga tiga bulan. Untuk memenuhi kebutuhan hidup, mereka mencoba mengambil giliran kerja ekstra dari rekan kerja, atau mencari pekerjaan tambahan. Mereka juga menyetujui shift “on-call”: menyediakan diri untuk bekerja namun tidak mendapat jaminan bahwa mereka benar-benar akan menerimanya.
Survei terbaru terhadap pekerja ritel Kota New York ditemukan bahwa hanya 17 persen pekerja yang mempunyai jadwal kerja tetap. Pekerja ritel melaporkan bahwa untuk mendapatkan lebih banyak jam kerja atau giliran kerja yang lebih diinginkan, mereka terkadang harus bersaing dengan rekan kerja untuk menjual dalam jumlah tertentu, atau mendaftarkan sebagian besar orang untuk mendapatkan kartu kredit toko. Dengan cara ini, mereka bertarung satu sama lain hanya untuk mendapatkan kemampuan bekerja dan menghasilkan lebih banyak.
Fenomena ini tidak hanya terjadi pada pekerja sektor jasa berupah rendah. Dalam studi tahun 2014 yang dilakukan oleh peneliti Universitas Chicago, hanya 62 persen orang dewasa muda (berusia dua puluh enam hingga tiga puluh dua tahun) melaporkan bahwa mereka mengetahui jadwal kerja mereka lebih dari seminggu sebelumnya, dan di antara karyawan per jam, hanya 59 persen yang mengetahui jadwal kerja mereka. menyadari shift yang akan mereka kerjakan seminggu sebelumnya.
Hal ini berarti sejumlah besar pekerja menyesuaikan jadwal mereka setiap minggu atau kurang, sehingga sulit atau tidak mungkin untuk merencanakan pekerjaan perawatan, sekolah, dan komitmen keluarga dan sosial lainnya. Selain itu, para peneliti menemukan bahwa hampir tiga perempat dari mereka yang disurvei mengalami fluktuasi jam kerja setiap bulannya, dalam beberapa kasus secara signifikan – rata-rata variasinya sekitar delapan jam.
Di Inggris dan Selandia Baru, pemberi kerja telah menerapkan “kontrak tanpa jam kerja,” yang berarti pemberi kerja tidak mempunyai kewajiban untuk menyediakan waktu kerja sama sekali. Sebaliknya, pemberi kerja menjadwalkan pekerjaan berdasarkan kebutuhan mingguan, yang dapat bervariasi dari tidak ada waktu hingga penuh waktu. Kontrak zero-hour menyebar dengan cepat setelah krisis keuangan global dan saat ini banyak terjadi di sektor ritel, hotel, jasa makanan, pertanian, dan pendidikan. Misalnya, sebuah penelitian di Inggris ditemukan bahwa hanya 4 persen pekerja hotel dan restoran yang memiliki kontrak tanpa jam kerja pada tahun 2004, namun 19 persen memilikinya pada tahun 2011.
“Fleksibilitas” dipromosikan sebagai upaya yang saling menguntungkan dalam reformasi pasar tenaga kerja neoliberal. Para pengambil kebijakan dan pengusaha berpendapat bahwa peraturan ketenagakerjaan yang ketat membuat pengusaha tidak bisa bersaing dalam perekonomian global yang bergerak cepat, dan menghambat mereka dalam memberikan layanan pelanggan yang berkualitas. Secara teori, fleksibilitas juga baik bagi karyawan – khususnya mereka yang harus mengurus anak-anak atau orang tua lanjut usia, yang ingin bekerja dari rumah, atau melakukan pekerjaan paruh waktu.
Pada kenyataannya, fleksibilitas berarti memecah serikat pekerja dan melakukan deregulasi – atau lebih tepatnya, mengatur ulang – pasar tenaga kerja dengan cara yang menguntungkan pengusaha dan merugikan pekerja. Pengusaha memiliki lebih banyak kemampuan untuk mengalihkan biaya dan tanggung jawab hubungan kerja kepada pekerja melalui praktik seperti “penjadwalan tepat waktu.”
Mirip dengan bagaimana perusahaan menerapkan produksi tepat waktu untuk mengurangi biaya persediaan di bidang manufaktur, perusahaan jasa menjaga biaya tenaga kerja tetap rendah melalui kebijakan seperti shift on-call – yang berarti bahwa pekerja harus tersedia, mengatur penitipan anak terlebih dahulu, dan sebagainya, untuk sejumlah jam atau shift tertentu per minggu, dan harus menelepon pada malam sebelum atau pagi hari untuk mengetahui apakah mereka benar-benar diperlukan. Jika tidak, mereka tidak bekerja dan tidak dibayar.
Tentu saja, jadwal fleksibel bukanlah hal baru. Hal ini masih menjadi norma di banyak bidang seperti pasar bagi pekerja harian, atau “penyempurnaan” bagi pekerja pelabuhan. Namun dengan munculnya perangkat lunak penjadwalan yang canggih, perusahaan telah memperkenalkan tingkat presisi baru pada penjadwalan yang fleksibel. Sekarang mereka menetapkan sasaran penjualan per jam untuk toko dan jika penjualan lambat (meskipun itu disebabkan oleh cuaca buruk), mereka membebaskan pekerja pada hari itu.
Sebaliknya, jika penjualan sedang booming dan lalu lintas pelanggan tinggi, pekerja yang menelepon akan diminta untuk melapor kerja. Penjadwalan sering kali dilakukan pada menit-menit terakhir, dengan para pekerja diberitahu tentang giliran kerja mereka untuk minggu mendatang pada hari Kamis, untuk minggu yang dimulai pada hari Sabtu. Semakin banyak perusahaan yang menggunakan perangkat lunak untuk membagi pekerjaan menjadi segmen-segmen lima belas menit, sehingga memungkinkan karyawan pulang lima belas menit lebih awal jika arus pelanggan melambat.
Lima belas menit mungkin kedengarannya tidak lama, tetapi itu berarti bagi pengecer multinasional dan waralaba dengan ribuan toko. Seorang eksekutif Jamba Juice baru ini melaporkan bahwa perangkat lunak penjadwalan membantu perusahaan mengurangi biaya tenaga kerja sebesar 4 hingga 5 poin persentase, sehingga menghasilkan penghematan jutaan dolar per tahun.
Hampir semua pengecer besar internasional menggunakan teknologi canggih ini, namun para pekerja tidak merasakan manfaatnya. Misalnya, jadwal karyawan mungkin dibuat secara online, namun untuk mendapatkan jadwal mingguan sebenarnya, mereka harus pergi ke toko dan melihat papan buletin, atau menelepon ke toko dan meminta rekan kerja untuk melihat jadwal mereka. Mereka tidak dapat meminta shift tambahan, menukar shift, atau membatalkan shift secara online.
Di sebuah video dari perusahaan penjadwalan When I Work, karyawan diperlihatkan memiliki opsi untuk melihat jadwal mereka melalui email atau SMS, dan dapat meminta perubahan shift. Namun perlu diingat bahwa atasan tetap harus menyetujui permintaan tersebut. Narator mengatakan bahwa manajer dapat mengubah jadwal dari teleponnya, “sambil melakukan sesuatu yang lebih menyenangkan daripada menjadwal ulang semua orang yang ingin mengeluh tentang giliran kerja mereka.”
Peralihan ke penjadwalan yang lebih fleksibel terjadi bersamaan dengan peralihan dari pekerjaan penuh waktu ke pekerjaan paruh waktu. Seorang analis industri melaporkan bahwa sektor ritel berubah dari sekitar 70 hingga 80 persen pekerjaan penuh waktu beberapa dekade yang lalu menjadi sekitar 70 persen pekerjaan paruh waktu saat ini. Karyawan ritel meliputi 11 persen dari angkatan kerja AS, namun 18 persen dari mereka yang bekerja paruh waktu secara sukarela.
Meskipun penjadwalan yang tidak menentu menyulitkan seseorang yang tidak bekerja selama empat puluh jam seminggu untuk mencari dan mempertahankan pekerjaan kedua, mengandalkan kerja paruh waktu memberikan manfaat bagi pemberi kerja — yang dapat dengan lebih mudah memvariasikan jam dan jadwal, menghindari upah lembur, dan menawarkan lebih sedikit tunjangan. Banyak perusahaan memiliki kebijakan toko yang memberikan tunjangan hanya kepada pekerja penuh waktu, dan Undang-Undang Perawatan Terjangkau hanya berlaku untuk pekerja yang bekerja tiga puluh jam atau lebih per minggu.
Di masa lalu, serikat pekerja dan pembuat kebijakan menerapkan perlindungan yang membuat pekerjaan lebih aman dan stabil. Mulai tahun 1939, United Auto Workers termasuk bahasa kontrak yang mewajibkan jumlah jam minimum yang dibayar per shift, dan pada tahun 1980-an sebagian besar perjanjian perundingan bersama mencakup bahasa panggilan masuk dan “pelaporan gaji”. Dan di Eropa, banyak serikat pekerja mendapatkan perlindungan terhadap penjadwalan yang tidak teratur melalui perundingan bersama atau perjanjian industri.
Namun ketika kekuatan serikat pekerja menurun dan pemerintah mulai mengatur ulang pasar tenaga kerja pada tahun 1990an, gagasan “fleksibilitas” yang dominan memungkinkan pengusaha mengikis atau menghilangkan banyak peraturan tersebut.
Pada awal tahun 2000an, Komisi Eropa mulai mempromosikan “fleksibilitas.” Pertama kali dikembangkan oleh seorang akademisi Belanda pada tahun 1990an, fleksibilitas dirancang untuk mempermudah pemecatan pekerja dan menggunakan agen temporer, sekaligus menghasilkan keamanan kerja yang lebih tinggi bagi pekerja dalam pengaturan kerja yang fleksibel. Tetapi penelitian menunjukkan bahwa konsep tersebut sulit untuk diwujudkan, terutama ketika para pembuat kebijakan terus mendorong dan memprioritaskan kebijakan makro neoliberal dan reregulasi pasar tenaga kerja.
Sebagai reaksinya, para pekerja dan organisasi mereka di AS dan Eropa telah meluncurkan kampanye untuk mendapatkan jadwal yang lebih stabil dan dapat diprediksi, idealnya dengan jam kerja minimum. Para aktivis menyatakan bahwa perjuangan untuk mendapatkan upah per jam yang lebih tinggi akan terbatas jika pekerja tidak mendapatkan jam kerja yang cukup, dan ada sejumlah upaya yang dilakukan untuk menekan pemerintah lokal dan negara bagian, serta pengusaha, agar memperbaiki kondisinya.
Delapan negara bagian dan District of Columbia telah memiliki undang-undang “pelaporan gaji”. Hal ini mengharuskan pemberi kerja untuk membayar jumlah jam kerja minimum kepada pekerjanya meskipun mereka dipulangkan lebih awal. Misalnya, Negara Bagian New York mewajibkan pemberi kerja membayar minimal empat jam per shift.
Mungkin kemenangan terbesar Amerika terjadi tahun lalu di San Francisco. Di sana, dewan pengawas daerah mengadopsi Undang-Undang Hak Pekerja Ritel yang mencakup jaringan toko di kota tersebut.
Meskipun hanya sekitar 12 persen pengecer yang termasuk dalam definisi toko “formula ritel”, namun 12 persen tersebut mempekerjakan lebih dari 50 persen pekerja ritel.
Bill of Rights Pekerja Ritel mencakup mandat berikut:
- Pengusaha diharuskan membayar dua hingga empat jam bagi pekerja untuk shift on-call yang tidak dilaksanakan, atau jika mereka dipulangkan lebih awal sebelum shift yang dijadwalkan berakhir.
- Karyawan harus mendapatkan jadwal setidaknya dua minggu sebelumnya.
- Karyawan menerima bayaran tambahan untuk perubahan jadwal (gaji satu jam untuk perubahan yang dilakukan dengan pemberitahuan kurang dari seminggu, dan pembayaran dua hingga empat jam untuk perubahan yang dilakukan dengan pemberitahuan kurang dari 24 jam).
- Pengusaha tidak dapat membayar tarif per jam yang berbeda untuk pekerja paruh waktu dan pekerja penuh waktu (kecuali ada alasan lain, seperti senioritas).
- Pekerja paruh waktu harus mendapatkan perlakuan yang sama dengan pekerja penuh waktu (seperti akses yang sama terhadap tunjangan dan waktu liburan).
- Pengusaha harus terlebih dahulu menawarkan pekerjaan penuh waktu kepada karyawan paruh waktu yang ada sebelum mempekerjakan pekerja sementara atau paruh waktu yang baru.
Selain itu, undang-undang negara bagian Vermont kini mengabulkan permintaan karyawan untuk meminta jadwal kerja yang fleksibel, dan pemberi kerja diharuskan mempertimbangkannya dengan itikad baik. Peraturan upah layak SeaTac dan Los Angeles mengamanatkan bahwa pemberi kerja menawarkan pekerjaan penuh waktu kepada pekerja paruh waktu yang ada sebelum mempekerjakan karyawan baru.
Para aktivis juga secara langsung menekan pengusaha untuk memperbaiki praktik mereka. Walmart KAMI meminta pengecer untuk mengizinkan pekerja mengakses perangkat lunak penjadwalan. Perusahaan akhirnya menyetujui dan mengizinkan pekerja menggunakan teknologi tersebut untuk mengambil giliran kerja tambahan. Baru bulan lalu, Victoria's Secret mengumumkan bahwa hal ini akan mengakhiri praktik penjadwalan on-call setelah bertahun-tahun mendapat tekanan dari Retail Action Project untuk menaikkan gaji dan memperbaiki kondisi kerja.
Di Selandia Baru, serikat pekerja Unite telah menargetkan perusahaan makanan cepat saji untuk menghilangkan kontrak tanpa jam kerja. Mereka telah memenangkan persetujuan dari sebagian besar pihak, dan ketika McDonald's menolak, serikat pekerja tersebut melakukan pemogokan. McDonald's menyerah, setuju untuk mengakhiri praktik tersebut dan memberikan jaminan jam kerja minimum kepada pekerja.
Di Inggris, serikat pekerja dan organisasi pekerja berupaya menghilangkan kontrak tanpa jam kerja melalui undang-undang. Ada sedikit kemajuan – namun belum cukup.
Permasalahan mengenai jumlah jam kerja yang terlalu sedikit dan kurangnya pengendalian jadwal akan menjadi lebih parah seiring dengan pengalaman angkatan kerja global kerawanan yang lebih besar dan lebih banyak “fleksibilitas.” Pengusaha kemungkinan akan terus mendorong penjadwalan yang lebih tepat waktu sebagai cara untuk mengubah biaya tenaga kerja dari biaya tetap menjadi biaya variabel, dari hubungan formal antara pemberi kerja dan pekerja yang memiliki tanggung jawab menjadi hubungan informal tanpa batasan hukum atau janji kerja.
Ketika para pekerja dan organisasi pekerja melakukan perlawanan, inilah saat yang tepat untuk memikirkan gambaran yang lebih besar tentang apa yang kita inginkan. Tentu saja, terlalu sedikit jam kerja merupakan masalah serius, namun solusinya belum tentu menambah jam kerja – atau kembali ke empat puluh jam kerja dalam seminggu. Gagasan tentang fleksibilitas mempunyai daya tarik karena pada kenyataannya, ada banyak karyawan yang menginginkan atau membutuhkan jam kerja yang dapat disesuaikan — baik untuk mengurus keluarga, bersekolah, menangani disabilitas, melakukan hobi di luar, atau sekadar karena bekerja empat puluh jam per minggu adalah hal yang tidak dianjurkan. terlalu banyak.
Karena tentu saja, sisi lain dari tidak cukup pekerjaan adalah terlalu banyak pekerjaan: pekerja yang terpaksa bekerja lembur, bekerja dua shift, atau dua pekerjaan karena gajinya tidak cukup untuk hidup.
Pemerintahan Obama baru saja merilis peraturan Departemen Tenaga Kerja baru yang akan memperluas kelayakan untuk upah lembur. Undang-Undang Standar Ketenagakerjaan yang Adil saat ini mengecualikan sejumlah besar pekerja dari ketentuan lembur: mereka yang berpenghasilan setidaknya $23,660 per tahun dalam berbagai pekerjaan profesional dan manajerial. Jadi, misalnya, jika seorang manajer di sebuah restoran cepat saji berpenghasilan $25,000, mereka tidak berhak atas upah lembur, meskipun mereka bekerja lima puluh atau enam puluh jam per minggu. Aturan baru ini akan menaikkan ambang batas menjadi $50,440 per tahun. Revisi ini diperkirakan akan berdampak pada hampir 5 juta pekerja pada tahun pertama penerapannya.
Jelas sekali, pasar tenaga kerja tidak seimbang, karena sebagian pekerja bekerja terlalu banyak dan sebagian lainnya bekerja terlalu sedikit. Perjuangan untuk mengontrol jadwal juga harus menjadi perjuangan untuk mendistribusikan kembali jam kerja dan memperpendek rata-rata minggu kerja. Hal ini akan membantu penyebaran tenaga kerja secara lebih merata, dan memberikan lebih banyak ruang bagi pekerja untuk menentukan giliran kerja mereka.
Anna Coote dari Yayasan Ekonomi Baru berpendapat bahwa kita memerlukan tiga puluh jam kerja dalam seminggu karena hal ini “akan membantu memecahkan banyak masalah yang saling terkait: kerja berlebihan, pengangguran, konsumsi berlebihan, emisi karbon yang tinggi, kesejahteraan yang rendah, kesenjangan yang mengakar dan kurangnya waktu untuk hidup berkelanjutan, untuk peduli terhadap setiap orang. orang lain dan sekadar menikmati hidup.” Dan penelitian menunjukkan bahwa minggu kerja yang lebih pendek sebenarnya dapat meningkatkan produktivitas, yang berarti bahwa sebagian biaya kenaikan upah dapat diimbangi.
Organisasi Perburuhan Internasional (ILO) menemukan bahwa selama Resesi Hebat, beberapa negara mengalami lonjakan pengangguran sementara negara lainnya tidak. Negara-negara yang tingkat penganggurannya lebih rendah adalah negara-negara yang menerapkan atau mendorong jam kerja yang lebih pendek dibandingkan dengan PHK. Kebijakan ini disebut Kurzabeit di Jerman dan berbagi pekerjaan di negara lain, penawaran tunjangan atau insentif bagi pemberi kerja yang menawarkan pembagian kerja dan/atau sanksi bagi yang melakukan PHK.
Kebijakan pembagian kerja juga mencakup pemberian hak kepada pekerja untuk meminta jam kerja yang lebih pendek, perubahan tunjangan untuk menghilangkan persyaratan jam kerja minimum, dan peningkatan upah minimum dan tunjangan kesejahteraan sosial sehingga jam kerja yang lebih pendek menjadi lebih terjangkau. Austria, Belgia, Perancis, Jepang, Turki, dan Uruguay adalah beberapa negara lain yang telah bereksperimen dengan variasi jam kerja yang lebih pendek dan pembagian kerja.
Konsepnya di sini adalah pengendalian jadwal. Namun jadwal yang kita pilih jelas sangat bergantung pada upah yang kita peroleh. Jadi, di luar jadwal, para pekerja menginginkan lebih banyak suara dalam menentukan prioritas tuntutan mereka. Tidak setiap pekerja menginginkan hal yang sama dan oleh karena itu yang ideal adalah suara dan organisasi pekerja, sehingga pekerja dapat berdebat dan memutuskan di antara mereka sendiri apa yang ingin mereka tuntut dari pemberi kerja.
Idealnya, kita mempunyai pekerjaan yang fleksibel yang memungkinkan kita masing-masing mempunyai pilihan tertentu mengenai jam kerja kita, jadwal yang kita tetapkan, dan pekerjaan yang kita lakukan. Namun hal ini tidak akan terjadi melalui kebijakan sumber daya manusia yang baik. Sebaliknya, kita memerlukan tempat kerja yang demokratis dan dikelola oleh pekerja.
ZNetwork didanai semata-mata melalui kemurahan hati para pembacanya.
Menyumbangkan