Կյանքը կապիտալիզմից հետո կոնֆերանս, Համաշխարհային սոցիալական ֆորում III,
Պորտո Ալեգրե, Բրազիլիա (23-28 հունվարի, 2003 թ.)
I. Giới thiệu,en
Այն, ինչ ես հասկանում եմ, այս վահանակը կոչված է անդրադառնալու կապիտալիզմից հետո աշխատանքի հարցին, ուրվագծելու տեսլական (կամ տեսլականներ), թե ինչպիսին կարող է լինել աշխատանքը ցանկալի ոչ կապիտալիստական տնտեսությունում, ինչպես նաև քննարկել այստեղից հասնելու ռազմավարությունները: այնտեղ, որոնք հասանելի են: Իմ պլանն է հնարավորինս կարճ ակնարկ տալ թեմայի վերաբերյալ, ընդգծել հիմնական ոլորտները, ինչպես տեսնում եմ դրանք, խթանել ուղեղի որոշ ալիքներ, իսկ հետո հնարավորինս արագ անցնել բաց քննարկման:
Ենթադրում եմ, որ մարդիկ արդեն գիտեն մեր առջև ծառացած խնդիրների բնույթը, և որ պետք է ինչ-որ բան անել՝ փոխելու հասարակությունը և աշխարհը, փոխելու իշխանության և անհավասարության հիմնական կառույցները, որոնք դարձել են այդքան գերիշխող և այդքան անպարկեշտ: Ես չեմ պատրաստվում այստեղ կանգնել և վիրավորել մարդկանց խելքը՝ ասելով, որ «կապիտալիզմը վատ է»: Ձախը կամ գոնե անգլո-ամերիկյան ձախերը (որի մաս եմ կազմում ես), նախապես զբաղված է եղել դրանով տասնամյակներ շարունակ և բավականին լավ աշխատանք է կատարել դրանում: Ցավոք, իմ կարծիքով, Ձախն այնքան լավ է դարձել սոցիալական հիվանդությունները դիտարկելու, փաստագրելու և քննադատելու հարցում, որ ավելի շատ նմանվել է ականատեսի, և ավելի քիչ նման է ամենօրյա պայքարում զբաղվող ակտիվիստին, որը պետք է լիներ: Այն մոռացվել է տեսլականի մասին, մոռացվել է այլընտրանքների մասին, և մոռացվել է, որ շարժումը չի կարող ոգեշնչել, դրդել և աճել առանց դրական և հասանելի օրինակների: Ամենից շատ, ինձ թվում է, մենք չենք կարող մարդկանց ոչինչ ասել, քանի դեռ մեր շարժումները, մեր այլընտրանքները, մեր սեփական ինստիտուտները չեն մարմնավորում այն արժեքները, որոնք մենք դավանում ենք:
Այսպիսով, սա նկատի ունենալով, ես կուզենայի խոսել հիմնականում աշխատանքի այլընտրանքային տեսլականների մասին և ավարտեմ անցման մասին քննարկումով: Անխուսափելիորեն, ցանկալի հետկապիտալիստական տնտեսության իմ տեսլականը և աշխատանքի այլընտրանքային ձևերի տեսլականը շատ բան են պարտական արմատական տեսության ժառանգությանը, որը տեղեկացված է ազատական մարքսիստական, ֆեմինիստական, անարխիստական, Գրինի և այլ հոսանքների կողմից: Հատկապես օգտակար և ոգեշնչող, դասի և աշխատանքի մասին մտածելու առումով, եղել է «մասնակցային տնտեսական» (կամ պարեկոն) մոդելը, որը մշակվել է Մայքլ Ալբերտի և Ռոբին Հանելի կողմից: Բայց այս տեսլականը, և ինչի մասին ես ուզում եմ խոսել այսօր, խիստ տեսական չէ: Իմ տեսակետի մեծ մասը հիմնված է 1996-ից 2001 թվականներին Կանադայի Վինիպեգ քաղաքի ոչ հիերարխիկ, կոլեկտիվ, աշխատողների կողմից ղեկավարվող գրախանութում և ռեստորանում աշխատելու իմ իրական փորձից: Ուստի ես կցանկանայի մտածել, որ կապիտալիզմից հետո աշխատանքի տեսլականը, որը ես ուզում եմ քննարկել, դասեր և կիրառություններ ունի այսօրվա իրական աշխարհի համար: Թեև իմ տեսակետը հիմնականում հիմնված է «գազանի փորի» ներսից կատարվող աշխատանքի և ակտիվության միջոցով (կամ ավելի ճիշտ՝ Կանադան նկարագրելու համար՝ «գազանի գիրկ շան փորը»), ես կցանկանայի հավատալ, որ դա ավելի լայն արդիականություն ունի։ Ես կցանկանայի հավատալ, որ այն կարևոր է մեզանից նրանց համար, ովքեր այսօր աշխատում են մի շարք հաստատություններում՝ և՛ հիմնական, և՛ այլընտրանքային, անկախ նրանից՝ մենք ապրում ենք այսպես կոչված «առաջադեմ» կապիտալիստական երկրներում, թե այսպես կոչված «զարգացող» աշխարհում: Դրա արդիականությունը, եթե այդպիսիք կա, ՈՉԻ որպես կրկնօրինակման ծրագիր, այլ որպես քննարկման, սովորելու և կատարելագործման դեպքի ուսումնասիրություն:
Կապիտալիզմից հետո աշխատանքի բնույթի մասին «հեռատես» կոչվող մտածողության մեծ մասը գործում է ընդհանրության բարձր մակարդակով: Երբ հարցնում են, թե ինչպես կարող է տարբերվել աշխատանքը, կամ ինչպես կարող է գործել արդար տնտեսությունը, շատ առաջադեմ մարդիկ ինչ-որ բան կասեն ուղղակի ժողովրդավարության մասին և կպնդեն, որ ժողովրդավարությունը (իմաստալից լինելու համար) պետք է տարածվի քաղաքական դաշտից դուրս՝ դեպի տնտեսական հարթություն: Նրանք պնդում են, որ կլինի կոլեկտիվ վերահսկողություն ռեսուրսների և սոցիալական ծախսերի վրա, այլ ոչ թե այն, ինչ մենք ունենք կապիտալիզմի ժամանակ. պետություն-կորպորատիվ դաշինք, որը ղեկավարում է տնտեսությունը, վերևից ներքև, կայացնում է արտադրության և բաշխման բոլոր որոշումները և համակարգված կերպով փոխանցում է հանրային հարստությունը մասնավորի: ձեռքեր. Որոշ ձախակողմյաններ կառաջարկեն, որ սոցիալապես անհրաժեշտ աշխատանքը, որը նույնպես անխոհեմ կամ վտանգավոր է, հիմնականում կվերացվի տեխնոլոգիական առաջընթացի և ավտոմատացման շնորհիվ՝ մարդկությանը թողնելով ավելի շատ ազատ ժամանակ և աշխատանք, որն, ըստ սահմանման, ավելի ստեղծագործ և կատարյալ է: (Մյուսները պատկերացնում են, որ տեխնոլոգիայի անհետացումը կհանգեցնի նույն բանին:) Եվ աշխատանքի առումով, ինչպես որոշումների կայացման, այնպես էլ աշխատանքի բաժանման առումով, շատ առաջադեմ մարդիկ կպաշտպանեն աշխատավայրում ժողովրդավարություն և ինքնակառավարում: և առաջարկում են, որ արդար տնտեսությունը կվերասահմանի «աշխատանքի» և «աշխատանքի» իմաստը այնպիսի ձևերով, որոնք կբարձրացնեն բազմազանությունն ու հավասարությունը:
Դրա լավ օրինակն է Մարքսի հայտնի պնդումը «Գերմանական գաղափարախոսություն» գրքում, որ աշխատանքի ավանդական բաժանումները կվերանան, և «կոմունիզմի» տակ գտնվող անհատները հնարավորություն կունենան «առավոտյան որսալ, կեսօրին ձուկ, երեկոյան անասուններ պահել, [ և] ճաշից հետո քննադատել»: Բացի բուսակերների մղձավանջ լինելուց, Մարքսի տեսլականը կապիտալիզմից հետո աշխատանքի մասին և նրա հույսը, որ աշխատանքը կլինի բազմազան և ավելի հավասարաչափ (կրեատիվ և անխոհեմ առաջադրանքների խառնուրդ) գեղեցիկ է, բայց անորոշ: Ցավոք սրտի, ձախ տեսաբաններից քչերն են զգացել մանրամասնելու անհրաժեշտությունը, և մեծամասնությունը հետևել է Մարքսի օրինակին (նույնիսկ անարխիստները, մեծ հաշվով)՝ կենտրոնանալով կապիտալիզմի ինստիտուցիոնալ վերլուծության և քննադատության վրա, այլ ոչ թե զարգացնելու իրենց տեսլականը ոչ կապիտալիստական տնտեսության մասին։ .
Ցանկալի տնտեսության և աշխատանքի այս գոյություն ունեցող «տեսլականների» (ավելի ճիշտ՝ ակնարկների) խնդիրն այն չէ, որ արտահայտված արժեքներն ու զգացմունքները վատն են, այլ այն, որ Ձախ տեսլականը հակված է կանգ առնել այնտեղ: Դա ավելի քիչ ապագայի տեսլական է, քան մի շարք հուսադրող պնդումներ. պնդումներ, որոնք շոշափում են այն տեսակի բաները, որոնք մենք կցանկանայինք տեսնել, և հուշումներ են տալիս մեր կրած արժեքների տեսակների մասին, բայց շատ բան չեն առաջարկում: գործնական մանրամասների կամ իրական հաստատությունների մասին: Մենք դեռ ավելի շատ հարցեր ունենք, քան պատասխաններ, և անկարող ենք պատասխանել սովորական մարդկանց, ովքեր կարող են արդարացիորեն թերահավատ լինել: Արդյո՞ք դա իրագործելի է: Արդյո՞ք այն «առաքում է ապրանքները»՝ չզոհաբերելով այն արժեքները, որոնք մենք ցանկանում ենք պաշտպանել: Որքա՞ն են մարդիկ աշխատելու: Ինչ տեսակի աշխատատեղերում: Ո՞րն է լինելու վարձատրության հիմքը: Ինչպիսի՞ն կլինի իմ կենսամակարդակը: Ինչպե՞ս են իրականացվելու սոցիալական ծախսերը: Կլինի՞ առևտուր։ Ի՞նչ կասեք հետազոտության և զարգացման մասին: Իսկ ի՞նչ կասեք գեղարվեստական զբաղմունքների մասին։ Ինչ վերաբերում է էկոլոգիական մտահոգություններին: Ինչպե՞ս կլուծվեն կոնֆլիկտները աշխատավայրում: Ինչպիսի՞ն կլինի իմ աշխատանքային օրը կամ աշխատանքային շաբաթը: Ի՞նչ կորոշվի հանդիպումների ժամանակ, և ընդհակառակը, որքա՞ն տեղ կմնա իմ սեփական նախաձեռնությունների, ստեղծագործական գործունեության և աշխատանքի ինքնավարության համար: Կա՞ն պատմական օրինակներ, թե ինչի մասին եք խոսում: Եվ այսպես շարունակ։ Յուրաքանչյուր հարց տանում է դեպի երկու այլ հարցեր, և թեև ձախ «տեսլականի» անորոշությունը, ընդհանրությունն ու երկիմաստությունը կարող են լավ վեճեր առաջացնել, այն դառնում է ավելի քիչ գոհացուցիչ, երբ մեկը սկսում է քերծել մակերեսը:
Որոշ ակտիվիստներ առաջարկում են, որ սա այն ամենն է, ինչի վրա մենք կարող ենք հուսալ, կամ որ սա այն ամենն է, ինչ մենք պետք է փորձենք ուրվագծել: Նրանք կարծում են, որ ավելի մանրամասն մոդել մշակելը մեծամտություն է կամ ավտորիտար կամ պարզապես ուտոպիստական։ Ըստ այդ առարկության՝ կամ չենք կարող գուշակել ապագա մանրամասների մասին, քանի որ դրանք կբացահայտեն միայն իրական պրակտիկան։ Կամ մենք չպետք է այլընտրանքային մոդելներ մշակենք, քանի որ չենք ցանկանում ապագայի վրա պարտադրել մեր նախնական պատկերացումներն ու գաղափարները: Մենք չենք ցանկանում «ավանգարդիստ» լինել ավելի մեծ շարժման վրա որոշակի տեսլական կամ մոդել պարտադրելու հարցում:
Թեև կարծրության և ավանգարդիզմի մասին մտահոգությունները կարևոր են, ես չեմ կարծում, որ դրանք բխում են մոդելի կառուցումից և տեսլական մտածողությունից: Առաջին հերթին, կարծում եմ, մարդկանց պետք է տեսլական, և գործնականում այդ տեսլականի կոնկրետ իրական աշխարհի օրինակները հույս ներշնչելու համար: Բավական չէ դրդված լինել ստատուս քվոյի քննադատությամբ, զայրույթով, զուտ բացասականով: Մեզ նաև պետք է զգացողություն, որ հնարավոր են ցանկալի այլընտրանքներ, մեզ պետք է նաև ավելի լավ բանի հույս, մեզ պետք է առաջնորդվեն նույնքան դրական արժեքներով և օրինակներով։
Բայց նույնքան կարևոր է, որ ես կարծում եմ, որ ոչ կապիտալիստական ապագայի տարբեր տեսլականներն ուղղակիորեն ազդում են մեր այսօրվա որդեգրած ռազմավարությունների վրա (և հակառակը): Այլ կերպ ասած, ծրագրերն ու ռազմավարությունները, որոնք մենք որդեգրում ենք ԱՅՍՕՐ, շարժումների և ինստիտուտների կառուցվածքները, որոնք մենք կառուցում ենք ԱՅՍՕՐ, ազդում են այն ուղղության վրա, որը մենք ուզում ենք վերցնել և անխուսափելիորեն ձևավորում են ցանկալի ապագա տնտեսության մեր տեսլականը: Եթե մենք լավ փոքրիկ նյութապաշտներ ենք, մենք պետք է կարողանանք դա ընդունել: Ամենադժվարը հակառակն է. ինչպես կարող են ազդել կամ ձևավորել ցանկալի ապագա տնտեսության մեր տարբեր տեսլականները ներկա պահին մեր շարժումների կամ ինստիտուտների և ռազմավարությունների վրա: Ամենադժվարն այն է, որ տեսնելն է, թե երկարաժամկետ տնտեսական տեսլականի տարբերությունները կարող են նաև արտացոլել արժեքների, կապիտալիզմի հետ կապված սխալների, արդարության և այն մասին, թե ինչպես պետք է մարդիկ միասին աշխատեն:
Այս ամենն ասելով՝ տարօրինակ կարող է թվալ, որ ես չեմ պատրաստվում խորությամբ ուրվագծել որևէ այլընտրանքային տնտեսական մոդել։ Սակայն Ադելն [Օլիվերին] արդեն իսկ ձևավորել է մասնակցային տնտեսական մոդելի հիմունքները՝ կենտրոնանալով հատկապես հավասարակշռված աշխատանքային բարդույթների և դրանց հիմքում ընկած արժեքների և փաստարկների վրա: Այս մոդելը մանրամասն ներկայացված է բազմաթիվ գրքերում և հոդվածներում, որոնք ամբողջությամբ հասանելի են առցանց «Parecon Project» կայքում (www.parecon.org): Իմ կարծիքով, պարեկոնի մոդելի կարևոր բանը, և այն, ինչն այն տարբերվում է որևէ այլ բանից, այն է, որ այն ոչ միայն հարցնում է, թե ինչի ենք ուզում հասնել տնտեսությունը, ինչ արժեքներ ենք ուզում, որ այն բավարարի, օգտագործելով հստակ և մատչելի լեզու: ինձ նման աշխարհիկ մարդկանց համար: Բայց այն նաև համակարգված կերպով ուրվագծում է այն հաստատությունները, որոնք պետք է կատարեն ցանկացած տնտեսության արտադրության, սպառման և տեղաբաշխման պահանջները: Մոդելը մերժում է և՛ շուկաները, և՛ կենտրոնական պլանավորումը՝ հօգուտ «մասնակցային պլանավորման», երրորդ ճանապարհ, որը հիմնված է ոչ միայն աշխատողների ինքնակառավարման և արտադրության միջոցների կոլեկտիվ սեփականության վրա, այլև բավարարում է իմ սեփական անարխիստական մտահոգությունները իշխանության, հիերարխիայի վերաբերյալ։ և ազատություն։ Այսօրվա քննարկման համար ավելի կարևոր է, որ մոդելի գրականությունը նաև մանրամասնում է աշխատանքի, աշխատանքի բաշխման և աշխատավայրում որոշումների կայացման մասին՝ որպես օրինակներ օգտագործելով մի շարք ձեռնարկություններ (գրքերի հրատարակումից մինչև ավելի բարդ հաստատություններ, ինչպիսիք են օդանավակայանները): Յուրաքանչյուր ոք, ով հետաքրքրված է տնտեսական ժողովրդավարությամբ, կամ ազատագրական սոցիալիստական կամ անարխիստական տեսլականով, պետք է գոնե տեղյակ լինի այս բաներից:
Այն, ինչ ես կցանկանայի անել այսօր, քննարկել այս գաղափարների կիրառումն ամենօրյա պրակտիկայի առումով՝ հիմնվելով Վինիպեգի Mondragon Bookstore & Coffee House-ում աշխատավայրում ժողովրդավարության իմ անձնական փորձի վրա: (Բիզնեսն անվանվել է բասկյան Մոնդրագոն կոոպերատիվ ցանցի պատվին, բայց ինչպես պարզ կդառնա, երկուսն էլ գրեթե ոչ մի նմանություն չունեն իրական ներքին կառուցվածքի առումով): ինչպես նաև ներքին կառուցվածքը, աշխատանքի բաժանումը և որոշումների կայացումը: Այնուհետև, կախված ժամանակից, ես կցանկանայի քննարկել պարեկոնի տեսության և պրակտիկայի միջև եղած որոշ տարբերությունները, բարդությունները, որոնք առաջանում են, երբ իրական մարդիկ փորձում են միասին աշխատել, այս կոնկրետ աշխատավայրի դրական և բացասական կողմերը, հաջողություններն ու ձախողումները, ժամանակի ընթացքում ինստիտուտի էվոլյուցիայի ձևը և կապիտալիզմի մեջ որպես կղզի գործելու սահմանափակումները: Ես կցանկանայի ավարտել՝ խոսելով նման ինստիտուտների քաղաքական արդիականության, համաշխարհային հակակապիտալիստական պայքարում նրանց տեղի մասին, այն դասերի մասին, որոնք կարելի է քաղել (այս և այլ «փորձերից», ինչպիսիք են բասկյան համակարգը, Կերալան, և այլն), և քննարկել լիարժեք մասնակցային տնտեսության անցումը:
II. Մոնդրագոնի ակնարկ
Mondragon-ը համատեղ քաղաքական գրախանութ է և լիարժեք բուսակերների (վեգան) ռեստորան: Այն նաև համայնքային տարածք է՝ թե՛ ակտիվիստների համար «հանգիստ» լինելու, թե՛ հանրային միջոցառումների, բանախոսների, պանելների, սոցիալական երեկոների և այլնի տարածք լինելու առումով: 1996-ին բացվելուց ի վեր Մոնդրագոնը (և ավելի մեծ «Ինքնավար գոտի» շենքը, որի մասն է կազմում) դարձել է Վինիպեգում ակտիվության կենտրոնական կետ և նպաստել է քաղաքում ավելի մեծ համայնքի և դիմադրության մշակույթի ձևավորմանը: Դրա գոյությունն ու օրինակը ոգեշնչել են նաև այլ քաղաքների՝ Կանադայի և Միացյալ Նահանգների ակտիվիստներին, ովքեր գրել են՝ ցանկանալով խորհուրդներ և տեղեկատվություն իրենց սեփական նախագծեր սկսելու վերաբերյալ:
Սա «ինչ է» Մոնդրագոնը, այլ ոչ թե «ինչպես» է այն գործում: Բիզնեսի քաղաքականությունն արտացոլվում է բազմաթիվ ձևերով՝ գրքերի ընտրության, սննդի տեսակի, մատակարարների և ապրանքների ընտրության չափանիշների մեջ (օրինակ՝ արդար առևտրի սկզբունքները, օրգանական նյութերը, վեգանիզմը, էկոլոգիական խնդիրները և աշխատանքային պայմանները։ օգտագործվում են անհրաժեշտ նյութեր կամ ապրանքներ արտադրելու համար), ինչպես նաև ավելի մեծ համայնքի հետ հարաբերությունները և ակտիվությունը, և, իհարկե, բիզնեսի ներքին կառուցվածքը: Երբեմն տարբեր արժեքներն ու ընտրությունները հակասում են միմյանց կամ բիզնեսի «ներքևի գծի» հետ, և կոլեկտիվն է որպես ամբողջություն, որը որոշում է (հաճախ դաժան հանդիպումներից կամ բանավեճերից հետո…) ինչպես լուծել նման խնդիրները՝ առանց հիմնարար զոհաբերության։ սկզբունքները կամ ընդհանուր տնտեսական կենսունակությունը:
Ներքին կառուցվածքի առումով, Mondragon-ում աշխատանքային պարտականությունները բազմազան են և հաճախ ինտելեկտուալ առումով հետաքրքիր, բայց նաև երբեմն ֆիզիկապես և էմոցիոնալ պահանջկոտ: Կոլեկտիվի յուրաքանչյուր անդամ մաս մատուցող է, խոհարար, աման լվացող մեքենա, բիզնես մենեջեր, գրքավաճառ, գրավաճառ, անձնակազմի ադմինիստրատոր, գանձապահ, միջոցառումների համակարգող և դռնապան: Բիզնեսի ռեստորանային բաղադրիչն ավելի աշխատատար է, քան գրախանութը, և, հետևաբար, յուրաքանչյուր աշխատող-անդամի աշխատաժամանակի երեք քառորդը (կամ ավելի) հատկացվում է բիզնեսի այս կողմին, որտեղ առաջադրանքները ավելի ֆիզիկական են և արագ: հաճախ ավելի բուռն է:
Թեև յուրաքանչյուր աշխատող ունի որոշակի մասնագիտացված բիզնես ոլորտի պարտականություններ (օրինակ՝ հանձնաժողովի աշխատանքը, որն ընդհանուր առմամբ պահանջում է ավելի մեծ ուսուցում և շարունակականություն), բոլոր կարևոր առաջադրանքները պետք է պտտվեն ժամանակի ընթացքում: Այս կերպ, կոլեկտիվի անդամները կիսում են պատասխանատվությունը մի կողմից ստեղծագործ և զորացնող առաջադրանքների համար, իսկ մյուս կողմից՝ անխոհեմ կամ աննշան, լինի դա կազմակերպչական «կառավարում», գույքագրում և պատվեր, վճարման ենթակա հաշիվներ, հաշվապահություն, սննդի պատրաստում, միջոցառումների և բանախոսների պլանավորում, կամ գործեր վարելը և տարբեր գործեր և մաքրություն կատարելը: Աշխատակիցների կողմից ղեկավարվող կոլեկտիվ լինելը նաև պահանջում է ժամանակ և էներգիա ծախսել խնդիրների լուծման կամ առաջադրանքների կատարման վրա, որոնք չեն պատկանում նախկինում առկա աշխատանքի նկարագրություններին: Յուրաքանչյուր անձի համար սահմանափակ առաջադրանքների ցանկ չկա: «Աշխատանքը» պարտադիր չէ, որ ավարտվի ծրագրված հերթափոխով։ Որպես իրավահավասար գործընկերներ կամ համակառավարիչներ՝ աշխատողները հաճախ կամավոր կամավոր են անում կամ ակնկալվում է անել «այն ամենն, ինչ անհրաժեշտ է՝ դռները բաց պահելու, բիզնեսը սահուն գործելու, արտակարգ իրավիճակների կամ ճգնաժամերի դեմ պայքարելու և ինչպես նաև բարելավելու համար»: բիզնեսի ֆինանսական կենսունակությունը և աշխատանքային միջավայրը.
Մոնդրագոնում կատարվող ամենօրյա առաջադրանքների մեծ մասը հանձնարարված է որոշակի հերթափոխի, մինչդեռ յուրաքանչյուր հերթափոխը լրացնող կոնկրետ անձը ժամանակի ընթացքում տատանվում է: Որոշ առաջադրանքներ կապված են գրախանութի հերթափոխի հետ, մյուսները՝ սրճարանի հերթափոխի, որոշ առաջադրանքներ պահանջվում են առավոտյան (բացման) հերթափոխով, իսկ մյուսները՝ միայն հերթափոխի փակմամբ: Կան նաև հատուկ հերթափոխեր սննդի պատվերների և ճաշացանկի մշակման, ինչպես նաև հաշվապահական հաշվառման և կրեդիտորական պարտքերի համար: Ցանկացած օրվա աշխատանքային առաջադրանքները (և նույնիսկ աշխատելու ժամանակի տևողությունը) հավասար չեն: Բայց երեք-չորս շաբաթվա ընթացքում յուրաքանչյուր աշխատող ստանում է մոտավորապես հավասարակշռված հերթափոխի և կոմիտեների աշխատանքը, որը նախատեսված է յուրաքանչյուր անձի համար ընդհանուր ցանկալիության և հզորացման տեսանկյունից կոպիտ հավասարություն ապահովելու համար: Սա առնվազն տեսությունն է, և ինչ է նշանակում ունենալ «հավասարակշռված աշխատանքային բարդույթներ»:
Որոշումների կայացման առումով Մոնդրագոնի նպատակներից մեկն է ստեղծել աշխատանքային միջավայր, որտեղ յուրաքանչյուր աշխատող-անդամ կարող է իրականացնել իր առաջադրանքները՝ առանց ղեկավարության հսկողության, և յուրաքանչյուրին սովորեցնել անհրաժեշտ հմտություններ՝ ցանկացած առօրյա բիզնես անելու համար: որոշումներ, որոնք կարող են պահանջվել: Սրա հիմքում ընկած պատճառն այն է, որ խուսափենք աշխատավայրից, որը բնութագրվում է անհավասար գիտելիքով և աշխատանքի բաշխմամբ, որտեղ առանձին անհատը համարվում է անփոխարինելի, կամ կարող է վիճարկել հատուկ արտոնությունների համար՝ տեղեկատվության կամ հմտությունների մենաշնորհի հիման վրա: Դրական առումով, սա կապված է աշխատավայրի ստեղծման հետ, որը կուժեղացնի իր անդամներին, կխթանի համերաշխությունը և գործնականում կկիրառի ժողովրդավարությունն ու հավասարությունը:
Կոլեկտիվը, որպես ամբողջություն, սահմանում և իրականացնում է բիզնեսի և անձնակազմի բոլոր քաղաքականությունները, սահմանում է աշխատանքի ընդունման նպատակները և աշխատանքից ազատվելու չափանիշները, հաստատում է աշխատանքի և հանձնաժողովի բոլոր պարամետրերը, հարցազրույցներ է անցկացնում բոլոր նոր դիմորդների հետ և իրականացնում աշխատող-անդամների բոլոր գնահատումները: Թեև գործընկերներից մեծ անհատական հասունություն և պատասխանատվություն է ակնկալվում (կամ գոնե ակնկալվում է) դժգոհությունները լուծելու առումով, կոլեկտիվը որպես ամբողջություն նաև ի վերջո պատասխանատու է հիմնական վեճերի և միջանձնային կոնֆլիկտների միջնորդության և լուծման համար: Ի վերջո, որոշումների կայացման հարցում աշխատավայրի հիմնական նպատակն է յուրաքանչյուր աշխատողի տալ մեծ ազատություն՝ սեփական աշխատանքային հանգամանքները ինքնուրույն կառավարելու համար, բայց կոլեկտիվ համաձայնեցված առաջնահերթությունների, խնդիրների և քաղաքականության շրջանակներում: ազդել խմբի վրա որպես ամբողջություն. Գաղափարն այն է, որ մշակվի մի համակարգ, որը հավասարակշռում է անհատական և կոլեկտիվ կարիքները այնպես, որ այն լինի արդար և արդյունավետ:
Ակնկալվում է, որ կոլեկտիվի անդամները, որպես իրենց «աշխատանքային համալիրի» մաս, կմասնակցեն բոլոր կանոնավոր ընդհանուր ժողովներին՝ քննարկելու և հանձնարարելու նոր կամ արտասովոր աշխատանքային առաջադրանքներ, ձևակերպել և քննարկել Մոնդրագոնի քաղաքականությունը, լսել հանձնաժողովի կամ անձնական հաշվետվությունները, քննարկել ֆինանսները, գնահատել առկա աշխատանքային համալիրների արդարությունը կամ արդյունավետությունը, առաջարկել փոփոխություններ ներքին կառուցվածքում կամ աշխատանքի բաշխման մեջ, ինչպես նաև բարձրացնել և լուծել հնարավոր դժգոհությունները: Նման հանդիպումների ժամանակը, տևողությունը և հաճախականությունը որոշվում են կոլեկտիվով, բիզնեսի կարիքներով, հնարավոր ճգնաժամերով, անհատական հակվածությամբ, ինչպես նաև տեղեկացված և լիազորված անձնակազմի անհրաժեշտությամբ՝ բոլոր անկանխատեսելի դեպքերը կարգավորելու համար: (Կնկատեք, որ դրանք պարտադիր չէ, որ համընկնեն:) Երբ Մոնդրագոնը առաջին անգամ բացեց իր դռները, և ոչ ոք չգիտեր, թե ինչպես վարել բիզնեսը (առավել ավելի քիչ՝ հավասարազոր), մենք ամեն օր հանդիպումներ էինք ունենում բիզնեսի փակվելուց հետո: , բանավիճելով ամեն ինչից՝ սկսած ամենակենցաղայինից (ինչպես գազարը լվանալու «պատշաճ» ձևը), մինչև փիլիսոփայական: Այսօր կոլեկտիվը հավաքվում է երկու շաբաթը մեկ անգամ՝ ընդհանուր ժողովների համար, թեև աշխատանքի ընդունվելու, աշխատանքից ազատվելու կամ այլ կերպ ճգնաժամային իրավիճակներում բոլորը պետք է մասնակցեն լրացուցիչ կամ արտակարգ ժողովներին: Ի վերջո, նման հանդիպումներին «մասնակցելը» չի նշանակում պարզ հաճախում։ Դա նշանակում է լինել ուշադիր, ինչպես նաև պատրաստ լինել արտահայտելու և վիճելու սեփական կարծիքները, երբ դրանք առնչվում են օրվա օրակարգին կամ աշխատողների և ընդհանուր առմամբ բիզնեսի բարեկեցությանը:
III. Պարեկոնի տեսությունն ընդդեմ պրակտիկայի
Դա ձեզ մոտավոր պատկերացում է տալիս բիզնեսի բնույթի, ինչպես նաև դրա ներքին կառուցվածքի և դրա հիմքում ընկած որոշ սկզբունքների և նպատակների մասին: Բայց ինչպե՞ս է դա վերածվում առօրյա պրակտիկայի: Ինչպե՞ս է տեսությունը համընկնում իրականության հետ: Ի՞նչ է տեղի ունենում, երբ իրական մարդիկ՝ տարբեր պատմական, դասակարգային, սեռային կամ մշակութային փորձառություններով (կամ արտոնություններով կամ կողմնակալությամբ կամ ուղեբեռով) փորձում են միասին աշխատել որպես հավասար: Որո՞նք են եղել բիզնեսի հաջողություններն ու ձախողումները: Ինչպե՞ս է այն զարգացել ժամանակի ընթացքում՝ փորձելով լուծել որոշ խնդիրներ:
Նախ, պետք է նշել, որ մեծ տարբերություն կա մասնակցային տնտեսական (պարեկոն) մոդելի և մեկ աշխատավայրի միջև, և, հետևաբար, մեր փոքր բիզնեսի դինամիկան, որը գործում է կապիտալիզմի ներսում և դրա տակ, բոլորովին այլ է, քան նրանք: կլիներ լիարժեք «պարեկոն» տնտեսության մեջ։ Առաջին հերթին, Մոնդրագոնը որևէ կապ չունի ամբողջական մոդելում ուրվագծված այլ առաջարկված հաստատությունների հետ՝ սկսած սպառողների և թաղային խորհուրդներից մինչև մասնակցային բաշխման ինստիտուտներ, քանի որ դրանք պարզապես դեռ գոյություն չունեն: Համենայն դեպս, ոչ Վինիպեգում: Մոնդրագոնի փորձը սահմանափակվում է մեկ տիրույթով, այն է՝ արտադրությամբ, և նույնիսկ այս տիրույթում այն ներառում է մոդելի կողմից առաջ քաշված միայն երկու հիմնական բաղադրիչ. կարճ ասած). Ավելին, մոդելում BJC-ները նախատեսված չեն սահմանափակվելու մեկ ձեռնարկությամբ կամ աշխատավայրով: Դրանց արդյունավետությունը տնտեսության մեջ ավելի մեծ արդարության, հզորացման և բազմազանության խթանման առումով պայմանավորված է դրանց տարածմամբ ձեռնարկություններում, ոչ միայն նրանց ներսում: Այս բոլոր պատճառներով, կան լուրջ սահմանափակումներ, թե ինչ կարող է ասել Մոնդրագոնի օրինակը նույնիսկ պարեկոնի տեսության մասին: Այլ կերպ ասած, մեր հաջողություններն ու ձախողումները կարող են կամ չեն կարող ենթադրել որևէ մոդելի ուժեղ կամ թույլ կողմերի մասին:
Այս ասելով՝ ես կցանկանայի քննարկել պարեկոնի տեսության և պրակտիկայի միջև փոխհարաբերությունները (եթե այդպիսիք կան)՝ կենտրոնանալով մի քանի հիմնական ոլորտների վրա. 1) հավասարակշռված աշխատանքային համալիրներ. 2) հմտություններ, ուսուցում և հզորացում. 3) աշխատանքի վարձատրություն՝ աշխատանքի վրա հիմնված աշխատանքի վրա. 4) որոշումներ կայացնելը, ոչ հիերարխիան և ինքնակառավարումը. և 5) հակամարտությունների լուծում: Յուրաքանչյուր ոլորտում շատ համընկնում կա, և մեկում խնդիրները հաճախ առնչվում են մյուսի խնդիրներին կամ ունեն նմանատիպ բացատրություններ: Այնուամենայնիվ, յուրաքանչյուր դեպքում ես կնշեմ որոշ ձեռքբերումներ և սահմանափակումներ, ինչպես տեսնում եմ դրանք և կառաջարկեմ որոշ հնարավոր բացատրություններ և լուծումներ վերջիններիս համար:
Հավասարակշռված աշխատանքային համալիրներ.
Հավասարակշռված աշխատատեղերի համալիրները մեկ ձեռնարկությունում կամ աշխատավայրում նշանակում են, որ յուրաքանչյուր աշխատող ունի աշխատատեղերի և աշխատանքի տեսակների մոտավորապես համադրելի շարք՝ իրենց ընդհանուր ցանկալիության և հզորացման ազդեցության տեսանկյունից:
Սա կարող է չթվալ որպես վիճելի նպատակ, այն կարող է նույնիսկ գրավիչ թվալ այստեղ բոլորի համար, բայց դա պետք է շեշտել, քանի որ ձախ և առաջադեմ կազմակերպությունները, բիզնեսները, քաղաքական կուսակցությունները և շարժումները գրեթե համընդհանուր կերպով չեն կարողանում մարտահրավեր նետել աշխատանքի ավանդական բաժանմանը. հեշտությամբ, հարմարավետորեն, առանց քննադատության սեքսիստական, դասակարգային և հիերարխիկ բաժանումների վերաբերյալ: (Ինչու է դա, այլ տեղ քննարկելու խնդիր է):
Այնտեղ, որտեղ Ձախը պատմականորեն ճանաչել է անհավասարություններն ու խնդիրները, որոնք կապված են մտավոր և ֆիզիկական աշխատանքի տարանջատման հետ, ինչպես նաև քաղաքականություն և որոշումներ կայացնողների և դրանք իրականացնողների միջև, անհավասարությունները «հաղթահարելու» համար առաջարկված լուծումները քիչ են եղել և ոչ: հեռահար. Երբ նրանք իրականում մտածել են այդ մասին, կան մոտ երեք եղանակներ, որոնք ձախլիկներն ավանդաբար առաջարկում են աշխատանքի անհավասար բաշխման դեմ պայքարելու համար.
1) Վճարե՛ք մարդկանց ավելի շատ վատ աշխատանք կատարելու համար:
2) Մի անհանգստացեք այդ տեսակի անհավասարությունների համար, որովհետև գոնե սոցիալիզմի ժամանակ (կամ այսպես է ենթադրվում) աշխատողները իրավունք կունենան քվեարկելու և հետ կանչելու իրենց ղեկավարներին: (Սա այն է, ինչը հաճախ, առանց երևակայության, համարվում է «տնտեսական ժողովրդավարության» սահմանում և, հետևաբար, սահմանափակում):
3) Փորձեք շտկել անհավասարակշռությունը՝ ժամանակ առ ժամանակ պտտելով աշխատատեղերը, կամ արտոնյալ դիրքերում գտնվողներին մեկ-մեկ «կեղտոտելով ձեռքերը»: (Այսպիսով, դուք ունեք մաոիստական կուսակցության կադրեր, որոնք ուղարկվում են գյուղեր գյուղացիների հետ աշխատելու, կամ Չե Գևարան, որը կտրում է շաքարեղեգը: Ամեն դեպքում, նրանք վերադառնում են իրենց ղեկավարի կամ համակարգողի դերին, իրենց ավելի մեծ արտոնություններին և կարգավիճակին, ավելի մեծ որոշումներ կայացնելուն: իշխանությունը, երբ «փոխանակումն» արվի, ենթադրաբար՝ «սովորական» աշխատողի հանդեպ նոր հարգանքով):
Համենայն դեպս, այս «լուծումներից» ոչ մեկը գոհացուցիչ չէ բանվոր դասակարգի և իսկապես ազատական սոցիալիստական կամ անարխիստական տեսանկյունից: Հավասարակշռված աշխատանքային բարդույթները համահունչ են այդ հեռանկարներին, բայց դրանք պահանջում են փոփոխություններ այն ձևի մեջ, որը մեզ սովորեցրել են մտածել և սահմանել աշխատատեղերը:
Ցանկացած աշխատավայրում որոշ առաջադրանքներ կլինեն ինտելեկտուալ առումով ավելի խթանիչ, ստեղծագործական, պարգևատրող և զորացնող, քան մյուսները, իսկ որոշ առաջադրանքներ, հավանաբար, կլինեն ավելի ձանձրալի, կրկնվող, աննկատ, վտանգավոր, ստոր և ավելի քիչ ցանկալի: Մի բան, որ ես ուզում եմ նշել, այն է, որ այս երկու խմբերը միմյանց բացառող չեն. որոշ զորացնող առաջադրանքներ նույնպես ձանձրալի են: որոշ ֆիզիկական և նվաստացուցիչ առաջադրանքներ, իրենց հերթին, թերապևտիկ կամ ստեղծագործական կամ հատուցող են իրենց ձևով: Այսպիսով, այն, ինչ համարվում է ցանկալի կամ ոչ այնքան ցանկալի աշխատանքը, շատ ավելի բարդ է, քան պարզ «հոգեբանական ընդդեմ հզորացման» կամ «մտավոր ընդդեմ ձեռքի» երկփեղկվածությունը:
Ամեն դեպքում, մի կողմ թողնելով այս պահին ցանկալի կամ անցանկալի աշխատանքը, եթե բիզնեսի գործունեության համար անհրաժեշտ են անցանկալի առաջադրանքներ, ապա տարրական արդարությունը թելադրում է բեռը հավասարապես բաժանել։ Ավելի ստեղծագործական, պարգևատրող և ցանկալի առաջադրանքները կարող են բաժանվել (բայց պարտադիր չէ) ըստ նախապատվության, քանի դեռ յուրաքանչյուր անձի ընդհանուր աշխատանքային փաթեթը մոտավորապես համեմատելի է հզորացման ազդեցության տեսանկյունից, և քանի դեռ կա ընդհանուր համաձայնություն աշխատողների միջև: իրենք՝ տարբեր աշխատանքային փաթեթների արդարության և արդարության մասին: Պարեկոնի տեսությունը պնդում է, որ աշխատանքը պետք է կազմակերպվի BJC-ի համաձայն, ոչ միայն այն պատճառով, որ այլ կերպ վարվելը պարզապես անարդար է: Բայց նաև այն պատճառով, որ BJC-ի բացակայությունը լուրջ հետևանքներ կունենա աշխատավայրում ժողովրդավարության և մասնակցային որոշումների կայացման վրա: Պարզապես կարևոր չէ, թե տվյալ աշխատավայրում յուրաքանչյուրն ունի ձայնի ֆորմալ և հավասար իրավունք: Եթե որոշ մարդիկ ունեն աշխատանք, որը հզորացնում է, իսկ մյուսները՝ բացառապես մահացու կամ ստոր, ապա առաջինը անպայմանորեն կգերիշխի քաղաքականության տարբերակների հայեցակարգում, կառուցվածքային փոփոխությունների բոլոր առաջարկները, բոլոր քննարկումները հանդիպումների ժամանակ և բոլոր որոշումները, որոնք ազդում են բիզնեսի և աշխատողների վրա: ամբողջ. Վերջիններս կլսեն և գուցե կքննարկեն ուրիշների կողմից արված առաջարկները և նույնիսկ կքվեարկեն, եթե դա պահանջվի, բայց նրանց աշխատանքային փաթեթի բնույթը կսահմանափակի նրանց գիտելիքներն ու հմտությունները, հետևաբար՝ աշխատավայրում որպես իրավահավասար գործընկերներ արդյունավետ մասնակցելու նրանց կարողությունը: .
Հասկանալի է, որ գոյություն ունեն հավասարակշռված աշխատանքային համալիրներ իրականում իրականացնելու բազմաթիվ եղանակներ, և որ առանձին աշխատատեղերի և կոլեկտիվների համար բավական մեծ տեղ կա փորձեր կատարելու՝ առանց հիմնական արժեքները զոհաբերելու: Արդյունաբերության տեսակի, աշխատավայրի չափի, ներգրավված մարդկանց թվի և անձնական նախասիրությունների և ռազմավարությունների իրական տարբերությունների վրա հիմնված տատանումները ոչ միայն անխուսափելի են, այլև ցանկալի:
Մոնդրագոնում աշխատանքային համալիրները փոխվել են վերջին վեց տարիների ընթացքում և շարունակում են փոխվել՝ բավարարելու կոլեկտիվի այն ժամանակի կարիքները, ինչպես նաև դրանք ավելի հավասարակշռված դարձնելու համար, եթե և երբ նկատվում են անհավասարություններ: Այսպիսով, «աշխատանքի համալիրները» աշխատանքներն ընթացքի մեջ են։ Պարզ փաստը, որ աշխատողները կարող են փոփոխություններ առաջարկել և փոխել իրենց աշխատանքային պայմաններն այնպես, որ նրանք կարծում են, որ կբարելավեն աշխատանքը, կամ կբարձրացնեն արդարությունն ու արդյունավետությունը, կամ այլ կերպ կդարձնեն աշխատատեղերն ավելի հաճելի, իսկ բիզնեսը՝ ավելի կենսունակ, վկայում է. աշխատավայրում ժողովրդավարության իմաստալից մակարդակի առկայությունը: Իմ կարծիքով, սա միայնակ կարևոր ձեռքբերում է. հաշվի առնելով, որ շատ աշխատատեղեր, որոնք իրենց անվանում են «կոոպերատիվներ», շատ դիմացկուն են աշխատողների իրական վերահսկողությանը, որդեգրելով մասնակցության ավելի փոքր ձևեր, որոնք կարող են «թույլ տալ» հետադարձ կապի կամ որոշակի ներկայացուցչության, և սահմանափակված են ընտրական իրավունքներով, բայց շատ հեռու են ինքնակառավարումից:
Բայց գործնականում աներևակայելի դժվար է եղել հասնել այդ անհասանելի, մաքուր և արդար «հավասարակշռված աշխատանքի համալիրին», հատկապես այն ոլորտներում, որոնք պահանջում են ավելի մեծ հմտություններ և ուսուցում: Առաջին հերթին, բիզնեսի երկու կողմերի համար պահանջվող հմտությունների շրջանակը սովորելը (խոհարարությունից և թխելուց, համակարգչային ծրագրերից մինչև գրախանութների պատվերներ, տվյալների մուտքագրման ընթացակարգեր և վճարման ենթակա հաշիվներ) անպայման նշանակում է ավելի երկար, գուցե նույնիսկ շարունակական ուսուցում: Սա ինքնին խնդիր չէր լինի, եթե չլինեին աշխատողների շրջադարձը, հմտությունների ու գիտելիքների ու «պատմական հիշողության» կորուստը, որը դա հանգեցնում է: Մեկ ուրիշի համար շատ ավելի դժվար է եղել մարդկանց դրդելն իրենց մղել նոր հմտություններ սովորելու կամ անծանոթ գործեր ստանձնելու, քան կարելի էր ակնկալել: Նույնիսկ երբ չկան ինստիտուցիոնալ խոչընդոտներ, որոնք արգելափակում են աշխատանքի որոշակի տեսակների հասանելիությունը (լինի դրանք, այսպես կոչված, «կառավարչական» կամ «վարչական» առաջադրանքներ, կամ այլ կերպ ստեղծագործական և հզորացնող աշխատանքի տեսակներ), և նույնիսկ երբ աշխատանքն ինքնին չափազանցված չէ: բարդ (ինչպես մեր դեպքում), կարող է չափազանց դժվար լինել մարդկանց ստիպել նախաձեռնություն ցուցաբերել՝ մարզելու իրենց, կամ օգտվել առկա վերապատրաստման մեխանիզմներից:
Դրա բացատրություններից մեկն այն է, որ Մոնդրագոնին բացակայում է հստակ, արդյունավետ, հետևողական ուսուցման համակարգ (ավելի մանրամասն կքննարկվի ավելի ուշ): Բայց իմ փորձով, եթե «աշխատանքի համալիրը» շատ կոնկրետ չէ, և քանի դեռ անհնար է դառնում խուսափել որոշակի տեսակի առաջադրանքներից (և անհնար է խուսափել դրանց կատարման համար անհրաժեշտ ուսուցումից), մարդիկ հակված են ձգտել դեպի աշխատանքի տեսակներն ու առաջադրանքները: որ նրանք կա՛մ հաճույք են ստանում, կա՛մ արդեն գիտեն՝ ինչպես անել: Հաճախ ավելի հեշտ է անել ծանոթը, նույնիսկ եթե երբեմն դա կրկնվող կամ ձանձրալի է: Եվ այնպես չէ, որ աշխատանքի նոր տեսակներ սովորելը, ուսուցումը և ինքնուսուցումը ինքնին ավելի մեծ կենտրոնացում են պահանջում: Խնդրի մի մասը կապված է վերապատրաստման համակարգի բացակայության հետ: Դրա մի մասը պայմանավորված է այն հանգամանքով, որ մենք սովոր չենք աշխատելու այնպիսի իրավիճակների, որոնցում անհատները պետք է «ոստիկանություն ստանան», և որտեղ անհատները թույլատրվում են, խրախուսվում և ակնկալվում է իրենց մարզել «ընկերության ժամանակ»: Եվ դրա մի մասը պատկանում է անհատին, ում քաղաքական զգացողությունները պարտադիր չէ, որ գերագնահատեն սեփական ծուլությունը:
Այսպիսով, թեև բիզնեսի կողմից պահանջվող առաջադրանքների մեծ մասը հավասարապես բաշխվում է, և չնայած յուրաքանչյուր աշխատող ունի աշխատանքային համալիր, որը ներառում է խոհարարության, գանձապահի, աման լվանալու, մաքրելու, գրքերի պատվերներ, էլ չասած հանդիպումներին մասնակցելու տարրեր, կան շարունակական խնդիրներ. այսպես կոչված «կառավարչական» դերերի հավասարակշռում: Հատկապես դժվար է հավասարակշռել աշխատանքը հետևյալի հետ կապված.
1) խնդիրների կամ բացթողումների լուծման համար կառուցվածքային այլընտրանքների հայեցակարգում (խնդիրները պարզապես նշելու և դժգոհություններ բարձրացնելու փոխարեն).
2) գործընկերներին պատասխանատվության ենթարկելը (ինչը մենք պարզել ենք, իսկապես անխոհեմ խնդիր է, որը ոչ ոք չի ցանկանում անել).
3) բիզնեսի կամ նրա քաղաքականության ներկայացում (բրոշյուրներ կամ այլ կոլեկտիվ գրականություն գրելուց մինչև հարցազրույցներ և սեմինարներ վարելը, ինչպես նաև բիզնեսի հետ կապված հրապարակային ելույթները կամ ավելի լայնորեն ակտիվիզմը). և
4) առօրյայում բիզնեսի կողմից պահանջվող ընդհանուր խնդիրների վերացում կամ խնդիրների լուծում:
Ոչ ֆորմալ հիերարխիաները և աշխատանքի բաշխման ոչ ֆորմալ անհավասարությունները ավելի դժվար է լուծել, և երբեմն ավելի դժվար է նույնիսկ տեսնել, քան ֆորմալները: Դրանցից մի քանիսը կապված են փորձառու և նոր աշխատողների միջև անխուսափելի տարբերությունների հետ, և աշխատողների վերադարձը սովորաբար նշանակում է կորցնել հիմնական հմտություններ և «պատմական հիշողություն» ունեցող մեկին և սկսել զրոյից նորի հետ: Այս անհավասարություններից մի քանիսը կապված են այն բանի հետ, որ մարդիկ չափազանց հարմարավետ են դառնում իրենց դերերում կամ «բնական» ձգողականությամբ դեպի իրենց նախասիրությունները: Եվ ոմանք կապված են զգալու հետ (ճիշտ կամ սխալ), որ հավասարակշռության մեջ անհավասարությունները շատ դժվար է փոխել, կամ որ նույնիսկ դրանց արտահայտումը կհանգեցնի անձնական կոնֆլիկտների: Գործնականում, որոշ մարդիկ նախընտրում են լռել դժգոհությունների կամ ընկալվող անհավասարությունների մասին՝ վախենալով գործընկերների հետ հարաբերությունները կամ ընկերները վտանգել, կամ որ նրանք կարծում են, որ գործընկերոջ հետ հնարավոր կոնֆլիկտը կստեղծի ավելի բացասական աշխատանքային միջավայր, քան շարունակությունը։ ինքնին անարդարության կամ դժգոհության մասին:
Բանն այն է, որ հմտություններն ու գիտելիքները հավասարեցնելու համար նախատեսված կառույցները դա ինքնաբերաբար չեն անում, և նույնիսկ այն մարդիկ, ովքեր համաձայն են, որ դա պետք է լինի նպատակ, գործնականում կարող են պարզել, որ իրենց նախասիրությունները կամ հարմարավետությունը բախվում են իրենց քաղաքականությանը: Աշխատանքային համալիրներում առկա անհավասարությունները հաղթահարելու և դրանց առաջացման ժամանակ ֆորմալ կամ ոչ ֆորմալ հիերարխիաները շտկելու համար մեկ պատասխան չկա: Ինչպես միշտ, անհրաժեշտ է դիտարկել կառուցվածքային ճշգրտումների և առանձին գործընկերներին պատասխանատվության ենթարկելու համադրությունը: Իրենց աշխատավայրում առկա բոլոր անհավասարությունները կամ խնդիրները մեղադրելու փոխարեն իրենց վերահսկողությունից դուրս գտնվող ինչ-որ «հեգեմոն» կառույցի, կամ այն անհատների վրա, ովքեր ենթադրաբար յուրացնում են իշխանությունը կամ անտեսում են պարտականությունները, աշխատավորների կոլեկտիվները պետք է բաց լինեն ինքնաքննադատության և առաջարկների համար, որոնք. հաշվի առեք երկու տեսակի պատասխանատվություն. Աշխատավայրի կառուցվածքի և անհատի վարքագծի միջև կա փոխադարձ կապ, և եթե նույնիսկ մեր խնդիրների համար մեկին կամ մյուսին մեղադրելն անձամբ ուրախալի է, դա անպայմանորեն արդյունավետ չէ իրական մարդկանց դիմելու և իրական անհավասարությունները շտկելու առումով:
Նույնիսկ այն դեպքում, երբ չկան ինստիտուցիոնալ խոչընդոտներ, որոնք արգելափակում են աշխատանքի որոշակի տեսակների հասանելիությունը, և նույնիսկ այն դեպքում, երբ իսկապես բաց է խնդիրները քննարկելու, այլընտրանքները լսելու և կառուցվածքային կամ քաղաքականության փոփոխություններ իրականացնելու համար՝ անհավասարությունը վերացնելու համար, նպատակն է հասնել լիարժեք հավասարակշռված աշխատանքի: բարդույթները շատ ավելի հեշտ է ասել, քան անել: Ի վերջո, «մաքուր» հավասարակշռված աշխատանքային համալիրը, թերևս, լավագույնս դիտվում է որպես անվերջանալի հորիզոն, դեպի որին մենք միշտ շարժվում ենք՝ միշտ կատարելագործելով մեր պրակտիկան, բայց երբեք չենք հասնում մինչև վերջ:
Հմտություններ, ուսուցում և հզորացում
Հավասարակշռված աշխատանքային համալիրների ձեռքբերման հետ սերտորեն կապված է հմտությունների, վերապատրաստման և հզորացման հարցը: Մարդիկ պարզապես չեն կարող ունենալ հավասարակշռված աշխատանքային բարդույթներ, եթե չունեն վերապատրաստում և հմտություններ, որոնք անհրաժեշտ են իրենց աշխատավայրում հզորացնող կամ ստեղծագործական առաջադրանքներից որևէ մեկը կամ բոլորը կատարելու համար: Իհարկե, մեծ տարբերություն կա անհատների կողմից մեկ աշխատավայրի համար և ներսում իրականացվող վերապատրաստման և ամբողջ տնտեսության մեջ ամբողջ աշխատուժի կողմից իրականացվող վերապատրաստման միջև: Խոշոր, կայացած մասնակցային տնտեսության մեջ անհատները, հավանաբար, կկարողանան վերապատրաստվել և աշխատել ոլորտներում` ըստ լայն նախասիրությունների, քանի դեռ նրանց ընդհանուր աշխատանքային փաթեթը մոտավորապես համեմատելի է (ցանկալիության և հզորացման առումով) սոցիալական միջինի հետ: Որպես այդպիսին, մարդիկ ավելի հավանական է, որ կմարզվեն երկարաժամկետ աշխատանքի համար իրենց դուր եկած հիմնական ոլորտներում, որոնք ինչ-որ իմաստով կարող են համարվել կարիերա կամ մասնագիտություն՝ հավասարակշռված այլ երկրորդական կամ երրորդական ոլորտներում աշխատանքով, որը նրանք կարող են չսիրել, բայց որն ավարտում է իրենց ընդհանուրը: աշխատանքային համալիր. Որպես այդպիսին, մասնակցային տնտեսության մեջ «շրջադարձը», հավանաբար, ավելի քիչ տարածված կլինի և պայմանավորված կլինի տարբեր գործոններով, քան կապիտալիստական տնտեսության մեջ շրջանառությունը:
Կապիտալիզմի շրջանակներում անհատները ստիպված են տնտեսական անհրաժեշտությունից ելնելով գտնել ցանկացած աշխատանք, և հաճախ ընտրում են աշխատանքի դիմել՝ ելնելով նվազագույնի հասցնելով անցանկալի աշխատանքային հանգամանքները, հատկապես, եթե նրանք զգում են, որ չեն կարողանում գործատու գտնել:
ZNetwork-ը ֆինանսավորվում է բացառապես իր ընթերցողների առատաձեռնության շնորհիվ:
նվիրաբերել