WKetika Kongres mengesahkan Judul VII Undang-Undang Hak Sipil tahun 1964—yang melarang diskriminasi kerja berdasarkan ras, warna kulit, jenis kelamin, asal negara, dan agama—hal ini hampir tidak memberikan panduan kepada pengadilan tentang cara menafsirkan undang-undang yang relatif singkat tersebut, yang hanya menjadikan undang-undang tersebut tidak sah. merupakan pelanggaran hukum untuk "mendiskriminasi individu mana pun berkenaan dengan kompensasi, syarat, ketentuan, atau hak istimewa pekerjaannya." Pengadilan telah menghabiskan 40 tahun terakhir untuk memutuskan apa yang dimaksud dengan “diskriminasi” terhadap karyawan.
Mahkamah Agung akan melakukan tugas tersebut lagi, kali ini menyelesaikan skenario yang umum terjadi pada semua pengambilan keputusan di perusahaan dan pemerintahan modern: ketika banyak pengambil keputusan memberhentikan seorang karyawan, kapan pemberi kerja bersalah atas diskriminasi jika hanya satu orang dalam rantai tersebut pemegang komando (tetapi bukan pengambil keputusan akhir) memiliki pandangan yang diskriminatif?
Meskipun Judul VII adalah salah satu dari sedikit undang-undang hak-hak sipil yang mempengaruhi hampir setiap orang dewasa Amerika, serta majikan mereka, keputusan Mahkamah Agung dalam bidang ini jarang mendapat perhatian luas. Artinya, kecuali Pengadilan melakukan tindakan afirmatif atau kesenjangan rasial dalam perekrutan, seperti yang ditunjukkan oleh kontroversi pada tahun 2009 mengenai petugas pemadam kebakaran New Haven yang berhasil berargumentasi bahwa kota tersebut tidak dapat membatalkan ujian promosi yang menghasilkan hasil tes yang berbeda. garis ras.
Pendulumnya berayun
Selama beberapa tahun pada tahun 1990an dan 2000an, Pengadilan secara mengejutkan mengeluarkan keputusan progresif yang memperluas cakupan Judul VII. Hal ini terjadi setelah Pengadilan, pada tahun 1989, mengeluarkan serangkaian keputusan yang pro-pemberi kerja, yang mendorong Kongres dan Presiden pertama Bush untuk mengubah Judul VII untuk membatalkan keputusan tersebut. Keputusan tersebut, antara lain, mempersulit karyawan untuk menentang kebijakan manajemen yang berdampak berbeda terhadap ras minoritas. Tampaknya dikecam oleh Undang-Undang Hak Sipil tahun 1991, Mahkamah Agung pada dekade berikutnya memperluas hak korban pembalasan dengan memutuskan bahwa undang-undang umum yang melarang diskriminasi ketenagakerjaan menyiratkan bahwa manajemen tidak dapat melakukan pembalasan terhadap pekerja karena menolak perlakuan yang bias. Pengadilan juga menolak keputusan yang bertentangan dari banyak pengadilan di tingkat yang lebih rendah dengan memutuskan bahwa pekerja tersebut dapat menang di persidangan hanya dengan menunjukkan bahwa "alasan" pemberi kerja atas pemecatannya adalah salah dan diajukan dengan itikad buruk dan tidak diperlukan bukti diskriminasi tambahan.
Pendulum sekarang berayun kembali ke arah manajemen. Penunjukan dua orang konservatif ke Mahkamah Agung oleh Presiden Bush sejak tahun 2005 (para hakim terbagi antara lima orang konservatif dan empat orang liberal) menghasilkan dua keputusan kontroversial yang sekali lagi mencerminkan hak prerogatif manajerial. Pada tahun 2006, Mahkamah Agung memutuskan bahwa seorang perempuan yang selama bertahun-tahun dibayar lebih rendah dibandingkan pegawai laki-laki menunggu terlalu lama untuk menentang praktik upah yang diskriminatif. Hal ini mendorong Kongres untuk mengesahkan Lilly Ledbetter Fair Pay Act tahun 2009, yang menetapkan undang-undang pembatasan dimulai lagi dengan setiap gaji yang diskriminatif.
Pada tanggal 2 November 2010, Pengadilan mendengarkan argumen lisan dalam sebuah kasus yang berpotensi menutup pintu gedung pengadilan bagi sejumlah penggugat diskriminasi. Di dalam Rumah Sakit Staub v. Proctor, penggugat mengklaim dia diberhentikan karena kewajiban militernya yang melanggar Uniformed Services Employment and Reemployment Rights Act (USERRA). Salah satu supervisor yang memberikan tulisan buruk kepada Staub menunjukkan permusuhan yang jelas terhadap komitmen militer Staub, menggambarkannya sebagai "omong kosong" dan juga menutup telepon dari Administrator Unit Cadangan Staub setelah menyebutnya "bajingan". Supervisor lain, yang menandatangani tulisan buruk tersebut, dalam konteks berbeda menyebut latihan di akhir pekan sebagai "omong kosong Cadangan Angkatan Darat" dan "kumpulan orang yang merokok dan bercanda serta membuang-buang uang pembayar pajak." Meskipun pengambil keputusan akhir tidak menentang dinas militer Staub, dia meninjau arsip personelnya, yang berisi tulisan yang disengketakan yang menyatakan bahwa Staub telah salah menangani tugas pekerjaan rutin. Di antara tuduhan pelanggaran lainnya, tulisan tersebut memotivasi pengambil keputusan yang netral untuk memberhentikan Staub, yang memicu gugatannya.
Juri memutuskan bahwa penghentian Staub melanggar USERRA dan memberinya ganti rugi sebesar $57,640. Putusan tersebut sebagian diambil dari tulisan negatif para pengawas yang tidak menyukai kewajiban militer Staub. Pengadilan Banding untuk Sirkuit Ketujuh membatalkan putusan tersebut, dan menyimpulkan bahwa pelaku kejahatan di sepanjang rantai komando tidak menyebabkan pemecatan Staub karena mereka tidak memiliki "pengaruh tunggal" terhadap pengambil keputusan akhir, bahkan jika pengambil keputusan akhir tidak mengambil tindakan. penyelidikan "kuat" atas tuduhan negatif terhadap Staub. Menambah beban bagi penggugat yang berusaha menunjukkan bahwa proses tersebut dipengaruhi oleh pengawas yang diskriminatif, Seventh Circuit menyatakan bahwa undang-undang hak-hak sipil "tidak mengharuskan pengambil keputusan untuk menjadi teladan independensi. Cukuplah bahwa keputusan pembuat keputusan tidak sepenuhnya bergantung pada satu sumber informasi dan melakukan penyelidikan sendiri terhadap fakta-fakta yang relevan dengan keputusan tersebut." Mahkamah Agung telah mengambil kasus ini untuk memutuskan dalam kondisi apa pemberi kerja dapat dikenakan tanggung jawab atas diskriminasi kerja jika peristiwa yang mengarah pada pemutusan hubungan kerja penggugat dinodai oleh atasan yang mempunyai niat diskriminatif, meskipun pengambil keputusan akhir tidak melakukan hal tersebut.
Cakar Kucing
Dalam banyak kasus diskriminasi, penggugat berpendapat bahwa satu-satunya pengambil keputusan mempunyai pandangan diskriminatif dan melanggar hukum Federal. Dalam skenario tersebut, tidak ada keraguan bahwa pengambil keputusan adalah satu-satunya aktor yang buruk. Sebaliknya, kasus Staub menimbulkan permasalahan yang berdampak pada karyawan di lingkungan kerja yang modern dan hierarkis, di mana keputusan promosi dan pemutusan hubungan kerja mengikuti proses pengambilan keputusan multi-supervisor yang mungkin juga tertular oleh manajer yang menyimpan pandangan diskriminatif terhadap pekerja yang dilindungi undang-undang. undang-undang hak-hak sipil. Ketika seseorang dipecat karena atasannya yang bias dan masukannya memengaruhi keputusan pemutusan hubungan kerja, pengadilan menyebut teori diskriminasi ini sebagai "cakar kucing", yang diambil dari dongeng Prancis abad ke-17 di mana seekor monyet membujuk kucing yang tidak menaruh curiga untuk mengambil kacang kastanye darinya. api. Monyet mendapat untung setelah kucing membakar kakinya, karena menuruti kata-kata monyet. Mahkamah Agung tidak pernah memutuskan sebuah kasus mengenai teori kaki kucing dan keputusan-keputusannya di masa lalu hanya memberikan sedikit petunjuk mengenai apakah hal tersebut akan memungkinkan penggugat diskriminasi untuk memenangkan kasus mereka tanpa menunjukkan bahwa pengambil keputusan akhir dimotivasi oleh ras, gender, atau bentuk lainnya. diskriminasi yang melanggar hukum.
Dalam pengajuan tertulis mereka ke Mahkamah Agung, pengacara Staub berargumentasi bahwa “selama pejabat yang tindakannya menyebabkan cedera adalah agen [majikan], maka tidak penting apakah pejabat tersebut adalah yang pertama atau terakhir dalam rangkaian pengambil keputusan. terlibat." Mengutip keputusan Mahkamah Agung sebelumnya dalam bidang diskriminasi ketenagakerjaan, para pengacara menambahkan, "jika seorang supervisor menjalankan wewenang yang sebenarnya didelegasikan kepadanya oleh majikannya, dengan membuat keputusan… yang mempengaruhi status pekerjaan bawahannya, tindakan tersebut patut diperhitungkan supervisor yang membuatnya."
Selain itu, mereka menyerang teori "pengaruh tunggal" dari Seventh Circuit tentang tanggung jawab cakar kucing karena terlalu sempit dan tidak konsisten dengan aturan umum dalam kasus diskriminasi ketenagakerjaan yang menyatakan bahwa "perusahaan bertanggung jawab atas pengetahuan dan motif pejabat di bawahnya, bahkan jika motif tersebut tidak ada. dikomunikasikan kepada pengambil keputusan akhir."
Para pengacara lebih lanjut berpendapat bahwa berdasarkan standar “pengaruh tunggal”, “seorang pemberi kerja tidak bertanggung jawab selama pengambil keputusan akhir setidaknya mengandalkan sebagian informasi apa pun yang tidak berasal dari pejabat yang bias. Aturan tersebut mengundang para pemberi kerja untuk melakukan imunisasi terhadap diri mereka sendiri. dari tanggung jawab karena melanggar undang-undang USERRA atau undang-undang anti-diskriminasi federal hanya dengan mewajibkan pejabat sumber daya manusia untuk melakukan peninjauan informasi dari dua sumber berbeda, yang biasanya hanya memerlukan sekilas pandangan sekilas pada arsip personalia pekerja."
Berbeda dengan argumen Staub di Mahkamah Agung, beberapa pengadilan Federal di seluruh negeri telah mempersulit penggugat untuk menentang pemutusan hubungan kerja yang dipengaruhi oleh pengawas yang bias. Sebagaimana dicatat oleh Mahkamah Agung pada tahun 2009 dalam sebuah kasus yang tidak terkait, "standar yang paling tidak ramah terhadap karyawan hanya menanyakan apakah 'pengambil keputusan sebenarnya' bertindak dengan niat diskriminatif." Standar tersebut akan melindungi pemberi kerja dari tanggung jawab, tidak peduli seberapa rasis atau seksis pengaruh supervisor di tingkat bawah.
Ketika pengadilan di seluruh negeri mengeluarkan pendapat yang bertentangan tentang bagaimana menerapkan teori diskriminasi “cakar kucing”, Mahkamah Agung menangani kasus Staub untuk menetapkan aturan yang bisa diterapkan. Meskipun Mahkamah ini menggunakan sejumlah besar hukum kasus dan prinsip-prinsip hukum common-law dalam menafsirkan undang-undang yang relatif singkat seperti Judul VII, keputusan-keputusannya mencerminkan bias dan pengalaman hidup para hakim. Mereka semua bersekolah di sekolah-sekolah Ivy League dan, khususnya para hakim yang lebih konservatif, memegang posisi tinggi di pemerintahan dan sektor swasta sebelum naik ke bangku Federal. Jika para hakim memang bekerja sebagai pegawai biasa, mereka melakukannya dalam waktu singkat. Dapat dikatakan bahwa tidak satu pun dari mereka yang pernah mengajukan tuntutan hukum atas diskriminasi ketenagakerjaan atau mendapati diri mereka diperiksa silang oleh penasihat manajemen mengenai isi arsip kepegawaian mereka yang disengketakan. Hanya satu Hakim Agung, Ruth Bader Ginsburg, yang benar-benar mewakili penggugat diskriminasi pekerjaan.
Kadang-kadang, bahkan hakim konservatif pun mengambil tindakan yang benar dalam memutuskan kasus-kasus diskriminasi ketenagakerjaan. Pada tahun 2000, Mahkamah Agung mengesampingkan banyak kasus hukum yang pro-majikan dari pengadilan yang lebih rendah yang secara praktis mengharuskan penggugat untuk menunjukkan bukti diskriminasi yang “sangat kuat” untuk memenangkan kasus mereka. Selama 25 tahun terakhir, Pengadilan juga sensitif terhadap tuntutan penggugat pelecehan seksual dengan memutuskan bahwa pengadilan tidak boleh membatalkan kasus ini sebelum mempertimbangkan lingkungan kerja korban secara keseluruhan dan memberikan "pertimbangan yang cermat terhadap konteks sosial di mana perilaku tertentu terjadi dan dialami oleh sasarannya.”
Karena Mahkamah Agung biasanya memutuskan kasus setelah pengadilan Federal yang lebih rendah mengeluarkan keputusan yang bertentangan mengenai masalah yang sama, Mahkamah Agung mempunyai beragam interpretasi hukum yang dapat dipilih. Keputusan-keputusan yang saling bertentangan yang dikeluarkan oleh hakim-hakim Federal yang berpengalaman di seluruh negeri ini semakin menegaskan bahwa banyak permasalahan hukum mempunyai solusi yang masuk akal berdasarkan kedua sisi spektrum ideologis. Karena teori diskriminasi cakar kucing merupakan isu baru di Mahkamah Agung, kami hanya sekedar menebak-nebak dalam memperkirakan apakah Hakim akan memihak karyawan atau manajemen dalam isu ini.
Pertanyaan yang Bermusuhan
Salah satu tempat untuk melihatnya adalah transkrip argumen lisan yang diterbitkan tanggal 2 November 2010. Karena sebagian besar Hakim mengajukan pertanyaan saat berargumen, transkrip tersebut memberikan gambaran kepada jurnalis dan peneliti tentang bagaimana Hakim melihat permasalahan tersebut sebelum mereka mengeluarkan keputusan.
Hakim Pengadilan yang paling konservatif, Clarence Thomas, jarang mengajukan pertanyaan. Namun, empat Hakim lainnya yang berasal dari blok konservatif Pengadilan merasa skeptis dalam mempertanyakan pengacara Staub secara lisan ketika ia menyatakan bahwa setiap hubungan diskriminatif yang signifikan dalam rantai pengambilan keputusan membuat pemberi kerja bertanggung jawab atas diskriminasi. Pertukarannya berjalan seperti ini:
KEADILAN ALITO: Bolehkah saya bertanya ke mana arah argumen Anda? Katakanlah seorang majikan memanggil seorang karyawannya dan berkata: "Sekarang, kami harus memutuskan siapa yang akan diberhentikan dan kami telah melihat catatan Anda selama 10 tahun terakhir, dan ini dia, semua evaluasi yang Anda dapatkan selama ini. 10 tahun terakhir, dan berdasarkan semua itu, kami memutuskan bahwa Andalah yang akan diberhentikan." Sekarang jika ternyata salah satu dari evaluasi tersebut diberikan oleh seseorang yang memiliki bias anti-militer, apakah itu… akan menjadi kasus prima facie terhadap pemberi kerja?
SCCHNAPPER: Itu akan terjadi.
HAKIM ALITO: Bahkan jika pemberi kerja pada saat itu… melakukan segala upaya yang wajar untuk menyelidiki keabsahan semua evaluasi sebelumnya, tetap saja pemberi kerja akan tetap berada dalam bahaya?
SCHNAPER: Ya. Tidak ada undang-undang atau common law yang menciptakan aturan khusus untuk penyelidikan menyeluruh.
JUSTICE KENNEDY: Ya, itu aturan umum. Saya akan menanyakan hipotesis terkait. Misalkan petugas yang bertanggung jawab, yang diberi wewenang untuk mengambil keputusan untuk memberhentikan atau tidak memberhentikan, mengatakan: "Saya akan mengadakan sidang. Anda berdua bisa mendapatkan nasihat." Dan…misalkan dua pegawai yang diduga anti-militer di sini bersaksi dan mereka mengatakan tidak ada bias anti-militer, dan orang tersebut kemudian diberhentikan. Belakangan karyawan tersebut memiliki bukti bahwa keduanya berbohong. Bisakah dia mengambil tindakan?
SCHNAPER: Ya. Ya.
JUSTICE KENNEDY: Itu luar biasa. Hal ini hampir [memastikan] tanggung jawab sejauh menyangkut direktur ketenagakerjaan. Dia harus mengasuransikan. Dia telah melakukan semua yang dia bisa, dia memiliki pendengaran, dan dia memiliki tanggung jawab yang hampir mutlak.
Karena Pengadilan tidak menyukai argumen hukum yang terlalu luas, pernyataan Hakim Kennedy bahwa Staub menyampaikan maksud yang "menyeluruh" tidak menjadi pertanda baik bagi penggugat. Namun, dalam konteks undang-undang diskriminasi ketenagakerjaan, yang melarang pengambilan keputusan yang bias dan berdampak negatif pada karier pekerja, pengacara Staub hanya menyarankan bahwa jika pengambil keputusan akhir tanpa sadar meratifikasi tindakan diskriminatif yang berujung pada pemutusan hubungan kerja, maka pemberi kerja akan melakukan hal tersebut. bertanggung jawab atas diskriminasi. Ini bukanlah sebuah usulan yang luar biasa, namun hal ini berlaku bagi para Hakim.
Pertanyaan lain yang diajukan oleh para Hakim yang lebih liberal mencerminkan ketidaksabaran terhadap aturan sempit "pengaruh tunggal" yang diterapkan oleh Seventh Circuit yang berarti bahwa pemberi kerja dapat menang jika terdapat pengaruh diskriminatif di antara banyak pengaruh yang menyebabkan pemutusan hubungan kerja. Namun, bahkan Hakim Scalia, yang mungkin merupakan tokoh konservatif paling terkemuka di Pengadilan, menyatakan bahwa pengacara rumah sakit tersebut membuat argumen yang ekstrim dengan menyatakan bahwa penggugat tidak dapat menang kecuali pengambil keputusan akhir sendiri memiliki niat yang diskriminatif.
KEADILAN SCALIA: Anda harus membuat kami percaya—dan saya tidak yakin kami akan percaya—bahwa faktor motivasi dalam pengambilan keputusan mengacu pada motif pihak yang membuat keputusan. Pada dasarnya itulah maksud Anda, bukan?
DAVIS: Ya.
Selalu ada bahaya dalam membaca daun teh dalam argumen lisan. Mahkamah Agung tidak langsung mengeluarkan putusan. Kadang-kadang mereka mengajukan pertanyaan dalam argumentasi lisan yang tidak mencerminkan pandangan mereka terhadap kasus tersebut. Para Hakim menyusun pendapat dan berupaya membujuk anggota Pengadilan lainnya untuk ikut serta. Keputusan 5-4 bisa berlaku sebaliknya selama waktu ini. Tentunya Pengadilan mengetahui bahwa kasus ini akan mempengaruhi hak-hak jutaan pekerja, karena penafsiran Pengadilan terhadap undang-undang hak-hak sipil mengikat semua pengadilan yang lebih rendah dan mungkin memerlukan waktu bertahun-tahun sebelum Pengadilan kembali mengangkat masalah ini untuk mengklarifikasi ketidakpastian yang dihasilkan oleh Pengadilan. berkuasa dalam kasus ini. Satu hal yang pasti. Meskipun Kongres Partai Demokrat mampu mengesampingkan kasus undang-undang pembatasan Ledbetter yang pro-majikan pada tahun 2009, selama Partai Republik menguasai DPR, keputusan negatif apa pun dari Pengadilan akan tetap berlaku. debu akan tetap tidak terganggu.
Z
Stephen Bergstein adalah seorang pengacara New York yang menulis tentang keputusan hak-hak sipil (www.secondcircivilrights.blogspot.com).